Construindo organizações com segurança psicológica: os aprendizados do case Google

Constantemente, falamos do Google como uma grande referência no mundo dos negócios disruptivos. Mas muito além de um ambiente inovador e de uma cultura singular, o Google é referência em algo primordial para o sucesso organizacional: a segurança psicológica.

 

Estudando o case Google, tive insights importantes que podem ajudar você, profissional de Recursos Humanos, a melhorar a produtividade e a performance de times, engajando pessoas e alcançando objetivos estratégicos da empresa. 

 

Neste artigo, falo sobre como a segurança psicológica pode transformar ambientes tóxicos e os impactos disso no desempenho de colaboradores e no crescimento da sua organização. Continue a leitura!

 

Primeiramente, o que são ambientes tóxicos?

É certo que as mudanças no mercado estão intensificando seus reflexos no mundo corporativo. Em um mundo tão dinâmico e incerto, engajamento e produtividade só podem ser alcançados com times bem alinhados e motivados por um bom líder ou gestor. 

 

Mas sabemos que, no dia a dia de trabalho, são raras as equipes que conseguem trabalhar com unidade e orientadas por um líder inspirador. Conflitos, hipercompetitividade, falta de comunicação e punição ao erro são presentes na rotina de muitas equipes.

 

Em empresas onde predominam essas práticas, os ambientes tornam-se tóxicos, contribuindo para que os colaboradores gastem sua energia para lutar pela sua sobrevivência e senso de pertencimento no trabalho. 

 

Nesses locais psicologicamente inseguros, quase não existe disposição a mais para que colaboradores pensem em seu autodesenvolvimento e em formas de inovar em seu trabalho. Pessoas ficam esgotadas e o trabalho se torna um vampiro de energias

 

Segundo a OMS, o Brasil é o país mais deprimido e ansioso da América Latina e, até 2020, a depressão será a principal causa de afastamentos do trabalho. E é claro que as organizações têm grande responsabilidade por esses dados. 

 

Por isso, cada vez mais a segurança psicológica tem sido pauta no universo corporativo. Afinal, ela pode ajudar as organizações a criarem ambientes onde as pessoas se tornem suas melhores versões

 

Segurança psicológica: entenda o conceito

Um grupo se torna produtivo quando se sente seguro para compartilhar experiências e correr riscos com a certeza de que a equipe não rejeitará, punirá ou constrangerá quem expressa as suas opiniões ou ideias, mesmo quando estão em desacordo. 

 

Portanto, segurança psicológica pode ser definida como a capacidade de criar um clima no qual as pessoas se sentem confortáveis para que possam ser quem são, expressando suas ideias e visões de forma tranquila e natural. 

 

Um ambiente de segurança e respeito faz com que as pessoas se sintam mais à vontade para serem autênticas, criativas e inovadoras. Nesse cenário, colaboradores percebem que podem contribuir sem serem julgados ou diminuídos.

 

Diversas pesquisas já identificaram a importância de proporcionar segurança psicológica no ambiente corporativo, mas quero destacar um estudo de uma das organizações mais inspiradoras e disruptivas do mundo: o Google.

 

O que podemos aprender com o Google?

Dentro da maioria das empresas, o trabalho em equipe é mais valioso do que o trabalho individual. Isso se deve ao fato de que, em times, as pessoas alcançam mais criatividade, inovação, enxergam erros e encontram as melhores soluções

 

No Google, onde a inovação é uma peça-chave, o trabalho em equipe é decisivo para o êxito ou fracasso de tudo o que é realizado. Mas, até então, os altos executivos da empresa apenas identificavam que alguns times davam certo, enquanto outros não

 

Em 2012, na tentativa de identificar o que determinava o sucesso ou fracasso do trabalho em equipe, o Google deu início ao Projeto Aristóteles. A ideia era identificar os fatores essenciais para a construção de uma equipe perfeita e, consequentemente, mais produtiva.

 

Com o projeto, foi possível entender que a produtividade está diretamente ligada à forma como as pessoas convivem entre si na empresa. Até então, muitos acreditavam que reunir pessoas altamente inteligentes era o bastante para o alto desempenho. 

 

Mas o Projeto Aristóteles desconstruiu essa ideia, constatando que a inteligência coletiva é muito mais eficiente, especialmente por trazer a empatia e senso de pertencimento às equipes. 

 

Portanto, um dos maiores aprendizados do Projeto Aristóteles é que salários e benefícios são importantes, mas não são tudo. É preciso ir além para que a produtividade seja excepcional, e isso envolve criar um ambiente confortável, de empatia e tranquilidade.

 

Como construir organizações psicologicamente seguras?

Construir a segurança no ambiente de trabalho começa a partir da preocupação com o bem-estar coletivo. Para cultivar uma organização onde todos se sintam seguros e valorizados, é preciso dar uma atenção especial às relações entre as pessoas.

 

Nesse processo, identificar pontos fortes e fracos entre a equipe é essencial. Mas não apenas isso. Criar um espaço onde as pessoas estejam confortáveis para dar e receber feedbacks é importante para que melhorias aconteçam. 

 

A fim de que essas ações sejam possíveis, você, profissional de RH, precisa do apoio da liderança. Afinal, a empresa precisa contar com líderes que criem essa atmosfera acolhedora, atrelando isso aos resultados a serem entregues. 

 

Como em qualquer mudança de uma empresa, a liderança atua como uma espécie de porta-voz das novidades. Nesse caso, líderes devem adotar um comportamento alinhado com a segurança psicológica, liderando pelo exemplo. 

 

Construa equipes de alta performance

Se trabalhar entre pessoas já é complexo, desenvolver a sinergia entre times é ainda mais trabalhoso. E processos Team Building são grandes aliados dos profissionais de RH que desejam transformar equipes e resultados da organização. 

 

Na Crescimentum, já conduzi diversos Team Buildings que construíram verdadeiras equipes com sinergia, empatia, engajamento, clareza de missão, visão e valores e motivação para alcançar metas. E sua organização também pode crescer por meio de pessoas. 

 

Conheça nosso Team Building. Descubra como podemos construir juntos planos de ação focados no desenvolvimento de comportamentos essenciais para uma organização de mais segurança psicológica, engajamento e atitude!

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

Os principais desafios da liderança das organizações

Assumir a liderança é uma meta em comum para a maioria dos profissionais. Mas o que muitos não percebem é que são diversos os desafios da liderança. Junto com a gratificação do cargo, também vêm muitas dificuldades.

 

A liderança é um grande passo para um profissional, e estar preparado para traçar essa jornada com resiliência também faz parte das competências de um bom líder. Para isso, desenvolver a liderança é fundamental para uma organização.

 

Mas como identificar os principais desafios da liderança e trabalhá-los a favor da sua empresa? Neste artigo, compartilho alguns caminhos possíveis para superar as dificuldades da liderança e criar comportamentos de um verdadeiro líder. 

 

Quais são os principais desafios da liderança?

Quando falamos em liderança, uma coisa é certa: o papel do líder é fundamental para os resultados da organização. E, por isso, também é certo que o trabalho do líder não é nada fácil. Tirar planos do papel e fazer acontecer é uma grande responsabilidade!

 

Nessa jornada, muitos líderes, sejam novatos ou de longa data, cometem erros que comprometem a perenidade da organização. Esses gaps surgem especialmente a partir de comportamentos do dia a dia. E alguns dos principais são:

 

  • Alto foco em tarefas e baixo foco em desenvolver pessoas;
  • Falta de transparência e de relações de confiança;
  • Dificuldade em alinhar a equipe às estratégias da organização;
  • Centralização de processos e tarefas;
  • Baixa atenção ao engajamento e motivação da equipe.

 

Essas práticas são muito comuns em líderes de qualquer segmento e, por menores que possam parecer, podem comprometer a empresa de diversas formas. Uma liderança onde predominam esses comportamentos, apresenta: 

 

Turnover, falta de engajamento, hipercompetitividade, falta de alcance de resultados, retrabalho, centralização, falta de autonomia, entre outros problemas que afetam a produtividade e segurança psicológica dos colaboradores.

 

E a lista só aumenta! A longo prazo, ambientes de trabalho com essas características se tornam tóxicos e comprometem o desenvolvimento de pessoas e o crescimento da sua organização. 

 

Quais os comportamentos de um bom líder?

Em um cenário onde as coisas mudam a todo momento, um bom líder é o que se mantém firme diante das adversidades. E, para isso, comportamentos inadequados devem ser transformados.

 

Algumas questões podem ajudar a refletir sobre a liderança da sua organização. Então, procure compreender se o líder:

 

  • Empodera as pessoas para tomarem decisões;
  • Costuma dar feedbacks constantes aos liderados;
  • Tem em mente qual o seu propósito como líder;
  • Valoriza o erro inédito para a aprendizagem;
  • Demonstra-se disponível para ouvir as pessoas.

 

Seguindo os exemplos de gaps trazidos anteriormente, um líder verdadeiramente preparado e alinhado às estratégias do negócio tem como boas práticas:

 

  1. Criar sucessores para garantir a perenidade da organização;
  2. Dar e receber feedbacks constantes, fortalecendo a relação entre a equipe;
  3. Ter senso de propósito e mobilizar a equipe para um objetivo em comum;
  4. Desenvolver pessoas e dar autonomia;
  5. Inspirar pessoas e motivá-las em seus trabalhos.

 

Então, além de identificar os desafios, é preciso tomar atitudes para que a liderança seja a impulsionadora do negócio e não o contrário. Afinal, verdadeiros líderes são aqueles capazes de mobilizar times para um objetivo em comum, inspirar e encorajar pessoas. 

 

Construa uma liderança de alta performance!

Embora algumas pessoas acreditem que liderar é um dom, acredito que vai além disso. Liderar é uma escolha diária, e ter conhecimento de suas falhas é essencial para se desenvolver e se tornar um líder melhor. 

 

É importante ter em mente que a liderança não é técnica, mas sim comportamental. Os profissionais do futuro são os que entendem que se adaptar é a melhor maneira de enfrentar os desafios.

 

Por isso, recentemente, realizei uma palestra com meus sócios, Paulo Alvarenga (P.A.) e Renato Curi, sobre Como criar uma Cultura de Liderança de Alta Performance. Afinal, uma cultura forte é capaz de guiar seus líderes para que performem bem e alinhados às estratégias.

 

Então, se você quer não apenas identificar os principais desafios da liderança, mas agir para superá-los, transformando a sua organização por meio de uma cultura de liderança forte, clique aqui e assista gratuitamente ao conteúdo!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Capitalismo consciente: o segredo do sucesso das organizações guiadas por propósito

Imagine que, a partir de agora, as empresas não se preocupam mais com o lucro. Você consegue visualizar o que a sua organização entrega de diferencial para a sociedade? Ao fazer esse exercício, estamos refletindo sobre um tema que vem se tornando pauta frequente das organizações do futuro: o capitalismo consciente.

 

Pode parecer improvável combinar essas duas palavras juntas, mas esse é um movimento que vem ganhando importância no mundo corporativo, e nesse artigo, quero te sensibilizar sobre a sua responsabilidade enquanto profissional de RH. Boa leitura! 

 

O que é capitalismo consciente?

Vemos que o mundo mudou e a sociedade evoluiu. Hoje, o acesso à informação é maior e estamos muito mais conectados e conscientes sobre nosso papel na sociedade

 

Nessa Era, cada vez mais visualizamos uma onda na qual consumidores e cidadãos procuram ser mais criteriosos a respeito dos produtos que consomem e até mesmo sobre como consomem. Em geral, pessoas estão mais conscientes sobre seu impacto no mundo.

 

Com essas nova realidade, a forma como vivíamos no passado não serve mais para pensar e agir no presente, e isso se reflete em diversas áreas. Até mesmo o capitalismo passa a ser pensado de forma diferente e para além do lucro empresarial. 

 

Em um contexto no qual vemos diversas empresas bem-sucedidas e outras tantas em ascensão, passamos a questionar o sentido de grandes movimentações financeiras que, no fim, não geram nenhum benefício para além do mundo corporativo. 

 

Isso traz à tona uma reflexão sobre a responsabilidade organizacional e o capitalismo consciente surge a partir desse mindset. De forma ampla, o conceito destaca a necessidade das empresas em gerarem valor para a sociedade, e não estamos falando de valor financeiro. 

 

No capitalismo consciente, existe um movimento de empresas que trabalham para ser a melhor empresa para o mundo e não apenas as melhores empresas do mundo. 

 

O mindset sustentável

Nesse cenário, uma palavra é fundamental ao se pensar em negócios: sustentabilidade. Pensar de forma sustentável é visualizar que a sociedade, o planeta e as empresas estão interligados.

 

Dessa forma, entende-se que é preciso garantir a perenidade não apenas das empresas, mas de toda a comunidade e do mundo. Afinal, nossas empresas estão inseridas dentro da comunidade, mas a comunidade está inserida no planeta

 

Empresas devem sempre ter em mente que não estão isoladas e que impactam o mundo, positiva ou negativamente. Saindo do mindset individualista para o sustentável, deixamos a visão exclusivista e passamos a ter uma visão holística e mais consciente. 

 

Quando falamos de sustentabilidade e capitalismo consciente, um exemplo que não posso deixar de trazer é o da Whole Foods, uma rede de supermercados multinacional dos Estados Unidos. 

 

A empresa é uma referência no assunto, especialmente por sua Declaração de Interdependência, um documento onde a Whole Foods reconhece que o sucesso da rede é limitado ao sucesso dos atores de sua cadeia produtiva, desde o agricultor orgânico ao CEO. 

 

Essa declaração mostra a preocupação em reconhecer que a empresa não é uma espécie de “universo à parte”, dependendo diretamente de diversos elementos e, especialmente, de pessoas.    

 

Como tornar minha organização mais consciente?

Quando falamos em consciência nas empresas capitalistas, falamos de empresas que trabalham de forma diferenciada e com muito mais senso de pertencimento social

 

São 4 princípios que norteiam as organizações conscientes. Esses princípios auxiliam empresas, criando confiança e negócios saudáveis, perenes e resilientes. Os pilares que fundamentam o conceito do capitalismo consciente são:

 

Propósito massivo transformador

Empresas conscientes entendem que precisam ser boas não apenas em seus produtos e serviços, mas na sua contribuição para o mundo. Nesse sentido, o verdadeiro propósito do trabalho é melhorar o mundo e gerar impacto positivo para muitas pessoas. 

 

Liderança consciente

A liderança é a responsável por disseminar o propósito da organização e incentivar o melhor de cada colaborador para que esse objetivo maior seja alcançado, proporcionando transformações positivas e agregando valor para a comunidade. 

 

Valorização dos stakeholders

Para o funcionamento de uma organização, todos são importantes. Desde o segurança do prédio aos grandes diretores. Valorizar os colaboradores é essencial, visto que, sem eles, todo o processo acaba comprometido. 

 

Cultura forte

Quando você constrói os pilares acima, você cria uma cultura muito mais forte e engajada dos colaboradores, consumidores e até mesmo da comunidade. A cultura é importante, porque atrela os valores do negócio às estratégias, sem que a identidade se perca. 

 

Organizações guiadas por propósito

Dentre todos os itens acima, um dos que considero mais importante atualmente é a definição de um propósito. Afinal, em um mundo cada vez mais competitivo, o que nos diferencia de nossos concorrentes no momento da definição da compra? 

 

Uma proposta de valor que vá além do produto é um grande diferencial e até mesmo uma vantagem competitiva nesse cenário. O propósito, além de guiar toda a organização para uma direção em comum, gera engajamento interno e cria verdadeiros fãs da marca. 

 

Existem grandes empresas que mostram que trabalhar com propósito gera lucro. No capitalismo consciente, esse lucro surge principalmente a partir de uma cultura de autenticidade, alegria, interesse genuíno, compaixão e amor. 

 

Além da Whole Foods, são exemplos de empresas conscientes a Amazon, Johnson & Johnson, Google, Ebay, Starbucks, Honda, Harley Davidson, BMW, entre outras. No Brasil, uma referência do movimento é a Natura.

 

Organizações que aderiram ao capitalismo consciente possuem uma cultura forte e alinhada a fim de fortalecer todos os valores e ter a unidade necessária para trabalhar com clareza de propósito. 

 

Por isso, cultura tem sido pauta cada vez mais frequente nas empresas quando o assunto é alcance de objetivos, perenidade, unidade, resultados, performance, crescimento organizacional e bem-estar dos colaboradores. 

 

Para que toda a empresa esteja alinhada, é necessário a construção de uma cultura forte. Por isso, criamos o Guia de introdução à cultura organizacional, visando ajudar você a construir uma organização mais consciente, e alinhada a valores e estratégias. 

 

Se você quer transformar a sua empresa em uma especialista não apenas na venda de produtos e serviços, mas na resolução de problemas sociais, impactando positivamente a sociedade, leia o material e comece a transformar a cultura da organização! 

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

O que podemos aprender com o paradigma da abundância e da escassez?

Já ouviu falar no paradigma da abundância e da escassez? Na vida pessoal e no mundo corporativo, a forma de enxergar as situações faz toda a diferença e o seu modo de lidar com elas, pode te impulsionar ou te bloquear.

 

No artigo de hoje, falarei sobre esses mindsets opostos que estão tão presentes em nosso dia a dia, sem que, muitas vezes, tenhamos consciência: um sob a perspectiva da falta e o outro, da prosperidade

 

Além disso, quero te mostrar como cada paradigma pode influenciar quando o assunto são empresas e um bom posicionamento de mercado. Boa leitura!

O paradigma da escassez

O mundo mudou drasticamente. Vimos tecnologias disruptivas surgirem e é nesse cenário que emergem empresas diferenciadas como Google, Amazon, Zappos, Microsoft e Instagram. 

 

Mas em um mercado altamente competitivo, ágil e inconstante, sabemos que as coisas são complexas e exigem muito mais de nós. Tendo isso em vista, não é incomum identificar ou reproduzir pensamentos como:

 

  • “Não há mais vagas de emprego!”
  • “Minha empresa não tem o suficiente para se destacar!”
  • “Quais são as minhas chances nesse mercado?”

 

E é exatamente esse tipo de pensamento que define o paradigma da escassez. O medo e a insegurança são altamente disseminados por esse modelo de pensamento, que “bloqueia a visão” para oportunidades de crescimento e aprendizado. 

 

A grande questão no paradigma da escassez é que acreditamos que não conseguiremos alcançar nossos objetivos, que faltarão oportunidades, recursos e competências. E a competitividade excessiva e a negatividade surgem disso.

 

Portanto, esse mindset nos faz pensar que devemos “derrotar” o outro, porque não existe o suficiente para todos. Conflitos, falta de união, hipercompetitividade, pressa e negatividade, são provenientes dessa mentalidade.

 

 

Mas esse mindset permite o crescimento das organizações na Era Exponencial? Como conseguir construir organizações mais resilientes, que aprendem com os erros inéditos e que estão motivadas para inovar?

 

Certamente, nada disso é possível por meio do paradigma da escassez!

 

O paradigma da abundância

Em contrapartida, o paradigma da abundância visualiza possibilidades mesmo em meio às mais complexas situações. Sob essa ótica, é possível aproveitar as oportunidades com mais confiança e positividade.

 

Nessa Era Exponencial, portanto, as empresas de sucesso não seriam identificadas enquanto uma ameaça, e sim, uma enorme inspiração quando o assunto é empreendedorismo, agilidade, desenvolvimento e inovação

 

Alguns pensamentos que traduzem bem o paradigma da abundância são:

 

  • “Com tantas mudanças, as possibilidades de crescer são infinitas!”
  • “Os desafios do mercado nos farão aprender mais e mais rápido!”
  • “Se eu não achar um emprego que me satisfaça, talvez seja hora de criar um!”

 

Por meio desse mindset, é possível tirar algo bom de qualquer situação, mesmo que seja um aprendizado do que não se deve fazer. O importantes é que esse paradigma visualiza oportunidades.

 

 

E em um cenário de transformações e novidades constantes, visualizar oportunidades é fundamental para se reinventar sempre que preciso. 

 

Afinal, novas pautas surgem a todo momento, novas competências são constantemente exigidas e o crescimento da sua organização depende ativamente de como essas questões são encaradas!

 

Como sair da escassez para a abundância?

Todos nós vivemos em uma espécie de batalha entre os dois mindsets, mas é possível estar atento e “corrigir” nossos pensamentos para a abundância sempre que necessário. 

 

Afinal, as empresas preparadas para o futuro possuem cada vez mais uma mentalidade voltada para a abundância de possibilidades, oportunidades, crescimento, inovação, pessoas, competências e impacto social.  

 

Por isso, separei algumas dicas para que você deixe de lado o paradigma da escassez:

 

1- Fuja da comparação

Em um mercado altamente competitivo, é muito comum se comparar. Mas a comparação destaca que o outro tem mais do que nós, que as oportunidades foram melhores e que as habilidades do outro são superiores. 

 

Mas será que isso é realmente verdade? Todos somos capazes de melhorar e progredir. Valorize a história e percurso da sua empresa e reconheça o seu potencial para crescer e ir além.

 

2- Crie “externalidades positivas”

Organizações do futuro não são apenas aquelas que crescem de forma rápida, mas as que, de certa forma, conseguem ajudar as pessoas de forma única. Por isso, tenha interesse verdadeiro em externalizar benefícios para outras pessoas.

 

3- Compartilhe suas experiências

Um dos princípios do paradigma da abundância é o de que “tem para todo mundo”. E é seu papel contribuir para criar esse cenário. Compartilhar seus conhecimentos e experiências pode ajudar os demais a terem oportunidades também. 

 

4- Tenha em quem se inspirar

Conhecer ideias inspiradoras e caminhos que deram certo é importante para a sua trajetória de crescimento. Por isso, tenha inspirações que te mostrem que é possível chegar lá e que te motivem a ser uma versão melhor. 

 

Em qual desses paradigmas você se mantém, geralmente? Se você se identificou com o da escassez, não se preocupe. O importante é que você perceba que, muito provavelmente, essa mentalidade te impede de ir além!

 

Sei bem que conduzir um negócio não é tarefa fácil e, especialmente em um contexto de mudanças, isso pode se tornar um desafio árduo. Sair do mindset da escassez para o da abundância é um dos primeiros passos para seu negócio crescer continuamente. 

 

E a liderança tem papel ativo nessa mudança dentro da organização. Por isso, construir uma cultura de liderança forte e eficaz é fundamental para disseminar o mindset de abundância na sua empresa.

 

No e-book Como criar uma cultura de liderança, falamos muito sobre o papel do líder na criação de empresas preparadas para atuar no mundo ágil e que sabem reagir aos desafios e oportunidades da Era Exponencial.  

 

Então, se você quer transformar a sua organização e transformá-la em uma empresa abundante, resiliente e perene, leia o e-book e comece a investir em uma cultura de liderança realmente eficaz!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Como o Coaching pode ajudar na desconstrução de modelos mentais

Você tem comportamentos que desaprova em si mesmo mas não sabe como eles surgiram, ou, como modificá-los? E até já disse que não iria repeti-los, mas depois se pegou tendo a mesma atitude?

 

Saiba que esses comportamentos são totalmente  influenciados por seus modelos mentais. Mas a boa notícia é que o  Coaching pode te ajudar a desconstruí-los.

 

Nossos pensamentos determinam os nossos comportamentos e, na maioria das vezes, nós nem nos damos conta disso.

 

Os modelos mentais são pensamentos enraizados em nós, pelos quais tentamos explicar o mundo à nossa volta e, quando aprendemos a identificá-los, temos a chance de sermos pessoas mais conscientes sobre nossos comportamentos.

 

No post dessa semana, a Coach parceira da Crescimentum, Eloisa Benvenuto nos ajuda a refletir sobre como o Coaching pode nos apoiar na desconstrução desses modelos mentais.

 

Ficou curioso e quer saber mais? Leia o artigo e descubra como o Coaching pode te ajudar a gerar consciência de seus pensamentos e como isso pode refletir de maneira positiva em seus comportamentos.

Entendendo melhor o que são modelos mentais

 

Quantas vezes você se pegou em situações em que gostaria de ter agido de maneira diferente, mas quando percebeu já tinha agido?

 

Quantos argumentos você já utilizou para justificar alguns comportamentos, e que com certeza bloqueia sua evolução e gera conflitos? Existem muito conceitos à respeito do que sejam os modelos mentais:

 

Para Peter Senge, Ph.D pelo MIT e autor do best-seller A Quinta Disciplina, os modelos mentais são “pressupostos profundamente arraigados, generalizações, ilustrações, imagens ou histórias que influenciam nossa maneira de compreender o mundo e nele agir.”

 

Por isso eles estão presentes com tanta intensidade em nossas vidas refletindo os nossos comportamentos e, segundo Daniel Goleman, autor do best-seller Inteligência Emocional, todo comportamento humano é condicionado por modelos mentais.

 

Para Kenneth Craik, psicólogo e autor do livro, A Natureza da Explicação, livro que lançou as bases para o conceito dos modelos mentais, o ser humano raciocina através de modelos.

 

E ainda segundo ele, a mente humana pode formar diversos padrões para ver a realidade e utilizá-los para prever eventos ou fatos que ainda não aconteceram.

 

E dessa forma, a mente desenvolve uma maneira racional para diferentes situações, trazendo perspectivas também diferentes para cada indivíduo em uma mesma situação. 

Mas como assim?

Imagine a seguinte história: Pedro é um adolescente e como em outros tantos dias ao voltar da escola para a casa da avó, recorre à cozinha para pegar um copo de água.

 

Numa conversa informal, ela pergunta ao menino: “Como você vê esse copo de água Pedro? Ele está meio cheio ou vazio, ou, simplesmente não tem água?”

 

Por alguns instantes Pedro observou o copo em silêncio e depois disse que via-o meio vazio. Na sequência, perguntou como a avó também via o copo, e ela respondera: “Eu o vejo com água em micro partículas e bolhas de espumante.”

 

A avó com toda sabedoria explicou ao neto que cada pessoa tem uma forma de ver o mundo, ou, cada situação, e a partir dessa vivência são construídos pontos de vista onde não há certo ou errado.

 

Através dessa história simples podemos perceber que a conversa entre avó e neto  pode ser utilizada para explicar os nossos modelos mentais.

 

E por isso eles determinam não só a forma como vemos o mundo, mas também como agimos nele, e é por essa razão que diante de uma mesma situação as pessoas podem ter comportamentos e visões muito diferentes.

E como o Coaching pode nos ajudar?

Uma certeza compartilhada por todos esses pensadores é que os modelos mentais são responsáveis por impulsionar ou limitar nossas vidas.

 

E de que maneira afinal o Coaching pode ajudar a desconstruir os modelos que limitam o nosso  desenvolvimento?

 

Raramente paramos para pensar em nossos modelos mentais, eles estão numa parte inconsciente do cérebro, e por isso, muitos dos nossos comportamentos caem no “piloto automático”.

 

Quantas vezes você já disse: “Em time que está ganhando não se mexe! Isso não vai dar certo aqui, sempre foi assim..”, e continuou agindo através dos mesmos padrões, com os mesmos comportamentos sem refletir se eles poderiam ser mudados ou não? 

 

95% das coisas que fazemos são inconscientes, fazendo-nos agir sem pensar, e esses modelos mentais são completamente intrínsecos, mas por outro lado, não são verdades absolutas e portanto podem ser questionados.

 

O profissional Coach pode ajudar cada pessoa trazer à consciência todos os seus modelos mentais, quebrando suas próprias crenças, construindo e alcançando uma nova percepção de si mesmo e do mundo à sua volta.

 

Como? Através de um processo de Coaching conduzindo o indivíduo às mudanças de padrões de pensamentos por meio de:

1. Expansão da consciência

O processo de Coaching pode levar cada pessoa à expansão da consciência, e dessa forma, levá-la a entender como reage a cada comportamento e como cada pensamento surge.

 

Expandindo seu campo de visão  por meio de questionamentos e perguntas poderosas, fazendo o exercício de trocar uma visão por outra.

 

Para Johnson-Laird, professor da Universidade de Princeton, nossa mente é capaz de construir modelos positivos, negativos e de probabilidade, de forma que o indivíduo passe a “acreditar” tanto nesse modelo que passe a ter o poder de influenciar suas escolhas e decisões futuras.

 

Quanto maior o número de modelos mentais, mais tempo será despendido no processamento das respostas e nas tomadas de decisões, aumentando a propensão ao erro.

 

E é exatamente por isso que expandir a consciência ajuda cada pessoa a reconhecer seus próprios modelos mentais, aprendendo a gerenciar de maneira mais consciente seus comportamentos.

 

2. Perguntas poderosas

Na metodologia de Coaching, perguntas poderosas, é uma técnica que ajuda as pessoas a gerarem reflexão através de perguntas diretas, claras e abertas.

 

E diante dos seus modelos mentais, fazer as perguntas certas lhe dá chance de aprender a reconhecê-los nos momentos em que eles surgem.

 

A capacidade de fazer as melhores perguntas ajuda você a gerenciar seus comportamentos impedindo que você saia operando sempre no “piloto automático”.

 

Por exemplo, imagine uma pessoa com um modelo mental já construído, que se diz extrovertida e que faz amizades facilmente, mas que pensa que não consegue se relacionar com ninguém no trabalho e por isso acha que nunca será promovido.

 

Por meio de perguntas, o Coach ajuda a pessoa refletir como uma pessoa extrovertida pode não ter bons relacionamentos. Será que essa pessoa conversa com todos que se relaciona? O que é se relacionar para ela? Como faz isso?

 

As perguntas ajudam a ampliar a visão sobre ela mesma, pois algumas coisas podem parecer óbvias, mas nada é óbvio quando se tem um modelo mental construído.

 

Para mudar, é preciso ter disposição e vontade de se abrir para uma nova forma de pensar, enxergando sob novas perspectivas, e muitas vezes até repetir para si mesmo até se convencer dessa nova visão.

 

Se nós queremos evoluir, precisamos gerar “conflitos”, e através de perguntas poderosas nos aproximamos de novas oportunidades.

 

3. Autoconfiança

Na maioria das vezes as pessoas nem se dão conta de que têm modelos mentais formados, e é a autoconfiança que serve de apoio na desconstrução de um modelo limitador, e também na construção de um modelo mental positivo.

 

É através da autoconfiança que cada pessoa desenvolve o autoconhecimento, princípio fundamental para se tornar autoconfiante.

 

Só mudamos aquilo que conhecemos. Se não aprendemos a nos perceber, não saberemos o que precisa ser mudado.

 

Quando o indivíduo se conhece, sabe identificar seus modelos mentais, e fica mais próximo de ser o autor de sua própria vida.

É ele quem comanda seus pensamentos e comportamentos, não é “dominado” por pensamentos condicionados e pré-concebidos.

 

E através da autoconfiança ele se sente mais fortalecido para desconstruir os modelos mentais que limitam seu desenvolvimento.

 

Dessa forma, podemos perceber que o profissional Coach através de um processo de Coaching, trabalha com técnicas que permitem compreender o cenário, mapear o ambiente e ajudar a pessoa a construir novas percepções.

 

O processo de Coaching apoia cada um a desconstruir seus padrões de pensamentos e a construir um novo olhar para o mundo.

 

Se você quer saber mais sobre como nossos modelos mentais surgem e como o Coaching pode apoiar você em todas as áreas da sua vida, venha conhecer nossa Certificação Profissional em Coaching.

 

Essas e outras técnicas de Coaching podem alavancar sua vida, e nós da Crescimentum unimos há mais de 15 anos experiência e expertise no mercado, além de já termos entregue mais de 5 mil processos de Coaching executivo.

 

por Eloisa Benvenuto, Coach parceira da Crescimentum 

4 resultados alcançados por meio do Team Building da Crescimentum

Toda empresa precisa de pessoas comprometidas e engajadas para alcançar resultados e, por isso, construir equipes de alta performance é uma preocupação crescente no mundo corporativo. Processos de Team Building são um caminho que viabiliza esse objetivo.  

 

As equipes são unidade crucial para a realização e performance das organizações. É a partir do trabalho colaborativo que novas ideias surgem e onde as pessoas vivenciam a maior parte de suas experiências na empresa.

 

Contudo, também é onde uma série de desafios também surgem, afinal, lidar com diferentes personalidades não é tarefa fácil. Falta de transparência, problemas interpessoais e desalinhamento são comuns em muitas organizações. 

 

Reuni neste artigo alguns dos resultados que obtivemos ao longo de nossos processos de Team Building e de que forma isso pode agregar à sua empresa. Boa leitura!  

O que é o Team Building?

Embora a maioria de nós tenha tido que trabalhar em conjunto em algum (ou em muitos) momento da vida, não aprendemos a olhar para os que nos cercam de forma sinérgica. 

 

O Team Building é, basicamente, um processo construído para tornar as equipes mais engajadas, motivadas por metas comuns, norteadas por missão, visão e valores claros, com sinergia

 

Você, profissional de RH, em algum momento de sua trajetória profissional já deve ter sido acionado por conta casos como: equipes que mal se olham, ambientes estressantes, pessoas desanimadas e desconfiadas, retrabalho e individualismo.

 

O Team Building é uma forma de diagnosticar quais são os pontos que rompem com a unidade de equipes, comprometendo a produtividade, gerando ambientes hipercompetitivos e desperdiçando recursos (humanos ou financeiros).

Quais os impactos disso na organização?

Um bom Team Building é capaz de transformar uma organização. Afinal, a sensibilização de pessoas impacta diretamente nas estratégias, entregas e, por fim, no crescimento e posicionamento do negócio.  

 

O próprio Google realizou uma pesquisa, em busca de compreender o motivo pelo qual certos times prosperam enquanto outros não. Nomeado de Projeto Aristóteles, o estudo verificou que:

 

Equipes bem-sucedidas têm menos a ver com com quem faz parte da equipe e sim com como essas pessoas interagem e lidam umas com as outras. 

 

E isso tem correlação com um assunto já visto aqui no blog: a Segurança Psicológica. O Google compreendeu a importância de construir ambientes psicologicamente seguros para a performance e bem-estar de equipes. 

O que aprendemos em nossos cases?

Em nossa experiência realizando o Team Building em empresas, percebemos uma série de outras vantagens: 

 

1- Alinhamento

Equipes individualistas e desconfiadas afetam diretamente a comunicação entre as pessoas. Quando as pessoas deixam de se comunicar, o alinhamento é completamente comprometido, o que pode desencadear em uma série de erros. 

 

No Team Building, a falta de diálogo é trabalhada ao longo de exercícios onde equipes precisam se comunicar em prol de desafios e superação de problemas. Isso reforça os vínculos e estreita as relações.  

 

2- Objetivo em comum

Pessoas que entendem que devem se unir para alcançarem um objetivo em comum, aumentam seu senso de pertencimento e visualizam uns aos outros enquanto verdadeiros parceiros de trabalho. 

 

Afinal, quem melhor para entender os desafios de determinada equipe do que as pessoas desse mesmo grupo? 

 

Trazer à tona o objetivo em comum reforça os laços e une as pessoas de forma extraordinária, diminuindo a competitividade e elevando a sinergia e cooperação.

 

3- Motivação

Sabemos que uma rotina de trabalho é cheia de adversidades. A maioria das organizações possui pessoas ansiosas, estressadas e deprimidas. 

 

E é claro que, nesses casos, um ambiente de trabalho sem sinergia se torna um péssimo lugar para se estar, afinal, não existe nenhuma motivação e entusiasmo. 

 

O Team Building é ótimo nesse sentido, porque engaja pessoas, agregando ânimo e resiliência, o que melhora a produtividade e as relações interpessoais. 

 

4- Plano de ação

A partir do momento em que as pessoas estão alinhadas, possuem visão de seu objetivo em comum, conversam entre si de forma transparente e se sente motivadas em relação a seu trabalho, é hora de agir

 

Além de identificar os gaps das equipes e fortalecer seu senso de pertencimento, o Team Building traz uma noção das responsabilidades de cada pessoa e quais atitudes são necessárias para alcançar as melhorias necessárias. 

 

E você, já identificou profissionais que são ótimos tecnicamente, mas que simplesmente não sabem deixar a individualidade de lado? Quer aprimorar o desempenho de sua organização por meio das pessoas?

 

Para transformar grupos de pessoas em verdadeiras equipes de alta performance, a Crescimentum desenha à quatro mãos soluções personalizadas de Team Building, por meio de uma abordagem dinâmica e metodologias exclusivas. 

 

O processo tem o objetivo de construir times extraordinários de acordo com as necessidades do seu negócio, contribuindo para equipes com sinergia, coerência e união para o alto desempenho.

 

Saiba mais sobre o Team Building e seja o arquiteto de uma organização em que o engajamento, a confiança e os resultados são predominantes.  

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

5 passos para criar uma cultura de alta performance na sua empresa

Em um mundo extremamente competitivo e veloz, lideranças e colaboradores estão sempre em busca de um melhor desempenho e posicionamento de mercado. A construção de uma cultura de alta performance é essencial para isso. 

 

Mas esse processo é complexo e cheio de desafios. Além disso, poucas pessoas entendem a tamanha importância da cultura para organizações fortes e que crescem exponencialmente. 

 

Superar esse gap entre a necessidade e a compreensão da importância da cultura para os resultados exige muito trabalho! Quer entender mais sobre o que é uma cultura de alta performance e como implementá-la na sua organização? Confira!

 

O que é cultura de alta performance?

 

Cultura de alta performance é um conjunto de comportamentos que fazem com que a organização atinja um alto desempenho, elevando resultados e ajudando a empresa a crescer de forma contínua.

 

Empresas que anseiam pelo crescimento, reconhecimento no mercado e retenção de talentos devem visualizar a cultura como meio de atingir um padrão de excelência.

 

A partir dela, a empresa é impulsionada em direção a uma performance que se sobressai, tanto em relação às estratégias do negócio, quanto à satisfação de clientes e colaboradores, criando verdadeiros fãs da marca.  

 

Culturas de alta performance estão alinhadas com os objetivos estratégicos da organização. Gosto sempre de trazer o exemplo da Zappos, que possui uma das culturas mais fortes que já vivenciei.

 

A Zappos oferece uma cultura “UAU” ao cliente, e isso significa realizar entregas extraordinárias. Essa cultura é tão sólida que, no momento da contratação, quem não se adéqua, deixa a empresa rapidamente. 

 

Por outro lado, quem fica, trabalha na empresa por anos, verdadeiramente conectado e feliz.

 

O impacto da liderança na cultura

 

É muito comum que empreendedores sintam que, sem eles, nada acontece. Afinal, no começo foi assim mesmo! Mas agora a demanda aumentou, as respostas devem ser mais rápidas e não dá mais para ser assim.

 

Como fazer com que a organização acompanhe esse ritmo sem perder a unidade e essência que você, empreendedor, tanto lutou para construir? Por meio da propagação da cultura pela liderança!

 

Lideranças fortes e inspiradoras têm em mente o propósito e missão da empresa, sabendo bem o porquê por trás de seu trabalho. Mas é preciso que isso também seja alinhado com todos da organização. 

 

De certa forma, uma cultura forte e bem alinhada entre a liderança “contagia” a organização como um todo.

 

Os benefícios de uma cultura de alta performance

 

Num mundo de vastas informações, visualizamos cada vez mais uma demanda por rapidez, inovação, integração, customização, marcas fortes e aprendizado contínuo

 

A Era Exponencial exige de nós respostas mais rápidas, colaboração, personalização, propósito, legado e aprendizagem rápida. E claro que sobreviver a esse cenário é um enorme desafio. 

 

Por isso, as empresas preparadas assumem uma posição cada vez mais estratégica, inclusive em relação às suas culturas. Alguns dos maiores benefícios de uma cultura de alta performance são:

 

  • Atuação mais estratégica
  • Autonomia
  • Fortalecimento da liderança
  • Crescimento organizacional
  • Aumento na retenção de talentos
  • Melhoria de produtos e serviços
  • Posicionamento de mercado
  • Perenidade do negócio

 

Esses pontos são, basicamente, essenciais para qualquer organização que deseje superar as dificuldades da Era Exponencial e alcançar mais sucesso por meio de resultados extraordinários. 

 

Mas para isso ser viabilizado, é preciso primeiro focar na construção da sua cultura. Afinal, não existe um modelo “certo” e sim o que funciona para cada organização de acordo com seus objetivos. 

 

Como construir uma cultura de alta performance?

 

Construir uma cultura do zero pode parecer um contratempo mas, acredite, vale a pena dedicar um momento especial para isso! 

 

A primeira coisa a se entender é que uma cultura de alta performance está completamente atrelada à cultura de liderança. Os líderes são responsáveis por criar as estratégias e o que sustenta isso é a cultura

 

É como se fosse um ciclo: a liderança cria a cultura e a cultura determina a liderança. Para que fique mais claro, vou usar o exemplo do Google, que tem como propósito:

 

 “Organizar a informação do mundo e torná-la universalmente acessível e útil”.

 

Para isso, a empresa carece de pessoas engajadas e disruptivas e a cultura foi desenhada de acordo com essas necessidades e estratégias, prezando por competências como pela transparência, autonomia e compartilhamento de informações.

 

Mas isso é o que funciona para o Google. Para que você consiga definir a sua, aqui vão 5 passos que vão facilitar esse processo:

 

1- Comece pela estratégia

Já vimos que uma cultura de alta performance está atrelada às competências necessárias para que as estratégias do negócio sejam viabilizadas. Portanto, comece com metas e objetivos claros

 

Especialmente em uma dinâmica de mercado mais ágil e competitiva, é extremamente importante que você entenda algumas questões como:

 

O que sua empresa deseja alcançar? Quais os recursos que líderes e colaboradores precisam para isso? Quais competências devem desenvolver?

 

2- Fortaleça a liderança

Desenvolver uma liderança forte é importante para alinhar os líderes a fim de que atuem de forma congruente, engajando colaboradores, criando relações de confiança, elevando a performance e desenvolvendo sucessores. 

 

Para isso, treinar e desenvolver são passos essenciais para que líderes saibam assumir responsabilidades e tomar decisões a fim de aumentar o desempenho da equipe. 

 

3- Encoraje a comunicação

A comunicação traz força e unidade para a cultura da organização. São nos momentos de troca que as pessoas entendem seus pontos fortes e fracos, onde devem colocar energia e tiram suas dúvidas.

 

Feedbacks constantes são uma excelente ferramenta para alinhar as expectativas, desenvolver pessoas, compartilhar ideias e estabelecer relações de confiança.  

 

4- Defina metas

Metas viáveis e realistas são uma excelente forma de motivar a equipe a entregar resultados extraordinários e cada vez mais melhores. Além disso, as metas são uma maneira de envolver todos por um objetivo comum, o que reforça a cultura.

 

5- Potencialize a equipe

Para que as pessoas possam performar melhor, é necessário que tenham as competências e recursos para que isso seja possível. Além disso, é preciso que entendam a importância dessa melhoria para todos. 

 

Dessa forma, potencialize o desempenho por meio de desenvolvimento e treinamento para as equipes, de acordo com suas necessidades. Além de saberem a importância dessa cultura, saberão como podem atuar de forma mais assertiva. 

 

Potencialize os resultados da sua organização!

 

Ao longo do artigo, falei sobre a tamanha importância da cultura de alta performance e como implementá-la é um pilar para aumentar o desempenho do seu negócio. E o que você, empreendedor, pode levar disso tudo?

 

Que negligenciar a cultura contribui para organizações onde a motivação, performance e unidade são baixas e insuficientes para garantir o crescimento da sua empresa.

 

Além disso, a cultura deve ser vivenciada na prática a partir de valores e ações do dia a dia, e não ser apenas uma frase destacada na parede. A cultura da sua organização é a base para que sua estratégia seja alcançada.

 

Com base em minha experiência como empreendedor e em desenvolvimento de lideranças, somados aos conhecimentos de meus sócios Paulo Alvarenga (P.A.) e Renato Curi, realizamos uma palestra sobre Como criar uma cultura de liderança de alta performance

 

Confira a palestra clicando aqui e aprenda como desenvolver uma cultura forte que potencialize os resultados da sua liderança e do seu negócio!

 

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

O profissional do futuro: como treinar os colaboradores da organização

Não é novidade para ninguém que a tecnologia está mudando o mundo e nos levando para um amanhã totalmente desconhecido. Mas não é só o mercado que muda. Você sabe quem é o profissional do futuro e quais competências ele precisa ter ou desenvolver? 

 

Quando falamos sobre o profissional do futuro, não estamos falando de um futuro distante. A verdade é que o futuro já está aqui! Essas mudanças já começaram a acontecer e só vão se intensificar nos próximos anos.

 

Um exemplo disso é que já estamos beirando 2020 e, segundo o Fórum Econômico Mundial, nesse ano, 35% das habilidades requeridas para a maioria das ocupações deve mudar. Então, como se preparar e preparar os colaboradores da organização?

 

De que futuro estamos falando?

A tecnologia mudou o mundo de forma profunda. Atualmente, vivenciamos mudanças rápidas e significativas. O mercado está mais dinâmico, inovador e criativo. Por outro lado, empresas estão mais competitivas e com novos (e infinitos) desafios. 

 

Você já ouviu falar que a Inteligência Artificial vai tomar o posto de diversas pessoas que atuam hoje no mercado de trabalho, certo? Mas, mesmo que muito se fale sobre isso, é fato que a maioria das pessoas ainda não fazem ideia do que está para acontecer. 

 

A substituição da força de trabalho humana por robôs e softwares já é muito discutida em diversos estudos. E um deles, da Universidade de Oxford, aponta que 47% dos empregos atuais terão simplesmente desaparecido em 20 anos. 

 

Não estamos falando somente de profissionais como motoristas, contadores, atendentes e corretores. Nessa lista, também estão professores, médicos e advogados, ou seja, empregos nos quais o papel humano era visto como indispensável! 

 

Se, por um lado, praticamente metade das profissões será realizada por máquinas ou robôs, muitas (e coloque muitas nisso!) novas posições surgirão com essa nova economia. 

