Protagonismo na Gestão

Jonas Duarte, Diretor Crescimentum

 

Quando perguntamos em nossos treinamentos o que as pessoas entendem pela palavra Protagonismo, recebemos diversas respostas interessantes como: o que pilota a sua vida, quem assume o papel do dia a dia, o principal, entre outras.

 

Ser protagonista é tudo isso, mas antes de qualquer coisa precisamos entender que é uma atitude, mais do que uma forma de lidar com a vida, é saber lidar com os obstáculos que ela nos apresenta. “O desafio não são os problemas e sim como lidamos com eles”, é o discurso das pessoas protagonistas. Problemas existirão sempre, simplesmente resolvemos um, aprendemos ao máximo com ele e aguardamos o próximo obstáculo para tentarmos lidar melhor. Os protagonistas adoram um problema, pois o enxergam como grandes amigos, mestres que os ensinam a principal forma de aprendizado que é a prática e a vivência.

 

Quando assumimos o papel do líder protagonista, somos um líder que assume riscos, que procura várias formas de fazer o mesmo, que está sempre inovando, ou seja, tentando algo novo e, principalmente, somos otimistas por natureza, com aquele “brilho nos olhos”, tendo o entusiasmo como aliado do nosso dia a dia.

 

Esse exemplo é o que impulsiona as pessoas e as inspira. O líder que faz com que seus liderados o sigam e estejam sempre conectados com o propósito em que ele acredita, pois o líder protagonista tem como característica marcante saber exatamente o papel que exerce, onde está e aonde quer chegar. Esse é seu grande trunfo, pois saber onde queremos chegar é o primeiro passo para acordarmos motivados e sairmos de casa todos os dias!

 

A boa notícia é que nós podemos assumir o papel de protagonistas simplesmente com uma mudança de atitude, pois não somos protagonistas e, sim, estamos protagonistas. O primeiro passo é identificar e ter a consciência do nosso papel na vida e, como costumamos falar na Crescimentum, ter consciência já é metade do caminho andado.

 

Fica fácil identificar o quanto você está vítima, sempre se colocando como o prejudicado, campista, mantendo-se no mesmo lugar onde está seguro; ou protagonista, buscando sempre o melhor. Vou dar algumas dicas para que você tenha a consciência de qual papel está exercendo hoje.

 

Primeiramente, quando você recebe um aumento de 0,5%, como você reage? Seu comentário é “só isso?” ou “melhor que nada”? Quando você está passando por uma crise de mercado, como você lida com a situação? Entra na crise e vive comentando para todos: “nossa que crise”, “a pior da história” ou “crise vem e vai, enquanto uns choram outros fabricam lenços”, “é passageira”.

 

Você tem perguntado o porquê de fazer as coisas que faz? Ou faz só por fazer, porque todo mundo faz deste jeito? E por fim, você assume riscos? Ou vive naquela zona de conforto gostosa que deixa você bem tranquilo e feliz, pois afinal você faz o que pedem e pronto, nada mais.

 

Reflita sobre as suas respostas para cada pergunta, tenho certeza que você vai conseguir identificar qual papel está exercendo. Tendo a consciência do papel que você assume, é a sua atitude de agora em diante que vai fazer com que você continue ou torne-se um protagonista da sua vida! Assumir as rédeas e acreditar no que está fazendo fará de você um novo gestor, causando impacto positivo no dia a dia de seus liderados.

 

Sendo protagonista nós acreditamos que todos nós temos os recursos necessários para tomarmos as rédeas de nossas vidas. Faça o teste, e veja os resultados que você irá colher.

 

 

Sobre o autor

Sócio-diretor da Crescimentum. Graduado em Administração de empresas com especializações voltadas para o mercado financeiro, especialista em treinamentos de liderança, Master e Trainer Training em PNL e conta com certificado internacional de Coach pelo ICC. Atuou por mais de 17 anos como executivo em instituições financeiras nacionais e internacionais, onde pode exercer seu papel de liderança de equipes e pessoas. Entre seu histórico profissional, efetuou estruturação e implantação da área Private Bank em algumas instituições financeiras, Ministrou cursos de PNL e liderança, bem como treinamentos comportamentais in company em diversas organizações.

