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4 formas de promover diversidade e inclusão nas organizações

O consenso quase comum de que locais de trabalho diversificados são benéficos e essenciais para os negócios têm alavancado a questão da diversidade e inclusão na força de trabalho, gerando ações positivas como nunca antes. 

Mas se os números mostram vantagens tão grandes, por que mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+, PCD e outros grupos considerados minoritários ainda lutam por mais oportunidades nas organizações?

Neste artigo, você verá como a cultura e a liderança são essenciais para a diversidade na organização e, ao final, encontrará 4 dicas de como tornar a diversidade algo real em sua empresa. Vamos lá?

A cultura como fator chave para a diversidade 

Já é comprovado que empresas com alta diversidade desenvolvem os melhores talentos, aumentam o envolvimento dos colaboradores e impulsionam o relacionamento com o cliente.

Além disso, empresas e equipes diversificadas oferecem uma variedade de ideias, perspectivas e oportunidades de aprendizagem.

Uma pesquisa da Development Dimensions International descobriu que organizações com diversidade acima da média têm 8 vezes mais probabilidade de estar entre as 10% melhores em desempenho financeiro.

Os negócios estão cada vez mais globais e se as pessoas em sua empresa não refletem o que a sociedade é, em sua máxima diversidade, talvez a organização não esteja adequada às necessidades atuais.  

Segundo uma pesquisa da Gallup:

  • 55% das pessoas concordam que suas organizações possuem políticas que promovem a diversidade e a inclusão;
  • 90% das pessoas que afirmam não ser tratadas com respeito também sofreram discriminação ou assédio no trabalho.

Contudo, quando falamos deste tema, é importante fazer a separação dos termos diversidade e inclusão. 

Enquanto a diversidade depende de quem você contrata, a inclusão é uma estratégia para usar pontos fortes e exclusivos de cada pessoa para aumentar a contribuição individual, a colaboração da equipe e o valor para o cliente.

A inclusão inclui uma série de processos, práticas e alinhamentos funcionais e organizacionais para que as pessoas representantes de grupos minorizados possam ter reconhecimento e progressão de carreira nas organizações.

É por isso que a diversidade e inclusão dentro da organização são reflexos da cultura adotada. 

Como construir uma cultura de diversidade e inclusão nas organizações?

Os colaboradores que se sentem aceitos e respeitados aplicam o que têm de melhor em seu trabalho. No entanto, as políticas de inclusão não mudam nada, a menos que a cultura mude também.

Vale ressaltar que essa cultura só se torna realidade quando há estratégias e indicadores do negócio que apontem para tal. Além disso, como a cultura é forjada pelos líderes, de nada adianta contar com boas políticas e ações de D&I sem que a alta liderança esteja sensibilizada com o tema.

Portanto, o primeiro passo para a construção de uma cultura de diversidade real é envolver a alta liderança, seja pela conscientização social, seja por indicadores que provem a melhora do negócio. De acordo com a Gallup, uma cultura que abraça a diversidade deve sustentar três pilares:

1- Respeito

O pontapé inicial para uma cultura de diversidade eficaz é que todas as pessoas da organização se tratem com respeito.

2- Apreciar características únicas

Os líderes devem incentivar que os membros da equipe desenvolvam suas singularidades, inspirando as pessoas para que cada um possa ser quem realmente é.

3- Os líderes fazem o que é certo

A liderança deve servir como espelho para o resto da organização. Assim, seus comportamentos e decisões devem refletir as novas práticas exigidas para um ambiente mais equânime e diverso.

 

Este processo de transformação cultural envolve um processo profundo de identificação de vieses conscientes e inconscientes, assim como de práticas cotidianas da organização.

O papel dos líderes no processo de diversidade e inclusão

Para iniciar ações de diversidade no local de trabalho, os líderes precisam de uma estratégia que combine objetivos e processos adequados para criar mudanças de forma sustentável.

Os líderes podem transformar boas intenções em realidade criando experiências claras e alinhando os valores e as perspectivas dos colaboradores para priorizar ações e medir o progresso.

A Gallup elenca 3 passos que podem te ajudar nesse processo de transformação da cultura e criação de experiências para as equipes.

1. Avalie o estado atual da organização

Avaliar dados quantitativos e qualitativos da empresa para que consigam estabelecer as prioridades, definir metas e cronogramas realistas e construir programas formais para promover o desenvolvimento de forma mais equânime.

2. Planeje o estado futuro da organização 

Uma vez que as prioridades relacionadas à diversidade são identificadas, selecione e treine um time para orientar, executar e defender uma estratégia adaptada ao plano.

3. Mantenha o foco

Expectativas claras apoiam a dedicação individual e coletiva contínua. O papel ativo e visível dos líderes transmite os valores da empresa, dá o exemplo para os colaboradores e ajuda a manter o ímpeto. Portanto, é imperativo que os líderes pratiquem o que pregam. 

Com a cultura certa, um bom plano e dedicação dos líderes, as empresas podem criar uma experiência especial para todos e conquistar resultados reais. 

4 passos para tornar a diversidade real em sua organização

Um artigo da Harvard Business Review mostra que, devido às tendências sociais e políticas, muitas empresas estão melhorando suas práticas de contratação e/ou introduzindo o treinamento de diversidade e inclusão (D&I). 

No entanto, muito deste trabalho ainda não criou raízes. De acordo com a Hack Future Lab, 93% dos líderes concordaram que a agenda de diversidade é uma prioridade, mas apenas 34% acreditam que é um ponto forte em seu local de trabalho. 

Por isso, estudando conteúdos da Harvard Business Review, destaco 4 estratégias que podem transformar a diversidade em uma vantagem estratégica para sua empresa:

1. Liderança pelo exemplo 

Os líderes precisam assumir uma posição de destaque, incorporar a diversidade e a inclusão no propósito da organização, exemplificar a cultura, trabalhar sua autoconsciência, reconhecendo seus próprios vieses e preconceitos para atuar neles de forma efetiva e assumir uma postura proativa em direção às metas.

2. Estratégia de negócios

A diversidade é muito mais do que uma “questão de RH”. Deve ser um ingrediente central na concepção e execução da estratégia de negócios e incorporada nas atividades da organização no dia a dia. 

3. Ruptura de vieses 

As organizações devem se concentrar em extinguir o preconceito enviesado nos processos de tomada de decisão. Para isso, é necessária uma investigação completa das políticas e processos para entender quais limitam a empresa. 

4. A liderança deve ser treinada 

O treinamento de diversidade e inclusão é mais eficaz quando faz parte de uma abordagem estratégica de toda a empresa, incluindo tanto a conscientização quanto o desenvolvimento de habilidades. Ele deve ser acompanhado ao longo do tempo.

 

Essas 4 estratégias podem ajudar os líderes a progredirem mais e criarem equipes mais representativas, equânimes e de alto desempenho.

Há um consenso geral sobre a necessidade de melhorar a diversidade e a inclusão no local de trabalho. Então, como sua organização enxerga a diversidade? A liderança está a par de seu papel nesse processo?

Se alguma resposta para estas perguntas tiver sido não, está na hora de agir frente a isso.

Pensando em te apoiar, nossa área de Soluções de RH abrange a construção de RHs mais diversos, capazes de construir uma cultura inclusiva por meio de pessoas com consciência de seus vieses e de conduzir processos e práticas que permitam a criação de ambientes mais inclusivos.

Clique aqui para saber mais sobre a área e promover uma verdadeira transformação na sua organização no que tange à diversidade, equidade e inclusão.  

 

Por Júlia Pacheco, head de Soluções para RH da Crescimentum

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Liderança remota: o que aprendemos em mais de 1 ano trabalhando a distância?

Hoje, vários cenários desafiadores do ano passado já não são mais novidade. Contudo, ainda é um fato que muitos líderes se encontram em posição de despreparo para exercerem a liderança remota de forma eficaz. 

Longe dos escritórios tradicionais, as equipes lutam para se comunicar com eficácia, permanecer alinhadas e atingir os objetivos desejados.

Assim, este é um tema urgente: não estamos mais falando sobre o futuro do trabalho, mas sobre agora. 

Neste artigo, falo sobre os principais desafios da liderança remota e, ao final, trago 9 dicas que podem ajudar a construir uma liderança remota de sucesso. Vamos lá?

Principais desafios da liderança remota

Conforme a pandemia progrediu, muitas empresas mudaram para o trabalho remoto. Essa mudança repentina significou liderar e gerenciar de novas (e até então desconhecidas) maneiras. 

Para a maioria dos profissionais, é muito fácil se deparar com obstáculos quando se está trabalhando virtualmente, seja com avaliações, prioridades ou expectativas. Impedir que isso aconteça é o desafio central da liderança remota.

Diante disso, como construir e manter uma equipe funcional se as pessoas nem sequer se veem pessoalmente? 

Manter um conjunto compartilhado de normas, valores e crenças, colaboração e orientação, pode parecer impossível, mas não é. 

Segundo a Harvard Business Review, as principais empresas de consultoria, entre outras, têm demonstrado de forma eficaz que é possível construir culturas virtuais ou híbridas fortes. 

4 desafios da liderança remota

De acordo com a McKinsey, os líderes enfrentam 4 principais desafios quanto à liderança remota:

1- Pessoas 

Além de definir a direção e ajudar o time a trabalhar de forma eficaz, os líderes devem incentivar a leveza em reuniões informais e estimular que todos interajam entre si. 

2- Estrutura 

O trabalho remoto aumenta qualquer falta de clareza existente e dificuldade de navegar pela organização. A resposta é investir em equipes multifuncionais com objetivos claros e baseados em resultados, no lugar de silos e grupos fechados.

3- Processos

Estabelecer um cronograma claro de reuniões é crucial para o trabalho remoto. No entanto, isso demanda uma mudança cultural, na qual os líderes devem se adaptar para lidar melhor com os imprevistos e demandas. 

4- Tecnologia

A liderança deve garantir que os funcionários tenham o básico para que consigam entregar bons resultados. Isso inclui ferramentas que abrangem a criação de conteúdo, videoconferências, compartilhamento de arquivos, etc. 

 

É importante que os líderes reconheçam a efetividade e correlação das 4 dicas acima para criar um modelo de trabalho remoto eficiente. E como fazer isso acontecer? A seguir, compartilho algumas dicas que têm dado bons resultados.   

9 dicas para liderar remotamente

O que líderes de grandes empresas estão fazendo para amenizar as distâncias e aproximar pessoas em torno de um objetivo em comum? Estudando conteúdos da Harvard Business Review e Forbes, separei algumas dicas:

1. Agende check-ins diários 

Adote uma rotina de check-ins com a equipe. Seja por videoconferência, WhatsApp ou qualquer outro sistema de comunicação que sua empresa use, estabeleça contato com as pessoas.

2. Interações sociais remotas  

Reserve um tempo durante as reuniões já agendadas para conversas e atividades não relacionadas ao trabalho. Dessa forma, você constrói e mantém a conexão social. 

3. Aproveite a tecnologia

Como grande parte das equipes foram forçadas a seguir um caminho de transformação digital, tente adotar ferramentas que forneçam plataformas simples de comunicação. 

4. Gerencie expectativas

Defina expectativas claras e solicite feedback para garantir um alinhamento. Não presuma que a equipe entende onde precisa concentrar sua energia.

5. Foque nos resultados, não na atividade

Definir claramente as metas e os resultados desejados e permitir que os funcionários desenvolvam um plano de execução aumenta a criatividade e a autonomia. 

6. Defina a finalidade desses resultados

Garantir que todos conheçam o propósito geral e seu papel para alcançar o sucesso é a base do alto desempenho para equipes remotas.

7. Forneça recursos

Isso pode significar transferir orçamentos para ferramentas essenciais. Garanta que sua equipe tenha o necessário para alcançar os resultados esperados.

8. Mostre flexibilidade

Cada membro da equipe tem um ambiente doméstico diferente e cabe ao líder entender as circunstâncias únicas de cada funcionário, sendo flexível em relação aos diferentes contextos. 

9. Oriente mais do que gerencie

Os melhores líderes são aqueles que orientam e treinam mais do que “administram”. Eles também entendem as nuances e diferenças entre as disciplinas de liderança e gestão.

 

Liderar de forma remota traz uma série de novos desafios e o fato é que muitos líderes não se sentem prontos para isso.

Segundo a Harvard Business Review, 40% dos supervisores e gerentes expressam baixa autoconfiança em sua capacidade de gerenciar trabalhadores remotamente.

Pensando em oferecer um passo a passo para que cada líder possa refazer acordos com o time, acompanhar a performance e manter o engajamento, tornando-se apto para gerir equipes com eficácia mesmo a distância, criamos o treinamento Liderança Remota.

Clique aqui para conhecer mais sobre o treinamento e alavancar as competências essenciais para uma liderança remota eficaz. 

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

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O RH de hoje: 6 temas essenciais para alavancar os resultados da sua organização

Em uma das maiores pesquisas de Gestão de Pessoas do mundo, a Deloitte aponta um fato importante sobre o RH de hoje: esta é uma área central para que as empresas possam, não apenas operar, mas inovar, prosperar e alavancar resultados em um contexto novo. 

Por outro lado, à medida que o RH assume uma posição cada vez mais estratégica na mesa, as exigências, preocupações e urgências apenas crescem. 

Pensando nisso, realizamos a última edição do HR Connect com o tema “O RH de hoje”, com discussões relevantes sobre pautas que todo profissional da área precisa dominar se quiser atender aos desafios atuais do RH. 

Continue a leitura e conheça os principais insights do evento!

1- Agilidade em RH

Ser ágil significa responder às mudanças mais do que seguir um plano. Por isso, o tema agilidade se torna tão importante para o RH de hoje.

A área de Recursos Humanos e a agilidade estão conectados de duas maneiras principais:

  • Entrega de valor: todos os processos de uma organização precisam estar conectadas à estratégia para que se tenha entrega de valor para o cliente;
  • Adaptabilidade: a capacidade de se adaptar rapidamente ao cenário de mudança, seja de mercado ou da necessidade dos colaboradores.

Portanto, em um cenário repleto de transformações, o RH precisa ter a sensibilidade de atuar com a escuta ativa para poder adequar o plano às necessidades emergentes.

Agilidade em RH: por onde começar?

É essencial entender que tudo gira em torno de um mindset. Embora a metodologia te ajude com o ágil, a implementação deste tema nas empresas demanda dos profissionais do RH uma mentalidade diferente. 

Se as pessoas não entenderem a utilidade e benefícios da agilidade, elas não irão se engajar. E como mudar isso? Separamos 3 dicas simples, e concretas, que podem te ajudar nessa jornada:

1. Pesquise e estude o básico sobre o tema 

Comece pelo básico. Estude artigos e livros sobre o tema e envolva sua equipe nas pesquisas. 

2. Aproxime-se das áreas que já praticam o ágil

Analise se algum departamento dentro da sua organização já possui práticas ágeis. Caso sim, se aproxime da área e aprenda com seus resultados e desafios. 

3. Esteja alinhado à estratégia da empresa 

É preciso estar atento, entendendo quais os objetivos da organização e, também, ouvindo as necessidades dos colaboradores. Aliás, quando os colaboradores se sentem ouvidos, eles se tornam promotores dos programas.

Esses são apenas alguns caminhos que podem facilitar a implementação da agilidade na organização e, ainda, na área de Recursos Humanos. Você pode clicar aqui para saber mais sobre o nosso treinamento completo sobre este tema: o RH Ágil

2- Aprendizagem digital: como responder aos desafios da mudança

A aprendizagem deve ser cada vez mais personalizada e personalizável. A forma mais efetiva de responder a essa tendência é disponibilizando conteúdo em plataformas customizáveis, que impulsionem o engajamento do público. 

Aqui vão 3 ideias de como fazer isso na sua organização:

1. Reconheça as necessidades das pessoas

Pesquise quais são as maiores necessidades das áreas e garanta que existam trilhas que suportem essas lacunas. Assim, você saberá como tornar a experiência das pessoas mais valiosa.

2. Comunicação interna

A parceria com o time de comunicação interna pode ajudar a divulgar os programas e seus benefícios de forma mais eficaz e atingir um público ainda maior. 

3. Use tecnologias diferentes

Aproveite os recursos tecnológicos a seu favor. Desenvolva gincanas e adote processos de gamificação dentro das plataformas, assim você cria trilhas mais dinâmicas e atraentes.

O papel do RH é saber diagnosticar as necessidades de cada área para auxiliar as equipes a reconhecerem seus pontos de desenvolvimento. 

Contamos com o treinamento RH e o Desenho de Jornadas de Desenvolvimento para te ajudar a ampliar seus conhecimentos neste tema! 

Além disso, também somos especialistas em desenvolver jornadas de treinamentos digitais in company, pensadas exclusivamente para a sua organização a partir de soluções de fácil e ágil implementação.

3- People Analytics para tomada de decisão

Cada vez mais os profissionais de RH estão adotando a análise de dados em seus fluxos de atividades, orientando a tomada de decisões. 

Existe uma gama enorme de dados disponíveis que podem servir como ponto de partida para construir um projeto.

Um bom exemplo disso são as avaliações de desempenho. Os dados ajudam a identificar os gaps dos colaboradores e auxiliam na estruturação de um plano para desenvolver essas necessidades.

Pensando no atual cenário de trabalho remoto, elencamos 3 questões frequentes para quem opta por utilizar essa ferramenta:

1- As pessoas estão nos lugares certos?

Pode ser que sua organização tenha pessoas muito boas que estejam nos lugares errados. A análise de dados pode te auxiliar a identificar se, de alguma forma, existe um sub aproveitamento desses talentos. 