 

No entanto, há algo que poucas pessoas exploram ao falar sobre esse contexto de transformações no mercado e na força de trabalho humana. 

 

Devemos lidar com o fato de que o estresse gerado diante desse novo contexto de reinvenção acarretará no aumento de doenças como ansiedade, depressão, Síndrome de Burnout, entre outras.

 

O profissional do futuro

Como treinar profissionais preparados para um mundo que nem sequer sabemos qual vai ser?

 

Segundo o Fórum Econômico Mundial, 65% das crianças que estão no ensino básico hoje, trabalharão com algo que ainda nem existe! E, em meio a tantas incertezas, cada vez mais as universidades e empresas do futuro percebem algo:

 

Mais do que competências técnicas, um profissional do futuro é aquele que desenvolve competências comportamentais necessárias para lidar com um cenário de profundas mudanças, rápidas decisões e diversas incertezas. 

 

Uma vez que robôs e softwares facilmente podem ser programados para aprender e desenvolver o trabalho técnico e repetitivo, o profissional do futuro se destaca através de 10 habilidades:

  • Pensar de modo amplo;
  • Encontrar soluções para problemas;
  • Negociar com diferentes pessoas;
  • Interpretar informações e dados;
  • Gerir seus sentimentos e de demais pessoas;
  • Lidar com diferentes temperamentos;
  • Aprender de forma constante;
  • Maximizar a produtividade;
  • Motivar e engajar pessoas;
  • Proporcionar um ambiente de criatividade;
  • Construir ideias inovadoras.

 

Em sua apresentação no TEDxFAAP, Michelle Schneider, head de Educação no LinkedIn Brasil, aponta que o profissional do futuro deve saber como pensar e não o que pensar. Mas a maioria das escolas e universidades não fazem isso atualmente. 

 

Vale esclarecer que essa lista não indica que competências técnicas deverão ser excluídas dos currículos. O que acontece é que, em um mundo onde tudo muda rapidamente, as habilidades mecânicas têm uma espécie de “prazo de validade”. 

 

É preciso aprender sempre e constantemente. Profissionais altamente inteligentes, mas que não conseguem aprender, desaprender e reaprender, não sobrevivem às novas necessidades das organizações. 

 

Como treinar os colaboradores da organização?

Todo esse cenário influencia o mercado, mas, como profissionais de RH, somos ainda mais impactados por essas transformações. Afinal, devemos reinventar não apenas as organizações, como nossa própria profissão, visto que os recursos não são mais humanos

 

Uma coisa deve ser clara: o desenvolvimento dos colaboradores deve ser voltado à consciência e olhar para si mesmo. Investir em “inteligência” não é mais uma prioridade, afinal, os computadores já terão essa competência por essência. 

 

Dessa forma, treinar os colaboradores em relação à sua consciência e às soft skills (habilidades voltadas à personalidade e comportamento) é essencial por um motivo claro e, muitas vezes, negligenciado:

 

O mercado de trabalho exige profissionais cada vez mais inteligentes, bem-sucedidos, capacitados, motivados e competitivos, sem preocupar-se com o impacto de tantas cobranças na saúde mental dos colaboradores. 

 

Raramente somos ensinados a lidar com nossas emoções e seus impactos na motivação, na forma de lidar com o outro, na saúde e no equilíbrio para lidar com um cenário gradativamente mais instável. 

 

Mas saber disso foi o primeiro passo para ser um profissional mais consciente sobre o futuro e seus efeitos nos seres humanos, nas organizações, nos Recursos Humanos e no mercado, em geral. 

 

A fim de refletir sobre o papel do RH na Era Exponencial, criamos o E-book O RH do Futuro, e durante a leitura você vai mergulhar em muitas das questões que falamos aqui de forma breve. Aproveite a leitura!

 

Além disso, no treinamento RH do Futuro, utilizamos dois dias para repensar as boas práticas de Recursos Humanos e de que forma arquitetar as mudanças necessárias para as organizações exponenciais. 

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

Segurança psicológica nas organizações: como desenvolver a Inteligência Emocional?

Na última edição do Manhã com RH, falei sobre um tema que considero extremamente importante para as organizações e profissionais de Recursos Humanos: a Inteligência Emocional

 

Você sabia que o Brasil é o país mais deprimido e ansioso da América Latina (OMS) e, até 2020, a depressão será a principal causa de afastamentos do trabalho? Adiante, veremos que as organizações têm grande responsabilidade por esses dados. 

 

Esse é um dos motivos que levaram o Fórum Econômico Mundial a colocar a Inteligência Emocional como uma das dez principais competências necessárias aos profissionais até 2022.

 

Afinal, o mercado e as organizações passam por mudanças cada vez mais rápidas e menos previsíveis, e estar preparado para lidar com esses desafios é essencial para a performance, saúde e bem-estar de pessoas. 

 

De acordo com a Talent Smart, essa competência é responsável por 58% da performance e pela diminuição dos níveis de sofrimento emocional e insegurança psicológica nas organizações. 

 

Mas como lidar com algo tão delicado e tornar as pessoas emocionalmente preparadas para lidarem com o mundo ágil sem que a segurança psicológica seja comprometida?

 

Era Exponencial, desafios exponenciais?

Frente aos tantos desafios do mundo corporativo na Era Exponencial, as empresas estão cada vez mais investindo em seus colaboradores. Isso porque entendem que seu bem-estar tem total impacto na entrega de resultados.

 

Mas de quais desafios estamos falando? Novas tecnologias, mercados altamente competitivos, a rapidez com que as coisas acontecem… Tudo isso muda nossa forma de viver e trabalhar. 

 

E agora que as tecnologias conseguem, facilmente, realizar nossos trabalhos operacionais e repetitivos, outras competências são essenciais para nossa colocação no mercado. Estou falando de: 

 

  • Pensamento analítico e inovador
  • Aprendizado ativo
  • Criatividade e iniciativa
  • Pensamento sistêmico
  • Resolução de problemas complexos
  • Liderança e influência social
  • Inteligência Emocional

 

O verdadeiro desafio é que não aprendemos isso nas escolas e faculdades. Desenvolvemos competências técnicas, mas não sabemos como lidar com nossas próprias emoções, diferentes pessoas e problemas complexos. 

 

E o profissional de RH que visualiza esse gap e busca formas de desenvolver a Inteligência Emocional em sua equipe tem uma série de benefícios. 

 

A Inteligência Emocional nas organizações

Já notou como as pessoas estão, a cada dia, mais sem tempo, ansiosas, sobrecarregadas e desgastadas, não apenas em suas vidas pessoais, mas especialmente no trabalho?

 

Problemas como ansiedade, depressão e Síndrome de Burnout, tornaram-se recorrentes e fizeram com que as organizações entendessem a importância da Inteligência Emocional no mundo corporativo.

 

A Inteligência Emocional é, segundo Daniel Goleman, a nossa capacidade de monitorar e gerenciar nossas emoções e das pessoas ao nosso redor. 

 

Com essa competência, somos capazes de orientar pensamentos e comportamentos a nosso favor

 

Além disso, a Inteligência Emocional é uma excelente forma de construir ambientes de trabalho saudáveis, tornando-os psicologicamente seguros. 

 

O que é segurança psicológica?

Segundo a Dra. Amy Edmondson, professora da Harvard Business School, a segurança psicológica é a capacidade de criar um clima onde as pessoas se sintam confortáveis para serem quem verdadeiramente são, expressando-se.

 

Ambientes de trabalho psicologicamente inseguros são cheios de resistência às mudanças, sobrecarga de pessoas, demora na tomada de decisões e tendência à falta de cooperação. 

 

Nessas empresas, as pessoas acreditam que serão punidas caso cometam erros e, por isso, não se arriscam, não expressam suas opiniões, não são criativas e não lidam bem com mudanças. 

 

Portanto, construir a segurança psicológica é criar uma organização na qual haja resiliência, motivação, persistência, transparência e confiança. 

 

Quais os benefícios disso tudo na organização?

Uma empresa onde a Inteligência Emocional é bem desenvolvida, é semelhante a um grupo de amigos que trabalham de forma colaborativa e com cuidado uns com os outros. 

 

Provavelmente, você já sabe que ambientes de trabalho pesados, ameaçadores, hipercompetitivos e estressantes geram grande desgaste emocional, insegurança e medo nos colaboradores. 

 

Em contrapartida, empresas onde as pessoas tem Inteligência Emocional e se sentem motivadas, confortáveis e com autonomia, são ótimos para que resultados sejam alcançados com cooperação e engajamento. 

 

E a Inteligência Emocional constrói a segurança psicológica, ajudando a construir organizações com mais performance, resultados, engajamento, colaboração, transparência e crescimento

 

Como desenvolver a Inteligência Emocional?

Agora que você compreende o impacto da Inteligência Emocional na segurança psicológica dos colaboradores e, consequentemente, no desenvolvimento e crescimento da organização, sabe que precisa agir.

 

E a boa notícia é que essa competência pode ser desenvolvida em líderes e colaboradores por meio desses passos:

 

Autoconhecimento

Quando temos conhecimento sobre nós mesmos, entendemos nossas emoções: de onde vem e porque surgem. Reconhecer esses sentimentos é essencial para gerenciá-los. 

 

Gatilhos mentais

Todos nós temos emoções que nos limitam e que surgem a partir de determinada situação: são os gatilhos mentais. É preciso analisar quando esses sentimentos ruins surgem, para que possamos mudá-los. 

 

Controle das emoções 

Após identificar as emoções e gatilhos mentais, é hora de controlá-los. E isso só é possível enfrentando-os de frente, mudando os padrões de pensamento e criando novos hábitos.

 

Empatia

Ter a capacidade de se colocar no lugar do outro, entendendo suas emoções, é essencial para quem deseja se comunicar melhor. Ser empático reduz significativamente os conflitos e aumenta a colaboração.

 

Motivação

Com Inteligência Emocional, sabemos o que é preciso para superarmos emoções negativas e, dessa forma, compreendemos exatamente o que nos motiva. Sendo assim, lidar com as emoções também é uma forma de alcançar a alta performance no trabalho

 

Qual o próximo passo?

Agora, quero te fazer uma pergunta: como está a sua organização? Existe motivação, confiança e transparência nos colaboradores? Ou as pessoas estão psicologicamente inseguras, desmotivadas e com medo?

 

Trabalho há anos com Inteligência Emocional e, inclusive, estive com o próprio Daniel Goleman em um treinamento sobre isso. Foi a partir desses insights que criei dois treinamentos relacionados ao tema.

 

O APP – Alta Performance Pessoal e o IEAP – Inteligência Emocional para a Alta Performance são dois treinamentos de imersão que trabalham essa competência individualmente. 

 

Se você acredita que é possível aumentar a segurança psicológica na sua organização e ajudar os colaboradores a desenvolverem competências importantes, como a Inteligência Emocional, clique aqui e converse com nossos consultores sobre nossas soluções! 

 

Por Paulo Alvarenga, VP e sócio-fundador da Crescimentum

 

O RH e os desafios da primeira liderança em um mundo ágil

Um dos maiores objetivos das organizações é que as pessoas cresçam e se destaquem. Mas ser promovido e alcançar a primeira liderança não é uma simples mudança de posição. Com ela, podem surgir muitos desafios. 

 

Como você, profissional de RH, pode ser um facilitador nesse processo? De que forma capacitar profissionais para que, no momento em que se tornam líderes, tenham segurança em sua atuação?

 

O RH no mundo ágil

O mundo ágil é uma realidade à qual todos nós estamos submetidos e imersos. Cada dia mais identificamos a velocidade enquanto uma categoria indispensável e isso se reflete em nossa forma de lidar com o mercado. 

 

Além de estarmos buscando por produtos de forma rápida, também mudamos nossa forma de trabalhar e visualizamos a necessidade de incutir a mentalidade ágil em nossas organizações e lideranças. 

 

Portanto, o mundo ágil mudou nosso foco e agora, algumas coisas são essenciais na hora de pensar no negócio: pessoas e interações, colaboração com o cliente, resposta às mudanças. 

 

E como isso impacta na vida dos profissionais de Recursos Humanos? 

 

O RH passou por diversas transformações e, agora, deixou de ser simplesmente um RH estratégico. Cada vez mais, profissionais de RH se deparam com temas como:

 

  • Redes colaborativas
  • Transparência
  • Adaptabilidade
  • Inspiração
  • Engajamento
  • Motivação 
  • Ambição

 

O RH do mundo ágil compreende que esses temas são necessários para uma organização ágil mas, acima de tudo, visualiza que o caminho para que todas essas necessidades sejam viabilizadas é a liderança. 

 

E pensando no mundo ágil e na necessidade de desenvolvimento e adequação constante de pessoas e processos, é necessário capacitar pessoas já imersas na cultura da empresa para assumirem a posição de líder.

 

Então, como preparar pessoas para a primeira liderança?

Preparar um colaborador para assumir a primeira liderança não é uma tarefa fácil, mas líderes despreparados geram ainda mais desafios. Alguns dos problemas que uma nova liderança despreparada podem gerar são:

 

  • Centralização de processos
  • Dificuldade em delegar
  • Não dar feedbacks
  • Falta de engajamento
  • Desconfiança entre pessoas

 

A longo prazo, essas são algumas das características que acabam criando equipes hipercompetitivas, sem relações de confiança, com falta de motivação e, por fim, para um ambiente sem segurança psicológica. 

 

Portanto, trago 7 passos essenciais para que você prepare os colaboradores para assumirem a primeira liderança:

 

1- Fomente o lifelong learning

Como vimos, as coisas mudam frequentemente e novas competências são requeridas todo o tempo. Portanto, mais importante do que ter habilidades técnicas é estar disposto a aprender constantemente e de forma rápida. 

 

2- Escolha ser líder

Faça com que as pessoas entendam que ser líder não é simplesmente ocupar uma posição, mas uma escolha. O líder que apenas “assume o cargo” não lidera, porque não inspira e engaja pessoas. 

 

3- Valorize o erro inédito

Banir o erro é, em si, o maior erro que um líder pode cometer. É preciso que as pessoas compreendam que testar novidades é essencial para aprender e chegar o mais próximo possível de um produto perfeito. Errar é aprender!

 

4- Incentive a autonomia

Com uma cultura de empoderamento e autonomia, as pessoas têm mais oportunidades de se desenvolverem, sentem-se engajadas e capazes de realizarem seu trabalho. Gradativamente, emergem enquanto novos líderes. 

 

5- Proporcione a troca de experiências

Cada vez mais, o trabalho coletivo e transversal entre diferentes áreas é valorizado para que haja mais inovação e criatividade. Além disso, proporcionando projetos transversais, a colaboração e confiança são fortalecidas.

 

6- Dê feedbacks

Proporcione um ambiente onde a performance é acelerada! Para isso, as pessoas precisam saber onde estão indo bem e onde devem colocar foco para que haja melhoria. E o caminho para isso? Feedbacks constantes. 

 

7- Continue a formar líderes

A liderança é um processo sem fim e novos líderes precisam entender que seu papel também é formar sucessores que possam assumir a liderança, quando for a hora. Também é papel do líder formar novos líderes. 

 

Com esses 7 passos, tenho certeza de que você construirá uma cultura de liderança forte e sempre preparada para lidar com os novos desafios que, com toda a certeza, surgirão com essa Era Exponencial. 

 

Se você quer ser um RH Exponencial e transformar a sua organização, preparando sua liderança para o futuro, leia o nosso E-book RH do Futuro! Nele, abordamos as principais competências para você se reinventar nessa nova Era!

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum