Os Principais Erros ao Receber Feedbacks

Todo mundo sabe a importância de dar e receber feedbacks, tanto para a nossa evolução como colaboradores quanto para a organização, certo? Uma pesquisa feita com mais de 3 mil líderes de diversas empresas e segmentos do Brasil mostrou que o maior empecilho que os líderes enfrentam em suas equipes é justamente sua capacidade de dar e receber feedbacks.

 

Esta costuma ser uma conversa carregada de emoções e tensão para ambos os participantes, e é bem comum cometermos alguns erros quando não estamos bem preparados para ela.

 

Esse é o assunto da série #EvoluçãoConstante, em que a trainer da Crescimentum, Renata Grunthal, explica um pouquinho sobre quais os principais erros que cometemos ao receber feedbacks e como evitá-los.

 

Compreendendo que essa é uma capacidade essencial para que os líderes das organizações do futuro consigam colaborar no desenvolvimento de suas equipes e colaboradores, a Crescimentum criou o treinamento Feedback: Como conduzir conversas difíceis!

 

Esse é um curso pensado especialmente para te ajudar a construir uma cultura de mais transparência, agilidade e performance dentro da sua empresa e com seus líderes e liderados. Saiba mais e faça a sua inscrição agora em http://bit.ly/crescimentum-feedback

Lideranças que adoecem as organizações!

Por César Ayer, trainer da Crescimentum

 

O tema parece pesado, e é, mas é necessário para que as lideranças de pequenas, médias e grandes empresas avaliem o impacto das suas ações e decisões na vida das pessoas que compõe a organização em todos os níveis.

 

Qual é a maior causa de pedidos de demissão numa empresa? Excesso de trabalho? Salário baixo? Não.

O problema são as lideranças!

Segundo estudo da consultoria BambooHR, 44% dos pesquisados alegam ter pedido demissão por causa do “chefe tóxico”, que lhes tirou a motivação de trabalho por uma série de razões.

 

A maior causa (mencionada por 20% dos entrevistados) é o chefe roubar o crédito pelo trabalho feito pelo subordinado, sem reconhecer seu valor (e 63% condenam esse tipo de “estelionato profissional”).

 

Mas a lista de causas de pedidos de demissão vai longe: a chefia não manifestar confiança ou dar poder; ignorar o excesso de trabalho; não estabelecer recompensas financeiras por conquistas.

 

Além de contratar ou promover as pessoas erradas; não apoiar o subordinado em disputas com clientes; não dar orientações claras; adotar microgerenciamento que não permite autonomia; ressaltar suas fraquezas e não qualidades; e não deixar claras suas expectativas (ufa!).

 

O estudo constatou, ainda, que, além do comportamento tóxico, algumas atitudes da liderança também levam os subordinados a desejarem outro emprego, tais como o estilo falho de gerenciamento, atitudes condescendentes, temperamento mesquinho e assédio pessoal.

 

Os autores sugerem que, para montar uma boa equipe, as empresas devem escolher lideranças que confiem em seus subordinados, se preocupem com seus problemas pessoais, respeitem o equilíbrio vida/trabalho e reconheçam seus esforços e suas boas ideias.

 

Assim, as virtudes do topo se espalharão ao longo de toda a organização.

 

O assunto é tão sério, que até o Papa Francisco escreveu um artigo relatando os 15 males da liderança, vale a pena ler!

 

O Papa Francisco deixou bem clara a sua intenção de reformar radicalmente as estruturas administrativas de sua organização, a Igreja Católica, em sua opinião, pouco receptivas, presunçosas e burocráticas.

 

Para o pontífice, num mundo em intensa atividade, o líder autocentrado que não tem um olhar para o outro, representa uma limitação.

 

No ano passado, pouco antes do Natal, o Papa se dirigiu aos líderes encarregados de gerir a complexa rede dos órgãos administrativos da Igreja.

 

A mensagem aos seus colegas foi sem rodeios: os líderes estão suscetíveis a uma série de mazelas, incluindo arrogância, intolerância, miopia e mesquinhez.

 

Essas doenças, quando não são tratadas, vão enfraquecendo a própria organização. Segundo ele, para se ter uma organização saudável são necessários líderes saudáveis.

 

Por muitos anos, venho ouvindo dezenas de especialistas em gestão enumerarem as qualidades dos grandes líderes. É raro, no entanto, apontarem os males da liderança.

 

O Papa é mais direto. Compreende que como seres humanos, temos certas inclinações – nem todas elas nobres.

 

No entanto, deve-se esperar muito de um líder, já que o alcance de sua influência torna as próprias enfermidades dele altamente contagiosas para os que o cercam.

 

A Igreja Católica é uma hierarquia povoada de almas bem-intencionadas, porém longe da perfeição. Não é muito diferente de sua organização. É por isso que o conselho do pontífice é relevante a líderes em todo o mundo.

 

Disse o Papa:

 

“A liderança é constantemente convocada a melhorar e se desenvolver no que diz respeito a relacionamentos e inteligência, a fim de realizar plenamente sua missão. E, ainda assim, como qualquer corpo humano, também está exposta a doenças, defeitos e enfermidades. Gostaria de mencionar algumas dessas doenças [da liderança]. São doenças e tentações que podem enfraquecer de modo perigoso a eficácia de qualquer organização.”

 

Nesse sentido, é preciso fomentar o desenvolvimento de líderes para que o clima organizacional seja de, cada vez mais, engajamento e motivação. A Crescimentum possui diversas Soluções Corporativas que podem ajudar a formar líderes extraordinários para a sua organização. Entre em contato com um de nossos consultores para saber mais!

Coaching e Mentoring: afinal, qual a diferença?

Por Alessandra Sperandio, coach parceira da Crescimentum

 

Para que seja possível abordar a diferença entre Coaching e Mentoring, é fundamental entender, separadamente, o que cada um significa, suas aplicabilidades, para quem se destina e quais competências os profissionais de cada abordagem precisam ter para obter sucesso em suas conduções e atuações.

Coaching e Mentoring

Entendendo o Mentoring!

Mentoring é um termo em inglês que significa “tutoria”, “mentoria” ou “apadrinhamento” e é utilizado como um caminho de desenvolvimento através de um profissional experiente, chamado de mentor ou conselheiro.

 

O mentor possui uma larga bagagem profissional, visto que já passou por diversas situações que lhe proporcionaram um profundo aprendizado, aumento de repertório e desenvolvimento de novas competências para enfrentar situações complexas em sua área de atuação.

 

E, com essa bagagem, auxilia profissionais menos experientes ou em início de carreira, disponibilizando toda a sua experiência para que aprendam com quem já viveu situações similares.

 

É uma maneira de aumentar as possibilidades de sucesso, por meio da resolução de problemas num menor espaço de tempo.

 

O Mentoring pode ser utilizado dentro das empresas e tem como principal responsável a área de Recursos Humanos.

 

É ela que identifica e convida os profissionais sêniores, sejam de dentro da própria empresa ou de consultorias capacitadas.

 

O foco é a diversidade de profissionais com experiências e vivências para a atuação como mentor de seu público interno em novas funções que demandam treinamento e aceleração de aprendizado.