6 passos para o alinhamento estratégico e construção de equipes de alta performance

Arthur Diniz, CEO Crescimentum

 

Janeiro tem sido um mês intenso e maravilhoso pra mim. É sempre nessa época do ano que paramos todas as áreas da Crescimentum para reflexão e revisão de Missão, Visão e Valores, e também para definirmos com clareza nossas prioridades para o ano, metas por produto, OKRs e planos de ação. O grande benefício que temos pra fazer isso bem feito é que não fazemos internamente nada que não fazemos por nossos clientes e recomendamos fortemente que façam semestral ou anualmente. Afinal, conduzimos esse trabalho em Team Buildings há mais de 15 anos em empresas de todos os tamanhos e diferentes segmento.

 

Seguimos o seguinte roteiro:

  1. Tudo começa com a revisão de missão e visão de cada área, que a cada ano é composta por integrantes diferentes dos que construíram no ano anterior.
  2. O segundo passo é refletir como cada área está vivendo ou não os valores da empresa. Com dinâmicas simples conseguimos entender claramente os valões mais vividos e menos vividos por cada área. E nessa fase sempre temos surpresas, pois os resultados de cada área variam radicalmente. Ajudamos então cada equipe a trabalhar planos e acordos de convivência para que possam vivenciar ao máximo os valores da organização. Afinal, eles são a base da nossa cultura.
  3. O próximo passo é criarmos os nossos OKRs. Para quem não conhece Os Objectives and Key Results (OKR) foram criados pelo ex-CEO da Intel, Andrew S. Grove, mas se tornaram mais conhecidos quando, em 1999, um dos investidores do Google, John Doerr, apresentou a metodologia para os funcionários da empresa em volta de uma mesa de ping pong. Os OKRs respondem a duas grandes perguntas: Para onde queremos ir e como vamos saber que estamos atingindo nossos objetivos. Definimos então placares mensais, trimestrais e anuais para acompanhamento.
  4. O quarto passo a sera dado é a definição de planos de ação com responsáveis e datas e também que squads serão criados para alguns desafios específicos.  Squad é um termo bastante conhecido e que ganhou visibilidade, pois é uma das formas como a Spotify, empresa sueca de streaming de música, organiza e estrutura seus times. É um time cross-funcional que vai trabalhar dentro da metodologia agile para acelerar entregas que envolvam múltiplas áreas. Nesse modelo de trabalho, não há uma figura de liderança formal. As lideranças são mais orgânicas, já que os times são auto-geridos. Eles se baseiam em aspectos técnicos e funcionais do trabalho e de seus projetos. Se você ou sua empresa, seja ela uma startup ou uma das 500 maiores do Brasil, quiserem saber mais ou receber propostas para projetos como esse basta entrar em contato comigo ou com qualquer colaborador da Crescimentum. Vamos adorar ajudar. Beijos a todos e Feliz 2019.
  5. O quinto passo é a nossa já tradicional troca de feedbacks, com transparência e muito amor para desenvolver a todos.
  6. O passo final é a criação e celebração de acordos de convivência que vão nortear a equipe e suportar a relação de confiança de cada grupo. É a alavanca mais importante para que possamos atingir resultados extraordinários.

 

Quem quiser conversar mais sobre o assunto ou entender como podemos ajudar a sua empresa nesse tipo de construção, basta me chamar ou contatar um consultor da Crescimentum. Amamos o que fazemos e queremos muito ajudar a todos para que possamos atingir resultados cada vez melhores e fazer esse país crescer e atingir todo o seu potencial.

 

Feliz 2019

Entenda o que são modelos mentais e saiba como utilizá-los a seu favor

Você já se perguntou por que é que as pessoas agem de maneiras diferentes diante da mesma situação? E alguma vez já criticou ou julgou alguém por determinado comportamento diante de uma situação em que você agiria diferente?

Se a sua resposta for sim, esse artigo irá ajudá-lo a entender porque isso acontece.

Mas afinal, o que são os modelos mentais?

Modelos mentais são padrões de pensamentos ou crenças que temos e que determinam nossos comportamentos. Ex.: Você acredita que chegar atrasado é uma falta de respeito. E então, você tem o comportamento de estar sempre pontual.