2- Existe algum ponto cego nas avaliações de desempenho?

Na avaliação de desempenho, o People Analytics pode ser muito útil para não abrir espaço para erros. Você consegue ter uma visão 360° dos resultados e evita seguir por vieses inconscientes que possam comprometer a avaliação.

3- Como é a autopercepção do time?

O trabalho remoto intensificou a falta de clareza individual e coletiva. As pessoas podem ter pontos cegos sobre si mesmas, por isso, uma forma de ajudar é dando feedbacks bem fundamentados.  

4- Como o RH de hoje impulsiona a diversidade nas organizações?

Um dos principais desafios para o profissional de RH a respeito de diversidade e inclusão é entender que nem sempre o cenário vai ser favorável para mudanças, mas é necessário agir assim mesmo.

Um bom aliado para vencer os tantos desafios que envolvem este tema é ter diversidade e inclusão como parte da estratégia da organização. E a liderança precisa assumir um papel crucial nesse processo.

Existem 3 passos que podem te auxiliar a introduzir o tema:

1. Não comece de qualquer forma 

Se sua organização ainda não iniciou projetos de diversidade, comece, mas com cuidado. Pesquise sobre o tema, estude casos de sucesso e veja o que e como é possível aplicar ideias na sua empresa.  

2. Conscientize a liderança

Trabalhar vieses com os líderes será fundamental para que eles sejam influenciadores das equipes. Assim, foque na conscientização deles sobre a importância do tema. 

3. Quebre vieses

Existe uma série de vieses inconscientes que permeiam o cotidiano das organizações. Alguns envolvem, inclusive, a imagem “ideal” de liderança, o que significa que todo o resto é automaticamente excluído. 

Romper esses vieses é essencial para tornar o ambiente mais inclusivo. 

Já existem diversas pesquisas que comprovam que ambientes mais diversos trazem resultados positivos e, ainda, maior lucratividade para as empresas. 

Pensando nisso, nossa área de Soluções para RH possui este como um dos temas centrais que podem alavancar os resultados da sua organização. Clique aqui para saber mais!

5- Business Partner: qual é o jeito certo?

Segundo o Fórum Econômico, o Business Partner é uma das posições mais relevantes para os próximos anos. Existem três tipos de modelos de processos para o BP:

  • Venda de solução;
  • Médico-paciente;
  • Consultoria de processos.

E é nesse terceiro modelo que o RH Business Partner se posiciona de forma mais efetiva, fazendo as perguntas certas para ampliar a consciência do gestor. 

No entanto, é importante ressaltar que não existe jeito certo para implementar um BP. Você precisa identificar quais as demandas e necessidades que seu negócio exige, para só então saber qual o modelo de BP ideal para sua organização.

Entre as principais atividades realizadas pelo BP, destacam-se:

  • Garantir que os processos estejam rodando da forma correta;
  • Fazer o planejamento pessoal e desenvolver a arquitetura do time; 
  • Apoiar no planejamento estratégico da área. 

Contudo, ainda falta maturidade sobre qual o papel do BP dentro de uma organização. Por isso, destacamos 4 principais características que um Business Partner deve apresentar:  

1. Perfil questionador 

Como uma consultoria interna, o profissional de BP tem que ter sensibilidade para fazer as perguntas certas para auxiliar a liderança. 

2. Capacidade analítica 

Basear-se em dados na tomada de decisão está se tornando cada vez mais comum, e isso não é diferente para o profissional de BP. 

3. Conhecimento de RH

Não é uma regra ter conhecimento ou experiência em todas as áreas de RH, porém esse é um diferencial que pode servir como auxiliador no dia a dia.

4. Visão de negócio

Reconhecer qual o papel do Business Partner na tomada de decisão é essencial para que o trabalho não seja somente processual.    

Um dos maiores desafios dos BPs no cenário atual é saber relacionar todas essas skills para atuar em conjunto com a liderança, buscando garantir uma segurança maior para todos os colaboradores.

Em nossas Soluções para RH, este também é um tema em destaque para apoiar profissionais de BP que precisam desenvolver competências e obter mais eficácia em seu papel. Clique aqui para saber mais!

6- De que forma o RH pode promover a saúde mental em tempos remotos

Saúde mental é um dos temas mais “caros” às organizações hoje. Mais do que nunca, empresas compreendem o impacto deste tema nos resultados das empresas, engajamento de funcionários e clima organizacional. 

O RH assume um papel central na promoção deste tema, assim como a liderança. Isso porque os líderes precisam estar preparados para lidar com questões emocionais e psicológicas, tanto da sua equipe quanto pessoais. 

Para te ajudar, separamos 4 ações práticas e de baixo custo que podem te apoiar a ampliar o tema saúde mental na sua empresa: 

1. Alinhamento de expectativa

A ansiedade e a pressão são aliviadas quando as pessoas sabem o que é esperado delas. 

2. Notícias do bem 

Crie um canal interno onde as pessoas possam se comunicar e compartilhar notícias boas do dia a dia.  

3. Cartilha de trabalho remoto 

Criar um documento com ideias sobre como melhorar o home office pode servir de apoio aos líderes e liderados para se organizarem de forma mais eficaz. 

4. Parceria com planos de saúde 

Os profissionais do seu plano de saúde podem ajudar, por serem especialistas no tema. Convide-os para trazer conteúdos mais específicos e de interesse geral. 

Saúde mental vai além de saber lidar com as questões emocionais, envolvendo desenvolver habilidades para lidar com as necessidades atuais e futuras. 

Pensando nisso, em nossa escola de cursos abertos, a Crescimentum University, contamos com dois treinamentos focados neste tema: o RH e a Segurança Psicológica e o Inteligência Emocional e Saúde Mental.

Aprofunde seus conhecimentos e esteja preparado para atender às demandas do RH de hoje

Gostou desse resumo com os principais insights do HR Connect? 

Ao longo do evento, todos estes temas foram discutidos com maior profundidade, com a experiência de palestrantes de mercado, de empresas como Bayer, iFood, Leroy Merlin, Whirlpool, XP Inc., Renault, entre outras!

Por isso, deixamos todas as transmissões disponíveis para que você possa assistir sempre que quiser, ampliar sua bagagem nos temas e compartilhar com outros profissionais. Clique aqui para assistir ao evento completo gratuitamente!

 

Por Júlia Pacheco, head de Soluções para RH da Crescimentum

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Transformação da liderança: 4 lições para o mundo BANI

Desde o início da pandemia, vivenciamos uma verdadeira transformação da liderança. Um novo contexto, marcado pelo acrônimo BANI, passa a influenciar novas exigências para profissionais e organizações. 

Está cada vez mais claro que para sair da crise mais forte e resiliente é necessário repensar o que significa liderar hoje.

Para o Fórum Econômico Mundial, este é o momento de priorizar propósito, confiança, empatia e inclusão. Isso gera 4 principais lições sobre liderança neste novo cenário. Neste artigo, falo sobre cada uma delas.

Liderança no mundo BANI

Como lidar com uma crise molda o futuro de nossas organizações e profissionais? Essa é uma dúvida em comum para a maioria dos profissionais hoje. 

Em tempos de mudanças exponenciais, o mercado se torna cada vez mais inconstante. Dominar este contexto e preparar a empresa para o que quer que venha a seguir se tornou uma habilidade crítica e desafiadora.

A crise que enfrentamos é um caso extremo, mas que se tornou relevante para que líderes desafiassem antigos moldes de gestão, desenvolvendo novas habilidades necessárias para o novo mundo BANI.

Este conceito tem sido amplamente discutido, pois marca a passagem do mundo VUCA para o BANI, ou seja, da volatilidade para agilidade, da incerteza para ansiedade, da complexidade para a não linearidade e da ambiguidade para a incompreensão. 

BANI, em português, significa Frágil, Ansioso, Não linear e Incompreensível. Inclusive, temos um artigo que fala profundamente sobre cada parte do acrônimo. Você pode acessar o conteúdo clicando aqui

4 lições de liderança para o mundo BANI

O fato é que, em tempos de incerteza, novas circunstâncias promovem uma mudança de paradigma da liderança, cheia de aprendizados e novos desafios. Liderar com sucesso hoje não é o mesmo que há pouco tempo atrás.

De acordo com o Fórum Econômico Mundial, uma liderança responsável perpassa por 5 elementos:

Diante disso, o FEM elenca 4 principais aprendizados para líderes, que marcam este momento de verdadeira transformação da liderança:

1- Um forte senso de propósito permite adaptabilidade

Ter uma missão e um propósito fortes e claros em todos os níveis da organização permite que times executem uma reinvenção rápida de todos os processos. O alinhamento e compartilhamento de um propósito em comum contribui para a adaptação ao novo cenário.

A pergunta que líderes devem se fazer neste momento é: como criar e compartilhar uma visão de sucesso com a equipe?