 

Apesar dessa estratégia ser ideal na formação de novos colaboradores e na aceleração de aprendizado de profissionais em novas funções, o Mentoring ainda é pouco aplicado no Brasil.

 

Estima-se que uma a cada dez grandes organizações utilizam e adotam esse método para desenvolver e capacitar seus profissionais.

 

Outro ponto é que, mesmo sendo mais utilizado e aplicado nas empresas, é possível utilizar esse método em outras áreas da vida, além da profissional.

É a vez do Coaching!

Coaching é também um termo em inglês, oriundo da palavra Coach que significa “treinador”.

 

A terminologia Coaching é destinada a uma metodologia que utiliza ferramentas e princípios próprios para ajudar pessoas a alcançarem seus objetivos em um período determinado, de forma estruturada e focada em ações, conforme já abordado em artigos anteriores.

 

Duas das principais competências que um profissional Coach precisa ter são a capacidade de atenção plena ao seu Coachee e saber ouvir desprovido de julgamentos, opiniões, “achismos”, induções e conclusões.

 

Outro princípio básico do Coaching é que o Coach não opina e nem dá “dicas” sobre o que seu cliente precisa fazer para chegar na sua meta.

 

O que ele faz é utilizar ferramentas apropriadas para facilitar o processo de reflexão de seu Coachee.

 

Utilizando-se dessas principais competências, ele se torna capacitado a fazer perguntas relevantes que ajudam seu Coachee a buscar suas próprias respostas, ressignificar algumas crenças e buscar novos caminhos neurais, que o ajudem a pensar no que nunca pensou.

 

A partir desses questionamentos, o Coachee é capaz de fazer o que ainda não fez para chegar onde deseja estar, por meio de suas próprias ações, escolhas e decisões.

O profissional de Mentoring precisa ser um Coach?

Não necessariamente. É interessante que o mentor conheça as ferramentas de Coaching, já que elas podem ajudar na sua atuação.

 

Está cada vez mais comum encontrar executivos experientes e bem-sucedidos que buscam a formação e certificação em Coaching para ampliar sua atuação e utilizar as duas metodologias em contextos e necessidades específicas para cada uma.

Como fazer a melhor escolha de acordo com a necessidade?

Ao escolher um profissional que não tem experiência técnica e profissional suficientes para ser um mentor, há o risco de que ele exerça esse papel sem a competência para isso, podendo causar mais prejuízo do que benefício dentro do processo.

 

Ou seja, se o profissional ainda não alcançou grandes feitos ou teve vivências diversas e suficientes em sua trajetória profissional, como ele instigará e desenvolverá outros profissionais?

 

Para a contratação do Coach podemos seguir a mesma linha de raciocínio… Como um Coach ou uma empresa que atua com processos de Coaching e que não possui a certificação adequada para se capacitar na metodologia, poderão auxiliar no desenvolvimento do máximo potencial de outros?

 

Entender a diferença entre Coaching e Mentoring fica menos complexo, diante desses pontos. Podemos dizer que os dois são similares na medida que buscam apoiar pessoas a evoluírem e alcançarem seus objetivos.

 

No entanto, ambos possuem métodos e processos bem diferentes. E, ao ter lido esse artigo, acreditamos que você saberá identificar e escolher o processo que corresponde melhor à sua necessidade, escolhendo um profissional adequado para atender às suas expectativas.

 

Se você se interessou pela carreira de Coach e deseja otimizar os seus resultados, aprofundando-se nas ferramentas de Coaching, busque certificações reconhecidas pelo mercado, como a da Crescimentum.

Os males da liderança e suas lições!

Por César Ayer, trainer da Crescimentum

 

Qual é a maior causa de pedidos de demissão em grandes empresas e organizações? Excesso de trabalho? Salário baixo? Aparentemente não.

 

Segundo estudo da consultoria BambooHR, 44% dos pesquisados alegam ter pedido demissão por causa de um “chefe tóxico”.

 

E, para os autores da pesquisa, para montar uma boa equipe, as empresas devem escolher lideranças que confiem em seus subordinados, se preocupem com seus problemas pessoais, respeitem o equilíbrio vida/trabalho e reconheçam seus esforços e suas boas ideias.

 

O assunto é tão sério e merece tanta atenção, que até mesmo o Papa Francisco escreveu um artigo relatando as principais “doenças” ou males da liderança.

Os males da Liderança

Segundo o Papa Francisco, líder de uma das maiores e mais antigas organizações do planeta, deixou bem clara a sua intenção de reformar radicalmente as estruturas administrativas da Igreja Católica que, em sua opinião, são pouco receptivas, além de presunçosas e burocráticas.

 

Para o pontífice, num mundo em intensa atividade, o líder autocentrado, que não tem um olhar para o outro, representa uma limitação.

 

No ano passado, o Papa se dirigiu aos líderes da Cúria Romana – os Cardeais e outras autoridades encarregadas de gerir a complexa rede dos órgãos administrativos da Igreja.

 

E sua mensagem aos seus colegas foi sem rodeios: os líderes estão suscetíveis a uma série de mazelas, incluindo arrogância, intolerância, miopia e mesquinhez.

 

Essas “doenças”, quando não são tratadas, vão enfraquecendo a própria organização e, segundo ele, para se ter uma organização saudável são necessários líderes saudáveis.

 

Por muitos anos, venho ouvindo dezenas de especialistas em gestão enumerarem as qualidades dos grandes líderes. É raro, no entanto, apontarem quais os males da liderança.

 

O Papa já é mais direto. Compreende que, como seres humanos, temos certas inclinações – nem todas elas nobres.

 

No entanto, devemos esperar muito de um líder, já que o alcance de sua influência torna seus próprios defeitos ou “enfermidades” altamente contagiosas para os que o cercam.

 

A Igreja Católica é uma burocracia: uma hierarquia povoada de almas bem-intencionadas, porém longe da perfeição.

 

Nesse sentido, não é muito diferente de qualquer organização. É por isso que os conselhos do pontífice são relevantes a líderes em todo o mundo. Confira os pontos que ele explicou:

O mal de pensar que somos imortais

Ou imunes ou absolutamente indispensáveis e, consequentemente, de se negligenciar a necessidade de fazer check-ups regulares.

 

Uma liderança que não tem autocrítica, que não se atualiza e que não busca estar mais preparada, é um corpo adoecido. Uma simples visita ao cemitério bastaria para ver os nomes de muitas pessoas que se julgavam imortais, imunes e insubstituíveis!

 

É o mal daqueles que se tornam senhores e donos, que acreditam estar acima dos outros e não a seu serviço.

 

É a patologia do poder que se origina de um complexo de superioridade, de um narcisismo que faz com que o indivíduo mire tão intensamente a sua própria imagem que não consegue enxergar a face do outro, especialmente do mais fraco e mais necessitado.

 

O antídoto para essa praga se encontra na humildade; em dizer do fundo do coração: “Sou um mero servo. Só fiz o que era meu dever”.

O mal do trabalho em excesso

É encontrado naqueles que mergulham no trabalho e inevitavelmente deixam de “reservar um tempo para descanso”.

 

Não se permitir o descanso necessário leva ao estresse e agitação.

 

Um tempo de descanso para aqueles que concluíram seu trabalho é necessário, obrigatório e deve ser levado a sério: passe um tempo com a família e respeite os feriados como momentos de recarregar as baterias.

O mal do “empedernimento” mental e emocional

É encontrado nos líderes que têm um coração de pedra, nos “arrogantes”; naqueles que com o tempo perdem sua serenidade interior, presença de espírito e ousadia, e se escondem atrás de uma pilha de papéis, transformando-se em burocratas.

 

É perigoso perder a sensibilidade humana que nos permite nos emocionar e celebrar!

 

Pois à medida que o tempo passa, nossos corações se tornam rígidos e somos incapazes de amar aqueles que nos rodeiam.

 

Ser um líder humano significa possuir os sentimentos de humildade e altruísmo, desprendimento e generosidade.

O mal do planejamento excessivo e do funcionalismo

Quando um líder planeja tudo até o último detalhe e acredita que com o planejamento perfeito tudo se encaixará, ele se torna um contador ou um gerente de escritório.

 

As coisas devem ser bem preparadas, mas sem nunca cair na tentação de tentar eliminar a espontaneidade, que sempre é mais flexível do que qualquer planejamento humano.

 

Contraímos essa doença, pois é fácil e confortável nos organizarmos em nossas próprias formas sedentárias e regulares.

O mal da má coordenação

Quando os líderes perdem o sentido de comunidade, o corpo perde seu funcionamento harmônico e equilíbrio.

 

Torna-se então uma orquestra que produz ruído: seus membros já não trabalham em conjunto e perdem o espírito de camaradagem e de trabalho em equipe.

 

Quando o pé diz para o braço: “não preciso de você”, ou a mão diz para a cabeça “sou eu que estou no comando”, acabam por criar desconforto e simplesmente nada funciona.

O mal do “Alzheimer da liderança”

Consiste em perder a memória daqueles que cuidaram de nós, que foram nossos mentores e nos apoiaram em nossas jornadas.

 

Vemos essa mazela naqueles que estão completamente aprisionados no presente, em suas paixões, caprichos e obsessões.

 

E também naqueles que erguem muros e rotinas em torno de si, tornando-se então cada vez mais escravos de ídolos esculpidos por suas próprias mãos.

O mal da rivalidade e da vanglória

Quando as aparências, os privilégios e os títulos se tornam o propósito primordial da vida, nos esquecemos do dever fundamental como líderes: de “não agir por força do egoísmo ou vaidade, mas sim da humildade, e de modo que os outros contem mais do que nós mesmos”.

 

Como líderes, temos a obrigação de não olhar somente para nossos próprios interesses, mas também os interesses de nossos liderados, de nossas equipes e outros.

O mal da esquizofrenia existencial

Esse é o mal daqueles que vivem uma vida dupla, o fruto da hipocrisia típica dos medíocres e de um vazio emocional progressivo que nenhum título é capaz de preencher.

 

É uma doença que costuma afetar aqueles que não estão mais em contato direto com clientes e funcionários comuns, restringindo-se a questões burocráticas, perdendo assim o contato com a realidade e com pessoas concretas.

O mal da fofoca, queixumes e difamação

Essa é uma doença insidiosa que começa de forma simples e que acaba por dominar o indivíduo, tornando-o um “semeador de ervas daninhas” e, em muitos casos, um assassino da boa reputação de colegas.

 

É a doença de pessoas covardes que não têm a coragem de se pronunciar diretamente, e falam pelas costas das pessoas. Fiquemos atentos contra o poder negativo da fofoca!

O mal de idolatrar os superiores

Essa é a doença daqueles que cortejam seus superiores na esperança de ganhar seus favores. São vítimas do carreirismo e oportunismo, exaltando pessoas ao invés da missão da organização como um todo.

 

Eles pensam somente naquilo que podem obter e não naquilo que devem oferecer; são pessoas tacanhas, infelizes e inspiradas somente por seu próprio egoísmo.

 

Os próprios superiores podem ser afetados por esse mal, quando tentam obter a submissão, lealdade e dependência psicológica de seus subordinados, tendo como resultado final uma cumplicidade deletéria.

O mal da indiferença pelos outros

Esse mal se identifica quando cada líder só pensa em si mesmo, perdendo a sinceridade e o calor que caracterizam as relações humanas genuínas.

 

Há muitas formas de se manifestar: quando se detém um maior conhecimento, mas esse saber não é disponibilizado aos colegas menos conhecedores da matéria.

 

Ou quando aprende algo e guarda para si ao invés de compartilhar de forma útil com os demais, ou ainda quando, por inveja ou despeito, se deleita ao ver os outros caírem ao invés de ajudá-los a se erguer e encorajá-los.

O mal da fisionomia sombria

Essa doença é aparente naquelas pessoas pessimistas e austeras que acreditam que para ser sério é preciso fazer uma cara de melancolia e gravidade, e tratar os outros – especialmente aqueles que consideram subalternos – com rigor, rudez e arrogância.

 

Na verdade, demonstrações de austeridade e pessimismo estéreis costumam ser sintomas de medo e insegurança. Um líder tem de se esforçar para ser cortês, sereno, entusiasmado e alegre, uma pessoa que transmite alegria onde quer que vá.

 

Um coração feliz irradia uma alegria contagiante: é perceptível! Dessa forma um líder nunca deve perder esse espírito animado, bem humorado e mesmo modesto que torna as pessoas agradáveis até em situações difíceis.

 

Como faz bem uma boa dose de humor!

O mal do acúmulo

Esse mal ocorre quando um líder tenta preencher um vazio existencial em seu coração ao acumular bens materiais, não por necessidade, mas a fim de se sentir seguro.

 

A verdade é que não seremos capazes de carregar conosco os bens materiais quando deixarmos essa vida, já que “a mortalha não tem bolsos” e nossos tesouros nunca serão capazes de preencher aquele vazio.

O mal dos círculos fechados

Acontece quando pertencer a um “grupo restrito” se torna mais importante do que nossa identidade compartilhada.

 

Esse mal começa também com boas intenções, mas com o passar do tempo escraviza seus membros e se torna um problema que ameaça a harmonia da organização causando imenso dano, especialmente àqueles que tratamos como “não pertencentes ao grupo”.

 

O “fogo amigo” representa o perigo mais insidioso. É o mal cujo ataque parte da própria esfera interna. Como reza a Bíblia: “Todo reino dividido contra si mesmo é um reino desolado”.

Por fim: o mal da extravagância e exibicionismo

Esse mal se manifesta quando um líder transforma seus serviços em poder, utilizando esse mesmo poder para ganhos materiais ou para adquirir ainda mais poder.

 

É a doença de pessoas que, insaciáveis, tentam acumular poder e para esse fim estão dispostas a difamar, caluniar e prejudicar a reputação dos outros, que se exibem para mostrar que são mais capazes do que os outros.

 

Essa mazela traz grandes prejuízos, pois leva as pessoas a justificarem o uso de quaisquer meios a fim de alcançar seus fins!