Peter Senge, no livro A Quinta Disciplina, definiu modelos mentais como “pressupostos profundamente arraigados, generalizações, ilustrações, imagens ou histórias que influenciam na nossa maneira de compreender o mundo e nele agir”.

O modelo mental não é necessariamente uma verdade absoluta, mas uma verdade criada por e para você de acordo com suas crenças, ou seja, aquilo em que você acredita influenciará nos seus comportamentos. Nossos modelos mentais determinam não apenas a forma como entendemos o mundo, mas também como agimos nele.

Diante de uma mesma situação, pessoas diferentes podem se comportar de maneira diferente e isso está diretamente ligado aos modelos mentais que cada indivíduo possui.

Como identificar um modelo mental

Reconhecer um modelo mental e trazê-lo para consciência não é uma tarefa fácil, mas é necessária para ajudá-lo a entender o quanto você é influenciado por esse padrão de pensamento, ou seja, o quanto você vem repetindo determinados comportamentos em diversas situações.

É importante lembrar que um mesmo modelo mental pode tanto nos limitar quanto nos impulsionar em direção a objetivos ou em busca de nossa identidade pessoal. Desenvolver os melhores modelos mentais possíveis para enfrentar qualquer situação que se apresente é o ponto chave para alavancar o processo de aprendizagem e desenvolvimento.

Duas habilidades podem facilitar o processo de identificação de modelos mentais: reflexão e inquirição. Refletir significa ter a consciência de como os modelos mentais podem afetar nossa visão de mundo e, inquirir significa manter conversações e interações com outros, compartilhando visões e experiências.

A reflexão trará o modelo mental para a consciência e o questionamento ajudará a definir se esse é o melhor modelo mental a ser utilizado nesse momento, ou seja, se esse modelo mental te limita ou te alavanca em direção aos seus objetivos.

Como posso criar ou melhorar meus modelos mentais?

Entender que seus modelos mentais podem e devem ser repensados é uma das premissas básicas de mudança e melhoria na sua vida. Aproveitar seus potenciais e entender quais atitudes devem ser deixadas de lado farão com que, à frente dos desafios, você consiga entender o melhor caminho para solucioná-los.

O lado positivo nessa história toda é que a Crescimentum possui diversas opções de cursos que eu tenho certeza absoluta que te ajudarão a identificar e melhorar seus modelos mentais.

 

Escrito por Vanessa Campos, Trainer da Crescimentum.

Você conhece os Limites da Delegação?

Muito se fala que um bom líder é aquele que desenvolve a sua equipe a ponto de se tornar dispensável, já que o papel da liderança não é estar na execução e, sim, nas atividades estratégicas.

Chega a ser um absurdo discordar disso – que quanto mais “mão na massa” esse líder for e mais focado em atividades que deveriam ser executadas por seus liderados, menor a possibilidade de reconhecer talentos na equipe, desenvolver pessoas e inspirá-las a buscar o crescimento profissional.

Como garantir a qualidade do desenvolvimento das pessoas

Falar de delegação é falar de desenvolver pessoas. Talvez uma atividade delegada pela primeira vez não tenha o resultado que teria se fosse feita pelo líder, mas com o tempo, com confiança e com ajustes através de feedbacks e ferramentas de coaching, a delegação se torna algo natural.

E desde que o líder esteja disposto a abrir mão de resultados próprios para aceitar resultados diferentes de outras pessoas, a prática mostrará a infinita capacidade de aprendizagem e desenvolvimento do ser humano.

Com o passar do tempo, o liderado se torna mais habilidoso em realizar as tarefas que lhe foram delegadas, podendo assim, assumir desde a estratégia de implantação até o final da execução, sem precisar necessariamente de opinião de seu líder. Chamamos essa prática de liderança através do empoderamento, em que o líder não se envolve e confia que a tarefa executada será entregue da melhor maneira possível.

Os benefícios serão naturais e virão com o tempo

Fazer dessa prática uma rotina traz o benefício de desenvolver a criatividade na equipe, o senso de responsabilidade e aumenta significativamente o comprometimento, já que existe uma tendência natural do ser humano de dar o máximo de si em atividades que ele próprio criou.

Por outro lado, essa rotina pode criar distanciamento do líder com seus liderados, fazendo com que o mesmo deixe de ser referência e, se o líder fizer o que é conhecido como “delargar”, acaba não acompanhando a atividade de seu liderado e passa a não ter conhecimento de possíveis erros ou pontos de melhoria nas práticas da equipe. Muitas vezes, com as melhores intenções, isso acaba prejudicando o desempenho de seu liderado, de sua equipe, de sua área e finalmente de sua empresa.

É preciso ter em mente que o papel da liderança é desenvolver pessoas e que isso também implica acompanhar, estar próximo e manter bons relacionamentos com os liderados, ainda que os mesmos sejam independentes e excelentes no que fazem. E, para que isso aconteça, vale a pena reservar momentos de checkpoint e de confraternização com a equipe, afinal de contas, passamos grande parte dos nossos dias com eles.

Que tal começar agora mesmo?

O conteúdo foi relevante a você? Que tal aplicá-lo na prática e entender de que forma você, como líder, pode aproveitar o melhor do potencial da sua equipe? Conheça agora mesmo nossas opções de cursos abertos e entenda qual delas atende melhor sua necessidade e poderá te ajudar nos seus desafios!

A importância do Quociente Emocional e como ele pode beneficiar seus resultados

Ao longo das últimas décadas o caminho para o topo nas organizações costumava ser claro, bastava apresentar resultados financeiros e bater metas que a promoção era uma consequência natural. Com alguns anos de dedicação, muito suor, alguns esbarrões nos concorrentes e a experiência necessária, o cargo desejado seria apenas uma consequência.

A cultura de busca implacável pelo resultado transformou alguns ambientes de trabalho em arenas de batalha pela sobrevivência, onde o mais agressivo é considerado mais forte e o mais forte acaba vencendo, deixando um rastro de colaboradores emocionalmente abalados acumulando absenteísmo, turnover e pilhas de licenças médicas.

Como é o cenário hoje

Nas organizações, eventualmente o colaborador ganha espaço e, ao subir no organograma recebe equipes para liderar, porém, muito raramente é preparado para a liderança.

Se os critérios para a promoção foram baseados no conhecimento técnico, no tempo de organização ou nos resultados proporcionados, é provável que a primeira liderança seja um grande desafio.

Ao assumir a equipe, o resultado do líder já não é mais medido individualmente, mas sim através do resultado de seus liderados, portanto, é natural acreditar que um líder bem-sucedido é um líder com alto quociente emocional, ou seja, um líder empático, que compreende os seus liderados e possui habilidades sociais e interpessoais muito aguçadas.

Infelizmente, essa não é a realidade. Um artigo publicado na Harvard Business Review chamado “Heartless Bosses” mediu o quociente emocional de meio milhão de executivos, gerentes e operários de indústrias em seis continentes. A média do Q.E. aumenta conforme o nível hierárquico sobe, encontrando seu ápice na média gerência.

Gerentes médios apresentam o maior Q.E. de todos, mas subindo a partir deles na hierarquia, os resultados começam a diminuir. De diretores para cima, os valores diminuem fortemente e os CEOs, em sua média, possuem o menor Q.E. de todos.

Essa estatística nos mostra que quanto mais alta a hierarquia, mais solitário o líder se torna e menos ele desenvolve suas próprias habilidades interpessoais.

Causas do distanciamento

Diversos cenários podem contribuir para o distanciamento do líder, como a possível distância física, onde o ambiente de trabalho do líder e do liderado são distintos; a visão de que a relação entre líder e liderado é e deve ser apenas profissional; a crença de que o líder deve ser autoritário e que qualquer abertura pode significar fraqueza; o receio do liderado sobre a sua estabilidade no cargo e muitas outras possibilidades.

Consequências negativas na cultura organizacional

O resultado disso foi constatado em uma pesquisa feita pela revista Você S/A, que mostrou que os nove fatores que tornam uma empresa um lugar ruim para trabalhar estão diretamente ligados à liderança, ou seja, não é da empresa que o colaborador se demite, mas sim do líder, que constrói seu próprio estilo de liderança e desenvolve comportamentos baseados no que percebe de evolução em suas práticas.

E muitas vezes para por aí! Com o passar dos anos, as práticas que antes eram ideais para o momento, se tornam obsoletas e os resultados deixam de ser os mesmos.

