A importância do Quociente Emocional e como ele pode beneficiar seus resultados

Ao longo das últimas décadas o caminho para o topo nas organizações costumava ser claro, bastava apresentar resultados financeiros e bater metas que a promoção era uma consequência natural. Com alguns anos de dedicação, muito suor, alguns esbarrões nos concorrentes e a experiência necessária, o cargo desejado seria apenas uma consequência.

 

A cultura de busca implacável pelo resultado transformou alguns ambientes de trabalho em arenas de batalha pela sobrevivência, onde o mais agressivo é considerado mais forte e o mais forte acaba vencendo, deixando um rastro de colaboradores emocionalmente abalados acumulando absenteísmo, turnover e pilhas de licenças médicas.

Como é o cenário hoje

Nas organizações, eventualmente o colaborador ganha espaço e, ao subir no organograma recebe equipes para liderar, porém, muito raramente é preparado para a liderança.

 

Se os critérios para a promoção foram baseados no conhecimento técnico, no tempo de organização ou nos resultados proporcionados, é provável que a primeira liderança seja um grande desafio.

 

Ao assumir a equipe, o resultado do líder já não é mais medido individualmente, mas sim através do resultado de seus liderados, portanto, é natural acreditar que um líder bem-sucedido é um líder com alto quociente emocional, ou seja, um líder empático, que compreende os seus liderados e possui habilidades sociais e interpessoais muito aguçadas.

 

Infelizmente, essa não é a realidade. Um artigo publicado na Harvard Business Review chamado “Heartless Bosses” mediu o quociente emocional de meio milhão de executivos, gerentes e operários de indústrias em seis continentes. A média do Q.E. aumenta conforme o nível hierárquico sobe, encontrando seu ápice na média gerência.

 

Gerentes médios apresentam o maior Q.E. de todos, mas subindo a partir deles na hierarquia, os resultados começam a diminuir. De diretores para cima, os valores diminuem fortemente e os CEOs, em sua média, possuem o menor Q.E. de todos.

 

Essa estatística nos mostra que quanto mais alta a hierarquia, mais solitário o líder se torna e menos ele desenvolve suas próprias habilidades interpessoais.

Causas do distanciamento

Diversos cenários podem contribuir para o distanciamento do líder, como a possível distância física, onde o ambiente de trabalho do líder e do liderado são distintos; a visão de que a relação entre líder e liderado é e deve ser apenas profissional; a crença de que o líder deve ser autoritário e que qualquer abertura pode significar fraqueza; o receio do liderado sobre a sua estabilidade no cargo e muitas outras possibilidades.

Consequências negativas na cultura organizacional

O resultado disso foi constatado em uma pesquisa feita pela revista Você S/A, que mostrou que os nove fatores que tornam uma empresa um lugar ruim para trabalhar estão diretamente ligados à liderança, ou seja, não é da empresa que o colaborador se demite, mas sim do líder, que constrói seu próprio estilo de liderança e desenvolve comportamentos baseados no que percebe de evolução em suas práticas.

 

E muitas vezes para por aí! Com o passar dos anos, as práticas que antes eram ideais para o momento, se tornam obsoletas e os resultados deixam de ser os mesmos.

 

No artigo Heartless Bosses, citado acima, foi constatado que entre os CEOs, que já sabemos que possuem as menores notas, os que obtiveram melhores resultados emocionais também possuem melhor desempenho no trabalho, o que prova estatisticamente a importância da inteligência emocional.

 

Este dado corrobora a linha de pensamento de Jack Welch, que afirmou que “entender do funcionamento da alma humana basta para gerir qualquer negócio”.

 

Portanto, é possível que a maior habilidade de um líder seja a inteligência emocional, pois através dela teremos ambientes saudáveis, colaboradores saudáveis e uma sociedade saudável e satisfeita.

E na prática, como isso pode ser trabalhado?

Para que isso aconteça, existem quatro pilares fundamentais que podem ser trabalhados.

 

  • Autoconhecimento: A habilidade de reconhecer as próprias emoções no momento que acontecem, bem como as próprias tendências comportamentais;
  • Autogerenciamento: Trata de estar consciente das próprias escolhas e evitar a impulsividade, sabendo lidar com o indesejado;
  • Consciência social: A habilidade de reconhecer emoções em outras pessoas;
  • Gerenciamento de relacionamentos: A habilidade de se relacionar bem com outras pessoas, lidar com conflitos, influenciar e inspirar grupos.

No fim das contas, ser emocionalmente inteligente é perceber os próprios gaps e trabalhá-los para obter melhores resultados em todas as áreas da vida, tendo a consciência de que o nosso comportamento influencia o ambiente em que vivemos. A pergunta que fica é: que pilar precisamos desenvolver para melhorar nossos relacionamentos e resultados?

 

Entender a importância do quociente emocional, é entender o leque de oportunidades e ótimos resultados que podem ser obtidos dentro da sua corporação.

 

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O poder da empatia e como ela pode trazer melhores resultados

Cruzar mundos é compartilhar quem somos e nos permitir conhecer o outro a partir de sua história pessoal. Essa prática permite maior aproximação do outro, nos possibilita enxergar a pessoa por meio de suas experiências e reflexões pessoais , evitando rótulos, diminuindo a distância e mostrando que de perto todos são valiosos!

Senta que lá vem história!

Para mostrar a importância de conhecer a história do outro, quero compartilhar uma história com vocês.

 

Caio era um adolescente de 12 anos que tinha vergonha de seu pai por causa de sua aparência. O homem tinha tinha o rosto queimado e era cadeirante. O jovem sempre inveja seus amigos, pois eles podiam sair com seus pais e ele não, já que todos ficavam olhando.

 

Certo dia, Caio leva seus amigos para casa para fazerem um trabalho de história e em meio a discussão e dificuldades sobre o tema, seu pai apareceu oferecendo ajuda, uma vez que era muito bom nessa matéria.

 

Surpreendentemente a conversa foi excelente e mais que resolver as questões sobre o trabalho de história, os amigos de Caio e seu pai conversaram durante um bom tempo e entre risadas e histórias surgiu a pergunta: “Tio, como o senhor ficou assim”? E então o pai do garoto resolve compartilhar o que até então era um segredo para o filho.

 

Quando o Caio era bebê, ele e sua mãe estavam passeando em um hotel fazenda, quando perceberam fumaça e correram para ver o que acontecia. Encontraram a babá que cuidava do Caio desesperada, pois havia escapado do incêndio, mas não tinha conseguido pegar o bebê.

 

O pai do menino então corre até o quarto, pega seu filho e o salva. Ao entregá-lo para o bombeiro uma viga de madeira cai em suas costas, causando uma lesão definitiva na coluna e seu rosto fica por vários minutos sobre as brasas, causando as queimaduras que até então eram motivo de vergonha para o filho.

 

Caio então abraça seu pai com toda força e diz: “Eu te amo e tenho muito orgulho do senhor”.

Moral da história

Somos mais valiosos que nossa aparência e maiores que nossos erros. Uma atitude ou um fato específico não é suficiente para nos definir. Aprender a ler a história que cada um traz consigo nos ajuda a conhecer as dificuldades do outro (essas que muitas vezes ninguém está disposto a mostrar), nos adaptar e criar conexões verdadeiras.

 

Falar sobre nossas histórias e vulnerabilidades nos ajuda a julgar menos e compreender mais. Quando julgamos o outro nos afastamos e ao mesmo tempo sofremos, pois inconscientemente nos culpamos por isso. Como disse Confúcio “é como beber veneno e esperar que o outro morra”.

 

Como líder, uma de suas tarefas é criar relacionamentos e isso exige o primeiro passo de entender a história do outro. Um excelente exercício para você conhecer de perto a sua equipe e cruzar esses mundos emocionais é apresentar sua história, tanto pessoal como profissional, compartilhando esses momentos com a equipe e pedindo que cada membro faça o mesmo.

Coloque a mão na massa

Entender de que forma você, como líder, pode ser o propulsor de mudança dentro da sua corporação, compartilhando e escutando as histórias da sua equipe é um passo importantíssimo para que os resultados cheguem de forma natural.

 

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Nosso modo de agir é a chave da mudança

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

Muitos de nós já tentamos mudar um comportamento e não fomos bem sucedidos. Buscamos fazer algo diferente, juramos a nós mesmos não repetir aquela atitude, mas lá estamos nós de novo, fazendo igualzinho.

 

Para você que almeja mudar um comportamento e ainda não foi bem-sucedido, cabe refletir sobre os reais motivos de agir assim.

Isso acontece por qual motivo?

Antes de qualquer coisa, precisamos aceitar que todo comportamento existe por uma intenção positiva. Ele está lá para nos dar algum ganho ou evitar alguma dor. Mesmo aquele comportamento que você julga como ruim, traz algum benefício. Por exemplo: existem pessoas que “explodem” às vezes e “atropelam” outras pessoas.

 

Não entendeu o que eu quis dizer? Vou te explicar melhor.

 

Recentemente um cliente de coaching com esse comportamento agressivo e explosivo recebeu feedbacks que não levava em consideração o impacto de suas ações nos outros. Ele avaliou o ganho de agir assim da seguinte forma: “Se ataco, pareço forte”. Ele também disse no mesmo sentido: “Se mostrar fraqueza, os outros passam por cima”.

 

Fica evidente, portanto, que o comportamento aparentemente ruim estava a serviço de se proteger dos outros, demonstrando força, rigidez, autoritarismo. Outro cliente de coaching, frente a avaliação que seus liderados fizeram em que relataram sua baixa escuta e centralização, dizia: “Se não sou eu, nada acontece” e ainda “Descobri desde cedo que o mundo é você com você mesmo”.

 

Exemplos como os acima fazem parte de um grupo de líderes que tendem a ver o mundo como um lugar inseguro, hostil, em que não se pode confiar nas pessoas e buscar o apoio delas para dividir a carga. Em conversas mais genuínas, eles confirmam possuir um grande medo de não se sentirem seguros o suficiente no mundo.

Você é o elemento de mudança!

Reconhecer o seu medo (que tende a gerar os principais pontos fracos na sua liderança), é um passo poderoso para iniciar uma mudança evolutiva. Se você conhece seu medo, pode estabelecer um “diálogo” com ele.

 

Nos casos citados acima, o exercício desses líderes foi procurar olhar para as pessoas como confiáveis, mudando a maneira de agir com elas no dia a dia, delegando e pedindo ajuda.

 

Olhar o mundo como um ambiente de troca e cooperação ao invés de uma competição em que o mais forte sobrevive, passando assim a reconhecer suas falhas, dividindo a tomada de decisão com outras pessoas, mostrando-se vulnerável.

 

Em suma, pela minha experiência, noto que por trás de um comportamento ruim está uma falsa crença sobre a realidade e, no âmago da falsa crença jaz um medo.

Por onde começar?

Decidir por evoluir como líder e ser humano é reconhecer o comportamento que prejudica o seu desempenho. Dessa forma, vamos quebrando essas falsas crenças e identificando como nossos medos influenciam nossos comportamentos.

 

A partir daí, cabe a cada um decidir qual a visão de mundo adotar e qual significado dar às coisas. E você? Qual o medo que te prende? Que visão de mundo tem hoje que pode te atrapalhar?

 

Nesse sentido, a ampliação de consciência se faz a cada dia mais necessária para alcançarmos comportamentos positivos e que nos possibilitem ser mais produtivos e chegarmos a Alta Performance. Para isso, a Crescimentum oferece diferentes programas, ensinando técnicas e ferramentas práticas, dentre eles o Líder do Futuro Executivo, um treinamento especialmente desenvolvido para o aprimoramento de líderes com mais de 3 anos de experiência na gestão de equipes.

Como utilizar modelos mentais a seu favor

Antes de começarmos gostaria de fazer um teste. Você tem algum comportamento que não gosta, disse que não ia mais fazê-lo e depois de algum tempo voltou a repeti-lo?

 

Espero que sim, pois assim você me faz sentir como uma pessoa normal. É incrível como alguns comportamentos nos incomodam e não conseguimos mudá-los. Seria isso uma forma de autossabotagem? Talvez sim.

 

Mas o que posso te ajudar a entender é que segundo Peter Senge, autor do livro “A Quinta Disciplina”, os comportamentos são gerados por meio de nossas crenças, que estão completamente arraigadas em nossas mentes e que nos fazem olhar o mundo sob nossa perspectiva.

 

Essas crenças, também conhecidas como modelos mentais, são a razão pela qual agimos da forma que agimos (que pode ser limitante ou fortalecedora) e nos ajudam a sermos quem gostaríamos de ser.

Mas o que fazer quando elas são tão arraigadas assim?

O primeiro passo é tomar consciência das nossas crenças. Como? Simplesmente nos perguntando porque temos determinados comportamentos. Você pode se surpreender com as respostas que virão.

 

Pergunte muitas vezes “Por que” e responda sinceramente para si mesmo. Comece por um comportamento que não gosta e se pergunte mais de uma vez, se necessário, o porquê você age dessa forma, a resposta pode te surpreender e talvez dar até um pouco de vergonha de ter um motivo tão simples, porém ao mesmo tempo tão forte que te deixa momentaneamente incapaz de mudar.

 

Uma vez descoberto o porquê, o que fazer? Se pergunte: é hora de mudar? O quanto manter esse comportamento está me limitando a ser quem eu quero ser?

 

Quando os ganhos forem maiores que as perdas é a hora. E qual o próximo passo?

 

Pense sobre o novo comportamento que gostaria de ter, então se pergunte, o que eu preciso acreditar para me comportar dessa nova forma?

 

É um ciclo vicioso: eu acredito em algo que me faz me comportar de tal maneira e que me gera resultados positivos.

 

Na teoria tudo é lindo. Entretanto, na prática você pode dizer a si mesmo essa nova crença e se questionar, “mas eu não acredito nisso”. Essa é uma etapa comum nesse processo de mudança, já que se você já acreditasse nessa nova crença, certamente se comportaria de outra forma.

Comece agora mesmo

O que proponho é fazer um acordo: Te convido a agir como se acreditasse nesse novo modelo mental. Se comporte imaginando. “Se eu acreditasse nisso, eu faria isso de outra forma” , e assim comece a colocar esse novo comportamento em prática.

 

Você vai perceber no começo algo meio mecânico, mas aos poucos vai colher outros resultados e automaticamente, querendo ou não, você vai passar a incorporar esse novo modelo mental.

 

Vai ser de uma hora para outra? Não, mas você irá experimentar que é possível ter um novo comportamento e, aos poucos, com pequenos passos, adotará um novo modelo mental.

 

É possível mudar! E que tal começar hoje mesmo? Conheça nossas opções de cursos e entenda de que forma podemos atender suas necessidades e ajudá-lo em seus desafios!

A importância do autoconhecimento no ambiente corporativo

Antes de começarmos, quero dividir um pensamento e fazer um convite para você pensar como tem levado a sua vida.

 

Trabalhando com desenvolvimento humano, tenho a oportunidade de conhecer muita gente e percebo que há uma forte tendência nas pessoas em terceirizarem a responsabilidade das situações. Frases como “meu líder é difícil”, meu liderado é devagar, “não tenho tempo para cuidar da minha saúde”, são cada vez mais comuns.

 

Ora, terceirizar significa atribuir a alguém ou ao próprio ambiente a responsabilidade de mudar, significa enxergar só no outro as oportunidades de melhoria, enquanto se está míope para o próprio autodesenvolvimento.

Que tal colocar a mão na massa?

Eis aqui minha provocação: pare de olhar pela janela, ou seja, para fora, e comece a olhar para o espelho, ou seja, para dentro. Você só consegue resolver um problema/situação quando assume que ele é seu também. Enquanto achar que o problema é do outro, jamais irá resolvê-lo.

 

Em outras palavras, terceirizar não vai mudar nada. As coisas mudam quando nós estamos dispostos a mudar também, olhar para a situação e pensar “o que eu posso fazer de diferente para ter outros resultados?”, ou  “o que eu posso fazer para ajudar meu liderado?”, ou então “o que eu posso fazer para me relacionar melhor com meu líder?” e até mesmo “o que eu posso fazer para materializar meus sonhos/objetivos?” são frases que certamente te ajudarão a parar de olhar pela janela e olhar para o espelho.

Os resultados virão aos poucos

Aos poucos você vai perceber o quanto é protagonista da sua própria história, o quanto é responsável por tudo o que acontece na sua vida, aliás, você hoje é fruto das suas escolhas. Como dizia Jung “Eu não sou o que me acontece. Eu sou o que eu escolho me tornar”.

 

O autoconhecimento é um caminho para você buscar se empoderar na sua própria vida/história. Seja através da meditação, terapias, seja pela reflexão diária, sobre o legado que deseja deixar, e o quanto tem se aproximado disso, podem ser uma ótima maneira de começar a olhar para você. Está disposto a olhar para o espelho?

Hora de colocar a mão na massa

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Como construir uma relação de confiança

Na teoria, sabemos o quanto é importante construirmos relações de confiança para gerarmos relações mais sustentáveis e que essa construção exige dedicação e, principalmente, um interesse genuíno pela necessidade do outro. Partindo desse pressuposto, há uma oportunidade grande hoje por parte dos líderes de trabalharem nesse aspecto.

 

Segundo o escritor John Kotter, “a maioria das organizações são super gerenciadas e sub lideradas”. Isso quer dizer: muito controle e baixa construção de relações de confiança por parte da liderança.

 

Vejo diariamente líderes que não conhecem seus liderados como serem humanos, não sabem suas histórias, ambições, o que valorizam, quem são as pessoas atrás do crachá.

Consequências da falta de confiança

Quando o liderado sente que seu líder não se importa, ou seja, percebe um descompromisso com seu próprio desenvolvimento, o que segundo a autora Brene Brown, gera alguns dos maiores medos das pessoas: medo de ser abandonado, desvalorizado e desprezado.

 

Então, se estamos falando de construir uma relação de confiança, é necessário mostrar o quanto você, líder, se importa com seus liderados e isso vai exigir tempo, trabalho, atenção e comprometimento. Isso significa saber ouvir, dar e receber feedbacks, dedicar atenção para as pessoas, se interessar por elas para gerar conexão.

Em termos práticos

Não tem receita pronta para construir essa relação de confiança. É como uma planta que temos que nutrir e regar para crescer, mas ao longo da minha carreira, posso compartilhar algumas dicas importantes para essa construção:

 

  1. Faça uma linha do tempo com seus liderados para conhecer suas histórias de vida e permita que eles também conheçam a sua;
  2. Mostre suas imperfeições, não gaste energia tentando esconder suas fraquezas, a perfeição não existe;
  3. Mostre empatia, palavras como “sei como se sente”, “você não está sozinho”;
  4. Alinhe seus valores com suas atitudes, ou seja, seja congruente para ser exemplo e inspirar confiança;
  5. Mostre que se importa com quem seu liderado é.

 

Assim, humanizamos um pouco mais as relações no trabalho, tornando as pessoas mais felizes e produtivas.

 

Entender a importância da confiança dentro do ambiente corporativo é o primeiro e mais importante passo para que as relações se tornem mais próximas, como consequência, melhores resultados, clima organizacional mais leve e produtivo.



A mudança vem de dentro e pode ser feita com mudanças de comportamento, que não só melhorarão sua vida profissional, com sua vida pessoal. Conheça a Crescimentum,  nossos cursos abertos e saiba como podemos, juntos, alcançar o melhor de você!

A importância da liderança na transformação de cultura

Muitos líderes com quem tenho contato citam a cultura como se fosse uma entidade, algo que está fora deles… bom, tenho duas notícias: a má notícia é que cada colaborador e principalmente os líderes, contribuem diretamente na formação dessa cultura. A boa notícia é que a liderança tem um grande poder de impactar um grande número de pessoas, através do seu próprio exemplo!

Como construir uma boa cultura organizacional

Mais importante do que a Missão, Visão e Valores na parede de sua empresa, é a reflexão do quanto cada um (seja líder ou não) verdadeiramente vive de acordo com o que está descrito ali.

 

Muito temos ouvido falar de Cultura Organizacional, mas é importante ressaltar que esta vai muito além das mensagens formais da empresa. A cultura de uma organização é demonstrada pelos comportamentos e atitudes que os colaboradores vivenciam, principalmente os líderes.

 

Richard Barrett, especialista no assunto escreveu que “a cultura de uma empresa é formada pelos líderes de hoje e do passado”.

O papel da liderança na transformação da cultura

Diante disso, o papel da liderança se torna fundamental para formação desta cultura. Os líderes precisam reconhecer que o ambiente corporativo mudou, de um ambiente centralizado e hierarquizado, onde as pessoas trabalhavam somente para ter seu salário no final do mês, para um ambiente mais democrático, participativo, no qual as pessoas querem ser ouvidas, contribuir com seus talentos, propor soluções e, principalmente, realizar seu propósito. Passou do ter para ser.

 

Segundo Barret, os líderes precisam ser os melhores para o mundo, e não serem os melhores do mundo. Para isso, é necessário abandonar a crença do líder super herói para um líder que forma relações de confiança, entendendo as reais necessidades de seus colaboradores, o que cada um valoriza e que dá espaço para as pessoas suprirem suas necessidades na organização, pois pessoas felizes constroem ambientes mais produtivos e saudáveis.

 

Por isso, não basta ter os valores declarados em uma parede ou durante um evento. É necessário que todos vivenciem os mesmos dia após dia.

 

Por exemplo, uma empresa tem como valor transparência, mas seus líderes não conseguem efetivamente dar feedbacks constantes.

 

Outro exemplo: a empresa tem o valor criatividade, mas o líder não é capaz de reunir a equipe para pedir novas ideias e soluções. Tão importante quando os valores em si é a congruência entre o que é dito e o que é, de fato, feito.

 

Que tipo de líder você está sendo? O que vive os valores ou aquele que apenas fala sobre eles?

Comece agora mesmo!

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O que temos aprendido com as crises?

Crise, crise, crise… esta talvez tenha sido a palavra mais citada no mundo dos negócios ao longo dos últimos anos.

 

Fato ou não, ficar pensando e falando em crise gerou e vem gerando um impacto muito negativo no comportamento de algumas pessoas e empresas, comportamentos que geraram e continuam gerando insegurança para novos investimentos, tomada de decisões mais lentas, mercados mais conservadores, menos criativos e mais desconfiados… Dura realidade!

Cenários positivos no meio do caos

No entanto, há boas notícias neste sentido. Algumas “poucas” empresas que diante de um cenário de incertezas, e nada animador, resolveram adotar a seguinte forma de pensar – “Reconhecemos que há uma crise, no entanto tomamos a decisão individual e coletiva de não querer participar dela”.

 

Pensar, sentir e agir a partir desta crença, possibilitou a elas uma ampliação da visão, fortalecimento da missão e alinhamento do propósito, além de novas formas de pensar sobre gestão de pessoas e negócios, desenvolvimento e aprimoramento de competências e novos comportamentos que foram determinantes para a criação e ampliação de novos mercados, melhoria nas relações com stakeholders, e tornar os produtos, processos e serviços mais criativos e inovadores etc.

 

Em tempos de incertezas, cooperar com o inevitável fará parte de nova estrutura mental individual e corporativa.

Não é a primeira e nem será a última

As crises fazem parte da vida de todas as pessoas. O que precisamos é desenvolver cada vez mais a sabedoria para lidar com elas de forma proveitosa, melhorando capacidades como inteligência emocional, visão sistêmica e resiliência.

 

Cada crise se constitui em uma grande oportunidade de avanço. Entendamos e trabalhemos os momentos de “crises” como oportunidades de ajustes necessários para melhorarmos individualmente e coletivamente.

Estrutura de uma crise

Toda crise possui 3 elementos: uma solução, um prazo de validade e uma lição para a sua vida.

 

  • SOLUÇÃO – Para toda “crise” há sempre possíveis soluções. A questão é, onde está o seu foco? Na vitimização e nos problemas, ou na construção de soluções?
  • PRAZO DE VALIDADE – E até lá, o que se faz? Como diz um comercial de uma grande seguradora – Senta e chora, senta e chora!!! O prazo de validade para superar uma crise, depende principalmente do que se acredita sobre ela, uma visão otimista / realista, disposição, força de vontade e criatividade para encurtar esse prazo.
  • UMA LIÇÃO PARA SUA VIDA – Toda crise gera sempre “uma lição a ser aprendida” O que a crise atual está nos trazendo como lições a serem aprendidas? Tão importante quanto solucionar a crise é aprender com ela. Caso este aprendizado não aconteça, novas e conhecidas “crises” surgirão, até que a lição seja aprendida.

Como aproveitar um momento de crise

Para que isso aconteça é fundamental aprender, desaprender, e reaprender como uma prática contínua do nosso desenvolvimento. O que inclui:  

 

  • Autoconhecimento;
  • Autodesenvolvimento;
  • Automotivação;
  • Autogerenciamento.

 

O processo de gerenciar “crises” pode se tornar árduo ou altamente recompensador, dependendo de como se faz este gerenciamento.

 

Não vivemos em um tempo difícil, mas em um tempo diferente. As pessoas podem e devem ampliar a sua consciência da nova realidade e se adequar a ela, entendendo claramente que novos problemas e oportunidades exigem novas maneiras de pensar e agir.

 

Einstein já dizia, “Os problemas nunca podem ser resolvidos no mesmo nível de pensamento que os criou”.

 

E é pensando justamente nisso, que te convido a ler outro conteúdo, complementar a esse artigo que pode te ajudar muito, onde falamos sobre como alcançar alto desempenho em momentos de crise, confira!

Como buscar o autodesenvolvimento de forma eficiente

Antes de falarmos sobre autodesenvolvimento é importante entendermos o que significa essa prática.

 

Quando buscamos o autodesenvolvimento estamos fazendo o exercício de ampliar a consciência de quem somos e do nosso papel no mundo.

Primeiros passos

Acredito que o primeiro passo para o autodesenvolvimento é a clareza do nosso propósito, ou seja, nosso “norte pessoal”. O propósito é a principal razão, ou deveria ser, o nosso principal motivador para orientar nossos valores, capacidades e comportamentos no ambiente.

 

Uma vez que eu defino o meu propósito (pessoal ou profissional)  o próximo passo é compreender quais são os meus valores e modelos mentais, ou seja, formas de pensar que me permitirão desenvolver as capacidades que eu preciso. Você já se perguntou quais são os seus talentos? O que você faz de melhor? Como você impacta o mundo com seus talentos?

Identificando as capacidades a serem desenvolvidas

Depois dessa etapa, é hora de identificar aquelas capacidades ainda pouco desenvolvidas e que precisam ser gerenciadas até que possamos evoluí-las a um patamar, no qual, possam ser melhor aproveitadas e não anulem os nossos principais pontos fortes (auto aprimoramento).

 

Essa não é uma etapa tão simples, pois estaremos entrando em contato com aquilo nos provoca certo incômodo. Esse incômodo deve nos mover para o auto aprimoramento.

Capacidades identificadas, e agora?

Complementando este ciclo, há a necessidade de termos a consciência do impacto dos nossos comportamentos nos ambientes onde atuamos (Autogerenciamento). Como nossos pontos fortes, capacidades e pontos de desenvolvimento são percebidos pelo meio e nos ajudam (ou prejudicam) a nos relacionarmos com o outro.

 

A esse estimulante e desafiador exercício do autodesenvolvimento dei o nome de 3A’s – Autoconhecimento, Autoaprimoramento e Autogerenciamento. Esses três passos podem nos possibilitar um novo significado e novas formas de pensar, sentir e agir diante da vida. Só por isso, já te aconselharia a aplicar os 3A’s.

 

A questão é que algumas pessoas acreditam que o autoconhecimento só tem espaço quando buscamos realizar alguma coisa diferente daquilo que estamos acostumados a fazer ou viver e, com isto, perdem uma grande chance de se aperfeiçoarem e viverem ainda melhor dia após dia.

A hora é AGORA!

Por isso sempre pense: quando começar? Agora. Por quanto tempo manter? Por toda vida. Isso porque somos todos seres em desenvolvimento e a experiência humana é a oportunidade que temos para promover esse desenvolvimento. Guimarães Rosa já dizia: “quem elegeu a busca não pode recusar a travessia”.  

 

Lembrando que a mudança pode começar com atitudes simples que tenho total certeza que mudarão sua vida e modo de agir! Conheça agora mesmo nossas opções de cursos abertos e entenda qual deles atende melhor sua necessidade, seu momento e seus objetivos!