Cultura Organizacional: o que é e como influencia o seu negócio!

Por Anderson Fernandes, trainer da Crescimentum

 

Cultura Organizacional é ao mesmo tempo intangível e ainda palpável. Ela está conectada aos valores e o que é importante para as pessoas. Richard Barrett, autor reconhecido internacionalmente como uma das maiores referências nos temas de liderança e cultura organizacional, exemplifica que qualquer cultura ou mudança cultural deverá estar baseada em valores: “Valores são um método simplificado de descrever o que é importante para nós, individual e coletivamente em qualquer momento no tempo”.

 

Pode parecer contraditório ou paradoxal, mas a cultura corporativa é a soma total das ideologias, princípios, tradições, crenças e valores que pulsam em toda a organização. A Cultura empresarial é moldada em grande parte pela atitude e decisões da liderança.

 

Podemos fazer uma analogia da Cultura com a família porque a cultura vai conectar as pessoas como uma força coesa e unida, pronta para alcançar qualquer coisa. Infelizmente, muitos empresários ainda são indiferentes à cultura e o potencial transformador de gerar mais lucros e tantos outros benefícios.

Como a Cultura Organizacional pode influenciar seu negócio?

Podemos começar com uma premissa de que Cultura positiva provoca resultados positivos. Vamos considerar alguns aspectos importantes de como uma cultura forte e positiva pode gerar resultados extraordinários:

 

1) Reter talentos. A grande maioria das pessoas ainda preferem trabalhar em um ambiente no qual elas se sintam valorizadas e reconhecidas;

 

2) Promover coesão entre os funcionários. As pessoas podem ter crenças, origens e visões diferentes. Quando os funcionários adotam uma cultura, eles focam nela, não em suas próprias diferenças;

 

3) Servir como uma bússola de como os funcionários devem cumprir seus deveres e responsabilidades, mesmo quando algumas regras não são explicitas;

 

4) Uma cultura positiva pode agir como combustível para os funcionários, levando-os a superar a concorrência porque estão convencidos de que seu produto ou serviço é efetivamente superior;

 

5) Contribuir para a identidade e imagem da sua marca. Funcionários e clientes se tornarão os maiores defensores da sua marca e da sua imagem, uma vez que todos estão convencidos que sua empresa vende o melhor produto e serviço. Entretanto, isso começa internamente e como parte integrante da Cultura. Ou seja, desde estagiário até o CEO, todos acreditam e vivenciam esse valor no dia a dia.

Como mapear esses valores e a Cultura de uma empresa?

A grande vantagem do método de Richard Barrett é que ele conseguiu criar uma forma fácil e prática de quantificar e mapear os valores e a cultura de uma empresa.

 

Ou seja, a Cultura corporativa deixa de ser invisível e intangível e possibilita a todos, através desse método, entender a cultura atual de toda a empresa e qual seria a cultura desejada na visão de todos os funcionários.

 

Nesse mapeamento, é possível também entender quais valores (que estão presentes dentro da empresa) são positivos e limitadores. Culpa, competição predatória e burocracia, por exemplo, são limitadores, enquanto compromisso, honestidade e integridade são positivos.

 

A presença forte de valores negativos na cultura corporativa é chamada de Entropia Cultural. A maioria das companhias tem entropia cultural, mas apenas quando os valores negativos passam dos 30% em relação aos princípios positivos, há muita desmotivação.

 

Tal desmotivação pode afetar desde a retenção de talentos até efetivamente os resultados de sua empresa.

 

Por todo o exposto e se você tem como metas: 1) aumentar a motivação da sua equipe; e 2) ter melhores resultados, a Cultura será, certamente, um dos pilares fundamentais para influenciar seus negócios e, consequentemente, potencializar o sucesso da sua organização.

 

Portanto, podemos concluir que o gerenciamento da Cultura Organizacional é essencial para o desenvolvimento e crescimento de seu negócio. E, se você também quer saber como gerir a cultura da sua organização clique no link abaixo e conheça o CTT Practitioner!

Coaching: origem e significado

Por Dan Porto, sócio-diretor e head de Coaching da Crescimentum

 

Muitos de vocês já ouviram falar de Coaching, sobre a origem dessa prática, sobre o profissional Coach e, provavelmente, sobre comparações entre Coaching, Mentoria, Terapia etc.

 

Este artigo tem o objetivo de esclarecer a origem e significado da palavra e explicar resumidamente como pode ser utilizado na prática. Começaremos pela origem da palavra. O termo Coaching surgiu em 1500 na Inglaterra, quando era utilizada para descrever os cocheiros, que eram os profissionais que conduziam as carruagens (coche) até seu destino.

 

Já em 1850 as Universidades inglesas passaram a usar o termo para se referirem ao tutor ou profissional que auxiliava os estudantes a se prepararem para os exames. Somente em 1950, o Coaching foi adotado pela literatura gerencial e classificado como uma habilidade própria da liderança, passando a ser frequentemente utilizado no ambiente corporativo.

 

E, assim, na esteira de um olhar mais dedicado ao desenvolvimento de pessoas, a técnica passou a constituir uma fundamental ferramenta para líderes.

 

Atualmente a definição que melhor representa o Coaching praticado nos diferentes contextos foi cunhada pela ICF (International Coaching Federation) como sendo “um processo instigante e criativo que visa liberar o potencial para máxima performance”.

 

O processo como descrito na definição se dá entre o coach (profissional que realiza o processo) e o coachee (cliente que passa pelo processo de coaching) em uma parceria com foco em desenvolvimento. Ajudar as pessoas a se conhecerem, transformar suas metas em planos de ação e manterem-se comprometidas durante o processo é o propósito do coach. Uma missão que é movida pelo interesse genuíno em apoiar e incentivar indivíduos a serem criativos e alcançarem seu máximo potencial para uma vida extraordinária.

 

O Coach usa entre outras habilidades, a escuta ativa e faz as perguntas poderosas a fim de que o coachee explore sua situação atual, seus objetivos, as alternativas que possui e o plano de ação a ser adotado em busca do que almeja. Galileu Galilei viveu no século XVI, mas já antecipava a tarefa do coach com a frase: “Você não pode ensinar algo a um homem. Você pode somente ajudá-lo a descobrir sozinho”.

 

Agora que já entendemos um pouco sobre o que é coaching, vamos atentar para como ele funciona na prática.

 

  1. Uma pessoa contrata o profissional coach que mais se adequa com o seu perfil. O processo de Coaching pode variar entre 6, 8, 10 e 12 sessões, com periodicidade quinzenal, e cada sessão tem a duração de 1h até 1h30;
  2. A primeira sessão é chamada de Empatia, onde o coachee terá a oportunidade de conhecer o coach, o objetivo é que o cliente perceba se aquele é o profissional que ele se sente confortável em seguir a diante, se não, ele tem a oportunidade de conhecer outros coaches;
  3. As 2 próximas sessões irão propiciar o autoconhecimento, a definição do objetivo estratégico do processo e a criação de visão de futuro do que se deseja alcançar.

 

A partir da 3ª sessão até o fechamento acontecerá o desenvolvimento e os planos de ação para o alcance da meta e objetivos definidos.

 

Aqui fizemos apenas uma introdução ao tema. Construímos o conceito de coaching e em nossas próximas conversas veremos quais são os tipos, a aplicação de coaching na Liderança, e outros tantos pontos que envolvem essa técnica poderosa no desenvolvimento humano.

 

Torne-se um coach profissional certificado pela Crescimentum e ajude a transformar o mundo por meio de conversas transformadoras. Inscreva-se na próxima turma de nossa Certificação Profissional em Coaching.

 

Até a próxima!

Espere sempre pelo Melhor!

Por Marco Fabossi, sócio-diretor da Crescimentum

 

Há poucos dias eu participava de uma reunião com um cliente, numa de suas concorridas salas e, como às vezes acontece, a reunião atrasou.

 

Pelo vidro, podíamos observar do lado de fora um certo movimento daqueles que esperavam pra ocupar a sala no horário que haviam reservado, e que havia sido “invadido” por nós.

 

Subitamente, alguém abre a porta, coloca a cabeça na fresta e, antes mesmo que ele dissesse qualquer palavra, todos os que estavam na reunião começaram a fechar os seus computadores e recolher as coisas pra deixar a sala, quando ele nos interrompeu e disse:

 

– Desculpem, mas é só pra avisar que vocês podem continuar com a reunião por mais alguns minutos porque a pessoa que estou esperando ainda não chegou.

 

Todos respiraram aliviados, abriram novamente seus computadores, e então seguimos com a reunião ainda um pouco preocupados com uma provável interrupção a qualquer momento, que foi exatamente o que aconteceu poucos minutos depois.

 

A mesma pessoa abre a porta e, antes de que dissesse uma única palavra, todos passaram a recolher as coisas, fechar seus computadores e preparar-se pra deixar a sala, quando ele sorriu e disse:

 

– A minha reunião foi cancelada. Vocês podem continuar utilizando a sala.

 

Todos se entreolharam, sorriram, e seguimos com a reunião.


Eu tenho estudado muito sobre Neurociência, como o cérebro funciona, seus impactos no comportamento humano e, principalmente, como esses comportamentos afetam o coaching e a liderança no dia a dia. E, nessa história, podemos observar uma característica interessante do cérebro humano: é natural que esperemos pelo “pior”.

 

A principal função do cérebro é manter-nos vivos, por isso, ao capturar com os sentidos aquilo que acontece à nossa volta, ele prioritariamente classifica essas situações em “ameaças” ou “recompensas”, e nos instrui sobre como agir.

 

É isso que nos leva a lutar, fugir ou “congelar” quando percebemos algum perigo ou “ameaça” no dia a dia. O simples ato de olhar para os dois lados antes de atravessar a rua é um exemplo simples dessa característica do cérebro; ao olhar e perceber que um carro está se aproximando, você “congela”, espera o carro passar, e só então segue.

 

Neste contexto, um dos pontos mais importantes a considerar é que, como sua principal função é manter-nos vivos, o cérebro tem mecanismos muito mais “evoluídos” pra detectar “ameaças” do que para reconhecer “recompensas”, ou seja, o cérebro tende naturalmente a esperar mais pelo pior, do que pelo melhor.

 

Essa característica certamente nos protege, mas também tende a nos levar a níveis de preocupações que podem disparar comportamentos desproporcionais ao fato. Mas o que fazer então, se esta é uma característica nativa do cérebro? Existe esperança?

 

Sim! Outra importante descoberta da neurociência é que o cérebro é “plástico”, ou seja, é modificável, é treinável. Nosso cérebro tem uma capacidade quase que “infinita” de transformação e, portanto, pode ser “treinado” para reagir de maneira diferente.

 

O cérebro é muito rápido em “formar uma opinião” sobre qualquer coisa, situação ou pessoa; ele leva cerca de 1/20 de segundos para fazê-lo, ou seja, é praticamente impossível impedir que o cérebro forme uma opinião sobre algo ou alguém, porque isso é inconsciente, mas é plenamente possível treinar o cérebro sobre o que irá fazer com essa opinião, porque isso está sob nosso controle.

 

Como disse Martinho Lutero: “você não pode impedir que os pássaros voem por sobre a sua cabeça, mas pode evitar que eles façam ninhos”.

 

Então, que tal trocarmos o viés negativo pelo positivo? Começando por ocupar a mente com coisas positivas, com boas expectativas em vez de preocupações, ajudando seu cérebro a perceber que grande parte dessas preocupações que apenas ofuscam o seu foco, quase nunca se concretizam (já pensou nisso?).

 

Não é fácil, mas é necessário. No início pode ser complicado, mas com disciplina e persistência, sua neuroplasticidade o ajudará a desenvolver uma capacidade maior de esperar pelo melhor.

 

E quando você espera o melhor, seu ânimo, motivação, humor e entusiasmo mudam, passa a confiar mais e relacionar-se melhor com as pessoas, “baixa a sua guarda”, e faz com que sua postura e suas atitudes sejam muito mais positivas, aumentando assim sua capacidade de lidar com problemas reais (e não apenas imaginários), caso eles apareçam.

 

Agora, imagine como isso pode impactar a sua liderança e os resultados de sua equipe!

 

Então, não perca tempo. Comece a treinar o seu cérebro para esperar sempre pelo melhor!

Coaching: Perguntas Poderosas?

Por Marco Fabossi, sócio-diretor da Crescimentum

 

O poder de uma pergunta não está em sua complexidade, mas na profundidade da reflexão que ela causa e nos insights que produz, por isso, ainda que simples, as perguntas podem ser muito poderosas e nos conduzir à boas reflexões, descobertas, ideias, ações e conquistas.

 

Acredito que você tenha estabelecido objetivos importantes para sua vida neste ano, certo? Pois bem, escolha um deles e faça as quatro perguntas que sugiro a seguir. São perguntas simples, mas poderosas, que, respondidas com sinceridade e acompanhadas de ações concretas, certamente produzirão resultados extraordinários em sua vida!

 

Por quê? Procure encontrar o propósito mais profundo e verdadeiro que sustentará aquilo que você deseja, e este propósito o(a) manterá vivo(a) e entusiasmado(a). Entenda as razões e os motivos verdadeiros daquilo que busca.