No artigo Heartless Bosses, citado acima, foi constatado que entre os CEOs, que já sabemos que possuem as menores notas, os que obtiveram melhores resultados emocionais também possuem melhor desempenho no trabalho, o que prova estatisticamente a importância da inteligência emocional.

Este dado corrobora a linha de pensamento de Jack Welch, que afirmou que “entender do funcionamento da alma humana basta para gerir qualquer negócio”.

Portanto, é possível que a maior habilidade de um líder seja a inteligência emocional, pois através dela teremos ambientes saudáveis, colaboradores saudáveis e uma sociedade saudável e satisfeita.

E na prática, como isso pode ser trabalhado?

Para que isso aconteça, existem quatro pilares fundamentais que podem ser trabalhados.

  • Autoconhecimento: A habilidade de reconhecer as próprias emoções no momento que acontecem, bem como as próprias tendências comportamentais;
  • Autogerenciamento: Trata de estar consciente das próprias escolhas e evitar a impulsividade, sabendo lidar com o indesejado;
  • Consciência social: A habilidade de reconhecer emoções em outras pessoas;
  • Gerenciamento de relacionamentos: A habilidade de se relacionar bem com outras pessoas, lidar com conflitos, influenciar e inspirar grupos.

No fim das contas, ser emocionalmente inteligente é perceber os próprios gaps e trabalhá-los para obter melhores resultados em todas as áreas da vida, tendo a consciência de que o nosso comportamento influencia o ambiente em que vivemos. A pergunta que fica é: que pilar precisamos desenvolver para melhorar nossos relacionamentos e resultados?

Entender a importância do quociente emocional, é entender o leque de oportunidades e ótimos resultados que podem ser obtidos dentro da sua corporação.

Que tal entender como trabalhar e desenvolver seu Q.E.? Conheça uma das opções dos nossos cursos abertos e saiba como podemos te ajudar!

O poder da empatia e como ela pode trazer melhores resultados

Cruzar mundos é compartilhar quem somos e nos permitir conhecer o outro a partir de sua história pessoal. Essa prática permite maior aproximação do outro, nos possibilita enxergar a pessoa por meio de suas experiências e reflexões pessoais , evitando rótulos, diminuindo a distância e mostrando que de perto todos são valiosos!

Senta que lá vem história!

Para mostrar a importância de conhecer a história do outro, quero compartilhar uma história com vocês.

Caio era um adolescente de 12 anos que tinha vergonha de seu pai por causa de sua aparência. O homem tinha tinha o rosto queimado e era cadeirante. O jovem sempre inveja seus amigos, pois eles podiam sair com seus pais e ele não, já que todos ficavam olhando.

Certo dia, Caio leva seus amigos para casa para fazerem um trabalho de história e em meio a discussão e dificuldades sobre o tema, seu pai apareceu oferecendo ajuda, uma vez que era muito bom nessa matéria.

Surpreendentemente a conversa foi excelente e mais que resolver as questões sobre o trabalho de história, os amigos de Caio e seu pai conversaram durante um bom tempo e entre risadas e histórias surgiu a pergunta: “Tio, como o senhor ficou assim”? E então o pai do garoto resolve compartilhar o que até então era um segredo para o filho.

Quando o Caio era bebê, ele e sua mãe estavam passeando em um hotel fazenda, quando perceberam fumaça e correram para ver o que acontecia. Encontraram a babá que cuidava do Caio desesperada, pois havia escapado do incêndio, mas não tinha conseguido pegar o bebê.

O pai do menino então corre até o quarto, pega seu filho e o salva. Ao entregá-lo para o bombeiro uma viga de madeira cai em suas costas, causando uma lesão definitiva na coluna e seu rosto fica por vários minutos sobre as brasas, causando as queimaduras que até então eram motivo de vergonha para o filho.

Caio então abraça seu pai com toda força e diz: “Eu te amo e tenho muito orgulho do senhor”.

Moral da história

Somos mais valiosos que nossa aparência e maiores que nossos erros. Uma atitude ou um fato específico não é suficiente para nos definir. Aprender a ler a história que cada um traz consigo nos ajuda a conhecer as dificuldades do outro (essas que muitas vezes ninguém está disposto a mostrar), nos adaptar e criar conexões verdadeiras.

Falar sobre nossas histórias e vulnerabilidades nos ajuda a julgar menos e compreender mais. Quando julgamos o outro nos afastamos e ao mesmo tempo sofremos, pois inconscientemente nos culpamos por isso. Como disse Confúcio “é como beber veneno e esperar que o outro morra”.

Como líder, uma de suas tarefas é criar relacionamentos e isso exige o primeiro passo de entender a história do outro. Um excelente exercício para você conhecer de perto a sua equipe e cruzar esses mundos emocionais é apresentar sua história, tanto pessoal como profissional, compartilhando esses momentos com a equipe e pedindo que cada membro faça o mesmo.

Coloque a mão na massa

Entender de que forma você, como líder, pode ser o propulsor de mudança dentro da sua corporação, compartilhando e escutando as histórias da sua equipe é um passo importantíssimo para que os resultados cheguem de forma natural.

Conheça agora mesmo nossas opções de cursos abertos e entenda qual deles é o mais indicado a você e de que forma nós podemos te ajudar.

Nosso modo de agir é a chave de mudança

Muitos de nós já tentamos mudar um comportamento e não fomos bem sucedidos. Buscamos fazer algo diferente, juramos a nós mesmos não repetir aquela atitude, mas lá estamos nós de novo, fazendo igualzinho.

Para você que almeja mudar um comportamento e ainda não foi bem-sucedido, cabe refletir sobre os reais motivos de agir assim.

Isso acontece por qual motivo?

Antes de qualquer coisa, precisamos aceitar que todo comportamento existe por uma intenção positiva. Ele está lá para nos dar algum ganho ou evitar alguma dor. Mesmo aquele comportamento que você julga como ruim, traz algum benefício. Por exemplo: existem pessoas que “explodem” às vezes e “atropelam” outras pessoas.

Não entendeu o que eu quis dizer? Vou te explicar melhor.

Recentemente um cliente de coaching com esse comportamento agressivo e explosivo recebeu feedbacks que não levava em consideração o impacto de suas ações nos outros. Ele avaliou o ganho de agir assim da seguinte forma: “Se ataco, pareço forte”. Ele também disse no mesmo sentido: “Se mostrar fraqueza, os outros passam por cima”.

Fica evidente, portanto, que o comportamento aparentemente ruim estava a serviço de se proteger dos outros, demonstrando força, rigidez, autoritarismo. Outro cliente de coaching, frente a avaliação que seus liderados fizeram em que relataram sua baixa escuta e centralização, dizia: “Se não sou eu, nada acontece” e ainda “Descobri desde cedo que o mundo é você com você mesmo”.

Exemplos como os acima fazem parte de um grupo de líderes que tendem a ver o mundo como um lugar inseguro, hostil, em que não se pode confiar nas pessoas e buscar o apoio delas para dividir a carga. Em conversas mais genuínas, eles confirmam possuir um grande medo de não se sentirem seguros o suficiente no mundo.

 

Você é o elemento de mudança!

Reconhecer o seu medo (que tende a gerar os principais pontos fracos na sua liderança), é um passo poderoso para iniciar uma mudança evolutiva. Se você conhece seu medo, pode estabelecer um “diálogo” com ele.

Nos casos citados acima, o exercício desses líderes foi procurar olhar para as pessoas como confiáveis, mudando a maneira de agir com elas no dia a dia, delegando e pedindo ajuda.

Olhar o mundo como um ambiente de troca e cooperação ao invés de uma competição em que o mais forte sobrevive, passando assim a reconhecer suas falhas, dividindo a tomada de decisão com outras pessoas, mostrando-se vulnerável.

Em suma, pela minha experiência, noto que por trás de um comportamento ruim está uma falsa crença sobre a realidade e, no âmago da falsa crença jaz um medo.

Por onde começar?

Decidir por evoluir como líder e ser humano é reconhecer o comportamento que prejudica o seu desempenho. Dessa forma, vamos quebrando essas falsas crenças e identificando como nossos medos influenciam nossos comportamentos.

A partir daí, cabe a cada um decidir qual a visão de mundo adotar e qual significado dar às coisas. E você? Qual o medo que te prende? Que visão de mundo tem hoje que pode te atrapalhar?

Conheça agora mesmo nossas opções de cursos abertos e entenda de que forma podemos te ajudar com a mudança de comportamento para que você consiga melhores resultados, tanto pessoais, quanto profissionais.

Como utilizar modelos mentais a seu favor

Antes de começarmos gostaria de fazer um teste. Você tem algum comportamento que não gosta, disse que não ia mais fazê-lo e depois de algum tempo voltou a repeti-lo?

Espero que sim, pois assim você me faz sentir como uma pessoa normal. É incrível como alguns comportamentos nos incomodam e não conseguimos mudá-los. Seria isso uma forma de autossabotagem? Talvez sim.

Mas o que posso te ajudar a entender é que segundo Peter Senge, autor do livro “A Quinta Disciplina”, os comportamentos são gerados por meio de nossas crenças, que estão completamente arraigadas em nossas mentes e que nos fazem olhar o mundo sob nossa perspectiva.

Essas crenças, também conhecidas como modelos mentais, são a razão pela qual agimos da forma que agimos (que pode ser limitante ou fortalecedora) e nos ajudam a sermos quem gostaríamos de ser.

Mas o que fazer quando elas são tão arraigadas assim?

O primeiro passo é tomar consciência das nossas crenças. Como? Simplesmente nos perguntando porque temos determinados comportamentos. Você pode se surpreender com as respostas que virão.

Pergunte muitas vezes o “Por que” e responda sinceramente para si mesmo. Comece por um comportamento que não gosta e se pergunte mais de uma vez, se necessário, o porquê você age dessa forma, a resposta pode te surpreender e talvez dar até um pouco de vergonha de ter um motivo tão simples, porém ao mesmo tempo tão forte que te deixa momentaneamente incapaz de mudar.

Uma vez descoberto esse porquê, o que fazer? Se pergunte: é hora de mudar? O quanto manter esse comportamento está me limitando a ser quem eu quero ser?

Quando os ganhos forem maiores que as perdas é a hora. E qual o próximo passo?

Pense sobre o novo comportamento que gostaria de ter, então se pergunte, o que eu preciso acreditar para me comportar dessa nova forma?

É um ciclo vicioso: eu acredito em algo que me faz me comportar de tal maneira e que me gera resultados positivos.

Na teoria tudo é lindo. Entretanto, na prática você pode dizer a si mesmo essa nova crença e se questionar, “mas eu não acredito nisso”. Essa é uma etapa comum nesse processo de mudança, já que se você já acreditasse nessa nova crença, certamente se comportaria de outra forma.

Comece agora mesmo

O que proponho é fazer um acordo: Te convido a agir como se acreditasse nesse novo modelo mental. Se comporte imaginando. “Se eu acreditasse nisso, eu faria isso de outra forma” , e assim comece a colocar esse novo comportamento em prática.

Você vai perceber no começo algo meio mecânico, mas aos poucos vai colher outros resultados e automaticamente, querendo ou não, você vai passar a incorporar esse novo modelo mental.

Vai ser de uma hora para outra? Não, mas você irá experimentar que é possível ter um novo comportamento e, aos poucos, com pequenos passos, adotará um novo modelo mental.

É possível mudar! E que tal começar hoje mesmo? Conheça nossas opções de cursos e entenda de que forma podemos atender suas necessidades e ajudá-lo em seus desafios!

 

A importância do autoconhecimento no ambiente corporativo

Antes de começarmos, quero dividir um pensamento e fazer um convite para você pensar como tem levado a sua vida.

Trabalhando com desenvolvimento humano, tenho a oportunidade de conhecer muita gente e percebo que há uma forte tendência nas pessoas em terceirizarem a responsabilidade das situações. Frases como “meu líder é difícil”, meu liderado é devagar, “não tenho tempo para cuidar da minha saúde”, são cada vez mais comuns.

Ora, terceirizar significa atribuir a alguém ou ao próprio ambiente a responsabilidade de mudar, significa enxergar só no outro as oportunidades de melhoria, enquanto se está míope para o próprio autodesenvolvimento.

Que tal colocar a mão na massa?

Eis aqui minha provocação: pare de olhar pela janela, ou seja, para fora, e comece a olhar para o espelho, ou seja, para dentro. Você só consegue resolver um problema/situação quando assume que ele é seu também. Enquanto achar que o problema é do outro, jamais irá resolvê-lo.

Em outras palavras, terceirizar não vai mudar nada. As coisas mudam quando nós estamos dispostos a mudar também, olhar para a situação e pensar “o que eu posso fazer de diferente para ter outros resultados?”, ou  “o que eu posso fazer para ajudar meu liderado?”, ou então “o que eu posso fazer para me relacionar melhor com meu líder?” e até mesmo “o que eu posso fazer para materializar meus sonhos/objetivos?” são frases que certamente te ajudarão a parar de olhar pela janela e olhar para o espelho.

Os resultados virão aos poucos

Aos poucos você vai perceber o quanto é protagonista da sua própria história, o quanto é responsável por tudo o que acontece na sua vida, aliás, você hoje é fruto das suas escolhas. Como dizia Jung “Eu não sou o que me acontece. Eu sou o que eu escolho me tornar”.

O autoconhecimento é um caminho para você buscar se empoderar na sua própria vida/história. Seja através da meditação, terapias, seja pela reflexão diária, sobre o legado que deseja deixar, e o quanto tem se aproximado disso, podem ser uma ótima maneira de começar a olhar para você. Está disposto a olhar para o espelho?

Hora de colocar a mão na massa

Que tal começar a mudança agora mesmo? Conheça nossas opções de cursos abertos e entenda de que forma podemos ajudá-lo a olhar para dentro e entender de que forma seus resultados, tanto profissionais, quanto pessoais poderão ser ainda melhores!

Como construir uma relação de confiança

Na teoria, sabemos o quanto é importante construirmos relações de confiança para gerarmos relações mais sustentáveis e que essa construção exige dedicação e, principalmente, um interesse genuíno pela necessidade do outro. Partindo desse pressuposto, há uma oportunidade grande hoje por parte dos líderes de trabalharem nesse aspecto.

Segundo o escritor John Kotter, “a maioria das organizações são super gerenciadas e sub lideradas”. Isso quer dizer: muito controle e baixa construção de relações de confiança por parte da liderança.

Vejo diariamente líderes que não conhecem seus liderados como serem humanos, não sabem suas histórias, ambições, o que valorizam, quem são as pessoas atrás do crachá.

Consequências da falta de confiança

Quando o liderado sente que seu líder não se importa, ou seja, percebe um descompromisso com seu próprio desenvolvimento, o que segundo a autora Brene Brown, gera alguns dos maiores medos das pessoas: medo de ser abandonado, desvalorizado e desprezado.

 

Então, se estamos falando de construir uma relação de confiança, é necessário mostrar o quanto você, líder, se importa com seus liderados e isso vai exigir tempo, trabalho, atenção e comprometimento. Isso significa saber ouvir, dar e receber feedbacks, dedicar atenção para as pessoas, se interessar por elas para gerar conexão.

Em termos práticos

Não tem receita pronta para construir essa relação de confiança. É como uma planta que temos que nutrir e regar para crescer, mas ao longo da minha carreira, posso compartilhar algumas dicas importantes para essa construção:

  1. Faça uma linha do tempo com seus liderados para conhecer suas histórias de vida e permita que eles também conheçam a sua;
  2. Mostre suas imperfeições, não gaste energia tentando esconder suas fraquezas, a perfeição não existe;
  3. Mostre empatia, palavras como “sei como se sente”, “você não está sozinho”;
  4. Alinhe seus valores com suas atitudes, ou seja, seja congruente para ser exemplo e inspirar confiança;
  5. Mostre que se importa com quem seu liderado é.

 

Assim, humanizamos um pouco mais as relações no trabalho, tornando as pessoas mais felizes e produtivas.

 

Entender a importância da confiança dentro do ambiente corporativo é o primeiro e mais importante passo para que as relações se tornem mais próximas, como consequência, melhores resultados, clima organizacional mais leve e produtivo.

A mudança vem de dentro e pode ser feita com mudanças de comportamento, que não só melhorarão sua vida profissional, com sua vida pessoal. Conheça a Crescimentum,  nossos cursos abertos e saiba como podemos, juntos, alcançar o melhor de você!