2- Envolver mais partes interessadas aumenta a confiança

Um fator crítico para o alcance dos objetivos do negócio é promover confiança na equipe. A inclusão de todos os níveis da organização envolve uma mudança de prioridade de negócios para fazer a coisa certa para todas as partes interessadas. 

Neste ponto, a pergunta chave é: como considerar e envolver diversas partes interessadas ao tomar decisões?

3- Há poder na empatia e na compaixão

A COVID-19 causou diversos efeitos como medo, insegurança, ansiedade, depressão, entre outros. Esses desafios apresentaram uma oportunidade de “recalibrar a empatia”, gerando um sentimento de maior união e compaixão nas organizações. 

A pergunta a se fazer neste momento é: como mostrar compaixão, humildade e honestidade?

4- Liderança significa que ninguém é deixado para trás

Mais do que nunca, líderes devem ser “radicalmente inclusivos”. Assim, é papel da liderança encontrar maneiras inovadoras de garantir que todos tenham acesso às oportunidades.

Neste ponto, a pergunta que líderes devem se fazer é: como inovar para garantir a inclusão?

Como promover a transformação da liderança?

O que percebemos diante dessas lições é que existe algo em comum entre os “novos líderes”: os desafios que a COVID-19 apresenta apenas os tornam mais inovadores e mais determinados na busca de um impacto positivo para pessoas e organizações. 

À medida que o mundo se recupera da crise, é inevitável contar com uma liderança cada vez mais responsável. Afinal, sem ela, é provável que os negócios não sobrevivam à onda de mudanças e desafios que este momento apresenta. 

Para isso, desenvolver novas competências e preparar profissionais para guiarem times neste novo cenário é a chave. Sabendo disso, nós ampliamos nosso portfólio de treinamentos abertos para te apoiar nessa jornada de requalificação tão urgente.

Agora, contamos com mais de 50 cursos abertos nas áreas de Liderança, Recursos Humanos, Cultura Organizacional, Coaching e Facilitação, e Eficiência Profissional. Quer conhecer cada treinamento? É só clicar aqui.

Além disso, também realizamos Programas de Desenvolvimento de Líderes, construídos a quatro mãos, com o apoio de nossa exclusiva metodologia de aprendizagem. 

Os programas de desenvolvimento de líderes da Crescimentum acontecem de acordo com as necessidades, maturidade em liderança e disponibilidade de sua organização, priorizando temas e abordagens que possam trazer os melhores resultados para o seu negócio. 

Clique aqui para saber mais e transforme profissionais em líderes extraordinários, ajudando no desenvolvimento e crescimento do seu negócio!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Transformação Cultural: como o CPQD se transformou por meio da gestão da cultura e valores

Sebastião Sahão Júnior, CEO do CPQD, apresentando o case de transformação cultural.


Sobre o CPQD

O CPQD é uma organização privada com mais de 40 anos de vida, líder em inovação e com foco em tecnologias da informação e comunicação.  

Foi criado em 1976 como centro de pesquisa e desenvolvimento da Telebrás para servir ao Brasil no setor de telecomunicações.

Em 1998, a empresa foi privatizada, tornando-se uma fundação de direito privado, e se viu na desafiadora tarefa de aprender a viver em um mercado altamente competitivo

Segundo o presidente, Sebastião Sahão Júnior, essa foi uma jornada desafiadora e de muito aprendizado.

Hoje, após 21 anos, o CPQD mantém um portfólio abrangente de soluções que são utilizadas nos mais diversos segmentos de mercado, no Brasil e no exterior, e aceleram a geração de valor no processo de transformação digital, contribuindo para a excelência operacional das organizações, a transformação da experiência dos usuários, a reinvenção de modelos de negócios, a segurança, conformidade e a criação de novos produtos.

Referência tecnológica no país, o CPQD integra o ecossistema de inovação aberta que vem alavancando o empreendedorismo, por meio de sua competência em Internet das Coisas, Inteligência Artificial, Conectividade, Blockchain e Mobilidade Elétrica.

O CPQD atua em toda a jornada de inovação, da ideia à implementação, e é apaixonado pela tecnologia que gera o desenvolvimento, o progresso e o bem-estar da sociedade.

O problema

Enquanto centro de pesquisa e desenvolvimento de natureza pública, a cultura do CPQD foi forjada de forma orgânica e intuitiva, com a sua atenção voltada a atender as necessidades e os interesses estratégicos do governo.

O modelo de negócios se apoiava em investimentos públicos e se relacionava com a natureza de sua atividade principal, como a de atender necessidades estratégicas no desenvolvimento de tecnologias.

Até aquele ponto não se visualizava a importância de uma cultura mais robusta, voltada para resultados. Esse não era o foco. O grande desafio surgiu a partir do processo de privatização do sistema Telebrás, que transformou o CPQD em uma fundação. Segundo Sebastião:

A partir do marco da privatização do sistema, entramos nesse mundo globalizado e os desafios da busca pela sustentabilidade financeira se apresentaram. Nós não tínhamos ideia do quanto a cultura seria importante para que a gente pudesse encarar os desafios apresentados.

A empresa entrou em crise, o que impactou muito o ambiente interno, e um dos fatores foi exatamente a falta de atenção para a gestão da cultura da organização. Até então, o CPQD não tinha enxergado a tamanha importância da clareza de valores, comportamentos e atitudes necessárias para fortalecer a organização e crescer diante do novo contexto.

Entre as principais dificuldades enfrentadas pela empresa estavam o desafio em lidar com a crise externa e com a competitividade do mercado, de se reequilibrar financeiramente, de engajar seus colaboradores para atingir percentuais maiores de realização das metas e aprimorar o clima interno, mantendo aquilo que era bom e positivo da cultura até então instaurada e construindo novos aspectos que ajudariam a fortalecer um novo CPQD.

Portanto, o desafio vem a partir da identificação de um gap: de um lado, a expectativa e a necessidade de um CPQD preparado para o futuro com a construção de uma cultura que sustentasse o seu crescimento e, de outro, uma realidade desafiada pela crise, pelo processo veloz e de constante mudança do mercado e pelas próprias expectativas dos colaboradores, que vieram mudando com o tempo.

De olho no futuro, foi compreendido que a mudança era necessária para dar longevidade ao CPQD. Assim, surgiu o desafio de redirecionar, fortalecer e disseminar uma cultura organizacional focada em resultado, engajamento e inovação, assegurando um alinhamento profundo do jeito de pensar, sentir, querer e agir, visando a excelência no cumprimento do propósito organizacional e a evolução sustentável do CPQD.

A solução

O primeiro ponto foi entender a importância da cultura e dos valores e dar um verdadeiro mergulho no estado em que o CPQD se encontrava naquele momento. Falar em gestão da cultura e valores era novidade no dia a dia da empresa.

Foi realizada, então, uma espécie de scanner na organização, a fim de identificar o “cenário atual”  e verificar as potencialidades e desafios existentes pela ótica dos colaboradores da empresa.

O que foi encontrado com esse estudo foram questões como “redução de custos”, “burocracia”, “insegurança do emprego”, “foco no curto prazo”, entre outros. O que chamou a atenção foi que 8 entre 10 dos valores mais votados eram valores potencialmente limitantes, de acordo com a metodologia empregada.

Diante desses dados, o segundo passo foi conscientizar a liderança sobre seu papel nesse processo e definir quais valores seriam os ideais para suportar a estratégia. Para isso, foi necessário entender os valores visualizados pelos colaboradores e pensar:

Quais crenças, comportamentos e atitudes nós precisamos para essa organização?

A partir do momento em que a cultura desejada foi definida e os líderes tiveram a compreensão de que a mudança e a transformação começavam com a transformação da liderança, o processo obteve enorme avanço.

A cultura da organização é um reflexo dos valores dos líderes do passado e do presente. Se você quer ter uma transformação cultural, você também deve encorajar que os líderes mudem ou você tem que mudar os líderes.

                    – Richard Barrett, fundador do Barrett Values Centre

Assim, o CPQD passou a entender que valores são extremamente importantes para a criação de empresas de alta performance e culturas positivas. Eles são a base de todas as necessidades das pessoas, segundo Richard Barrett.

A empresa compreendeu que a performance dos colaboradores envolvia alinhar os valores das pessoas aos da organização, pensando em estratégia, engajamento, bem-estar e resultados da companhia.

Após o alinhamento da alta liderança, foi definido um grupo de cultura para elaborar os planos de ação. Esse grupo seria o canal de comunicação entre a alta liderança e os demais colaboradores.

A cultura é definida top down, mas ela é implementada bottom up. Em outras palavras, a cultura é definida de cima para baixo (top down) por meio da liderança, com base nas informações capturadas a partir de toda organização, mas é implementada de baixo para cima (bottom up) com colaboradores alinhados aos valores que sustentam a estratégia estabelecida.