 

Pergunte-se: Por que eu devo fazer isso? Por que isso é importante pra mim? Entenda os motivos mais profundos pelos quais isso deve ser feito. Enquanto não houver clareza de propósito, os “motivos para a ação” (motivação), serão frágeis e insuficientes para conduzi-lo(a) em direção àquilo que deseja.

 

Enfim, encontre o verdadeiro propósito de suas escolhas e, quando possíveis obstáculos surgirem, lembre-se dele. Isso lhe trará força, motivação e entusiasmo para manter o foco, disciplina e persistência necessários para conquistar aquilo que deseja.

 

Por que não? O que o(a) impede de fazer isso? Muitas vezes, seguimos demorando pra fazer alguma coisa, simplesmente porque achamos que deveríamos ter feito antes, e julgamos ser tarde pra fazê-la agora… mas, por que não?

 

Se responder sinceramente, descobrirá que não existem motivos reais para deixar de fazer o que tanto deseja. Então, por que não começar algo novo? Por que não criar novos hábitos?

 

Por que não começar a fazer atividade física? Por que não parar de fumar? Por que não escrever um livro? Por que não voltar a estudar? Por que não arriscar? Por que não?

 

Por que não eu? Se alguém tem que fazer algo por você, esse alguém é você! Quando encontramos o verdadeiro propósito para fazer algo, e descobrimos que nada nos impede de fazê-lo, a próxima pergunta é “por que não eu?”.

 

Alguém tem que começar a fazer esse “negócio”! Alguém precisa começar a falar mais “eu te amo” nesse relacionamento: por que não eu? Alguém tem que propor uma nova ideia: por que não eu?

 

Alguém tem que começar a reconstruir as relações de confiança na equipe: por que não eu? Alguém tem que perdoar: por que não eu? Alguém tem que dar o primeiro passo: por que não eu?

 

Por que não agora? Como disse Chico Xavier, “Ninguém pode voltar atrás e fazer um novo começo. Mas qualquer um pode recomeçar e fazer um novo fim”, e o melhor momento para começar a fazer esse “novo fim” é agora.

 

Se alguma coisa tem que ser feita, se não há razões concretas para que isso não seja feito e, se você mesmo pode fazer, então a última pergunta poderosa é: Por que não agora? Talvez esteja esperando pelo “momento perfeito”, mas o melhor momento é agora.

 

É por isso que o “agora” se chama “presente”: um presente de Deus para que você faça o que precisa ser feito. Então, por que não agora?

Viés Inconsciente

Por Marco Fabossi, sócio-diretor da Crescimentum

 

Uma menina segurava duas maçãs. Sua mãe então lhe pediu com voz doce e um belo sorriso:

 

– Querida, você poderia dar uma de suas maçãs pra mim?

 

A menina então olha por alguns segundos para sua mãe e, subitamente, morde uma das maçãs e logo em seguida a outra.

 

A mãe sente seu rosto esfriar e perder o sorriso, e tenta não mostrar sua decepção, quando sua filha lhe oferece uma de suas maçãs mordidas, e diz:

 

– Essa é a mais doce!


Sinto dizer, mas você e eu somos preconceituosos e temos vários vieses inconscientes, a favor ou contra algo, alguém ou algum grupo, e que geram resultados negativos ou positivos.

 

Vieses que impactam diretamente o nosso cotidiano pessoal e profissional. E a neurociência nos ajuda a compreender porque isso acontece.

 

Nosso cérebro precisa lidar com muitas coisas ao mesmo tempo, são milhares de informações por segundo e, para dar conta de tudo, ele cria padrões que considera mais importantes em forma de “atalhos”, para que então possa reconhecê-los rápida e automaticamente; é o que chamamos de piloto automático.

 

O problema é que esses atalhos são naturalmente tendenciosos, já que são adquiridos com base em experiências, cultura, educação, ambiente e aprendizados, formando o sistema de crenças que define nossos comportamentos: são os nossos vieses inconscientes.

 

É por isso que temos a tendência e a preferência de nos aproximarmos de pessoas que sejam mais parecidas conosco, e com elas criarmos uma conexão mais rápida.

 

O problema é que a recíproca é também verdadeira; temos uma forte tendência a nos afastar de pessoas que são diferentes ou com as quais criamos um “preconceito automático” e inconsciente.

 

De acordo com estudo realizado na Universidade Carleton, em Ottawa, Canadá, esses gostos e aversões inconscientes levam menos de 1/20 de segundo para serem estabelecidos pelo cérebro, ou seja, é praticamente impossível evitar o viés inconsciente ou preconceito automático.

 

Mas como dizia o sábio Geraldo Fabossi, meu pai, “você não pode impedir que um pássaro pouse na sua cabeça, mas pode evitar que ele faça ninho”. Em outras palavras, é praticamente impossível evitar o viés inconsciente, mas é plenamente possível pensar sobre ele, e decidir que fim daremos a este pensamento.

 

E quando falamos em liderança, torna-se imprescindível buscar maior consciência e aprender a lidar com nossos vieses inconscientes, porque se deixarmos que o “preconceito automático” naturalmente influencie e defina nossos pensamentos e comportamentos, existe uma grande probabilidade de sermos injustos e tendenciosos, principalmente em relação às pessoas.

 

O segredo então é começar a separar algum tempo pra analisar nossos pensamentos, algo que normalmente não fazemos no dia a dia. Começar a perguntar-se e responder sinceramente:

 

“Por que eu tenho pouca paciência com essa pessoa? Por que eu não gosto de ficar perto dela? Por que eu dedico mais tempo e energia a esta pessoa e não àquela? Por que eu me sinto inseguro quando estou perto dessa pessoa? Por que eu consigo me controlar com meu chefe, mas perco a compostura com minha equipe? Por que eu resisto tanto às opiniões dessa pessoa? Por que eu geralmente resisto à novas ideias e mudanças? Por que eu não gosto de ser contrariado em minhas opiniões?”.

 

Enfim, pensar sobre os vieses inconscientes, e questioná-los, porque nenhum deles é uma verdade absoluta, apesar do seu cérebro achar que sim. E, ao tornarem-se conscientes e questionados, com o tempo, novos “atalhos”, agora menos tendenciosos e preconceituosos, tendem a se formar.

 

E, à medida que esses novos atalhos menos tendenciosos e negativos são utilizados, eles começam a se tornar o comportamento de menor esforço, o novo padrão do cérebro. Mas para isso é necessário o esforço consciente de exercitar este novo hábito. Essa é a chamada Neuroplasticidade e recentemente publicamos um artigo sobre esse assunto, chamado de O Cérebro não tem Calendário.

 

Reflita sobre isso. Bons pensamentos!

Coaching, a arma secreta dos grandes líderes

Por Arthur Diniz, CEO da Crescimentum

 

Muito se discute hoje a respeito da diferença dos líderes do passado e dos líderes modernos. As técnicas de Liderança que funcionavam bem não são mais tão efetivas. Num passado não muito distante, o líder autocrático era sempre o líder mais eficaz.

 

Até mesmo na vida familiar esse era o estilo de liderança predominante. Os homens davam as ordens e as esposas e filhos simplesmente obedeciam.

 

Aquele que impunha suas ordens com dureza conseguia excelentes resultados. Ainda hoje vemos muitos líderes trabalhando dessa forma, mas o mundo mudou e esses líderes autocráticos estão cada vez menos eficazes e menos valorizados nas empresas modernas.

 

Como obter o comprometimento e o coração dos liderados para que esses superem seus limites?

Surgem então as questões que têm desafiado os novos candidatos à líder: qual é a estratégia mais poderosa hoje para se exercer esse papel? Como fazer para influenciar pessoas em busca de resultados sem utilizar poder, ordens e ameaças? Como obter o comprometimento e o coração dos liderados para que esses superem seus limites?

 

Diversas teorias e técnicas surgiram no mercado das mais diversas origens, mas com certeza a que mais tem impressionado a todos com seus resultados é a utilização do “Coaching” como ferramenta de Liderança.

 

Como fazer então para utilizar essa ferramenta como líder e atingir esses resultados?

 

A resposta é facilmente encontrada quando se descobre qual é a ferramenta número um do “coaching”: a pergunta. Parece estranho, mas é exatamente isso.

 

A grande mudança no paradigma da Liderança acontece quando o líder para de dizer aos seus liderados como fazer as coisas e começa a perguntar.

 

As perguntas do líder têm impactos profundos nos seus liderados. Os questionamentos bem feitos obrigam o liderado a pensar, desenvolvendo com isso sua visão estratégica e a sua criatividade.

 

Quando a resposta vem fácil e mastigada o liderado não precisa nem pensar. Basta seguir as instruções.

 

Os resultados são extraordinários e tem mais uma consequência, a que considero mais importante de todas: como o liderado está aprendendo pensar, estudar alternativas e tomar decisões, o líder, nesse caso já é um “Líder Coach”, e estará cumprindo seu papel maior que é o de desenvolver novos líderes.

 

Parece ser uma receita simples, e é. Experimente liderar por meio de perguntas e depois analise os resultados.

 

Para otimizar os seus resultados e aprofundar-se nas ferramentas de Coaching, busque certificações acreditadas pelo mercado.

O Cérebro não tem Calendário

Por Marco Fabossi, sócio-diretor da Crescimentum

 

Uma repórter perguntou à uma jovem e talentosa violinista sobre o segredo de seu sucesso, e ela respondeu:

 

– O segredo do meu sucesso é a negligência planejada.

 

Ao perceber que a repórter queria saber mais sobre o assunto, ela então explicou:

 

– Durante a minha infância e adolescência havia muitas coisas que exigiam o meu tempo. Depois do café da manhã, eu arrumava a cama, colocava meu quarto em ordem, varria o chão e fazia tudo aquilo que era supostamente importante. Só depois de tudo isso é que eu corria para estudar violino. Com o tempo descobri que estava progredindo menos do que gostaria, e decidi inverter as coisas. Enquanto o tempo de estudar violino não acabava, eu deliberadamente negligenciava todas as outras coisas. Esse programa de negligência planejada, a meu ver, é o grande responsável pelo meu sucesso como violinista.


As recentes descobertas da neurociência têm trazido muitos ensinamentos sobre o funcionamento do cérebro e o seu impacto no comportamento humano. Dois deles são que o cérebro humano tem uma capacidade de transformação e aprendizagem praticamente infinita, ao que os neurocientistas chamam de Neuroplasticidade. E o outro é que o cérebro aprende de duas maneiras: repetição e emoção.

 

Traduzindo essas constatações da neurociência, podemos chegar à duas importantes conclusões:

  • Qualquer novo conhecimento, comportamento ou habilidade podem ser aprendidos;
  • Mas para que esse novo conhecimento, comportamento ou habilidade se estabeleça, é preciso que haja repetição e uma boa dose de emotividade ou significado naquilo que está sendo aprendido.

 

É importante, portanto, conscientizar-se de que o cérebro não tem calendário, ou seja, pra ele não importa se é segunda-feira ou sábado; ele continua aguardando mais uma repetição daquele conhecimento, comportamento ou habilidade que você está tentando desenvolver, para que possa reforçar cada vez mais as conexões neurais, até que isso se torne um hábito. Por isso, para o cérebro é muito mais produtivo que você faça algo durante dez minutos todos os dias, do que deixar pra praticar uma hora no final de semana, por exemplo.

 

Portanto, se você quer meditar, fazer atividade física, dizer mais “eu te amo” para as pessoas do seu convívio, melhorar sua capacidade de relacionamento e liderança, aproximar-se mais de alguém que ama, falar fluentemente outro idioma, aprender algo novo, enfim, adquirir ou reforçar um conhecimento, comportamento ou habilidade, será preciso fazê-lo todos os dias. Lembre-se, o cérebro precisa de repetição pra aprender. E, pra tornar essa repetição mais prazerosa e motivadora, torne-a importante pra você; conecte-a com um objetivo e um propósito.

 

No início pode até ser chato meditar, e isso pode desmotivá-lo, mas se você conectar esses momentos com algo que lhe ajude a ser menos ansioso, que traga maior presença, equilíbrio, serenidade, e que consequentemente melhorará sua qualidade de vida, seu humor e os resultados no dia a dia, haverá mais motivação e significado para que você persista. E isso se aplica a tudo o que quiser desenvolver.

 

Ajude seu cérebro a ajudar você!

 

A importância da liderança para transformação cultural!

por Renata Furlan, trainer da Crescimentum

 

Muitos líderes com que tenho contato, citam a cultura como se fosse uma entidade, algo que está fora deles. Bom, tenho duas notícias: a má notícia é que cada colaborador e, principalmente, os líderes, contribuem diretamente na formação dessa cultura; a boa notícia é que a liderança tem um grande poder para impactar um grande número de pessoas, principalmente por meio de seu próprio exemplo.

 

Mais importante do que a Missão, Visão e Valores na parede de sua empresa, é a reflexão do quanto cada um (seja líder ou não) verdadeiramente vive de acordo com o que está escrito ali.

 

Muito temos ouvido falar de Cultura Organizacional, mas é importante ressaltar que esta vai muito além das mensagens formais da empresa. A cultura de uma organização é demonstrada pelos comportamentos e atitudes que os colaboradores vivenciam, principalmente os líderes.

 

Richard Barrett, especialista no assunto escreveu que “a cultura de uma empresa é formada pelos líderes de hoje e do passado”.

Diante disso, o papel da liderança se torna fundamental para formação desta cultura. Os líderes precisam reconhecer que o ambiente corporativo mudou, de um ambiente centralizado e hierarquizado, onde as pessoas trabalhavam somente para ter seu salário no final do mês, para um ambiente mais democrático, participativo, no qual as pessoas querem ser ouvidas, contribuir com seus talentos, propor soluções e, principalmente, realizar seu propósito. Passou do ter, para o ser.

 

Segundo Barrett, os lideres precisam ser os melhores para o mundo, e não serem os melhores do mundo. Para isso, é necessário abandonar a  crença do líder super herói, em troca de um líder que forma relações de confiança.

 

Entendendo as reais necessidades de seus colaboradores e o que cada um valoriza, além de ser aquele que dá espaço para as pessoas suprirem suas necessidades na organização, pois pessoas felizes constroem ambientes mais produtivos e saudáveis.

 

Por isso, não basta ter os valores declarados em uma parede ou durante um evento. É necessário que todos vivenciem os mesmos dia após dia!

 

Por exemplo, uma empresa tem como valor transparência, mas seus líderes não conseguem efetivamente dar feedback’s constantes. Outro exemplo: a empresa tem o valor criatividade, mas o líder não é capaz de reunir a equipe para pedir novas ideias e soluções.

 

Tão importante quando os valores em si é a congruência entre o que é dito e o que feito de fato.

 

Que tipo de líder você está sendo? O que vive os valores ou que apenas fala sobre eles?

 

A Crescimentum trabalha com a Gestão de Cultura Organizacional, justamente para orientar as empresas no assunto. Além disso, temos mais de 15 anos de experiência treinando líderes e, se você é um líder que quer se desenvolver cada vez mais, não deixe de visitar o nosso site e conhecer os nossos treinamentos!

Como mudar um comportamento impacta na liderança

por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

Muitas vezes nós tentamos mudar um comportamento e não somos bem sucedidos. Buscamos fazer algo diferente, juramos a nós mesmos não repetir aquela atitude, mas sem demora lá estamos nós de novo, fazendo igualzinho.

 

Nos últimos anos tenho ajudado centenas de líderes a reconhecerem seus padrões comportamentais.

 

Assim, poderão ampliar sua consciência e começarem a se arriscar em novos comportamentos.

Mas é possível mudar um comportamento?

Para você que almeja mudar um comportamento e ainda não foi bem-sucedido, cabe começar a refletir sobre os reais motivos de agir assim.

 

Primeiramente, precisamos aceitar que todo comportamento existe por uma intenção positiva. Ele está lá para nos dar algum ganho ou evitar alguma dor.

 

Até mesmo aquele comportamento que você julga como ruim tem como objetivo te trazer algum benefício.

Exemplo:

Por exemplo: existem pessoas que “explodem” às vezes e “atropelam” outras pessoas. Recentemente um cliente de coaching com esse comportamento recebeu feedbacks de que ele não levava em consideração o impacto de suas ações nos outros.

  • Ele avaliou o ganho de agir assim da seguinte forma: “se ataco pareço forte”. E, no mesmo sentido: “se mostrar fraqueza os outros passam por cima de mim”.

 

Portanto, fica evidente que o comportamento aparentemente ruim estava a serviço de se proteger dos outros. Isso por meio de demonstrações de força, rigidez, autoritarismo.

  • Outro cliente de coaching, frente à avaliação que seus liderados fizeram e em que relataram sua baixa escuta e centralização. Dizia: “se não sou eu nada acontece” e ainda “descobri desde cedo que o mundo é você com você mesmo”.

 

Exemplos como esses fazem parte de um grupo de líderes que tendem a ver o mundo como um lugar inseguro, hostil. Isso mostra a crença de que não podem confiar nas pessoas e não devem buscar o apoio delas para dividir a carga.

A grande causa é o medo!

Em conversas mais genuínas, eles confirmam possuir um grande medo de não se sentirem seguros o suficiente no mundo.

 

Reconhecer o seu medo (que tende a gerar os principais pontos fracos em sua liderança) é um passo poderoso para iniciar uma mudança evolutiva.

 

Do contrário, aquilo que você desconhece continua a te dominar. No entanto, ao conhecer seu medo, pode-se estabelecer um “diálogo” com ele.

 

Nos casos citados acima o exercício desses líderes foi procurar olhar para as pessoas como confiáveis, mudando a maneira de agir com elas no dia a dia, delegando e pedindo ajuda.

 

Olhar o mundo como um ambiente de troca e cooperação ao invés de uma competição em que o mais forte sobrevive.

 

Dessa forma, é possível passar assim a reconhecer suas falhas, dividindo a tomada de decisão com outras pessoas, se mostrando vulnerável.

Mudar um comportamento ruim é possível!

Em suma, por trás de um comportamento ruim está uma falsa crença sobre a realidade. E no âmago da falsa crença jaz um medo.

 

Decidir por evoluir como líder e ser humano é reconhecer o comportamento que prejudica o seu desempenho. Dessa forma, vamos quebrando essas falsas crenças e identificando como nossos medos nos influenciam.

 

E, dessa forma, descobrimos como podemos mudar um comportamento.

 

A partir daí, cabe a cada um decidir qual a visão de mundo adotar e qual significado dar às coisas.

 

E você? Qual o medo que te prende? Que visão de mundo tem hoje que pode te atrapalhar?

 

Se você é um líder que quer sempre aprender mais, não deixe de visitar o nosso site e conhecer os nossos treinamentos!

Quais são seus modelos mentais e como eles afetam seu comportamento?

por Vanessa Campos, trainer da Crescimentum

 

Para abordarmos este tema, gostaria de sugerir uma reflexão rápida: você tem algum comportamento que não gosta em si mesmo, mas que não consegue modificar?

 

Quantas vezes você se pegou em situações em que gostaria de agir de forma diferente? Já se perguntou porque é tão difícil mudar um comportamento, mesmo que ele te prejudique de alguma forma?

 

Se sua resposta for sim, este artigo te dará a oportunidade de entender porque isso acontece e começar a treinar a sua mente para mudar isto!

 

Os nossos comportamentos estão intimamente ligados às nossas crenças e, frequentemente, influenciam nosso modo de agir e pensar, nos levando a tomar atitudes de acordo com um padrão que nos foi determinado.

 

Por exemplo: você acredita que chegar atrasado é uma falta de respeito. E isso gera em você o comportamento de ser sempre pontual.

 

O escritor Peter Senge, no livro A Quinta Disciplina, definiu modelos mentais como “pressupostos profundamente arraigados, generalizações, ilustrações, imagens ou histórias que influenciam nossa maneira de compreender o mundo e nele agir”.

 

O modelo mental não é necessariamente uma verdade absoluta, mas uma verdade criada de acordo com suas crenças, ou seja, aquilo em que você acredita influenciando seus comportamentos.

 

Nossos modelos mentais determinam não apenas a forma como entendemos o mundo, mas também como agimos nele.

 

Outro fato intrigante é que, diante de uma mesma situação, pessoas diferentes podem se comportar de maneiras diferentes, e isso está diretamente ligado aos modelos mentais que cada indivíduo possui.

 

Reconhecer um modelo mental e trazê-lo para consciência não é uma tarefa fácil, mas é necessária para nos ajudar a entender o quanto somos influenciados por esse padrão de pensamento, ou seja, o quanto repetimos determinados comportamentos em diversas situações.

 

E é importante lembrar que um mesmo modelo mental pode tanto nos limitar quanto nos impulsionar em direção a objetivos ou em busca de nossa identidade pessoal.

 

Desenvolver os melhores modelos mentais possíveis para enfrentar qualquer situação que se apresente é o ponto chave para alavancar o processo de aprendizagem e desenvolvimento.

 

Duas habilidades podem facilitar o processo de identificação de modelos mentais: reflexão e inquirição.

 

Refletir refere-se a ter a consciência de como os modelos mentais podem afetar nossa visão de mundo; e inquirir é sobre manter diálogos e interações com outros, compartilhando visões e experiências.

 

A reflexão trará o modelo mental para a consciência e o questionamento ajudará a definir se esse é o melhor modelo mental a ser utilizado nesse momento, se esse modelo mental te limita ou te alavanca em direção aos seus objetivos.

 

E você? Quais modelos mentais precisa alterar ou criar do zero?

 

Entendemos que mergulhar nestes conceitos vai te ajudar, não somente na vida pessoal, como também na vida profissional. Leia um pouco mais sobre como o nosso modo de agir é a chave da mudança.