 

Agora que você conhece os males da liderança, aproveite o nosso treinamento Líder do Futuro para ampliar a consciência sobre seus gaps e pontos a serem desenvolvidos, por meio da intensa troca de feedbacks que ocorre no decorrer de toda a imersão. Faça a sua inscrição agora!

Life Coaching: torne-se o guia na descoberta do propósito!

Por Regina Tavernier, coach parceira da Crescimentum

 

Antes de entrarmos propriamente no tema Life Coaching, é importante saber que estamos atualmente com uma demanda cada vez maior por processos de coaching.

 

Este é um setor que não para de crescer no mundo e que, como consequência, trouxe para esse segmento certa “banalização”, portanto não é de se estranhar confusões sendo feitas quando o assunto é coaching, assim como com suas modalidades.

Life Coaching: entenda

Neste artigo, a ideia é focar na modalidade Life Coaching, que talvez seja uma das mais confundidas dentre todas, sendo comumente vista como terapia.

 

A terapia realizada por um psicólogo é completamente diferente de um processo de coaching. E vale lembrar que o psicólogo também pode ser coach, mas são papéis diferentes, e ocorrem separadamente.

 

Além do mais, segundo a definição do ICF (International Coaching Federation) coaching é definido como “um processo instigante e criativo que visa liberar o potencial pessoal e profissional, para a máxima performance”, ou seja, ele tem como foco objetivos futuros; bem diferente da terapia, que tem como foco o tratamento de problemas do passado que estão afetando o presente.

 

Outro tipo de confusão que acontece frequentemente é quanto a nomenclatura: Life Coaching ou Coaching de Vida. De fato, não existe diferença entre as duas, o mais importante é do que se trata, para quê e qual motivo levaria alguém a passar por um processo de Life Coaching.

 

Muitas respostas podem surgir, pois o motivo pelo qual alguém faz essa busca pode variar muito, além de ser particular.

 

Dentre eles podemos citar um, que é o fato do cliente querer revisitar dimensões de sua vida através da Roda da Vida, essa roda pode abranger 8 ou mais áreas, sendo elas: Física, Familiar, Financeira, Produtividade, Profissional, Intelectual, Espiritual e Relacionamento Íntimo.

Descubra o seu propósito

O objetivo dessa poderosa ferramenta é apoiar o cliente ampliando a visão sobre sua própria vida, convidando-o a explorar mais cada uma delas de acordo com o objetivo traçado por ele.

 

A partir disso, o cliente estará preparado para dar mais um passo em direção ao seu crescimento, desenvolvimento e consequente evolução. Essa busca irá possibilitar o encontro com sua essência e seu propósito de vida!

 

Podemos entender que o Life Coaching é a expansão do que há de melhor no ser humano, é um processo que traz um olhar mais integrativo para a própria vida, e assim podemos ampliar o leque de possibilidades de ação, criando a melhor vida a ser vivida.

 

E, para que tudo isso seja possível, é essencial que o coach apoie seu cliente na jornada em busca de seu propósito de vida. Muitas vezes isso, por si só, já é bastante libertador, trazendo uma maior congruência de vida e realização.

 

Em geral com ao desvendar o propósito de vida, despontam também os valores que são fundamentais para aquela pessoa. Podemos considerar que os valores são os guardiões desse propósito, e não são suscetíveis a qualquer julgamento!

 

Não existe valor certo ou errado, e é por meio deles que tomamos as decisões em nossa vida. O alerta é quando esses mesmos valores nos limitam, nos impedem de atingir o nosso melhor

 

Neste caso, o coach pode apoiar o coachee por meio de perguntas, a ressignificar os valores limitantes e reforçar aqueles que mais potencializam o alcance dos objetivos do processo.

As 3 premissas

Eu costumo trazer 3 premissas básicas para o Life Coaching que conduzo:

Princípio da co-construção

Partindo do princípio que sou 100% responsável pelos meus resultados (sentimentos, pensamentos, emoções, comportamentos etc), posso acreditar que me transformar é o primeiro passo para o desenvolvimento, assim co-crio a minha nova realidade: a realidade que quero viver.

Cuidar-se bem em todas as áreas

Olhar de forma integrativa e mais equilibrada, para todas as áreas da vida.

Experienciar as práticas, exercitar as próprias experiências

Quanto mais nos expomos à vida, mais conhecemos nossas potencialidades e mais evoluiremos em direção ao nosso melhor. E isso pode ser uma combinação entre as 5 dimensões: a do pensar, sentir, criar imagem, o falar e agir sobre.

 

Não é incomum que as pessoas se surpreendam positivamente ao se depararem com a riqueza do processo de Life Coaching, entretanto, é importante citar que os coaches podem utilizar tipos diferentes de ferramentas a depender de sua linha de formação em Coaching e não necessariamente as que já foram citadas aqui.

 

Para finalizar, é claro que tudo isso só é possível a partir do autoconhecimento, que é base de todo e qualquer processo de crescimento e evolução.

 

Contudo, depende do quanto cada um está disposto para uma mudança genuína. Como diz o Paulo Alvarenga (P.A.), VP da Crescimentum e autor do livro #Atitude que Te Move, “a porta para a mudança está dentro de cada um de nós, portanto cabe a nós virar a chave e abri-la”.

 

Para otimizar os seus resultados e aprofundar-se nas ferramentas de Coaching, busque certificações reconhecidas pelo mercado, como a da Crescimentum.

Gestão de Tempo: como o Radar do Empreendedor vai te tornar mais eficiente

Por Fernanda Okura, consultora educacional da Crescimentum

 

A vida de um empreendedor está longe daquele sonho glamuroso de liberdade, tranquilidade e férias sem perder de vista.

 

Quem saiu do mundo corporativo e teve a coragem de iniciar uma jornada empreendedora descobre rapidamente que ser empreendedor é sinônimo de “máxima ocupação em tempo integral”, ou seja, uma habilidade é essencial: Gestão de Tempo!

 

Começar uma empresa do zero, na maioria das vezes significa passar muito tempo fora do escritório, fazer inúmeras reuniões, ver números de vendas o tempo todo, verificar e-mails, mensagens e, se sobrar tempo, acompanhar sua equipe.

 

Há certas decisões que simplesmente não acontecerão sem sua contribuição. Internamente, você gostaria que sua equipe se movesse de forma rápida e fosse mais independente.

 

Externamente, você quer resolver as coisas e tirá-las da frente o mais rápido o possível. Falta tempo para liderar as pessoas, mas para fazer o seu negócio crescer, preparar e guiar as pessoas é um fator crítico de sucesso. É um paradoxo.

Gestão de tempo: como, quando e por quê?

Como empreendedor você possivelmente carrega o peso de dezenas ou até mesmo centenas de vidas que confiaram nas suas ideias e dependem de você.

 

Parece difícil, não? É pior do que qualquer “não empreendedor” consegue imaginar.

 

As 40 ou 48 horas semanais de um colaborador individual empregado em uma organização, podem tornar-se 80 ou 90.

 

Grant Cardone, empreendedor de sucesso e colunista do New York Times revelou em uma de suas entrevistas que chegou a trabalhar 95 horas por semana nos primeiros anos de seus negócios.

 

Mas será que tantas horas são realmente necessárias? Melhor: será que um empreendedor poderia trabalhar tão bem quanto, mas em uma quantidade menor de horas?

 

Como os empreendedores têm utilizado o seu tempo? Aspectos realmente importantes e estratégicos estão nessa conta?

 

Para te ajudar nessa jornada e facilitar as suas respostas para as perguntas acima, nós criamos a ferramenta RADAR do empreendedor.

 

Essa é uma ferramenta simples que pode ajudar você a diagnosticar a sua rotina, compreendendo melhor onde seu tempo está sendo gasto e avaliando o que pode ser melhorado.

 

Pensa rápido: Como você distribui e utiliza o seu tempo? Gasta mais tempo liderando e gerenciando as pessoas ou dedica-se mais a coisas rotineiras e operacionais? Quanto tempo da semana você investe em seu autodesenvolvimento e aprimoramento?

Baixe a ferramenta completa aqui!

Como usar essa ferramenta para a gestão de tempo?

PASSO 1) Liste e organize todas as atividades que você teve na última semana

Esse é o passo que provavelmente te tomará mais tempo, mas valerá a pena!

  • Na coluna 1 (Rotina e Operação) você deve listar todas as coisas que faz na semana que considera operacionais e recorrentes (responder e-mails, ajudar na produção etc.)
  • Na coluna 2 você pode listar atividades estratégicas como conversas referências do mercado (ações de Benchmarking), tempo gasto na análise de dados financeiros ou do funil de vendas, ou mesmo o estudo de concorrentes
  • Na coluna 3 você poderá listar todas as tarefas que envolvem a criação e/ou fortalecimento com fornecedores e clientes. Visitas comerciais, reuniões e esses eventos tão importantes devem ser incluídos aqui
  • Na coluna 4 você poderá listar todas as tarefas que empreende semanalmente para continuar o seu desenvolvimento. Se para qualquer profissional preparado para o futuro é essencial que se esteja em constante aprendizado e evolução, para o empreendedor não é (e nem pode) ser diferente. O empreendedor precisa ser um curioso por natureza. Portanto, nessa coluna você pode listar quais as atividades fez na última semana para se desenvolver. Isso pode ser desde a leitura de uma revista, ou até a participação em um evento ou curso.
  • Por fim, a coluna 5 dedica-se a observar quanto tempo você está empenhando em aspectos que envolvem a liderança e gestão de tempo e pessoas. Aqui você poderá anotar quantas reuniões fez com a equipe, quantas conversas de desenvolvimento e alinhamento fez com cada liderado… Além disso, esse campo também serve para que você possa observar quanto tempo está dedicando para encontrar pessoas verdadeiramente alinhadas ao seu negócio. O Google já disse que uma das tarefas mais estratégicas que um líder faz é a contratação de pessoas. Liste aqui as entrevistas que fez ou o tempo que dedicou para procurar pessoas no LinkedIn ou na sua rede de amigos.

 

PASSO 2) Quantifique percentualmente o tempo gasto em cada coluna e coloque os valores na segunda linha (tempo investido %)

Agora que você já sabe quais tarefas teve na última semana e como elas estão distribuídas, questione-se percentualmente qual o valor gasto em cada uma.

 

Por exemplo: na última semana Pedro, um empreendedor jovem e entusiasmado, dedicou cerca de 50% do tempo nas atividades operacionais (coluna 1), 10% nas atividades estratégicas (coluna 2), 5% em reuniões e relacionamentos com clientes (coluna 3), 5% do tempo estudando (coluna 4) e 30% ajudando seus colaboradores a se desenvolverem (coluna 5).

PASSO 3) Observe o tempo gasto na última semana e faça a projeção ideal

Ou seja, o que você gostaria de melhorar e como entende que poderia atuar de uma maneira melhor, mais estratégica e eficaz? Será que você está gastando muito tempo na operação?

 

Será que algumas dessas tarefas operacionais poderiam ser delegadas? Será que você está negligenciando o seu próprio desenvolvimento?

 

Será que sua equipe está recebendo a orientação e o treinamento necessários da sua parte para fazerem o que precisa ser feito? Você tem cuidado da gestão e contratação das pessoas devidamente?

 

Para ilustrar melhor essa ideia voltemos ao exemplo do Pedro: Ao fazer esse breve exercício ele percebeu que poderia gastar menos tempo no operacional e mais tempo nas atividades estratégicas e fortalecendo sua relação com clientes. A partir dessa análise simples e eficaz, Pedro partiu para a AÇÃO (passo 4)

Passo 4) AJA! (OU MELHOR: AJA ANTES QUE SEJA TARDE DEMAIS)

Depois de preencher da forma mais sincera o possível o seu RADAR, pergunte-se:  O que eu deveria estar fazendo que não estou? O que tem carecido da minha atenção que tenho negligenciado? O que eu preciso fazer para usar o meu tempo de forma mais inteligente?

 

Monte o seu plano de ação e observe quais são as AÇÕES que você precisa tocar para melhorar sua gestão de tempo, ou seja, equilibrar o seu tempo e sua rotina semanal. Pergunte-se:

 

O que eu preciso parar de fazer?

 

O que eu deveria estar fazendo mais?

 

O que eu preciso começar a fazer?

Considerações importantes sobre essa ferramenta:

Não existe um RADAR ideal!

Cada empreendedor poderá falar qual é a melhor forma de se usar o tempo. Para empreendedores a coluna 2 é crucial. Para outros, a coluna 3 será a mais importante. O que queremos lhe trazer com essa ferramenta é a consciência de como você pode usar seu tempo de forma mais inteligente e estruturada.

Use o RADAR para equilibrar a sua rotina!

Essa ferramenta poderá lhe fornecer alertas do tipo “você está gastando tempo demais no operacional”. Ou: “Você precisa começar a estudar mais”.

 

– Observe com grande atenção a coluna 5!  Muitos empreendedores negligenciam o tempo gasto com as pessoas, com liderança e com a contratação dos talentos.

 

Isso é natural uma vez que várias outras coisas do negócio estão nas suas mãos! Mas lembre-se: quem transporta a estratégia para a realidade são as PESSOAS que trabalham com você.

 

Sem elas devidamente preparadas, qualquer empresa seja ela pequena ou enorme estará fadada ao fracasso!

 

Gostou dessa ferramenta? Quer saber mais sobre como a rotina do empreendedor poderia ser mais eficiente? Percebeu que ainda precisa aprimorar o tempo gasto com pessoas, liderança e contratação? Conheça o curso Startups do Futuro e venha conferir as melhores práticas sobre gestão de colaboradores que estão sendo aplicadas por empresas referências como Google, Apple, Amazon, Zappos, Facebook, Netflix, LinedIn, entre outras.

Ferramentas de Coaching: potencializando Resultados!

Por Bárbara Viana, coach parceira da Crescimentum

 

Antes de falarmos de Ferramentas de Coaching, vamos começar definindo o que é o processo de Coaching. Segundo a ICF (International Coaching Federation) Coaching é “um processo instigante e criativo que visa liberar o potencial para a máxima performance”.

 

Esse processo ocorre com a parceria entre o coachee (cliente) e o Coach (profissional preparado e certificado). E, durante o processo de desenvolvimento do coachee, o coach utiliza diversas competências, técnicas e as tais Ferramentas de Coaching.

O que são as Ferramentas de Coaching?

Essas ferramentas são utilizadas visando auxiliar o coachee na sua jornada de descoberta e, de acordo com o tema da sessão, o Coach oferece recursos para expandir a consciência do coachee sobre o assunto que está em pauta.

 

As ferramentas de coaching potencializam o processo de autoconhecimento e apoiam o coachee na ampliação da autoconsciência, proporcionando maior clareza dos pontos trabalhados nas sessões.

 

Existem inúmeras ferramentas de Coaching que apoiam no desenvolvimento do processo. Algumas das mais conhecidas no mercado são:

  1. Resultados Esperados
  2. SWOT Pessoal
  3. Especificação de Objetivos
  4. Roda da Vida
  5. Dreamlist
  6. STOP
  7. Ganhos & Perdas
  8. Modelo Ideal
  9. Mesa de Mentores
  10. Road Map

Agora se focarmos em ferramentas de coaching de forma específica, podemos pensar em um segmento de clientes como o Coaching de Liderança, por exemplo, que é destinado a contribuir no desenvolvimento de coachees que são líderes.

 

Teremos ferramentas mais apropriadas para esse público, pois estas podem apoiá-los na atuação diária com seus liderados, auxiliando em uma gestão mais assertiva.

 

Olhando de forma direcionada para líderes, algumas ferramentas de coaching mais efetivas para serem sugeridas aos coachees nesse processos de coaching de liderança, são:

  1. Envolvimento Total
  2. Dimensões de Confiança
  3. Mapa de Influência
  4. Matriz de Empoderamento
  5. Feedback SCI
  6. DISC
  7. Motivadores
  8. Roda de Competências
  9. Perguntas Poderosas
  10. Modelo GROW

3 exemplos de Ferramentas de Coaching

Gostaria de destacar 3 dessas ferramentas como potencializadoras para o desenvolvimento de líderes.

1. Modelo GROW

O modelo GROW foi criado por John Whitmore, que ficou conhecido pelo seu livro “Coaching para Performance”. Esse modelo é um acrônimo: Goal (Meta), Reality (Realidade), Options (Opções) e What/When/Whom/Will (O Que deve ser feito/Quando/por Quem)

 

É um modelo de coaching que pode ser utilizado para nortear um processo de coaching ou utilizado como ferramenta.

 

Uma forma de usá-la é em reuniões com liderados ou em conversas de desenvolvimento, em que o Coach pode ajudar o Coachee Líder a desenvolver a competência de Líder Coach.

2. Perguntas Poderosas

São aquelas que propiciam reflexões, descobertas, insights, provocam novas soluções, incentivam a criatividade, estimulam a ação, geram opções, criam comprometimento e/ou novas perspectivas.

 

Alguns exemplos de Perguntas Poderosas:

A) O que você acredita sobre o seu Time?
B) Qual seria uma nova possibilidade para essa questão?
C) O que te impede de realizar isso?
D) Quantas formas diferentes existem para fazer isso?
E) Qual vai funcionar melhor pra você?
F) Qual o aprendizado você tira dessa situação?
G) O que eu posso fazer para te apoiar nesse projeto?
H) Como você gostaria de ser liderado?
I) O que você vai começar a fazer?
J) O que você vai parar de fazer?
K) O que você vai continuar fazendo?

Essa ferramenta contribui muito no dia a dia de um líder coach, ou seja, o profissional que utiliza as competência de Coaching para desenvolver seu time.

3. DISC

É uma ferramenta de Análise Comportamental, baseada na teoria DISC desenvolvida por William Moulton Marston em 1928, em seu livro “As emoções das pessoas normais”.

 

Os fatores analisados na ferramenta são: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Todos esse fatores geram uma fonte de informações mostrando emoções observáveis, isto é, como uma pessoa é percebida pelos outros e como expressa o que está dentro dela.

 

O DISC é a linguagem universal do comportamento humano observável, proporciona expansão de autoconhecimento e autoconsciência sobre como você age, seu potencial, facilidades e dificuldades, tendências de tomada de decisão, delegação e estilo de liderança.

 

Tudo isso permite que entendamos, aceitemos e valorizemos cada vez mais a nós mesmos. E, quando esse caminho é mostrado para a gente, podemos fazê-lo com ainda mais competência com outros, uma vez que passamos a adquirir um novo nível de consciência e entendimento sobre o ele.

 

O ganho é inevitável em termos de melhores relações de confiança, comunicação mais assertiva, minimização de conflitos e maximização de resultados, tanto no âmbito profissional e pessoal.

 

“Para conseguir o melhor das pessoas, temos que acreditar que o melhor está lá. Mas como sabemos que está, o quanto está e como extraímos isso?” John Whitmore

 

Os conceitos, abordagens, técnicas e ferramentas de coaching são fundamentais para o sucesso do processo, e para auxiliarmos o Coachee a extrair seu melhor.

 

Entretanto, existe uma premissa que diz: o protagonista do processo é, e sempre será, o seu Coachee.

Liderança Feminina e a Autoconfiança

Por Georgia Bartolo, trainer e coach da Crescimentum 

 

Que tal viver num mundo onde você possa ser exatamente quem você é? Onde as barreiras são visíveis, você desvia e segue seu caminho?

 

Que tal vivermos, aprendermos e compartilharmos experiências e conhecimentos independente do gênero das pessoas? Que tal respeitarmos e vivermos bem juntos? Elas e eles construindo um mundo melhor…

Os resultados da Liderança Feminina

Mulheres em cargos de alta liderança trazem melhores resultados para as organizações, segundo estudos da McKinsey & Company, Sodexo, Organização Internacional do Trabalho, Credit Suisse Research Institute, entre tantos outros.

 

O interessante é que, com todos estes estudos e comprovações, a representatividade feminina ainda é pouca se comparada aos cargos de liderança ocupados pelos homens!

 

Segundo dados de Bid e Instituto Ethos, apenas 13,6% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres nas 500 maiores empresas brasileiras e, destas, apenas 1,6% são mulheres negras.

No Brasil

Estamos falando da realidade brasileira, onde a população é formada praticamente pelo mesmo número de homens e mulheres.

 

Mesmo com este cenário, falar de Liderança Feminina, ainda gera desconforto em muitas pessoas e organizações como se fosse algo errado ou que trouxesse alguma forma de prejuízo ao país.

 

Pensando nisso, decidi escrever este artigo para esclarecer pontos sobre este tema e contribuir para a sua melhor liderança.

 

Segundo a ONU, além de melhores resultados para as organizações, empoderar mulheres e promover a equidade de gênero em todas as atividades sociais e da economia são garantias para o efetivo fortalecimento das economias.

 

Também é notável o impulsionamento dos negócios, a melhoria da qualidade de vida de mulheres, homens e crianças, e para o desenvolvimento sustentável.

 

Pensando nisso, a ONU Mulheres criou os 7 Princípios do Empoderamento das Mulheres para que as organizações invistam em equidade de gênero e realizem mais negócios, por meio de planos de ação que potencializem as lideranças.

 

No Brasil mais de 200 empresas já aderiram aos princípios e no mundo todo são mais de 2000 adesões!

As vantagens da Liderança Feminina

Já iniciamos a transformação da cultura organizacional na qual a valorização do feminino é uma vantagem colaborativa: estrategicamente, ter a sociedade representada na alta diretoria, traz criatividade, que gera inovação, atendimento às necessidades de todos os clientes e, consequentemente, melhores resultados financeiros, retenção e atração de funcionários e fidelização dos clientes.

 

Simples assim: quanto mais diversidade de gênero na liderança, maiores as chances das organizações atenderem a todos os clientes, homens e mulheres!

 

Pensando nisso, investir em Liderança Feminina e ações pró Equidade de Gênero fará com que você e a sua organização tenham melhores resultados, sendo eles: financeiro, retenção de funcionários, fidelização de clientes, além de um ambiente mais harmonioso na organização.

 

Desenvolver a autoimagem da liderança feminina, aliada a autoconfiança para que as relações sejam estabelecidas é o primeiro passo.

 

Baseado na minha experiência, há mais de 13 anos na área e em muitos estudos e pesquisas, acredito que os programas de Liderança Feminina para a Equidade de Gênero devem ter como base dois pilares:

  1. desenvolvimento da autoconfiança das mulheres para a superação dos obstáculos intrínsecos que faz com que se autolimitem
  2. reconhecimento, bloqueio e superação dos vieses inconscientes presentes em todas as pessoas para superar os obstáculos externos

 

Uma vez estes dois pilares construídos e solidificados é a vez de imergir nas demais competências da roda da Liderança Feminina, construída por mim e pelo meu amigo e professor Danilo Porto, head da área de Coaching da Crescimentum, que inclui: inteligência emocional com ênfase em resiliência; influência para o networking; coaching e mentoria; comunicação e mentalidade estratégica.

 

Neste artigo, trato do primeiro e mais importante pilar para o sucesso da Liderança Feminina: a autoconfiança.

A autoconfiança

Mas começo lhe fazendo a seguinte pergunta: como está a sua autoconfiança nas competências profissionais?

 

Uma pesquisa realizada pela HP identificou que as mulheres só se candidatam a uma vaga quando possuem 100% dos pré-requisitos, enquanto os homens enviam seus currículos mesmo se tiverem apenas 60% das habilidades necessárias.

 

Sheryl Sandberg, hoje COO do Facebook, conta que quando trabalhava no Google muitos homens se candidatavam a novas vagas e projetos, alegando ser a pessoa certa para aquela oportunidade, enquanto poucas ou nenhuma mulher faziam o mesmo.

 

Além disso, outro ponto interessante é que, segundo pesquisa do Ibope e ONU Mulheres, 73% dos homens consideram muito ou extremamente importante a igualdade de gênero no mercado de trabalho.

 

E, em uma pesquisa do El Pais e Instituto Locomotiva, para 68% das mulheres a principal barreira para assumir um cargo de liderança é o preconceito dos seus chefes.

 

Afinal, por que as mulheres se autolimitam tanto? Minha amiga e professora Lucelena Ferreira, autora do livro Mulheres na Liderança, afirma que “Além dos obstáculos institucionais, as mulheres ainda desenvolvem barreiras internas que as prejudicam. Estereótipos de gênero tornam-se profecias autorrealizáveis quando a mulher interioriza as expectativas e os limites que a sociedade lhe impõe, restringindo-se a posturas e comportamentos considerados ‘adequados’ ao seu gênero. Ao introjetar estereótipos que nos fragilizam profissionalmente, podemos desenvolver inseguranças e culpas que levam a um autoboicote nesta área”.

 

Para Ana Claudia Pihal, diretora do LinkedIn, as mulheres precisam parar de ser tão críticas com elas mesmas e Sheryl Sandberg encoraja as mulheres a se autopromoverem, uma vez que, em geral, as mulheres são educadas para serem modestas.

Relações de confiança

Aprendi no curso de Certificação Profissional em Coaching da Crescimentum sobre a importância das relações de confiança.

 

Segundo Marco Fabossi, autor do livro Coração de Lider – a essência do Lider Coach, as relações de confiança são formadas por 4 dimensões: autoconfiança, confiança pessoal, confiança interpessoal e confiança realizacional.

 

A dimensão da autoconfiança inclui: o autoconhecimento, a autenticidade e a vulnerabilidade, de forma que quanto mais nos conhecemos, mais autênticos somos e aceitamos as nossas vulnerabilidades para que possamos nos sentir autoconfiantes.

 

Neste momento da leitura, pare e reflita: Como você se comporta quando se sente autoconfiante?

 

Quais contribuições possíveis você entrega quando está munido da sua autoconfiança? E o quanto a sua falta de autoconfiança limita a sua liderança e a suas contribuições?

 

Pois foi refletindo sobre este tema que percebi que a falta de vulnerabilidade me limitava, fazia com que eu deixasse de entregar as minhas melhores contribuições por medo de errar.

 

Conclui que eu também me incluía no grupo da maioria das mulheres que se autolimitavam e passei a refletir sobre a minha autoestima.

Uma questão de autoestima!

O quão alta ou baixa é a sua autoestima depende da resposta às seguintes perguntas: como você cuida da sua saúde, dos seus relacionamentos, dos seus estudos, da sua espiritualidade e de suas finanças?

 

Acredite, quanto mais você se cuida e busca evoluir, mais elevada é a sua autoestima que refletirá na sua autoconfiança e coragem para ir além.

 

Hoje eu me sinto autoconfiante porque busco evoluir minhas competências e errar é parte do acerto e das conquistas que desejo.

 

Deixei de me limitar e acredito que depende muito mais de mim, das minhas ações e atitudes do que de qualquer outro elemento externo, o meu sucesso e a realização do propósito transformador de um mundo com mais diversidade de gênero nas tomadas de decisões.

 

Sinto me pronta e confiante para contribuir para um mundo melhor, com equidade, bom para todas as pessoas. É para este mundo que nós trabalhamos, eu e Jonas, meu companheiro que me impulsiona a ser cada dia melhor.

 

E você que investiu o seu tempo para ler este artigo, você já faz parte deste time também.

 

Dizem que o futuro é feminino, eu prefiro acreditar que o futuro é de TODOS. E você, no que acredita?

 

A Era das Organizações Exponenciais

por Fernanda Okura, designer instrucional da Crescimentum

 

A Era das Organizações Exponenciais: você já deve ter ouvido falar que estamos vivendo essa época. Já deve até ter lido ou escutado sobre práticas organizacionais bem diferentes (e que às vezes parecem tão distantes para nós).

 

São empresas como o Google, Facebook, Zappos, Netflix ou Amazon que têm empreendido e colocado isso em prática.

 

Também deve ter percebido que o mundo corporativo (e o mundo como um todo) está mais rápido, mais conectado, mais incerto… Tudo isso e, ao mesmo tempo, mais centrado nas experiências de usuários e consumidores.

O mundo contemporâneo e as Organizações Exponenciais

É possível também que você, assim como centenas de milhões de pessoas (em alguns casos, bilhões) use no seu cotidiano diversos aplicativos para facilitar a sua vida.

 

Ao acordar, abre o seu Waze para ver como está o trânsito. Procura melhores preços para as próximas férias da família no Booking ou no Airbnb.

 

Posta as fotos do último final de semana no Instagram. E quando tem uma dúvida ou pergunta inesperada, recorre rapidamente ao bom (e não tão velho) Google.

 

E, mesmo assim, talvez você ainda se sinta um pouco desconfiado… Será que esses modelos e ideias disruptivas das organizações realmente vão afetar o seu negócio e a sua função no dia-a-dia?

 

Aliás, você ainda tem aquela papelada de RH para preencher e as planilhas de sempre continuam abertas em seu computador…  É um contrassenso!

Características das organizações do futuro

Pode parecer loucura, mas há 20 anos, essas e outras empresas essenciais para o nosso cotidiano sequer existiam, ou ainda tinham suas sedes em garagens.

 

Portanto está aí a primeira das características mais importantes dessas organizações do futuro: a velocidade com que seus negócios crescem.

 

É verdade que alguns setores não sofreram mudanças tão significativas. Ainda. Entretanto, em maior ou menor velocidade, todas as organizações precisarão passar pelo processo de adaptação à essa nova realidade.

 

É preciso entendermos de uma vez por todas que essa nova era das Organizações Exponenciais já se faz presente. Ela acarretará mudanças que serão muito mais agressivas do que nosso pensamento linear consegue prever.

 

Nenhuma organização, seja ela governamental, comercial ou sem fins lucrativos, será capaz de acompanhar o ritmo acelerado do crescimento exponencial.

 

A segunda consideração que precisamos fazer sobre as Organizações Exponenciais: elas não crescem 10% ao ano. Elas podem crescer 1000% ao ano.

 

Tomemos como exemplo a Amazon: 1º trimestre de 2018 teve um lucro de 125% em relação ao mesmo período de 2017!

As mudanças estão chegando!

A notícia é: não importa o quão longe a sua organização ou você mesmo está dessa revolução exponencial. Cedo ou tarde ela chegará até você.

 

Se isso será bom ou ruim, vale uma provocação para revermos as nossas práticas de gestão de RH. Além disso, qual caminho devemos seguir é algo a ser definido hoje.

 

Pensando nisso, Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum, estudou as melhores práticas do Vale do Silício, trocou conhecimento com diversos profissionais da área e se aprofundou nas principais tendências para criar o RH do Futuro!

 

Um curso para você repensar o ciclo de vida dos colaboradores da sua organização. Além de ter insights de inovações e aprender a preparar sua empresa para um futuro promissor e cheio de desafios.

Modelo Mental: descubra como transformar sua mente!

Por Marco Fabossi, sócio-diretor da Crescimentum

 

 

Todos temos um ou outro Modelo Mental, formados por nossas crenças e valores, que determinam a forma que enxergamos a vida.

 

Consciente ou inconscientemente, assumimos papéis diferentes em nosso cotidiano.

O Modelo Mental por trás de nossos papéis

Em alguns momentos somos filhos, em outros pais, profissionais, amigos, líderes, estudantes, cônjuges, parceiros, e assim por diante.

 

Cada papel é sustentado por um conjunto de crenças e valores e coisas em que acreditamos.

 

Por exemplo: no papel de líder, posso presumir que ninguém consegue fazer as coisas tão bem quanto eu, ou posso crer que meus liderados são pessoas capazes de executar determinadas tarefas tão bem, ou até melhor do que eu.

A influência das crenças e valores

Ambos são crenças e valores que levam a comportamentos e capacidades completamente diferentes. Neste exemplo, a primeira crença leva o líder a desenvolver a capacidade de ser centralizador, alguém que não delega por não confiar que as pessoas possam fazer as coisas tão bem quanto ele.

 

Já a segunda crença conduz o líder na direção oposta, ajudando-o a adquirir a capacidade de delegar, por acreditar no potencial das pessoas que estão ao seu redor.

 

Esses Modelos Mentais, formados por crenças e valores, é que determinam a forma como enxergamos e vivemos nossa vida.

 

Além disso, facilitam ou dificultam o desenvolvimento de capacidades e comportamentos em cada um dos papéis que exercemos no dia a dia.

E como mudar esses Modelos Mentais?

É por isso que mudanças efetivas e duradouras começam pela transformação de nosso Modelo Mental: pela mudança em nosso jeito de acreditar nas coisas.

 

Entretanto, é interessante notar que ao iniciamos mudanças apenas tentando ajustar determinados comportamentos, logo percebemos que as coisas mudam por um tempo e não demoram a voltar ao estado inicial.

 

Isso ocorre devido ao desalinhamento entre crenças (aquilo que acreditamos) e comportamento (aquilo que fazemos).

 

Para que as mudanças realmente aconteçam é preciso questionar crenças e valores!

 

Isso porque apenas quando mudamos a maneira de enxergar determinadas situações e adquirimos nova consciência, é que desenvolvemos capacidades e comportamentos alinhados e coerentes com este novo ponto de vista.

 

Peter Senge reforça este conceito no livro A Quinta Disciplina, quando comenta: “Embora não se comportem de forma coerente com aquilo que dizem, as pessoas comportam-se de forma coerente com aquilo em que acreditam”.

 

Refletindo sobre tudo isso, podemos concluir que o Modelo Mental de cada indivíduo não é necessariamente uma verdade, a não ser para si mesmo, porque foi criado com base em suas próprias experiências.

 

Uma criança que assiste assiduamente ao desenho do Pica-Pau, por exemplo, pode crescer acreditando que para ganhar é preciso que os outros percam.

Perguntas Poderosas

Mas você deve estar se perguntando: “mas como mudar as crenças e valores?”

 

A resposta é: questionando-os! Usando uma das armas mais poderosas que temos: as perguntas.

 

Se alguém chega atrasado constantemente, ao invés de apenas dizer “eu não quero que você chegue atrasado!”, experimente chamar esta pessoa para conversar e faça-lhe algumas perguntas como:

  • “você tem planos de crescimento aqui na empresa?”
  • “como você entende que seus atrasos constantes podem contribuir para seu crescimento?”
  • “se tivéssemos uma promoção para o seu cargo em aberto neste momento, pensa que este seu comportamento o aproximaria ou o afastaria dela?”
  • “Se continuar com este comportamento, o que pensa que pode acontecer?”.

Um novo comportamento

Se conseguir levar a pessoa a refletir sobre determinada situação a ponto de ela rever suas crenças e valores, e então decidir mudar o seu Modelo Mmental por si mesma, as chances de que um novo comportamento se estabeleça são muito maiores!

 

Isso porque ninguém muda ninguém, mas principalmente, ninguém muda sozinho.

 

Se você deseja se tornar um líder que desperte o melhor nas pessoas e as levem para o caminho da transformação, conheça a Formação em Coaching de Liderança da Crescimentum.

 

Você irá aprender o poder de conversas transformadoras e entender como é possível impactar pessoas por meio de perguntas poderosas.