E, nesse momento, o grupo de cultura foi essencial para garantir a implementação das ações. Isso porque a cultura é definida por quem entende da estratégia, mas quem vai suportar isso, construir os significados e fazer tudo acontecer são os colaboradores.

Raquel Pieroni, Diretora de Gestão Corporativa e de Pessoas do CPQD, compartilha dessa visão:

O engajamento que tivemos dos nossos colaboradores fez toda a diferença para superarmos todos os desafios, pois funcionam como disseminadores da nova cultura na organização como um todo e são rápidos ao alertar sobre o que não está funcionando bem para que possamos agir com assertividade.

A metodologia utilizada foi baseada no modelo dos sete níveis de consciência do Richard Barrett e dos 5 Cs de Cultura Crescimentum, a fim de garantir a Compreensão do estado atual e necessidade de mudança, o Comprometimento da liderança com o processo, a Co-criação dos 3 Ps (planos de ação abaixo mencionados), a Construção da nova realidade e a etapa de Conferir, que retroalimenta o processo, aprendendo com ele.

PCI: Plano de Comunicação Integrada

Quais são os significados e como o ambiente comunica os valores da empresa?

Esse foi o momento de comunicar os valores com os seus significados e comportamentos, reformular o ambiente, a comunicação visual e pensar na imagem do CPQD através de símbolos e artefatos.

PAF: Plano de Alinhamento Funcional

Os sistemas e processos decisórios da empresa reforçam a cultura estabelecida?

Nesse segundo momento, repensamos os subsistemas de RH de acordo com a cultura: remuneração, contratação, demissão, tomada de decisões, promoções, reconhecimentos, entre outros.

PDL: Plano de Desenvolvimento da Liderança

A liderança está alinhada à cultura?

Por fim, o desenvolvimento da liderança foi o grande foco. Afinal, os líderes são os grandes promotores dessas mudanças. Dessa forma, tivemos 32 workshops para treinar ferramentas com foco em liderança, encontros de sustentação, além do alinhamento dos significados e comportamentos dos líderes à cultura. Foram 32 oportunidades de falar sobre cultura com a alta liderança, gerentes, coordenadores e time de cultura.

Resultados

A partir desse processo, apuramos dados muito interessantes e animadores, especialmente em relação ao aumento do alinhamento de valores, e a redução significativa da Entropia Cultural.

Na pesquisa aplicada inicialmente, havia apenas um valor percebido na cultura atual que correspondia aos valores estrategicamente definidos como essenciais para o tornar o CPQD uma organização ainda melhor no futuro.

Depois de muito trabalho do CPQD em conjunto com a Crescimentum, reaplicamos a pesquisa e visualizamos que o número de valores presentes na cultura atual foi 3 vezes maior, o que demonstra maior nível de alinhamento de valores entre o que a organização é e o que ela deseja ser.

Além disso, ao perguntar para as pessoas quais seriam os valores desejados, todos os valores estrategicamente definidos se apresentaram como importantes na visão das pessoas.

Um grande resultado foi um ambiente mais aberto, onde as pessoas perguntam mais, tomam iniciativas e se expõem, proporcionando mais protagonismo, inovação e discussões transparentes entre colaboradores e líderes.

Ao longo do processo, houve uma mudança de mindset e ela foi tão significativa que os resultados acabaram se tornando uma consequência natural e crescente. Como aponta Sebastião,

Hoje, nós estamos preocupados com a felicidade das pessoas, com a transparência, engajamento, prática dos valores e o resultado é uma consequência. Em dois anos consecutivos, estamos muito próximos da meta. Mas, indo além disso, a gente fala muito de uma organização saudável.

A transformação do CPQD incluiu uma profunda mudança estrutural de um modelo hierárquico e vertical para uma estrutura mais horizontal, com implementação de metodologias ágeis e mudança de marca e reposicionamento.

Tudo isso não seria possível sem a transformação cultural que envolveu a declaração de comportamentos, reformulação do ambiente, artefatos e símbolos, sustentado por um robusto programa de desenvolvimento da liderança.

Outro resultado a ser destacado foi a redução da taxa de Entropia Cultural de 36% em 2017 para 14% em 2019. A Entropia é a medição da quantidade de energia gasta em coisas improdutivas e do desgaste sofrido pelas pessoas, impactando diretamente o nível de bem-estar e engajamento.

Caracterizamos essa experiência como um case a ser celebrado pela clara melhoria no ambiente de trabalho, onde as pessoas confiam cada vez mais no que está sendo feito e se sentem seguras para ser quem verdadeiramente são.

Tudo isso vem contribuindo para um espaço de mais inovação, agilidade, foco em resultados, colaboração, respeito, o que patrocina o crescimento da organização. Portanto, percebemos valores mais alinhados aos objetivos estratégicos da empresa.

Esse é um momento de celebração dos excelentes resultados obtidos até aqui no Movimento de Transformação Cultural do CPQD, que nos permite considerar este um case de sucesso.

Por outro lado, essa constatação apenas serve de estímulo para seguir em frente, pois ainda existe muito a ser feito para consolidar e fortalecer essa cultura para que apoie a construção de um legado para as próximas gerações.

Por Guilherme Marback, head de Cultura da Crescimentum

Capitalismo consciente: o segredo do sucesso das organizações guiadas por propósito

Imagine que, a partir de agora, as empresas não se preocupam mais com o lucro. Você consegue visualizar o que a sua organização entrega de diferencial para a sociedade? Ao fazer esse exercício, estamos refletindo sobre um tema que vem se tornando pauta frequente das organizações do futuro: o capitalismo consciente.

Pode parecer improvável combinar essas duas palavras juntas, mas esse é um movimento que vem ganhando importância no mundo corporativo, e nesse artigo, quero te sensibilizar sobre a sua responsabilidade enquanto profissional de RH. Boa leitura! 

O que é capitalismo consciente?

Vemos que o mundo mudou e a sociedade evoluiu. Hoje, o acesso à informação é maior e estamos muito mais conectados e conscientes sobre nosso papel na sociedade

Nessa Era, cada vez mais visualizamos uma onda na qual consumidores e cidadãos procuram ser mais criteriosos a respeito dos produtos que consomem e até mesmo sobre como consomem. Em geral, pessoas estão mais conscientes sobre seu impacto no mundo.

Com essas nova realidade, a forma como vivíamos no passado não serve mais para pensar e agir no presente, e isso se reflete em diversas áreas. Até mesmo o capitalismo passa a ser pensado de forma diferente e para além do lucro empresarial. 

Em um contexto no qual vemos diversas empresas bem-sucedidas e outras tantas em ascensão, passamos a questionar o sentido de grandes movimentações financeiras que, no fim, não geram nenhum benefício para além do mundo corporativo. 

Isso traz à tona uma reflexão sobre a responsabilidade organizacional e o capitalismo consciente surge a partir desse mindset. De forma ampla, o conceito destaca a necessidade das empresas em gerarem valor para a sociedade, e não estamos falando de valor financeiro. 

No capitalismo consciente, existe um movimento de empresas que trabalham para ser a melhor empresa para o mundo e não apenas as melhores empresas do mundo. 

O mindset sustentável

Nesse cenário, uma palavra é fundamental ao se pensar em negócios: sustentabilidade. Pensar de forma sustentável é visualizar que a sociedade, o planeta e as empresas estão interligados.

Dessa forma, entende-se que é preciso garantir a perenidade não apenas das empresas, mas de toda a comunidade e do mundo. Afinal, nossas empresas estão inseridas dentro da comunidade, mas a comunidade está inserida no planeta

Empresas devem sempre ter em mente que não estão isoladas e que impactam o mundo, positiva ou negativamente. Saindo do mindset individualista para o sustentável, deixamos a visão exclusivista e passamos a ter uma visão holística e mais consciente. 

Quando falamos de sustentabilidade e capitalismo consciente, um exemplo que não posso deixar de trazer é o da Whole Foods, uma rede de supermercados multinacional dos Estados Unidos. 

A empresa é uma referência no assunto, especialmente por sua Declaração de Interdependência, um documento onde a Whole Foods reconhece que o sucesso da rede é limitado ao sucesso dos atores de sua cadeia produtiva, desde o agricultor orgânico ao CEO. 

Essa declaração mostra a preocupação em reconhecer que a empresa não é uma espécie de “universo à parte”, dependendo diretamente de diversos elementos e, especialmente, de pessoas.    

Como tornar minha organização mais consciente?

Quando falamos em consciência nas empresas capitalistas, falamos de empresas que trabalham de forma diferenciada e com muito mais senso de pertencimento social

São 4 princípios que norteiam as organizações conscientes. Esses princípios auxiliam empresas, criando confiança e negócios saudáveis, perenes e resilientes. Os pilares que fundamentam o conceito do capitalismo consciente são:

Propósito massivo transformador

Empresas conscientes entendem que precisam ser boas não apenas em seus produtos e serviços, mas na sua contribuição para o mundo. Nesse sentido, o verdadeiro propósito do trabalho é melhorar o mundo e gerar impacto positivo para muitas pessoas. 

Liderança consciente

A liderança é a responsável por disseminar o propósito da organização e incentivar o melhor de cada colaborador para que esse objetivo maior seja alcançado, proporcionando transformações positivas e agregando valor para a comunidade. 

Valorização dos stakeholders

Para o funcionamento de uma organização, todos são importantes. Desde o segurança do prédio aos grandes diretores. Valorizar os colaboradores é essencial, visto que, sem eles, todo o processo acaba comprometido. 

Cultura forte

Quando você constrói os pilares acima, você cria uma cultura muito mais forte e engajada dos colaboradores, consumidores e até mesmo da comunidade. A cultura é importante, porque atrela os valores do negócio às estratégias, sem que a identidade se perca. 

Organizações guiadas por propósito

Dentre todos os itens acima, um dos que considero mais importante atualmente é a definição de um propósito. Afinal, em um mundo cada vez mais competitivo, o que nos diferencia de nossos concorrentes no momento da definição da compra? 

Uma proposta de valor que vá além do produto é um grande diferencial e até mesmo uma vantagem competitiva nesse cenário. O propósito, além de guiar toda a organização para uma direção em comum, gera engajamento interno e cria verdadeiros fãs da marca. 

Existem grandes empresas que mostram que trabalhar com propósito gera lucro. No capitalismo consciente, esse lucro surge principalmente a partir de uma cultura de autenticidade, alegria, interesse genuíno, compaixão e amor. 

Além da Whole Foods, são exemplos de empresas conscientes a Amazon, Johnson & Johnson, Google, Ebay, Starbucks, Honda, Harley Davidson, BMW, entre outras. No Brasil, uma referência do movimento é a Natura.

Organizações que aderiram ao capitalismo consciente possuem uma cultura forte e alinhada a fim de fortalecer todos os valores e ter a unidade necessária para trabalhar com clareza de propósito. 

Por isso, cultura tem sido pauta cada vez mais frequente nas empresas quando o assunto é alcance de objetivos, perenidade, unidade, resultados, performance, crescimento organizacional e bem-estar dos colaboradores. 

Para que toda a empresa esteja alinhada, é necessário a construção de uma cultura forte. Por isso, criamos o Guia de introdução à cultura organizacional, visando ajudar você a construir uma organização mais consciente, e alinhada a valores e estratégias. 

Se você quer transformar a sua empresa em uma especialista não apenas na venda de produtos e serviços, mas na resolução de problemas sociais, impactando positivamente a sociedade, leia o material e comece a transformar a cultura da organização! 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

O que podemos aprender com o paradigma da abundância e da escassez?

Já ouviu falar no paradigma da abundância e da escassez? Na vida pessoal e no mundo corporativo, a forma de enxergar as situações faz toda a diferença e o seu modo de lidar com elas, pode te impulsionar ou te bloquear.

No artigo de hoje, falarei sobre esses mindsets opostos que estão tão presentes em nosso dia a dia, sem que, muitas vezes, tenhamos consciência: um sob a perspectiva da falta e o outro, da prosperidade

Além disso, quero te mostrar como cada paradigma pode influenciar quando o assunto são empresas e um bom posicionamento de mercado. Boa leitura!

O paradigma da escassez

O mundo mudou drasticamente. Vimos tecnologias disruptivas surgirem e é nesse cenário que emergem empresas diferenciadas como Google, Amazon, Zappos, Microsoft e Instagram. 

Mas em um mercado altamente competitivo, ágil e inconstante, sabemos que as coisas são complexas e exigem muito mais de nós. Tendo isso em vista, não é incomum identificar ou reproduzir pensamentos como:

  • “Não há mais vagas de emprego!”
  • “Minha empresa não tem o suficiente para se destacar!”
  • “Quais são as minhas chances nesse mercado?”

E é exatamente esse tipo de pensamento que define o paradigma da escassez. O medo e a insegurança são altamente disseminados por esse modelo de pensamento, que “bloqueia a visão” para oportunidades de crescimento e aprendizado. 

A grande questão no paradigma da escassez é que acreditamos que não conseguiremos alcançar nossos objetivos, que faltarão oportunidades, recursos e competências. E a competitividade excessiva e a negatividade surgem disso.

Portanto, esse mindset nos faz pensar que devemos “derrotar” o outro, porque não existe o suficiente para todos. Conflitos, falta de união, hipercompetitividade, pressa e negatividade, são provenientes dessa mentalidade.

Mas esse mindset permite o crescimento das organizações na Era Exponencial? Como conseguir construir organizações mais resilientes, que aprendem com os erros inéditos e que estão motivadas para inovar?

Certamente, nada disso é possível por meio do paradigma da escassez!

O paradigma da abundância

Em contrapartida, o paradigma da abundância visualiza possibilidades mesmo em meio às mais complexas situações. Sob essa ótica, é possível aproveitar as oportunidades com mais confiança e positividade.

Nessa Era Exponencial, portanto, as empresas de sucesso não seriam identificadas enquanto uma ameaça, e sim, uma enorme inspiração quando o assunto é empreendedorismo, agilidade, desenvolvimento e inovação

Alguns pensamentos que traduzem bem o paradigma da abundância são:

  • “Com tantas mudanças, as possibilidades de crescer são infinitas!”
  • “Os desafios do mercado nos farão aprender mais e mais rápido!”
  • “Se eu não achar um emprego que me satisfaça, talvez seja hora de criar um!”

Por meio desse mindset, é possível tirar algo bom de qualquer situação, mesmo que seja um aprendizado do que não se deve fazer. O importantes é que esse paradigma visualiza oportunidades.

E em um cenário de transformações e novidades constantes, visualizar oportunidades é fundamental para se reinventar sempre que preciso. 

Afinal, novas pautas surgem a todo momento, novas competências são constantemente exigidas e o crescimento da sua organização depende ativamente de como essas questões são encaradas!

Como sair da escassez para a abundância?

Todos nós vivemos em uma espécie de batalha entre os dois mindsets, mas é possível estar atento e “corrigir” nossos pensamentos para a abundância sempre que necessário. 

Afinal, as empresas preparadas para o futuro possuem cada vez mais uma mentalidade voltada para a abundância de possibilidades, oportunidades, crescimento, inovação, pessoas, competências e impacto social.  

Por isso, separei algumas dicas para que você deixe de lado o paradigma da escassez:

1- Fuja da comparação

Em um mercado altamente competitivo, é muito comum se comparar. Mas a comparação destaca que o outro tem mais do que nós, que as oportunidades foram melhores e que as habilidades do outro são superiores. 

Mas será que isso é realmente verdade? Todos somos capazes de melhorar e progredir. Valorize a história e percurso da sua empresa e reconheça o seu potencial para crescer e ir além.

2- Crie “externalidades positivas”

Organizações do futuro não são apenas aquelas que crescem de forma rápida, mas as que, de certa forma, conseguem ajudar as pessoas de forma única. Por isso, tenha interesse verdadeiro em externalizar benefícios para outras pessoas.

3- Compartilhe suas experiências

Um dos princípios do paradigma da abundância é o de que “tem para todo mundo”. E é seu papel contribuir para criar esse cenário. Compartilhar seus conhecimentos e experiências pode ajudar os demais a terem oportunidades também. 

4- Tenha em quem se inspirar

Conhecer ideias inspiradoras e caminhos que deram certo é importante para a sua trajetória de crescimento. Por isso, tenha inspirações que te mostrem que é possível chegar lá e que te motivem a ser uma versão melhor. 

Em qual desses paradigmas você se mantém, geralmente? Se você se identificou com o da escassez, não se preocupe. O importante é que você perceba que, muito provavelmente, essa mentalidade te impede de ir além!

Sei bem que conduzir um negócio não é tarefa fácil e, especialmente em um contexto de mudanças, isso pode se tornar um desafio árduo. Sair do mindset da escassez para o da abundância é um dos primeiros passos para seu negócio crescer continuamente. 

E a liderança tem papel ativo nessa mudança dentro da organização. Por isso, construir uma cultura de liderança forte e eficaz é fundamental para disseminar o mindset de abundância na sua empresa.

No e-book Como criar uma cultura de liderança, falamos muito sobre o papel do líder na criação de empresas preparadas para atuar no mundo ágil e que sabem reagir aos desafios e oportunidades da Era Exponencial.  

Então, se você quer transformar a sua organização e transformá-la em uma empresa abundante, resiliente e perene, leia o e-book e comece a investir em uma cultura de liderança realmente eficaz!

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Segurança psicológica nas organizações: como desenvolver a Inteligência Emocional?

Na última edição do Manhã com RH, falei sobre um tema que considero extremamente importante para as organizações e profissionais de Recursos Humanos: a Inteligência Emocional

Você sabia que o Brasil é o país mais deprimido e ansioso da América Latina (OMS) e, até 2020, a depressão será a principal causa de afastamentos do trabalho? Adiante, veremos que as organizações têm grande responsabilidade por esses dados. 

Esse é um dos motivos que levaram o Fórum Econômico Mundial a colocar a Inteligência Emocional como uma das dez principais competências necessárias aos profissionais até 2022.

Afinal, o mercado e as organizações passam por mudanças cada vez mais rápidas e menos previsíveis, e estar preparado para lidar com esses desafios é essencial para a performance, saúde e bem-estar de pessoas. 

De acordo com a Talent Smart, essa competência é responsável por 58% da performance e pela diminuição dos níveis de sofrimento emocional e insegurança psicológica nas organizações. 

Mas como lidar com algo tão delicado e tornar as pessoas emocionalmente preparadas para lidarem com o mundo ágil sem que a segurança psicológica seja comprometida?

Era Exponencial, desafios exponenciais?

Frente aos tantos desafios do mundo corporativo na Era Exponencial, as empresas estão cada vez mais investindo em seus colaboradores. Isso porque entendem que seu bem-estar tem total impacto na entrega de resultados.

Mas de quais desafios estamos falando? Novas tecnologias, mercados altamente competitivos, a rapidez com que as coisas acontecem… Tudo isso muda nossa forma de viver e trabalhar. 

E agora que as tecnologias conseguem, facilmente, realizar nossos trabalhos operacionais e repetitivos, outras competências são essenciais para nossa colocação no mercado. Estou falando de: 

  • Pensamento analítico e inovador
  • Aprendizado ativo
  • Criatividade e iniciativa
  • Pensamento sistêmico
  • Resolução de problemas complexos
  • Liderança e influência social
  • Inteligência Emocional

O verdadeiro desafio é que não aprendemos isso nas escolas e faculdades. Desenvolvemos competências técnicas, mas não sabemos como lidar com nossas próprias emoções, diferentes pessoas e problemas complexos. 

E o profissional de RH que visualiza esse gap e busca formas de desenvolver a Inteligência Emocional em sua equipe tem uma série de benefícios. 

A Inteligência Emocional nas organizações

Já notou como as pessoas estão, a cada dia, mais sem tempo, ansiosas, sobrecarregadas e desgastadas, não apenas em suas vidas pessoais, mas especialmente no trabalho?

Problemas como ansiedade, depressão e Síndrome de Burnout, tornaram-se recorrentes e fizeram com que as organizações entendessem a importância da Inteligência Emocional no mundo corporativo.

A Inteligência Emocional é, segundo Daniel Goleman, a nossa capacidade de monitorar e gerenciar nossas emoções e das pessoas ao nosso redor. 

Com essa competência, somos capazes de orientar pensamentos e comportamentos a nosso favor

Além disso, a Inteligência Emocional é uma excelente forma de construir ambientes de trabalho saudáveis, tornando-os psicologicamente seguros. 

O que é segurança psicológica?

Segundo a Dra. Amy Edmondson, professora da Harvard Business School, a segurança psicológica é a capacidade de criar um clima onde as pessoas se sintam confortáveis para serem quem verdadeiramente são, expressando-se.

Ambientes de trabalho psicologicamente inseguros são cheios de resistência às mudanças, sobrecarga de pessoas, demora na tomada de decisões e tendência à falta de cooperação. 

Nessas empresas, as pessoas acreditam que serão punidas caso cometam erros e, por isso, não se arriscam, não expressam suas opiniões, não são criativas e não lidam bem com mudanças. 

Portanto, construir a segurança psicológica é criar uma organização na qual haja resiliência, motivação, persistência, transparência e confiança. 

Quais os benefícios disso tudo na organização?

Uma empresa onde a Inteligência Emocional é bem desenvolvida, é semelhante a um grupo de amigos que trabalham de forma colaborativa e com cuidado uns com os outros. 

Provavelmente, você já sabe que ambientes de trabalho pesados, ameaçadores, hipercompetitivos e estressantes geram grande desgaste emocional, insegurança e medo nos colaboradores. 

Em contrapartida, empresas onde as pessoas tem Inteligência Emocional e se sentem motivadas, confortáveis e com autonomia, são ótimos para que resultados sejam alcançados com cooperação e engajamento. 

E a Inteligência Emocional constrói a segurança psicológica, ajudando a construir organizações com mais performance, resultados, engajamento, colaboração, transparência e crescimento

Como desenvolver a Inteligência Emocional?

Agora que você compreende o impacto da Inteligência Emocional na segurança psicológica dos colaboradores e, consequentemente, no desenvolvimento e crescimento da organização, sabe que precisa agir.

E a boa notícia é que essa competência pode ser desenvolvida em líderes e colaboradores por meio desses passos:

Autoconhecimento

Quando temos conhecimento sobre nós mesmos, entendemos nossas emoções: de onde vem e porque surgem. Reconhecer esses sentimentos é essencial para gerenciá-los. 

Gatilhos mentais

Todos nós temos emoções que nos limitam e que surgem a partir de determinada situação: são os gatilhos mentais. É preciso analisar quando esses sentimentos ruins surgem, para que possamos mudá-los. 

Controle das emoções 

Após identificar as emoções e gatilhos mentais, é hora de controlá-los. E isso só é possível enfrentando-os de frente, mudando os padrões de pensamento e criando novos hábitos.

Empatia

Ter a capacidade de se colocar no lugar do outro, entendendo suas emoções, é essencial para quem deseja se comunicar melhor. Ser empático reduz significativamente os conflitos e aumenta a colaboração.

Motivação

Com Inteligência Emocional, sabemos o que é preciso para superarmos emoções negativas e, dessa forma, compreendemos exatamente o que nos motiva. Sendo assim, lidar com as emoções também é uma forma de alcançar a alta performance no trabalho

Qual o próximo passo?

Agora, quero te fazer uma pergunta: como está a sua organização? Existe motivação, confiança e transparência nos colaboradores? Ou as pessoas estão psicologicamente inseguras, desmotivadas e com medo?

Trabalho há anos com Inteligência Emocional e, inclusive, estive com o próprio Daniel Goleman em um treinamento sobre isso. Foi a partir desses insights que criei dois treinamentos relacionados ao tema.

O APP – Alta Performance Pessoal e o IEAP – Inteligência Emocional para a Alta Performance são dois treinamentos de imersão que trabalham essa competência individualmente. 

Se você acredita que é possível aumentar a segurança psicológica na sua organização e ajudar os colaboradores a desenvolverem competências importantes, como a Inteligência Emocional, clique aqui e converse com nossos consultores sobre nossas soluções! 

Por Paulo Alvarenga, VP e sócio-fundador da Crescimentum

 

Como criar uma cultura de resultados na organização

Você, empreendedor, deve saber que escolheu trilhar um caminho cheio de desafios. Eu sei bem como é isso! Mas, hoje, falarei apenas sobre um dos tantos obstáculos quando o assunto é empreender. Você sabe como engajar seus colaboradores para criar uma cultura de resultados?

Alcançar resultados é uma das maiores alavancas na hora do crescimento de uma empresa. Isso parece óbvio, mas construir uma cultura focada em atingir metas e mensurar resultados ainda é um problema para muitos.

Para além disso, é comum que algumas pessoas ainda tenham dúvidas na hora de pensar sobre o que é essa cultura e como implementá-la. E nesse momento, uma palavra é extremamente valiosa: mensuração.

Sem mensurar o tempo, você não controla os prazos e custos. Sem controlar os prazos, você perde a credibilidade. Por sua vez, sem controlar os custos, você perde a noção da sua lucratividade.

Então, sem mensurar seus resultados, o que você está controlando?

O que é uma cultura de resultados?

Cultura de resultados nada mais é do que um estilo de cultura empresarial. Você, empreendedor, baseia as suas decisões em relação à empresa em que? Opiniões? Tendências de mercado? Intuição? Dados?

Embora tudo isso seja importante na hora de pensar nas estratégias para sua organização, sem dados é impossível identificar se metas estão sendo alcançadas e quais as melhores estratégias para a sua organização.

Gosto muito de pensar em cultura como algo além da definição clássica de “conjunto de valores e crenças da organização”. A cultura é, em outras palavras, o que as pessoas da empresa estão fazendo quando você não está olhando.

E quando falamos em resultados, estamos falando de uma cultura na qual as pessoas estão focadas e engajadas com os objetivos da empresa.

Por que pensar em resultados é importante?

Amazon, Google, Netflix, Twitter… Essas são algumas das empresas que todos nós conhecemos e temos como inspiração na hora de pensar em negócios. Mas você já parou para pensar no porquê dessas empresas terem se destacado tanto?

Antes de irmos mais fundo nisso, quero que faça um exercício. Vamos supor que você chega para trabalhar em um dia qualquer, e se pergunta: qual o impacto do que eu faço? Provavelmente, se a resposta for “nenhum”, você não verá sentido em prosseguir. Certo?

Sem ter em mente qual o objetivo, meta ou resultado a ser alcançado com suas tarefas diárias, existe uma grande probabilidade de que você faça as coisas de qualquer forma. Afinal, sem ver essa “métrica” do que você faz, seu trabalho se torna quase descartável.

É essa dor que uma cultura de resultados vem sanar. Afinal, quando as diversas áreas da sua empresa trabalham com foco, tanto o operacional, quanto a estratégia serão trabalhados da melhor forma na hora de se alcançar os resultados esperados (ou até além disso!).

Mas para isso, é preciso, em primeiro lugar, ter bem claro o que se pretende alcançar e como cada colaborador tem um papel essencial nesse processo, qualquer que seja a sua área ou tarefa.

Crie uma cultura de resultados

Embora seja um processo complexo, é perfeitamente possível construir uma cultura com foco em resultados na sua empresa. Aqui estão alguns passos: 

1- Tenha objetivos claros

Com metas claras, a equipe vai trabalhar com muito mais foco e determinação. Inclusive, é um ótimo exercício de motivação, pois todos ficam empenhados para que o resultado seja alcançado.

2- Comemore cada conquista

Todos trabalharam duro para que a meta fosse alcançada. Quando um resultado é alcançado, é importante celebrar. Além disso, quando essas celebrações se tornam uma “rotina”, a equipe fica motivada a trabalhar em conjunto.

3- Compare resultados

Comparar os resultados é uma excelente forma de mensurar o trabalho. Além disso, é uma boa estratégia de motivação, pois é possível analisar a evolução da empresa, ou em que ponto o foco deve ser direcionado para que os resultados sejam alcançados.

4- Acompanhe os indicadores

Suas metas são mensais? Semanais? Anuais? Não importa! Crie um meio de acompanhar regularmente onde estão e até onde querem chegarAqui na Crescimentum, temos um gráfico na TV, que é preenchido a cada nova venda. Isso cria uma dimensão mais clara dos indicadores e de quanto falta para chegar ao que queremos.

5- Compartilhe os resultados com a equipe

Para fortalecer a cultura de resultados, é necessário que a empresa visualize que o esforço de seu trabalho valeu à pena. Nesse momento, tenha um momento com toda (sim, toda!) a empresa. Capriche na sua apresentação (inclusive, deixando-a o mais visual possível), para que as pessoas possam ver o progresso ou, ainda, onde devem colocar mais foco e energia.

6- Decida os próximos passos

Os resultados estão sendo alcançados e, às vezes, até ultrapassados? Talvez esteja na hora de elevar o nível dos objetivos. O mesmo acontece com metas inalcançáveis. O que está acontecendo para que a equipe não alcance os resultados propostos?

Esteja sempre atento ao processo da equipe e, a partir disso, decida novas rotas. Afinal, estamos em uma Era de inconstância e as coisas mudam o tempo todo. A sua empresa não está fora disso!

O papel da liderança nesse processo

Por fim, é preciso que você entenda que isso só é possível com um modelo de liderança forte e eficaz. Isso porque o líder é essencial na definição e disseminação da própria cultura organizacional e na forma as pessoas se sentem engajadas.

A liderança tem papel fundamental na definição das estratégias para alcançar resultados, assim como na gestão dos processos, juntamente com a equipe. Mas isso é mais complexo do que parece!

Afinal, cabe à liderança estar atenta e comprometida com a mensuração de dados e à forma como as pessoas lidam com metas e atingem resultados. É um trabalho que exige atenção e pensamento estratégico.

Alguns dos desafios que já enfrentei e que visualizo em alguns líderes são: dificuldade em se ausentar do trabalho por falta de autonomia da equipe, gasto excessivo de tempo com tarefas operacionais, falta de tempo para pensar em estratégias para o negócio, dificuldade de engajar a equipe… E reforço que esses são só alguns pontos!

Pensando nisso, depois de quase 20 anos desenvolvendo líderes em diversos segmentos de mercado, em empresas de pequeno, médio e grande porte, nós da Crescimentum criamos um método para acelerar os resultados na sua organização.

O CLC – Crescimentum Leadership Consulting, é uma consultoria e mentoria para líderes, com foco na construção de uma cultura de alta performance, com técnicas, estratégias e ações práticas que irão alavancar os resultados do seu negócio.

Afinal, toda transformação tem início na liderança. Você está preparado?

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Relações de confiança: o segredo para construir times mais produtivos e menos tóxicos

Você já deve ter ouvido que sozinhos não vamos a lugar algum. Pessoas dependem de pessoas e, dentro do ambiente de trabalho, isso é ainda mais latente. Mas é preciso um pilar essencial para que a união entre pessoas seja benéfica: relações de confiança.

Você, profissional de RH, sabe os impactos das relações de confiança na sua empresa? Quer descobrir como despertar sua liderança para essa necessidade? É sobre isso que vamos conversar hoje.

Então, boa leitura!

Por que precisamos fomentar relações de confiança?

Desde cedo, estamos em comunidade, seja com a família, amigos ou colegas de trabalho. Especialmente no ambiente de trabalho, a coletividade é essencial para agilizar processos, gerar mais criatividade e alcançar resultados.

Uma das maiores tendências das organizações exponenciais é o trabalho em rede, no qual um único indivíduo participa de vários times (as equipes são interdisciplinares e se reúnem ao redor de projetos e desafios específicos). Organizações que crescem exponencialmente têm muitos traços de cooperação e união de equipes

Pense: o mercado está abarrotado e, com isso, a inovação é peça-chave para que sua empresa se destaque e sua marca seja consolidada. Além disso, as coisas mudam o tempo todo, então é preciso que as pessoas tenham uma aprendizagem contínua para sobreviver às novidades.

Tudo isso com rapidez, porque o mercado não para… É cansativo só de pensar. Mas calma! A coletividade é uma excelente forma de se readequar à esse novo contexto. 

Juntos, pensamos melhor e chegamos a ideias muito mais criativas! Em grupos, temos várias visões de mundo e conseguimos pensar além, fora da caixa, o que contribui para o aprendizado geral.  Juntos podemos mais, certo? Não é tão simples assim.

As cinco disfunções de uma equipe

É muito comum encontrar equipes que mal se olham, com alta quantidade de retrabalho, ambientes estressantes, pessoas desanimadas, grande nível de desconfiança e atitudes individualistas.

Esses e outros pontos poderiam ser evitados se os líderes e as organizações estivessem mais atentos para a importância da formação dos times sinérgicos. Porque, no final, estamos falando de perda de produtividade e de recursos (sejam humanos ou financeiros).

É fato que relacionar-se não é tarefa fácil, especialmente quando o assunto é trabalho. Vivemos sob pressão em uma rotina, por vezes, estressante e desgastante.

E sabemos que cada um pensa, age e se comunica de uma maneira particular, o que torna o processo ainda mais complexo. Dentre os tantos desafios que permeiam o trabalho em conjunto, alguns pontos se destacam:

Entre as cinco disfunções de uma equipe, hoje focaremos na base de tudo. Um dos maiores entraves da hora de lidar com grupos é exatamente a falta de relações de confiança. Não é à toa que essa é a base da pirâmide. Sem ela, tudo fica desestabilizado.

Afinal, como é possível que as equipes da sua organização trabalhem bem nesse cenário caótico, sem acreditar que o outro possui as competências necessárias para realizar o trabalho da melhor forma? 

Como capacitar o líder para alcançar mais relações de confiança?

Até agora, você já compreendeu que a confiança é fator fundamental, para que uma equipe trabalhe bem em conjunto. E é seu papel enquanto profissional de RH, colaborar na construção de um ambiente que proporcione isso.

Para isso, capacite a liderança, pois é por meio dela que o liderado será engajado. Sensibilizar a liderança quanto ao seu papel na construção de uma boa relação entre líder-liderado é um excelente ponto de partida.

Faça com que os líderes compreendam que, com confiança, os grupos trabalham de forma mais assertiva, com performance diferenciada e com produtividade. É possível fortalecer as relações de confiança a partir de cinco passos:

 1- Falando de humano para humano

2- Abordando o conflito como colaborador, não adversário

3- Substituindo a culpa pela curiosidade

4- Pedindo feedbacks

5- Tornando o ambiente psicologicamente seguro

A confiança motiva as pessoas a darem o seu máximo, criando um ambiente favorável ao estreitamento das relações e a alguns objetivos comuns compartilhados por todos. Pelo bem de todos, como o famoso lema: um por todos e todos por um!

E, para te ajudar nesse processo, criamos o e-book “Team Building: como construir times extraordinários”. Esse conteúdo pode contribuir no desafio de apoiar e desenvolver ações cooperativas para aproximar os membros da equipe.

Aproveite a leitura!

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum