engajar colaboradores

Por que os líderes da sua empresa não conseguem engajar colaboradores?

Provavelmente, você já parou para pensar na importância de engajar colaboradores dentro da organização. É inegável que um ambiente de engajamento é um meio de alcançar vários benefícios.

 

Mas, no dia a dia de trabalho, compreender que engajar colaboradores é necessário não é o suficiente. É preciso que a sua liderança realmente tenha atitudes e crie esse ambiente por meio do exemplo. 

 

Então, como preparar os líderes para que engajem os colaboradores? Como fazer com quem entendam que isso deve ser uma prioridade?

 

Qual a importância de engajar colaboradores?

 

Para pensarmos sobre o valor que o engajamento tem para os times e equipes produtivas, quero que você imagine uma situação. É segunda-feira e você chega ao trabalho com aquela nostalgia do fim de semana.

 

Assim que pisa na empresa, se depara com:

 

  1. Pessoas motivadas e dispostas a fazerem acontecer;
  2. Equipes desconectadas e dispersas, reclamando pelos cantos.

 

Qual das opções abaixo você definiria enquanto “time ideal”? Obviamente a primeira, espero! Mas, brincadeiras à parte, é fato que uma equipe motivada e que supera tudo (inclusive uma segunda-feira difícil) é assim porque se sente engajada. 

 

O engajamento é o vínculo que se estabelece entre a empresa, o profissional e suas atividades. Mas essa relação vai além, impactando até mesmo o psicológico e o emocional dos colaboradores. 

 

Na prática, o engajamento traz mais cooperação, disposição, empenho, motivação, resiliência e vontade de desenvolver a si mesmo e a empresa. 

 

 

Por que engajar pessoas é um desafio?

 

Sabemos que, para transformar a empresa, devemos contar em primeiro lugar com os líderes. Eles são os responsáveis por disseminar a cultura da organização, assim como as boas práticas para entregar resultados extraordinários. 

 

O líder é como a alma do negócio. Então, o estilo de liderança de cada um impacta diretamente na forma como as pessoas trabalham e, acima de tudo, como se sentem em relação ao que fazem. 

 

Portanto, um líder controlador, gerará um ambiente de insegurança e medo. Da mesma forma, líderes inspiradores e corajosos ajudam a construir uma organização com um clima de motivação e inovação. 

 

No entanto, existem muitos desafios quando o assunto é liderança. Falta de feedbacks, líderes centralizadores e burocráticos, falta de alinhamento de expectativas, são apenas alguns deles. 

 

Então, para gerar engajamento entre os colaboradores, devemos começar pelo desenvolvimento dos líderes, expandindo sua consciência sobre seu indispensável papel na forma como os colaboradores atuam.

 

Como engajar colaboradores?

 

O engajamento é fundamental na produtividade, segurança psicológica, clima organizacional, imagem da empresa, entrega de resultados e, consequentemente, crescimento da empresa. 

 

Exatamente por isso, essa é uma das qualidades mais buscadas por líderes e recrutadores. Mas como superar todos os desafios da liderança e construir times mais engajados?

 

1- Selecione bem as contratações

Contratando pessoas que tenham fit com a cultura e o propósito da empresa, é muito mais provável que se sintam engajadas com o trabalho que é realizado. Portanto, veja quais são as atitudes esperadas de um colaborador antes de contratá-lo. 

 

2- Construa uma cultura de comprometimento forte

De um jeito básico, a cultura de uma empresa é o que as pessoas fazem quando ninguém está olhando. Portanto, se a organização possui uma cultura de comprometimento forte, todos da organização tem dimensão do impacto de seu trabalho e sentem-se parte de um todo.

 

3- Torne o ambiente estimulante

O que sua empresa tem a oferecer para os colaboradores? Quando as pessoas se sentem estimuladas e desafiadas em seus trabalhos, ficam mais propensas a desempenharem seu trabalho com engajamento. 

 

4- Dê espaço para que as pessoas possam crescer

O desenvolvimento pessoal e profissional é uma meta em comum para muitas pessoas. Quando os colaboradores visualizam oportunidades de crescimento, tornam-se mais motivados a se superarem. 

 

5- Tenha líderes engajados

Como já vimos, a liderança é como um espelho da organização. Por isso, mantenha líderes que estejam de acordo com o que você quer para o negócio. Se quer uma empresa engajada, invista em líderes engajados e que querem crescer junto de suas equipes.

 

6- Fomente a troca de feedbacks

O feedback é uma excelente forma de engajar através de metas, pontos positivos e pontos a serem melhorados. Uma cultura de feedbacks constantes ajudam a alinhar as expectativas entre líderes, liderados e a organização como um todo. 

 

 

São muitos os impactos positivos do engajamento na organização. Destaquei apenas algumas estratégias que podem ajudar a sua empresa no desafio constante de manter o engajamento.

 

Afinal, engajar nunca é o suficiente: é algo que deve ser fomentado constantemente. Para isso, você deve contar com líderes capacitados e conscientes de seu papel nessa incessante jornada. 

 

Se você visualiza que a liderança de sua empresa não consegue engajar os colaboradores, provavelmente está procurando formas de desenvolver líderes e garantir que seu negócio cresça de forma sustentável e contínua. 

 

Há algum tempo, realizei uma palestra gratuita com meus sócios, Paulo Alvarenga (P.A.) e Renato Curi, e ela fala exatamente sobre como desenvolver líderes e garantir mais resultado para as organizações. 

 

Se você se identifica com os desafios que elenquei neste artigo, acho que vai se identificar com o tema da palestra: Como construir uma cultura de liderança de alta performance. Espero que seja útil pra você!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

5 diferenciais do programa de desenvolvimento de líderes da Crescimentum

Sabemos que a liderança tem papel fundamental para que as organizações possam crescer com unidade e consistência. Portanto, um programa de desenvolvimento de líderes é necessário para apoiar a liderança nos desafios de garantir a perenidade do negócio.

 

Foi pensando nisso que a Crescimentum, que trabalha com liderança há mais de 15 anos, criou um Programa de Desenvolvimento de Líderes diferenciado e que realmente traz resultados extraordinários. E isso acontece a partir de muitos diferenciais! Mas primeiro:

 

O que é um programa de desenvolvimento de líderes?

Cada vez mais as pessoas compreendem que uma liderança forte é o caminho, deixando de lado a antiga postura de chefes tradicionais. Mas desenvolver a liderança é uma necessidade e um desafio, na mesma proporção.

 

De acordo com o livro The Expertise Economy, 64% dos CEOs consideram que seu maior desafio para os próximos anos é o desenvolvimento da próxima geração de líderes. É a partir dessa necessidade do mercado do diversos PDL surgem.

 

E um programa de desenvolvimento de líderes é, basicamente, uma forma de treinar e estimular competências essenciais para líderes, através de processos que estimulem e proporcionem o desenvolvimento pessoal.

 

Afinal, o líder deve ser um facilitador das estratégias da empresa, um disseminador de sua cultura e, além disso, a maior influência quando o assunto é motivação, engajamento e produtividade.

 

E o mercado cada vez mais competitivo é o principal fator para que uma liderança forte seja uma necessidade latente no universo corporativo.

 

Caso contrário, visualizamos equipes individualistas e desmotivadas, pessoas com falta de confiança, falta de saúde emocional, queda de produtividade, entre outras tantas disfunções de um time.

 

Quais os diferenciais do PDL da Crescimentum?

Treinar e desenvolver líderes é capacitá-los para que tenham consciência de seu impacto no clima organizacional, desempenhando seu papel com excelência e trazendo mais resultados para a organização.

 

E embora essa seja uma realidade “universal”, acreditamos que um PDL deve ser pensado e desenvolvido de forma exclusiva. Nesse sentido, com nossa experiência de mais de 15 anos em treinamentos para líderes, desenvolvemos 5 diferenciais:

 

1- Personalização

Sabemos que cada empresa possui uma realidade e uma necessidade particular. É por isso que construímos um PDL personalizado para cada organização e esse é um trabalho “à quatro mãos”, ou seja, com a própria empresa em questão.

 

Afinal, quem melhor para falar sobre as dores do negócio do que a própria empresa? O programa, portanto, é único e funciona da seguinte forma: o consultor comercial entende a necessidade do cliente e nossa equipe desenha a melhor solução.

 

2- Expertise

A Crescimentum é especialista em liderança, atuando há mais de 15 anos nesse ramo e já tendo atendido mais de 1.600 empresas no Brasil e no mundo. Portanto, estamos sempre atualizados com tudo de mais moderno quando o assunto é liderança.

 

Para isso, criamos o Centro de Gestão do Conhecimento, área responsável por identificar tendências e preparar nossa equipe com os conhecimentos mais atualizados sobre organizações do futuro, desenvolvimento humano e liderança.

 

3- Metodologia

Já investiu ou participou de treinamentos maravilhosos, mas que não deram o efeito que esperava a longo prazo? Nós também! E isso não significa que um treinamento é ruim, só que não atuou no nível da mudança comportamental.   

 

E foi por identificar essa falha no estilo de muitos treinamentos, que criamos uma metodologia baseada em 5 passos:

 

 

Dessa forma, além de mapear as dores, criar as soluções e engajar a equipe ao longo do desenvolvimento do programa, temos uma preocupação muito grande com o que acontece após. Por isso, utilizamos da Neurociência e Andragogia para uma aprendizagem eficaz.

 

Portanto, atuamos de forma profunda no nível dos valores e crenças, o que já faz com que o líder, de fato, queira mudar. Em outras palavras, desconstruímos modelos mentais que guiam comportamentos indesejados para, então, reconstruir novos.

 

Depois, consolidamos o que foi aprendido com o treinamento e mensuramos os resultados e impactos disso ao longo do tempo, através do acompanhamento de ações e práticas do dia a dia.

 

4- Conexão

Acreditamos que ninguém é melhor do que todos nós juntos e nossa estrela é o cliente. Por isso, valorizamos a conexão no momento do PDL, a partir da troca de conhecimento, de relações de confiança e de brilho nos olhos.

 

Para isso, estamos sempre preparados para treinamentos extraordinários, a partir de trainers exclusivos, garantindo a uniformidade nas entregas, sejam quais forem.

 

5- Cultura

Entendemos que a cultura de uma organização é extremamente importante e é o que garante a identidade, perenidade e unidade do negócio. E uma cultura é definida e propagada pelos líderes.  

 

Nesse sentido, criamos os 5 Cs da cultura, onde compreendemos o estado atual da empresa, comprometemos a alta liderança com a necessidade de mudança, co-criamos uma forma de transformar o cenário, construímos a incorporação de uma nova cultura e mensuramos a eficácia do processo.

 

Por meio de todos esses 5 diferenciais do programa de desenvolvimento de líderes, a Crescimentum apoia o desenvolvimento de uma liderança com mais autoconhecimento e consciência do seu impacto na organização.

 

Com um bom PDL, a empresa melhora a relação entre líderes e liderados e cria uma empresa melhor para todos os colaboradores. Líderes se tornam melhores para seus superiores e para seus liderados, transformando o ambiente em um local de confiança, transparência e comprometimento.

 

Além disso, esse momento faz com que o próprio líder tenha compreensão do valor que agrega ao negócio, conectando-se com seu trabalho de forma mais profunda.

 

Se identificou com nosso Programa de Desenvolvimento de Líderes? Clique aqui e fale com um de nossos consultores e, juntos, traçaremos o melhor caminho para levar a sua liderança para um novo patamar!

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

Conheça as maiores tendências de RH para 2020

Sim, este título está certo. Já estamos beirando 2020! Você provavelmente deve ter notado que as coisas mudaram muito no universo do RH nos últimos anos. E a previsão é de que o cenário continue mudando ainda mais e de forma rápida.

 

Hoje, trago algumas das maiores tendências no mercado de RH para a próxima década. Afinal, devemos estar preparados para as mudanças que direcionarão nossa atuação em uma Era de tantas transformações. 

 

O que há de novo para o RH em 2020?  

Sabemos que os Recursos Humanos estão em constante transformação e desenvolvimento, afinal, as pessoas estão o tempo todo mudando. No mundo ágil e tecnológico em que vivemos, essas mudanças surgem de forma ainda mais rápida. 

 

Portanto, é preciso estar preparado e atualizado sobre as novas práticas no mundo do RH, para que sua empresa acompanhe o mercado e defina as estratégias da melhor forma possível e de acordo com a realidade da organização. 

 

Estudando e estando atento às novidades do mercado, destaco 6 tendências de RH para 2020 que são essenciais para um profissional antenado e preparado:

 

1- Experiência do colaborador

Profissionais de RH atualizados às tendências do mercado, dão cada vez mais importância à experiência do colaborador, porque entendem que as pessoas buscam por um trabalho que vá de encontro com seu propósito e estilo de vida.  

 

Nesse sentido, um dos pontos simples e que tem ganhado relevância é a flexibilidade do trabalho. Co-workings, home office e horários flexíveis possibilitam com que o colaborador adeque sua agenda de acordo com seu estilo de vida. 

 

Essa é uma ação simples e os colaboradores valorizam a liberdade e os benefícios de estarem onde quiserem, sem o stress do trânsito. Visualizando essa potencial tendência, algumas organizações já estão, inclusive, criando formas de mensurar a produtividade à distância.  

 

2- People Analytics

Cada dia mais, números de dados serão analisados para ajudar na gestão das pessoas dentro das organizações. E o People Analytics é uma ferramenta que permite essa prática e está no radar dos profissionais antenados às novas tecnologias do mercado.

 

Dessa forma, o profissional de Recursos Humanos sai de uma postura reativa para uma postura ativa em relação a vários desafios, tomando decisões mais assertivas, diminuindo o índice de erros e aproveitando os talentos da melhor forma.

 

Um case de sucesso na utilização dessa ferramenta é o da Nielsen, que queria entender o porquê das pessoas estarem deixando a organização. Através do estudo de cerca de 150 variáveis, 40% das pessoas foram transferidas de área e, com isso, reduziu o turnover em 50%. 

 

3- Liderança estratégica

Já vimos anteriormente que a liderança tem papel primordial para que as organizações possam crescer de forma perene, com alcance de resultados, unidade, motivação, transparência, desenvolvimento e inovação.

 

A liderança permite uma coisa muito rica na organização, que é a troca de experiências. E ter líderes preparados para liderar de acordo com as novas estratégias da organização, é um passo fundamental para uma empresa coesa e forte.

 

4- Planos de carreira

Os planos de carreira tradicionais e lineares estão praticamente obsoletos e ultrapassados. O antigo modelo em Y, em que os profissionais decidiam se seriam técnicos ou gestores, será substituído pelo W.

 

Neste último, a tendência é que o conhecimento técnico possa ser atrelado à coordenação de pessoas, ou até mesmo a gestão de pessoas com trabalhos operacionais. Uma escolha não exclui a outra e isso colabora na retenção de talentos na organização.

 

5- Gamificação 

Estamos cada vez mais conectados com o mundo digital e a tendência é que, nas novas gerações de colaboradores, isso se torne ainda mais latente. Por isso, a gamificação é uma ótima estratégia para o desenvolvimento das pessoas na empresa. 

 

No mundo ágil e digitalizado, a forma de desenvolver pessoas não comporta mais as formas tradicionais de aprendizagem. Com a gamificação, o aprendizado pode ser promovido com inovação, competição, interação e criatividade. 

 

6- Bem-estar do colaborador

A produtividade é um elemento essencial para as organizações e sempre é uma pauta de discussão quando pensamos em alcance de resultados. No entanto, cada vez mais os profissionais de RH compreendem que ela envolve outros fatores.

 

Pensar no bem-estar (físico e emocional) dos colaboradores é visualizado agora enquanto a base para que haja engajamento, produtividade, motivação, redução do turnover e, por fim, um dos temas mais importantes: a segurança psicológica

 

Ter segurança psicológica nas empresas é proporcionar um ambiente seguro para que os colaboradores sejam quem verdadeiramente são, estando vulneráveis para propor ideias ou reconhecer que não sabem algo.

 

Seja um profissional do futuro

Muitas já são as discussões sobre o RH ter um espaço na mesa em reuniões de grande importância para a empresa. Isso porque o RH deve estar envolvido na estratégia, visto que é a porta de entrada para o maior capital da empresa: as pessoas.

 

Sei que é desafiador implementar todas essas novidades dentro de uma empresa. Mas, como profissionais de Recursos Humanos, é nosso dever estarmos informados e atualizados diante das tantas tendências e novidades para os próximos anos.

 

Com esse olhar, identificamos o que podemos implementar na organização e qual o futuro de nossa profissão. O treinamento RH do Futuro surgiu exatamente dessa necessidade e para ajudar você, profissional de RH, a se preparar para as novas práticas dos Recursos Humanos. 

 

Quer estar à frente e arquitetar as melhores estratégias para a sua organização? Esteja preparado!

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

Transição de Carreira: quer se tornar um Coach?

Você já pensou em fazer uma transição de carreira e se tornar um Coach?

 

Não importa sua idade ou profissão, se encarar a temida segunda-feira é sinônimo de desânimo e frustração, talvez esse seja o momento propício para você repensar suas escolhas.

 

Em pesquisas realizadas pelo próprio Google, nunca se buscou tanto pela palavra propósito. São muitas as pessoas que demonstram insatisfação no ambiente de trabalho e que desejam encontrar novas formas de serem felizes.

 

Segundo a ISMA Brasil, 72% das pessoas estão insatisfeitas com o trabalho e já pensaram em mudar de carreira. Se você se vê diante desse cenário, e têm o desejo de se tornar um Coach, saiba que esse pode ser um bom caminho.

 

O profissional de Coach tem movimentado uma parcela altamente significativa em nível mundial, já são mais de 2,3 bilhões de dólares ao ano.

 

Mas se tornar um Coach é muito mais que uma realização profissional, é um caminho para o desenvolvimento pessoal.

 

No blogpost dessa semana, a Coach da Crescimentum Amanda Melo, nos dá dicas simples de como encarar esse processo, mostrando-nos que apesar dos prováveis medos é possível passar por essa transição com alta performance.

 

Se você quer se tornar um Coach para viver seu propósito de vida, veja os passos que ela seguiu quando também decidiu fazer essa transição de carreira.

1° Passo  – Fazer autoanálise

 

Se você não se sente encaixado em sua rotina ou sente vontade de jogar tudo para o alto, esses podem ser os primeiros indícios de que é chegada a hora de repensar sua carreira.

 

O primeiro passo é analisar seu dia a dia no trabalho, para perceber o que não faz mais sentido, e, se ao trocar de ambiente, ainda não continuaria sentindo a mesma insatisfação.

 

Às vezes a insatisfação é derivada do ambiente de trabalho ruim e não da atividade profissional que você escolheu, mas, se ela persistir, é preciso dar atenção.

 

Os questionamentos aparecerão com mais frequência quando você estiver nessa fase de descontentamento, mas eles podem ser aceleradores para trazer à consciência se suas motivações de mudança são de fato genuínas.

 

Por isso é tão importante fazer as perguntas certas nesse momento, para que não ocorra apenas uma mudança de ambiente e você continue sentindo a mesma insatisfação.

 

O que você quer alcançar? Por que isso é importante para você? Para que você acorda todos os dias? Quais possibilidades se abrem? O que pode te impedir?

 

As perguntas são mais importantes que as respostas, pois elas geram novas oportunidades, proporcionando uma visualização do seu estado desejado.

 

Portanto, há que se refletir: será que vale a pena investir tanto tempo da vida em algo que não faz mais sentido? Em uma carreira sem propósito?

2° Passo – Desenvolver autoconhecimento

 

O autoconhecimento é uma competência que ninguém nos ensinou, mas que acelera nosso desenvolvimento, pois quando temos consciência de quem somos é mais fácil encontrar a direção para uma mudança efetiva.

 

Por esse motivo, o autoconhecimento é o segundo passo para quem deseja uma transição de carreira e quer se tornar um Coach.

 

É nesse processo que você começa a identificar quais são suas principais habilidades e competências, quais deficiências precisam ser trabalhadas, e, se seus novos projetos profissionais são coerentes ao seu propósito de vida.

 

Outro fator importante nesse processo de autoconhecimento é integrar outras práticas que possam potencializar o seu desenvolvimento.

 

 Em sua trajetória, a Coach da Crescimentum Amanda Melo, utilizou a meditação, yoga e a psicoterapia para ajudar a desenvolver a autoconsciência.

 

Mas, o que fez toda diferença em sua transição de carreira foi um processo de Coaching, que a ajudou a liberar todo seu potencial para a alta performance.

 

É importante vivenciar na prática um processo de Coaching se você quer se tornar um profissional. E o autoconhecimento faz parte dessa busca por desenvolvimento pessoal que o Coaching proporciona.

 

Ter habilidade para perceber e gerenciar as próprias emoções nos ajuda a entender se nosso desejo de mudança não é apenas remediativo.

 

Segundo a OMS, a Inteligência Emocional foi listada como uma das competências mais importantes para 2020, e o autoconhecimento é uma das habilidades de quem tem I.E.

 

Em sua transição de carreira, todos os caminhos levaram ao trabalho de desenvolvimento humano, facilitado pela busca do autoconhecimento.

 

“E entre tantas jornadas possíveis, o que realmente se conectou ao meu propósito de vida, foi a Carreira de Coach, comenta Amanda.

3° Passo – Buscar por referências

 

Depois de descobrir que se tornar Coach é o seu propósito de vida, é necessário buscar por referências, e é exatamente esse o terceiro passo.

 

A transição para o novo caminho com o qual você se conectou é de fato um processo investigativo que depende muito de você.

 

Pesquisar cursos e organizações que sejam comprometidos com seu propósito e identidade, o ajuda a ter mais clareza sobre seu processo de mudança.

 

Em sua jornada, Amanda buscou como referência escolas que estivessem vinculadas a ICF – International Coach Federation, maior associação global de coaches, que garante padrões éticos e a integridade da profissão.

 

Se pergunte: o profissional que você quer se tornar têm um pouco do profissional que você busca como referência?

 

É importante saber que suas referências guiarão você nesse início de jornada, tenha como parâmetro instituições ou escolas que sejam comprometidas com padrões de excelência.

 

Nesse processo também é importante entender quais serão os seus maiores desafios, e quais os maiores desafios sua nova jornada enfrenta, tirar dúvidas sobre a carreira é primordial para definir o próximo passo.

4° Passo – Se possível, experimente

 

O quarto passo para se tornar um Coach está relacionado com a prática, o exercício e a experimentação.

 

Segundo a Neurociência, nosso cérebro é 80% mais emocional do que racional, por isso as experiências práticas são guardadas por nós de maneira mais efetiva do que o aprendizado formal.

 

Por esse motivo tentar vivenciar a nova prática trará mais conexão com seu propósito. Busque referência em escolas que lhe permitam vivenciar também na prática o seu aprendizado.

 

“Em minha experimentação, contratei um processo de Coaching, afinal, se não fosse efetivo para mim, como poderia acreditar ser o meu propósito e minha profissão?”, comenta Amanda.

5° Passo – É hora de começar

 

Depois de vivenciar o que é ser Coach na prática, é hora de começar! O quinto passo é o pontapé inicial.

 

O que de fato permite um Coach ser um bom profissional, dentro de todos os padrões de excelência e ética são suas “horas de voo”.

 

Quanto mais prática e horas de atendimento, mais esse Coach estará próximo de se tornar um profissional de sucesso. O que de fato lhe garante uma jornada sólida e segura é a prática!

 

Nenhum profissional se torna Coach da noite para o dia, e estar vinculado a uma instituição ou escola que desde o início de sua formação te possibilite essa prática, é sem dúvida, uma ótima escolha.

 

Essa posição reafirma a convicção de que os bons profissionais são construídos na prática. São muitos os caminhos que o Coach pode traçar, e existem várias especializações que os possibilitam direcionar suas carreiras.

 

Vamos dar o primeiro passo?

 

“É preciso começar! Após um ano de transição de carreira, sou uma profissional realizada e conectada ao meu propósito. Ser profissional de Coach é a essência da minha vida”, comenta Amanda.

 

A Certificação Profissional em Coaching da Crescimentum é para você que quer se tornar um Coach com propósito. Unimos há mais de 15 anos experiência e expertise no mercado.

 

Venha com a gente e descubra novas possibilidades em sua carreira profissional.

 

por Amanda Melo, Coach da Crescimentum

 

Como criar uma cultura de feedback na sua empresa?

Você já notou que, muitas vezes, as pessoas preferem guardar suas opiniões, ideias e constatações por medo do que isso causaria? Já percebeu que líderes e colaboradores se sentem ansiosos diante de reuniões de feedback ou conversas difíceis?

 

Isso acontece porque o feedback ainda é muito associado a críticas e julgamentos pessoais. E temos um artigo sobre a importância de fomentar essa cultura na empresa como forma de desenvolver a equipe e a organização.

 

Mas agora você, profissional de RH, pode se deparar com outro desafio: como criar essa cultura? De que forma acabar com os tantos temores relacionados à palavra feedback?

 

O que é uma cultura de feedback?

O feedback é o retorno sobre um comportamento. Tendo isso em mente, a cultura de feedback acontece quando a troca de retornos é uma prática comum e rotineira na organização. 

 

Uma cultura de feedback é pautada na transparência e na utilização do diálogo para que as pessoas entendam como seu trabalho está sendo realizado de acordo com o que é esperado. Dessa forma, é um momento essencial para que se orientem e se desenvolvam. 

 

O objetivo principal dessa cultura é que as pessoas se acostumem a trocas mais transparentes, criando relações de confiança, mais comprometimento e motivação para desempenharem suas funções de forma cada vez melhor. 

 

A importância do feedback nas organizações

Diante de um mercado cada vez mais exigente, lidamos diariamente com a competitividade e a necessidade de um bom posicionamento. Pensando nisso, manter as pessoas motivadas em seus trabalhos é essencial para que bons resultados sejam atingidos e sua organização tenha destaque. 

 

Mas é claro que, em uma organização, erros são comuns. E, especialmente em um contexto de tantas transformações decorrentes da Era Exponencial, é preciso errar rápido para aprender rápido. Como a famosa frase “é errando que se aprende”. 

 

Portanto, no mundo ágil em que vivemos, é quase impossível aguardar as avaliações de performance realizadas trimestral, semestral ou anualmente. Esse momento carece de pessoas em constante aprendizado e com a ilimitada capacidade de se reinventarem, e claro que isso envolve também (e especialmente) os líderes.

 

Então, fazer com que as pessoas da organização entendam seus pontos fortes e as ações que devem desempenhar mais satisfatoriamente é essencial. Nesse momento, o feedback entra como um aliado para alavancar a atuação das pessoas e, paralelamente, da sua organização.

 

Como construir uma cultura de transparência?

Para que mudem ou reforcem atitudes, as pessoas precisam saber onde estão indo bem e onde devem colocar energia para melhorar. E embora seja uma responsabilidade de todos, como profissional de RH, você deve ser o primeiro a fomentar a cultura de feedback na organização.

 

Então, de que maneira fomentar conversas transparentes para que as pessoas possam se desenvolver e melhorar seu desempenho? Aqui, elenco 3 pontos que devem ser trabalhados para que essa cultura comece a ser construída:

 

1- Crenças limitantes

Muitas são as ideias sobre o que, de fato, é dar e receber feedback. “Vão me criticar”, “Estão apontando meus erros”, “Foi um ataque pessoal”… Você já deve ter ouvido esse tipo de conversa.

 

Quando a definição verdadeira de feedback for alinhada na empresa, as pessoas se sentirão mais abertas para um ambiente de transparência, porque entenderão a poderosa ferramenta que têm em mãos. 

 

2- Vulnerabilidade

Um dos grandes problemas na hora de dar e receber feedbacks (especialmente entre líder e liderado) é assumir que as pessoas devem saber tudo e serem perfeitas no que fazem. Mas a verdade é que isso não existe. 

 

Entender que somos vulneráveis e passíveis de erros é o primeiro passo para entender que sempre podemos melhorar nossa atuação e que podemos (e devemos) aprender a partir do olhar do outro. 

 

3- Desenvolvimento

É preciso que a organização entenda o feedback como um presente, uma conversa construtiva para que o desenvolvimento seja possível. Afinal, sem sabermos nossos pontos fracos, assumimos que sabemos tudo e estagnamos. 

 

Dessa forma, o desenvolvimento deve ser a principal motivação ao dar um feedback a alguém. Qualquer outro motivo deve ser reavaliado com sinceridade, para que avaliações pessoais não sejam confundidas. 

 

Outro ponto é que enxergar o feedback enquanto um presente incentiva as pessoas a pedirem por feedbacks sinceros, já que compreendem que o retorno dos outros é algo valioso para seu desenvolvimento

 

 

Todos esses itens são pontos de partida na construção de uma cultura de feedback, mas sabemos que o RH ainda encontrará muitos desafios no decorrer do caminho. Afinal, as coisas estão mudando de forma rápida e a tendência é que essa agilidade só aumente.

 

Para ajudar você, profissional da área, a se preparar para o futuro dos Recursos Humanos e ser um profissional disruptivo e capaz de conduzir a empresa nessa Era Exponencial, criamos o treinamento RH do Futuro

 

Nele, você será capacitado para criar uma cultura de mais transparência, entenderá quais as tendências no mundo do RH, repensará o papel da liderança e as estratégias na hora de alavancar o crescimento da organização.

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum 

 

 

Por que precisamos falar de turnover e engajamento (de novo e mais do que nunca)

O famoso turnover, seja voluntário (quando o colaborador pede para deixar a cia.) ou involuntário (quando a empresa decide pelo desligamento), tem um impacto muito maior do que eu mesmo imaginei.

 

Uma pesquisa realizada pela Glassdoor Brasil no início desse ano, com mais de 4 mil entrevistados de diversas idades e tipos de mercado, apontou para um número um tanto quanto espantoso: 

 

70% dos entrevistados disseram que gostariam de mudar de emprego ainda em 2019.

 

Entre os motivos apontados para se deixar o trabalho atual estão:

  • As poucas oportunidades de crescimento na empresa atual (28,9%);
  • A remuneração abaixo da pretensão (24,6%);
  • A liderança insatisfatória (6%); 
  • A baixa qualidade de vida no trabalho (5,8%).

 

Então, o que podemos fazer para diminuir o turnover e aumentar o engajamento das pessoas da organização?

 

Impactos do turnover

O Wrike, software de gestão de processos e produtividade, constatou por meio de um estudo que, somente nos Estados Unidos, o turnover gera um gasto de quase 160 bilhões por ano nas empresas. 

 

Nesse montante, estimarem-se as horas de trabalho para se achar novas pessoas, assim como o tempo de realização de testes e etapas de seleção, horas investidas em treinamentos, integrações internas e outros diversos custos.

 

Ou seja, pessoas que saem da empresa, seja por vontade da organização ou por vontade própria, geram um custo importante para nossas organizações. E, além disso, nos fazem gastar um tempo que não temos.

 

Claro que para cada um desses fatores que apontei acima há, no mínimo, centenas de soluções possíveis. Algumas mais simples e outras nem tanto. 

 

E sei que há muitos profissionais de Recursos Humanos que têm empreendido brilhantes trabalhos para tornar suas empresas boas e desenvolvedoras o bastante para sanar algumas dessas questões. 

 

Mas, no geral, vejo muitas empresas que têm grandes desafios para oferecer experiências e motivos bons para “reter” as pessoas necessárias.

 

O que tem entre “ficar” e “sair”?

Eu, particularmente, não gosto do termo reter. Acho difícil que nessa Era Exponencial e de oportunidades cada vez mais diversas, qualquer empresa consiga reter uma pessoa que já decidiu que ali não é mais o lugar para ela.

 

Nesses últimos anos, vi grandes executivos que tinham benefícios e salários astronômicos largarem tudo para abrir o próprio negócio, mesmo que o negócio fosse produzir alimentos orgânicos ou ajudar a desenvolver outras pessoas (percebam quantos coaches ex-executivos têm surgido no mercado, nos últimos anos).

 

É claro que ainda podemos recorrer a artifícios como salários, novos projetos e novas posições mas, em geral, eles não garantem a presença de alguém no médio ou longo prazo. São soluções remediativas. 

 

Ou seja, vão conseguir alcançar a meta por agora, mas não em um horizonte mais distante. E, como já vimos os principais motivos que fazem os colaboradores fugirem, fui atrás também dos principais motivos que fazem nossos funcionários quererem ficar. 

 

Achei uma pesquisa publicada pela Forbes neste ano que destacou quais são os fatores mais buscados pela força de trabalho. Vejamos:

 

  • Flexibilidade Permanente;
  • Aprendizagem contínua;
  • Comprometimento e bem-estar;
  • Trabalhar por um propósito.

 

Observei que essas não são frentes fáceis e simples de serem abordadas. A tal “flexibilidade permanente”, por exemplo, pode tornar-se um desafio relevante em indústrias com turnos e rotinas tão bem definidas. 

 

Ainda esbarramos na legislação trabalhista brasileira que me parece arcaica. Então, quero trazer aqui alguns insights que tive para ajudar a responder a outros itens como aprendizagem contínua, comprometimento, bem-estar e trabalhar por um propósito:

 

1 – Aprendizagem contínua

Vamos começar com ideias de como nossas empresas podem gerar a aprendizagem contínua.

 

Esse é um ponto importante, pois, na Era Exponencial, muitos postos de trabalho estão sendo automatizados e substituídos por máquinas. Portanto, a aprendizagem contínua ou o tal do “lifelong learning” viraram uma grande vantagem competitiva.

 

Se nossos concorrentes têm acesso às mesmas tecnologias que nós, nossos grandes diferenciais serão, em geral, proporcionados por pessoas. Mais do que nunca, precisamos investir na capacitação e no preparo das pessoas que trabalham em nossas empresas!

 

Então, reflita: quantas horas por semana você dedica a estudar e a se atualizar? De acordo com a respeitável pesquisa anual da ABTD de 2019, a média dedicada para treinamentos é de 21 horas. POR ANO!  

 

E lembro que essas horas são divididas entre treinamentos técnicos, obrigatórios e comportamentais. Este é o momento de pensar em mais algumas questões importantes:

 

Como estamos construindo empresas exponenciais e perenes se as pessoas que estão conosco treinam tão pouco seus colaboradores? Como sua empresa vai se destacar sem que os funcionários estejam preparados para o futuro exponencial?

 

É um contrassenso: ao mesmo tempo que as pessoas querem e desejam desesperadamente ser desenvolvidas, em geral, nós ainda estamos falhando nesse ponto.

 

2 – Comprometimento e bem-estar

Vamos ao segundo ponto. Vimos que nossos colaboradores anseiam por mais comprometimento e mais bem-estar em suas organizações. Atentarei especificamente para o bem-estar. Esse é um termo amplo, mas que tem forte relação com a saúde física e mental. 

 

Como poderemos ter pessoas engajadas e que querem trabalhar em nossas empresas se não oferecemos condições mínimas de bem-estar e saúde (saúde no sentido mais amplo, considerando corpo e mente)?

 

No Brasil, estima-se que 5,8% da população sofra com depressão, tornando o país o quinto do planeta com maior número de casos. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), essa doença será a segunda principal causa mundial de afastamento de profissionais até o ano que vem. 

 

No ano de 2016, a Previdência Social registrou afastamento de 75,3 mil trabalhadores por causa de quadros depressivos, sendo 37,8% do total de licenças por distúrbios psíquicos.

 

É claro que saúde mental e física é uma questão que vai além das portas de nossas empresas. Envolve políticas públicas, educação, conscientização social e outros diversos pontos. 

 

Não podemos achar que saúde e bem-estar estão dissociadas do negócio, pois várias pesquisas mostram que não estão! Quanto mais seu ambiente corporativo for equilibrado, mais produtivo ele será!

 

E aí, o que sua organização tem feito para proporcionar bem-estar aos colaboradores? Como performance e equilíbrio são abordados em sua empresa?

 

3 – Trabalhar por um propósito

Por último, vamos atentar para o desejo crescente das pessoas quererem trabalhar por um propósito! Segundo a Exame de maio deste ano, trabalhar por um propósito reduz até pela metade o risco de ser diagnosticado com doenças degenerativas, como Alzheimer.

 

Também diminui o risco de desenvolver doenças do coração. Além disso, pessoas que encontram um porquê em seus trabalhos são 5 vezes mais engajadas na área profissional!

 

Está mais do que na hora de falarmos de propósito, tanto no âmbito pessoal quanto corporativo. As pessoas de mais sucesso que conheci nesses últimos 20 como consultor tinham algo em comum: uma missão imbatível. 

 

E enxergavam seus trabalhos e suas empresas como um meio potencial de viverem suas missões.

 

Minhas perguntas para você, profissional de RH, são: 

  • Sua empresa tem um propósito que engaja as pessoas? 
  • As pessoas da sua empresa são incentivadas a pensarem sobre por que fazem o que fazem? 
  • Elas veem um valor além do financeiro em suas funções?

Pois é. Falar de turnover, engajamento e produtividade é muito mais profundo do que parece. Estas questões persistem e retornam ano após ano. Mas o que estamos verdadeiramente fazendo para reduzir os níveis de turnover

 

Nossas ações têm sido eficientes? O que mais temos de fazer? Quais outras e novas possibilidades encontramos hoje no mercado para despertar o senso de propósito, lifelong learning e bem-estar em nossos colaboradores?

 

As lideranças e profissionais de desenvolvimento humano têm a missão de dirigir e engajar as pessoas em um processo de evolução contínua e construir um ambiente de empatia e compaixão, que valorize as pessoas.

 

E um dos caminhos para isso é um tema que eu gosto muito: inteligência emocional. Segundo o Fórum Econômico Mundial essa competência é uma das dez principais habilidades necessárias aos profissionais até 2022. 

 

E não estamos falando apenas de saúde e bem-estar do colaborador. De acordo com a TalentSmart, 58% da performance está, de fato, atrelada à inteligência emocional, seja qual for o tipo de trabalho exercido. 

 

Mas como desenvolver a inteligência emocional em um mundo cada vez mais ansioso, depressivo e em organizações onde o turnover, engajamento e segurança psicológica não são vistos enquanto pautas essenciais?

 

A proposta deste artigo não é trazer respostas, mas trazer reflexões importantes para o ambiente corporativo e, principalmente, para a saúde de nossos colaboradores e empresas. 

 

Foi pensando nisso que criei um treinamento exclusivo para elevar a performance pessoal, desenvolvendo a inteligência emocional e o equilíbrio. Convido você a conhecer um pouco mais de um programa que criei em 2017 e que já contou com a presença de milhares de pessoas. 

 

O APP – Alta Performance Pessoal trabalha essas e outras questões de forma prática e humana, em três dias de imersão, e visa alavancar a performance de cada pessoa, para que isso se estenda por todas as áreas da vida, incluindo a profissional.

 

Afinal, somos seres humanos e nossa performance, seja na vida pessoal ou profissional, está completamente atrelada à forma como nos sentimos e lidamos com nossas emoções. 

 

Espero por seus colaboradores em nossa próxima turma de 2019!

 

Por Paulo Alvarenga (P.A.), VP e sócio-fundador da Crescimentum

6 passos para liderar organizações ágeis

Com a tecnologia, o mundo sofreu diversas transformações e cada vez mais o mercado requer organizações ágeis. Algumas mudanças acentuam essa necessidade de mais agilidade na forma como atuamos no mercado:

 

  •         Temos todas as informações e serviços na palma da mão;
  •         A globalização quebrou fronteiras;
  •         Prezamos pela rapidez e agilidade.

 

Esse contexto impactou diversas áreas e, entre elas, a economia e o mercado. Já não consumimos da mesma forma e, por isso, as empresas estão cada vez mais competitivas e preocupadas com um bom posicionamento diante dos clientes.

 

Para estudar mais sobre isso, recentemente fiz um curso na Columbia Business School, em Nova Iorque, sobre o tema Leading the Agile Organization (Liderando Organizações Ágeis), que me fez pensar sobre a nova Era em que estamos vivendo.

 

Esses insights guiaram a minha apresentação de hoje no Manhã com RH e este artigo!

 

O que é ser ágil?

Muito se fala sobre Metodologia Agile atualmente, não é? A primeira coisa a se compreender é que a agilidade tem mais a ver com um mindset do que com uma metodologia. Fazer as coisas de forma ágil não necessariamente significa ser ágil.

 

Mas o que é essa agilidade de que estamos falando? Ser ágil é ser capaz de acabar com as fronteiras, buscar oportunidades e novas tendências, ajustar-se às mudanças, aceitar o erro inédito e o risco e comprometer-se a identificar o que pode romper com o ágil.

 

E isso é feito por um simples motivo: sem agilidade, há uma grande chance de que fiquemos para trás. A agilidade é escolher avançar com as mudanças e, principalmente, aprender constantemente com elas.

 

Organizações ágeis

Você deve estar pensando “Eu quero ser ágil também! O que essas empresas têm em comum?”. Companhias ágeis compreendem que as coisas mudam o tempo todo e, diante disso, apropriam-se da instabilidade como parte de sua estratégia.

 

Entendem que devem ser rápidas na tomada de decisão, porque não dá para esperar pela perfeição em suas entregas. É preciso adaptar-se conforme as coisas acontecem. E isso leva a outra forte característica: a aprendizagem.

 

Organizações ágeis compreendem o erro enquanto uma forma de aprenderem. Então, errando rápido, aprende-se rápido. Da mesma forma, é preciso manter colaboradores que se desenvolvam constantemente, porque competências novas são exigidas a todo o momento.

 

Por fim, essas empresas têm um foco enorme na experiência do cliente, porque seu maior objetivo é que saiam encantados com suas entregas.  Mas para isso, é preciso que invistam em inovação e novidades constantes.

 

Como liderar organizações ágeis?

A agilidade exige um trabalho em dupla entre a organização e a liderança. A organização é a encarregada de lidar com talentos, incentivos, stakeholders, objetivos e a cultura organizacional.

Já o líder, é o responsável pelas habilidades, mentalidade, atitude, motivação e ambição dos liderados. Pensar de forma ágil é possível, embora seja trabalhoso. Por isso, separei 6 passos que você deve utilizar nesse momento:

 

1- Mude a estrutura da organização

Sabe aquela hierarquia e organograma que utilizávamos na hora de mostrar processos e como as coisas funcionam dentro da empresa? Está na hora de repensar essa estrutura! Afinal, burocracia não tem nada a ver com agilidade (muito pelo contrário).

Invista na horizontalidade e em times flexíveis.

 

2- Abra mão de poder e controle

Descentralize a tomada de decisões e dê autonomia às pessoas. Dessa forma, você demonstra que confia em seu trabalho e que a decisão será tomada com base no que é melhor para a organização.

 

3- Encoraje a colaboração

Juntos somos mais fortes. Fortaleça essa ideia na organização, porque a colaboração beneficia pontos como a criatividade, transparência, confiança e agilidade. Um trabalho realizado de forma coletiva possui várias visões e é mais produtivo!

 

4- Tenha o cliente à mesa

Manter o diálogo constante com o cliente é fundamental para que haja alinhamento entre o que está sendo realizado e o que é esperado. Dessa forma, o cliente pode aprovar e fazer reparos à medida que o trabalho é desenvolvido, otimizando o processo.

 

5- Aprenda por meio da experimentação

Para uma empresa ágil, inovação é um fator fundamental. No entanto, experimentar é um risco de cometer erros. E tudo bem! Entenda que errar é uma ótima forma de aprender e que errando rápido, aprende-se rápido.

 

6- Construa uma cultura ágil

A cultura da empresa é o que as pessoas da organização fazem sem perceber. Por isso, quando a agilidade faz parte da cultura, a própria mentalidade é agile e as estratégias, métodos, prazos e entregas são desenvolvidos com esse mindset.

 

 

Espero que este artigo te ajude a liderar em um mundo ágil! Se você quer refletir mais sobre isso, temos uma palestra gratuita sobre “Como criar uma cultura de liderança de alta performance”, para ajudar nos desafios dos líderes diante de um contexto tão instável.

 

Além disso, no Manhã com RH, evento mensal que realizamos aqui na Crescimentum, sempre trazemos temas tendência como desafios da liderança na Era Exponencial, transformação digital, mundo ágil, tendências de RH, entre outros tantos.

 

Não deixe de acompanhar nossas redes sociais para mais informações sobre os próximos encontros e ampliar o seu conhecimento. Afinal, como vimos no Manhã com RH de hoje, o aprendizado deve ser contínuo!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

O RH Exponencial

As coisas mudaram. Você, profissional de RH, provavelmente já sabe disso. Mas você sabe de que forma o seu trabalho foi impactado pela chamada Era Exponencial?

 

Mais importante do que identificar que as coisas mudaram é estar atento às inovações que esse novo cenário exige. Cedo ou tarde, essa maré de mudanças chegará (se ainda não chegou) até você. E, nesse momento, você tem duas opções:

 

  • Ou aprende a surfar nessa onda;
  • Ou é engolida por ela.

A Era das organizações exponenciais

As chamadas organizações exponenciais são empresas que obtiveram destaque e crescimento muito grandes em um curto período. Essas empresas se tornaram destaque por suas ideias inovadoras e seu jeito diferente de trabalhar.

 

Parece uma realidade inexistente, mas estamos falando de empresas reais! Você, provavelmente, utiliza seus serviços em muitos momentos do dia. Amazon, Google, Netflix, Waze… São nomes familiares?

 

A Era Exponencial diz respeito a um mundo globalizado, onde o digital é predominante. E, consequentemente, temos uma pressão maior por resultados. Não podemos parar essa onda, então, temos que aprender a surfar nela.

 

Hoje, vivemos em uma dinâmica que preza pela velocidade. E a Era Exponencial surge com um foco muito grande em uma palavra-chave: agilidade. De acordo com dados da PwC, 22% das empresas que mais lucraram nos últimos 3 anos utilizaram metodologias ágeis.

 

E é papel do RH se adequar à essa Era, posicionando-se de forma estratégica na construção de empresas mais rápidas e preparadas para o futuro. Afinal, a sociedade e as pessoas mudaram e, assim, a gestão delas também.

 

O que é o RH Exponencial?

A área de Recursos Humanos já passou por muitas fases. E diante do que visualizamos acima, fica muito claro que esse impacto também envolve a forma como o profissional de RH pensa, atua e é visto nas organizações.

 

O RH Exponencial tem o papel de pensar e incutir o mindset exponencial na empresa. Ele deve provocar constantemente o status quo e questionar as próprias práticas e ações!

 

Os profissionais de RH devem garantir a sustentabilidade do negócio e atuar como arquitetos de organizações mais fortes e preparadas para o futuro. 

 

E isso envolve pensar no Employee Life Cycle de uma forma dinâmica, procurando novas práticas e atentando-se às novidades de empresas disruptivas, como as presentes no Vale do Silício. 

 

O profissional preparado para o futuro compreende que há uma forte tendência das pessoas se interessarem menos por empresas tradicionais ou por carreiras bem definidas. Esse RH entende que as pessoas estão buscando uma experiência agregadora conectada à sua identidade e jornada pessoal.

 

É quem identifica a necessidade do senso de pertencimento para os colaboradores da empresa. Além disso, visualiza o aprendizado constante enquanto uma necessidade latente para garantir a inovação e, consequentemente, a perenidade do negócio.  

 

Como se tornar um profissional do futuro?

Diante disso tudo, você se sente preparado para lidar com as tantas transformações organizacionais que estamos vivendo nos últimos tempos? Está pronto para se reinventar e, dessa forma, transformar a sua organização?

 

Afinal, se as coisas já não funcionam como antes, por que os Recursos Humanos deveriam funcionar nas antigas dinâmicas de contratação, demissão, treinamento e desenvolvimento de pessoas?

 

Agora, é hora de repensar alguns pontos essenciais para um profissional preparado para o futuro:

1- Desenvolva accountability

São muitas coisas (e pessoas) necessárias no processo de “exponencializar” a empresa. Mas se cada um deixar para o “outro”, é muito provável que ninguém faça nada e que a empresa permaneça na estaca zero.

Por isso, é importante que você desenvolva o mindset de dono do negócio. Seja o exemplo do que você quer implantar na organização.

 

2- Repense processos

É comum, em uma rotina corrida de trabalho, realizar tarefas de forma quase mecânica. Mas é importante repensar se alguns processos ainda fazem sentido e se são a melhor solução para o negócio. Essa é a hora de se fazer algumas perguntas essenciais:

  • São mesmo essas tarefas ou processos que garantirão a perenidade do negócio? 
  • O que posso fazer de forma diferente? 
  • Como reinventar e repensar a forma de ser e fazer o RH?

3- Molde a cultura

Já falamos sobre a importância da cultura para a organização em um artigo. Esse assunto também deve estar em pauta para os profissionais de RH, afinal, é a partir da cultura que se cria a base sólida para o crescimento da organização.

Observe a cultura da sua empresa e de que forma ela contribui ou atrapalha no clima organizacional e no alcance de metas. A partir disso, é possível criar caminhos e novos passos para que a empresa cresça com unidade.

 

4- Use a tecnologia a seu favor

É impossível imaginar a vida sem tecnologia, atualmente. Embora alguns profissionais ainda tenham algumas ressalvas em relação a ela, é fato que precisamos aprender a lidar com o cenário tecnológico. Afinal, a tecnologia veio para ficar e para agregar.

Também é importante se apropriar do digital na hora de pensar em processos e na aprendizagem. É possível utilizar novas ferramentas a seu favor, então, fique por dentro das tendências.

 

5- Esteja aberto à inovação

As coisas estão mudando de forma rápida e novas tendências surgem a cada dia. Então, fomentar uma aprendizagem contínua é o primeiro passo para não se tornar obsoleto diante de tantas inovações.

Somente assim, você estará preparado para um futuro um tanto quanto incerto e que continuará em transformação.

 

E agora?

Se você chegou até aqui e se deu conta de que precisa desenvolver algumas competências para ser, de fato, um profissional de Recursos Humanos preparado para o futuro, não se desespere!

 

O primeiro passo já foi dado: você abriu sua mente para um novo mindset! Nós da Crescimentum criamos um treinamento especialmente para discutir sobre a nova fase do RH e possíveis caminhos para você, profissional da área.

 

Se você quer ser um profissional preparado para o futuro e atento às novas necessidades do mercado, tenho certeza de que vai aproveitar muito o treinamento RH do Futuro, onde falo com mais profundidade sobre o tema deste artigo!

 

 Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

Como criar uma cultura de resultados na organização

Você, empreendedor, deve saber que escolheu trilhar um caminho cheio de desafios. Eu sei bem como é isso! Mas, hoje, falarei apenas sobre um dos tantos obstáculos quando o assunto é empreender. Você sabe como engajar seus colaboradores para criar uma cultura de resultados?

 

Alcançar resultados é uma das maiores alavancas na hora do crescimento de uma empresa. Isso parece óbvio, mas construir uma cultura focada em atingir metas e mensurar resultados ainda é um problema para muitos.

 

Para além disso, é comum que algumas pessoas ainda tenham dúvidas na hora de pensar sobre o que é essa cultura e como implementá-la. E nesse momento, uma palavra é extremamente valiosa: mensuração.

 

Sem mensurar o tempo, você não controla os prazos e custos. Sem controlar os prazos, você perde a credibilidade. Por sua vez, sem controlar os custos, você perde a noção da sua lucratividade.

 

Então, sem mensurar seus resultados, o que você está controlando?

 

O que é uma cultura de resultados?

Cultura de resultados nada mais é do que um estilo de cultura empresarial. Você, empreendedor, baseia as suas decisões em relação à empresa em que? Opiniões? Tendências de mercado? Intuição? Dados?

 

Embora tudo isso seja importante na hora de pensar nas estratégias para sua organização, sem dados é impossível identificar se metas estão sendo alcançadas e quais as melhores estratégias para a sua organização.

 

Gosto muito de pensar em cultura como algo além da definição clássica de “conjunto de valores e crenças da organização”. A cultura é, em outras palavras, o que as pessoas da empresa estão fazendo quando você não está olhando.

 

E quando falamos em resultados, estamos falando de uma cultura na qual as pessoas estão focadas e engajadas com os objetivos da empresa.

 

Por que pensar em resultados é importante?

Amazon, Google, Netflix, Twitter… Essas são algumas das empresas que todos nós conhecemos e temos como inspiração na hora de pensar em negócios. Mas você já parou para pensar no porquê dessas empresas terem se destacado tanto?

 

Antes de irmos mais fundo nisso, quero que faça um exercício. Vamos supor que você chega para trabalhar em um dia qualquer, e se pergunta: qual o impacto do que eu faço? Provavelmente, se a resposta for “nenhum”, você não verá sentido em prosseguir. Certo?

 

Sem ter em mente qual o objetivo, meta ou resultado a ser alcançado com suas tarefas diárias, existe uma grande probabilidade de que você faça as coisas de qualquer forma. Afinal, sem ver essa “métrica” do que você faz, seu trabalho se torna quase descartável.

 

É essa dor que uma cultura de resultados vem sanar. Afinal, quando as diversas áreas da sua empresa trabalham com foco, tanto o operacional, quanto a estratégia serão trabalhados da melhor forma na hora de se alcançar os resultados esperados (ou até além disso!).

 

Mas para isso, é preciso, em primeiro lugar, ter bem claro o que se pretende alcançar e como cada colaborador tem um papel essencial nesse processo, qualquer que seja a sua área ou tarefa.

 

Crie uma cultura de resultados

Embora seja um processo complexo, é perfeitamente possível construir uma cultura com foco em resultados na sua empresa. Aqui estão alguns passos: 

 

1- Tenha objetivos claros

Com metas claras, a equipe vai trabalhar com muito mais foco e determinação. Inclusive, é um ótimo exercício de motivação, pois todos ficam empenhados para que o resultado seja alcançado.

 

2- Comemore cada conquista

Todos trabalharam duro para que a meta fosse alcançada. Quando um resultado é alcançado, é importante celebrar. Além disso, quando essas celebrações se tornam uma “rotina”, a equipe fica motivada a trabalhar em conjunto.

 

3- Compare resultados

Comparar os resultados é uma excelente forma de mensurar o trabalho. Além disso, é uma boa estratégia de motivação, pois é possível analisar a evolução da empresa, ou em que ponto o foco deve ser direcionado para que os resultados sejam alcançados.

 

4- Acompanhe os indicadores

Suas metas são mensais? Semanais? Anuais? Não importa! Crie um meio de acompanhar regularmente onde estão e até onde querem chegarAqui na Crescimentum, temos um gráfico na TV, que é preenchido a cada nova venda. Isso cria uma dimensão mais clara dos indicadores e de quanto falta para chegar ao que queremos.

 

5- Compartilhe os resultados com a equipe

Para fortalecer a cultura de resultados, é necessário que a empresa visualize que o esforço de seu trabalho valeu à pena. Nesse momento, tenha um momento com toda (sim, toda!) a empresa. Capriche na sua apresentação (inclusive, deixando-a o mais visual possível), para que as pessoas possam ver o progresso ou, ainda, onde devem colocar mais foco e energia.

 

6- Decida os próximos passos

Os resultados estão sendo alcançados e, às vezes, até ultrapassados? Talvez esteja na hora de elevar o nível dos objetivos. O mesmo acontece com metas inalcançáveis. O que está acontecendo para que a equipe não alcance os resultados propostos?

Esteja sempre atento ao processo da equipe e, a partir disso, decida novas rotas. Afinal, estamos em uma Era de inconstância e as coisas mudam o tempo todo. A sua empresa não está fora disso!

 

O papel da liderança nesse processo

Por fim, é preciso que você entenda que isso só é possível com um modelo de liderança forte e eficaz. Isso porque o líder é essencial na definição e disseminação da própria cultura organizacional e na forma as pessoas se sentem engajadas.

 

A liderança tem papel fundamental na definição das estratégias para alcançar resultados, assim como na gestão dos processos, juntamente com a equipe. Mas isso é mais complexo do que parece!

 

Afinal, cabe à liderança estar atenta e comprometida com a mensuração de dados e à forma como as pessoas lidam com metas e atingem resultados. É um trabalho que exige atenção e pensamento estratégico.

 

Alguns dos desafios que já enfrentei e que visualizo em alguns líderes são: dificuldade em se ausentar do trabalho por falta de autonomia da equipe, gasto excessivo de tempo com tarefas operacionais, falta de tempo para pensar em estratégias para o negócio, dificuldade de engajar a equipe… E reforço que esses são só alguns pontos!

 

Pensando nisso, depois de quase 20 anos desenvolvendo líderes em diversos segmentos de mercado, em empresas de pequeno, médio e grande porte, nós da Crescimentum criamos um método para acelerar os resultados na sua organização.

 

O CLC – Crescimentum Leadership Consulting, é uma consultoria e mentoria para líderes, com foco na construção de uma cultura de alta performance, com técnicas, estratégias e ações práticas que irão alavancar os resultados do seu negócio.

 

Afinal, toda transformação tem início na liderança. Você está preparado?

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

 

 

alinhamento cultural

Como promover alinhamento cultural em empresas com crescimento acelerado?

Você já se perguntou o que grandes empresas fazem para manter a unidade em suas equipes? O alinhamento cultural é a base desse cenário empresarial, especialmente para empresas em crescimento acelerado.

 

É comum que empresas em crescimento tenham como prioridade objetivos estratégicos, voltados para metas. Essas organizações mantêm sua missão e valores apenas como uma decoração de parede, raramente colocando-as em prática na rotina de trabalho.

 

Tão importante quanto a estratégia (se não mais) está a cultura da sua empresa. E com este artigo você vai entender que o alinhamento cultural tem tudo a ver com resultados!

 

O que é alinhamento cultural?

Alinhamento cultural nada mais é do que ter bem definido na empresa a missão e visão de futuro da organização, de forma que todos os colaboradores entendam onde estão, para onde estão caminhando e de que forma essa travessia será feita.

 

Para isso, entramos em um assunto que muitas organizações deixam de lado: a cultura. A cultura da empresa é o conjunto de comportamentos, crenças, valores éticos, hábitos e acordos internos e externos

 

Empresas sustentadas por uma cultura forte, possuem tanta coesão em suas ações que têm maiores probabilidades de alcançarem seus resultados. Afinal, todas as áreas trabalham de forma estratégica para consolidar as metas e objetivos da organização.  

 

O que acontece é que, para obter uma cultura forte, é preciso que haja alinhamento. E isso só é possível quando a cultura é algo que extrapola o discurso e é aplicada no dia a dia dos colaboradores, líderes e gestores. 

 

Nesse sentido, o alinhamento cultural acontece quando todas as pessoas compreendem o sentido de suas funções e visualizam valor em seu trabalho, o que gera engajamento, motivação e unidade às equipes.

 

Isso faz com que as diversas áreas e setores da empresa tenham a mesma clareza a respeito da essência do negócio, de forma a acreditar verdadeiramente em seu propósito.

 

Esse alinhamento cultural é essencial quando atrelado à estratégia da organização, porque sabemos bem que crescer envolve metas e objetivos. Mas a cultura é o que sustentará esse processo e vou te contar o porquê.

 

A cultura na Era Exponencial 

Sempre falo sobre isso: estamos vivendo em tempos diferentes. As coisas mudaram e não estamos falando de uma época tão distante assim. Comece voltando a 10 anos atrás. Você certamente vivia de uma forma completamente diferente.

 

Provavelmente, você acessava mais o e-mail em seu Blackberry, afinal, o Whatsapp ainda não existia. Pegava táxis e não Ubers. Baixava suas músicas, porque o Spotify era um sonho distante. E o Instagram, então, nem se fala…

 

A sua rotina devia ser corrida, mas não tão imediatista como hoje. Isso porque, atualmente, temos todas as informações na palma da mão e a um clique de distância. E por que lembrar disso agora?

 

Porque você deve entender que estamos em um mercado cada vez mais competitivo e que muda de forma extremamente rápida!

 

Quem não se adapta e se transforma conforme essa nova Era, pode não sobreviver ao mundo VUCA: um mundo no qual a incerteza deve estar em pauta na estratégia. Você se lembra, por exemplo, de empresas como Blockbuster e Kodak?

 

Esses são exemplos de empresas grandes e que tinham excelência em seus nichos de atuação. Então, o que houve com elas? Estagnaram e não se exponencializaram. E hoje, não sabemos viver mais sem nossas câmeras de Smartphones e sem nossa conta do Netflix.

 

Como proporcionar o alinhamento cultural?

O quanto você tem exponencializado a sua empresa? O mercado atual – extremamente ágil, competitivo e conectado – requer um posicionamento diferente. E é seu dever pensar sobre isso!

 

A forma de se diferenciar diante desse cenário e atrair os consumidores certos para o seu negócio, de forma perene, é por meio de uma cultura forte. Mas sem alinhamento cultural, é impossível ter a base necessária para crescer.

 

A cultura é um fator central para grandes empresas como Starbucks, Google, Zappos e Airbnb. Segundo o CEO da Airbnb, Brian Chesky, “Quanto mais forte for uma cultura, menos processos corporativos são necessários”.

 

Então, aqui vão alguns passos para você promover o alinhamento cultural da sua organização:

 

Defina missão, visão e valores

Esse é o primeiro passo para definir a cultura de uma empresa. Atualmente, as pessoas procuram por um trabalho que tenha propósito. Isso porque ver significado no que se faz é motivador!

 

A sua missão, visão e valores serão os responsáveis por responder perguntas poderosas como “por que faço o que faço?”, “como farei isso?” e, ainda, “o que farei para alcançar isso?”.

 

Aplique a cultura na prática

Mas tão importante quanto ter missão, visão e valores bem definidos, é que os colaboradores tenham conhecimento disso. E a vivência dessa cultura na prática é essencial para isso.

 

Muitas empresas apenas cumprem uma fachada em relação à sua cultura, o que gera um gap entre o que a diretoria quer transmitir e o que, realmente, acontece na prática. É importante que a sua organização viva a cultura.

 

Contrate pessoas que tenham fit com a cultura

Nesse ponto, temos dois casos. A cultura é um importante fator na hora de selecionar novos talentos para a empresa. A partir dela, é possível identificar se o perfil da pessoa faz ou não sentido para a organização.

 

Por outro lado, o alinhamento cultural é extremamente importante no momento da atração de novos colaboradores para o time. É uma construção anterior à própria contratação e, muitas vezes, independe até mesmo da vaga ofertada.

 

Quando a cultura da empresa está alinhada, é fácil atrair as pessoas que se identificam com a empresa e que tem um senso de pertencimento com o que é feito e como é feito.

 

Conte com o apoio da liderança

É comum que o crescimento da empresa impeça a diretoria de participar de todos os processos e garantir que as coisas estejam acontecendo da forma como devem acontecer. É aí que entra uma peça primordial para o alinhamento cultural: a liderança.  

 

É papel do líder manter a unidade de sua equipe e não deixar que a qualidade se perca. O líder funciona como uma espécie de “espelho” para a equipe. Um bom líder lidera pelo exemplo.

 

 

Espero que esse artigo te faça refletir sobre os próximos passos a serem tomados para tornar a sua empresa uma verdadeira organização exponencial, utilizando a cultura de forma estratégica.

 

Eu e meu sócio, Paulo Alvarenga (P.A.), utilizamos nossos mais de 15 anos de experiência no assunto para preparar a palestra gratuita com o tema “Como criar uma Cultura de Liderança de Alta Performance” para te ajudar nesse desafio. Assista!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum