A nova geração de líderes

Por Renata Furlan, head de Digital Learning da Crescimentum

 

Hoje vivemos na era do conhecimento, da sabedoria e da globalização. Com o avanço da tecnologia, em apenas um instante podemos nos comunicar com o mundo todo, por meio de aparelhos que cabem na palma da mão, além disso, o uso das redes sociais cresce a cada dia.

 

Dentro das organizações, o impacto dessa nova era é perceptível: as decisões são tomadas de forma cada vez mais rápidas, a busca por fornecedores com soluções inovadoras se tornou constante, reuniões são conduzidas independente da distância, com clientes do outro lado do mundo etc.

 

As empresas têm pressa e, por falar em pressa, uma nova geração tem assumido cargos de liderança. São os jovens líderes que, assim como as mudanças do século XXI, possuem e querem velocidade de resposta, de plano de carreira e de reconhecimento.

 

Fato esse que tem sido alvo de bastante discussão, resistência e transformação dentro das organizações.

A Geração Y

É a Geração Y, formada por pessoas que nasceram na década de 80 e 90, e que entrou no mercado de trabalho, com toda sua energia, entusiasmo e ousadia, para assumir novos cargos – que, até não muito tempo atrás, somente eram confiados a pessoas com muita experiência. Hoje essa cadeira está cada vez com mais frequência sendo ocupada por essa nova geração de líderes.

 

São jovens inteligentes, informados, movidos por desafios, autoconfiantes, alegres, agitados, informais, imediatistas e questionadores. É a geração múltipla tarefa, que demonstra uma ansiedade e impaciência em quase todas as situações.

 

São extremamente informados e, por vezes, não sabem lidar com toda a informação que recebem de forma produtiva. Neste cenário, a grande reflexão que fica é: como compreender essa nova geração de líderes e ajudá-los a utilizarem suas qualidades para tornar a liderança mais moderna?

 

Para isso, é preciso estar aberto às diferenças. Quebrar velhos paradigmas e acompanhar as constantes mudanças não é uma tarefa simples, ainda é difícil para as empresas alinharem as expectativas dos jovens ao contexto das organizações como um todo.

 

Porém, isso tem se tornado extremamente necessário, visto a escassez de talentos qualificados no mercado de trabalho.

 

Uma pesquisa feita pela Contalento há alguns anos mostrou que 36% desses jovens possuem sede de crescimento e desenvolvimento, 30% são mais antenados com o que acontece ao seu redor, 16% possuem grande intimidade com a tecnologia, 12% consegue trabalhar em equipe com facilidade, 6% são sociáveis e muito comunicativos e 2% valorizam a qualidade de vida.

 

Com base nessa pesquisa, podemos perceber os principais motivadores desta nova geração: eles precisam de um plano de carreira definido, metas claras, transparência na tomada de decisões e liberdade para utilizar todo o seu potencial criativo e dinâmico.

 

Boa parte das empresas alega que a principal premissa de formação de jovens é disponibilizar líderes que exerçam papéis de coaches e mentores para o acompanhamento prático dos mesmos.

 

Ou seja, coaches que provoquem os novos líderes a analisarem e ponderarem as suas decisões e, com isso, diminuir o imediatismo. Assim como também precisam dos mentores para trocar suas experiências e ajudá-los a trilharem caminhos mais consistentes.

 

Dessa maneira, há uma grande chance de motivar, reter e desenvolver essa nova geração de líderes extraindo o máximo que eles podem ser.
E você, está acompanhando a velocidade das mudanças e reinventando sua forma de liderança para extrair o melhor de cada geração?

 

A revolução trazida pelas empresas exponenciais mudou totalmente a forma como os líderes atuam, tornando vital a transformação da liderança atual: o modelo tradicional não funciona mais! É por isso que nosso treinamento Líder do Futuro vem se destacando mais a cada dia com inovações e novidades. Aproveite e faça a sua inscrição agora!

RH

A importância estratégica do RH nas organizações exponenciais

As áreas de RH, há algum tempo, têm sido vistas tanto por funcionários, como pela liderança das empresas como áreas operacionais, com participação limitada a contratar, demitir e proporcionar bem-estar aos colaboradores.

 

Desde quando atuava como executivo do mercado financeiro, muito anos atrás, ouço que a tendência da área de Recursos Humanos é a transição de um papel operacional para um mais estratégico.

 

Posso afirmar que, felizmente, esse papel vem mudando com o passar do tempo em muitas organizações – ainda que essa transformação não esteja consolidada e venha acontecendo de forma lenta e gradual.

 

Percebo claramente que a maioria das companhias e seus líderes já têm consciência da importância estratégica do RH, mas poucas conseguiram efetivar uma estrutura eficaz na qual a área realmente participe de forma estratégica.

 

Tenho estudado bastante sobre a perenidade das organizações em um futuro disruptivo nos últimos tempos e o que mais me chama a atenção são os números alcançados pelas empresas que já são bem-sucedidas nesse novo modelo.

A importância de programas de desenvolvimento de líderes

De acordo com o instituto de pesquisa Bersin, um dos mais respeitados nos EUA, companhias que têm programas estratégicos de desenvolvimento de líderes apresentam resultados substanciais.

 

Essas organizações são 20x melhores em reter talentos, 20x mais eficientes em acelerar o crescimento da organização, 8x melhores na implementação de uma cultura baseada no desempenho, têm 8x mais capacidade de substituir com rapidez os postos de liderança e conseguem resultados 8x maiores que as demais!

 

E o caminho para essa transformação é simples, apesar de não ser facilmente implementável, devido às barreiras políticas dentro das organizações.

 

Como o RH estratégico pode desenvolver a empresa

 

1. Defina as estratégias do negócio

O primeiro passo a ser dado é envolver o RH na definição da estratégia de negócios da empresa. A partir dessa definição, todas as demais etapas precisam ser seguidas em função desses objetivos.

 

A estratégia de RH, começando pelo desenvolvimento dos líderes da empresa, só faz sentido se estiver na mesma direção da estratégia de negócios. Dela saem os fatores críticos de sucesso e competências necessárias à organização. Todos os sistemas e subsistemas de RH têm que estar alinhados com isso.

 

2. Faça um alinhamento com os líderes

O que vemos na maioria das empresas ainda é um desalinhamento grande nesse sentido. Vejo clientes que nos contratam para desenvolver competências de liderança em seus executivos, mas que remuneram melhor os profissionais que demonstram comportamentos diferentes dos trabalhados.

 

Um exemplo: fomos contratados para desenvolver a capacidade de trabalho em equipe em centenas de líderes de uma grande organização. Treinamos esses profissionais, mas, assim que eles retornavam à empresa, se viam diante de forças absolutamente contrárias dos outros sistemas de RH.

 

Tivemos que ajudar a companhia a reestruturar os outros subsistemas para que o programa começasse a funcionar. Depois que alinhamos tudo, a mudança de comportamento dos funcionários foi muito rápida.

 

A remuneração variável, bem agressiva nessa empresa, era toda baseada em desempenhos individuais. O mesmo acontecia com as promoções, que se fundamentavam em resultados numéricos e nunca levavam em consideração se a pessoa trabalhava em equipe ou não.

 

3. Unifique a atuação dos profissionais de RH

A área de Recursos Humanos de uma organização é o pilar básico mais importante para a execução de qualquer estratégia e para o atingimento de seus objetivos financeiros.

 

O problema é que, quando isso não é desenhado e estabelecido desde o desenvolvimento da estratégia, a empresa acaba virando vítima da sorte ou da informalidade.

 

Outras áreas acabam assumindo o papel do RH de forma desordenada e os obstáculos vão se acumulando. A chave do sucesso está, e sempre estará, nas pessoas.

 

Pensando em como garantir a perenidade das organizações e assegurar que as empresas estejam prontas para esse futuro disruptivo e promissor de que temos falado, criamos o treinamento RH do Futuro.

 

Este é um curso orientado para como o futuro das organizações deve ser, e atento para o que o RH deve empreender para se tornar o grande arquiteto das organizações do futuro.

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Neurociência e comportamento humano – Insights

Já se viu na situação de ter um problema e mesmo dedicando tempo e concentração, acabou não chegando a lugar nenhum? Aí, misteriosamente, a solução milagrosa aparece enquanto você está tomando banho ou mesmo enquanto enrola na cama antes de dormir? Esse é o famoso insight e no vídeo de hoje nosso sócio-diretor, Marco Fabossi, usa a neurociência como base para explicar o processo de geração de insights em nosso dia a dia.

 

Bem-vindo à nossa nova série de vídeos, #EvoluçãoConstante, em que traremos conteúdos curtos sobre diversos temas focados no seu desenvolvimento pessoal e profissional. Descobrir como criar mais insights, principalmente na hora de montar ações de desenvolvimento organizacionais, se torna fundamental para a eficiência de qualquer treinamento. Essa e outras descobertas da Neurociência para a criação de ações de desenvolvimento realmente eficazes, você encontra no treinamento Neurociência aplicada ao T&D.

 

Clique agora no link e conheça nossa metodologia que vem transformando pessoas em líderes extraordinários há mais de 15 anos: http://bit.ly/neurociencia-aplicada-ao-td

Construindo uma vida sustentável

Sustentabilidade deixou de ser o assunto da moda para tornar-se uma filosofia de vida, mas o que tem de novo nesse processo? Uma das possíveis respostas talvez seja a maior consciência da nossa responsabilidade para com todos os aspectos ou dimensões da vida.

Como isso se traduz para a prática diária do viver?

 

Vejo as pessoas preocupadas com o efeito estufa, com a possível diminuição dos mananciais de água potável, com os desmatamentos constantes, com a prática cada vez maior, na sua residência ou local de trabalho, com o processo de reciclagem de embalagens etc.

 

Tudo muito importante e louvável e que cada dia mais e mais pessoas transformem esta consciência da sustentabilidade em pensamentos, sentimentos e comportamentos sustentáveis.

 

Mas o quanto estamos levando para a nossa própria vida, e para a vida das pessoas que convivem conosco nos vários ambientes em que estamos inseridos, a prática da sustentabilidade? O quanto a aplicamos para o desenvolvimento e aprimoramento dos nossos papéis diários? No papel de pai, mãe, filho (a), marido, esposa, amigo (a), líder, liderado e, acima de tudo, no papel humano?

 

Sustentabilidade tem a ver com responsabilidade pelos resultados. Ou seja, o quanto somos responsáveis pelos resultados que geramos nas mais diversas interações com a vida. Sejam estes resultados no contexto familiar, no trânsito, na empresa, seja como funcionário ou proprietário ou no próprio exercício da liderança. O quanto nossos pensamentos, sentimentos e comportamentos refletem esta sustentabilidade?

 

Tornar-se um ser humano de comportamento sustentável significa, em primeiro lugar, responder a pergunta: Como EU quero viver cada um dos papéis da minha vida? A partir desta definição, se pergunte quais crenças e valores você precisa acreditar/ter que irão te aproximar desta nova forma de viver, em cada um destes papéis.

 

Por exemplo: “eu quero desempenhar bem o papel de um bom amigo”. Quais valores são importantes para que eu desempenhe da melhor forma este papel? Alguns dos valores que podem colaborar no melhor desempenho deste papel são: confiança, honestidade, respeito, compromisso, segurança, apoio, generosidade, lealdade, reciprocidade, constância, compreensão, aceitação etc.

 

Um exemplo de crença que pode me ajudar é ter em mente que: “um bom amigo está sempre disponível para colaborar, seja através de um feedback positivo ou corretivo”. Essa será a base da minha identidade, ou seja, de como eu quero viver este papel.

 

Afinal, não faz sentido pensar em liderar uma empresa, área, equipe, ou até mesmo sua família, se você não souber praticar a autoliderança sustentável. Se você fosse uma empresa, e ela fosse formada por quatro grandes departamentos (Físico, Emocional, Mental e Espiritual) como estaria essa empresa hoje?

 

Como estaria o gerenciamento destas quatro dimensões? Você está se gerenciando de forma sustentável? Cuidando bem do seu físico, trabalhando de forma positiva suas emoções, trabalhando o foco e a disciplina de maneira equilibrada e vivendo a vida que você escolheu viver, baseada naquilo que você tem como valores?

 

Sustentabilidade é mais do que cuidar da natureza, é cuidar da natureza humana, afinal, a sustentabilidade do meio é um reflexo da sustentabilidade do indivíduo.

 

O quanto você está praticando uma vida sustentável?

 

Comece praticando a sustentabilidade em você e naturalmente ela se transferirá para o meio.

 

Pense nisso…

 

Por César Ayer, trainer da Crescimentum

Cultura Organizacional: o que é e como influencia o seu negócio!

Cultura Organizacional: o que é e como influencia o seu negócio!

Por Anderson Fernandes, trainer da Crescimentum

 

Cultura Organizacional é ao mesmo tempo intangível e ainda palpável. Ela está conectada aos valores e o que é importante para as pessoas. Richard Barrett, autor reconhecido internacionalmente como uma das maiores referências nos temas de liderança e cultura organizacional, exemplifica que qualquer cultura ou mudança cultural deverá estar baseada em valores: “Valores são um método simplificado de descrever o que é importante para nós, individual e coletivamente em qualquer momento no tempo”.

 

Pode parecer contraditório ou paradoxal, mas a cultura corporativa é a soma total das ideologias, princípios, tradições, crenças e valores que pulsam em toda a organização. A Cultura empresarial é moldada em grande parte pela atitude e decisões da liderança.

 

Podemos fazer uma analogia da Cultura com a família porque a cultura vai conectar as pessoas como uma força coesa e unida, pronta para alcançar qualquer coisa. Infelizmente, muitos empresários ainda são indiferentes à cultura e o potencial transformador de gerar mais lucros e tantos outros benefícios.

Como a Cultura Organizacional pode influenciar seu negócio?

Podemos começar com uma premissa de que Cultura positiva provoca resultados positivos. Vamos considerar alguns aspectos importantes de como uma cultura forte e positiva pode gerar resultados extraordinários:

 

1) Reter talentos. A grande maioria das pessoas ainda preferem trabalhar em um ambiente no qual elas se sintam valorizadas e reconhecidas;

 

2) Promover coesão entre os funcionários. As pessoas podem ter crenças, origens e visões diferentes. Quando os funcionários adotam uma cultura, eles focam nela, não em suas próprias diferenças;

 

3) Servir como uma bússola de como os funcionários devem cumprir seus deveres e responsabilidades, mesmo quando algumas regras não são explicitas;

 

4) Uma cultura positiva pode agir como combustível para os funcionários, levando-os a superar a concorrência porque estão convencidos de que seu produto ou serviço é efetivamente superior;

 

5) Contribuir para a identidade e imagem da sua marca. Funcionários e clientes se tornarão os maiores defensores da sua marca e da sua imagem, uma vez que todos estão convencidos que sua empresa vende o melhor produto e serviço. Entretanto, isso começa internamente e como parte integrante da Cultura. Ou seja, desde estagiário até o CEO, todos acreditam e vivenciam esse valor no dia a dia.

Como mapear esses valores e a Cultura de uma empresa?

A grande vantagem do método de Richard Barrett é que ele conseguiu criar uma forma fácil e prática de quantificar e mapear os valores e a cultura de uma empresa.

 

Ou seja, a Cultura corporativa deixa de ser invisível e intangível e possibilita a todos, através desse método, entender a cultura atual de toda a empresa e qual seria a cultura desejada na visão de todos os funcionários.

 

Nesse mapeamento, é possível também entender quais valores (que estão presentes dentro da empresa) são positivos e limitadores. Culpa, competição predatória e burocracia, por exemplo, são limitadores, enquanto compromisso, honestidade e integridade são positivos.

 

A presença forte de valores negativos na cultura corporativa é chamada de Entropia Cultural. A maioria das companhias tem entropia cultural, mas apenas quando os valores negativos passam dos 30% em relação aos princípios positivos, há muita desmotivação.

 

Tal desmotivação pode afetar desde a retenção de talentos até efetivamente os resultados de sua empresa.

 

Por todo o exposto e se você tem como metas: 1) aumentar a motivação da sua equipe; e 2) ter melhores resultados, a Cultura será, certamente, um dos pilares fundamentais para influenciar seus negócios e, consequentemente, potencializar o sucesso da sua organização.

 

Portanto, podemos concluir que o gerenciamento da Cultura Organizacional é essencial para o desenvolvimento e crescimento de seu negócio. E, se você também quer saber como gerir a cultura da sua organização clique no link abaixo e conheça o CTT Practitioner!

Coaching: origem e significado

Por Dan Porto, sócio-diretor e head de Coaching da Crescimentum

 

Muitos de vocês já ouviram falar de Coaching, sobre a origem dessa prática, sobre o profissional Coach e, provavelmente, sobre comparações entre Coaching, Mentoria, Terapia etc.

 

Este artigo tem o objetivo de esclarecer a origem e significado da palavra e explicar resumidamente como pode ser utilizado na prática. Começaremos pela origem da palavra. O termo Coaching surgiu em 1500 na Inglaterra, quando era utilizada para descrever os cocheiros, que eram os profissionais que conduziam as carruagens (coche) até seu destino.

 

Já em 1850 as Universidades inglesas passaram a usar o termo para se referirem ao tutor ou profissional que auxiliava os estudantes a se prepararem para os exames. Somente em 1950, o Coaching foi adotado pela literatura gerencial e classificado como uma habilidade própria da liderança, passando a ser frequentemente utilizado no ambiente corporativo.

 

E, assim, na esteira de um olhar mais dedicado ao desenvolvimento de pessoas, a técnica passou a constituir uma fundamental ferramenta para líderes.

 

Atualmente a definição que melhor representa o Coaching praticado nos diferentes contextos foi cunhada pela ICF (International Coaching Federation) como sendo “um processo instigante e criativo que visa liberar o potencial para máxima performance”.

 

O processo como descrito na definição se dá entre o coach (profissional que realiza o processo) e o coachee (cliente que passa pelo processo de coaching) em uma parceria com foco em desenvolvimento. Ajudar as pessoas a se conhecerem, transformar suas metas em planos de ação e manterem-se comprometidas durante o processo é o propósito do coach. Uma missão que é movida pelo interesse genuíno em apoiar e incentivar indivíduos a serem criativos e alcançarem seu máximo potencial para uma vida extraordinária.

 

O Coach usa entre outras habilidades, a escuta ativa e faz as perguntas poderosas a fim de que o coachee explore sua situação atual, seus objetivos, as alternativas que possui e o plano de ação a ser adotado em busca do que almeja. Galileu Galilei viveu no século XVI, mas já antecipava a tarefa do coach com a frase: “Você não pode ensinar algo a um homem. Você pode somente ajudá-lo a descobrir sozinho”.

 

Agora que já entendemos um pouco sobre o que é coaching, vamos atentar para como ele funciona na prática.

 

  1. Uma pessoa contrata o profissional coach que mais se adequa com o seu perfil. O processo de Coaching pode variar entre 6, 8, 10 e 12 sessões, com periodicidade quinzenal, e cada sessão tem a duração de 1h até 1h30;
  2. A primeira sessão é chamada de Empatia, onde o coachee terá a oportunidade de conhecer o coach, o objetivo é que o cliente perceba se aquele é o profissional que ele se sente confortável em seguir a diante, se não, ele tem a oportunidade de conhecer outros coaches;
  3. As 2 próximas sessões irão propiciar o autoconhecimento, a definição do objetivo estratégico do processo e a criação de visão de futuro do que se deseja alcançar.

 

A partir da 3ª sessão até o fechamento acontecerá o desenvolvimento e os planos de ação para o alcance da meta e objetivos definidos.

 

Aqui fizemos apenas uma introdução ao tema. Construímos o conceito de coaching e em nossas próximas conversas veremos quais são os tipos, a aplicação de coaching na Liderança, e outros tantos pontos que envolvem essa técnica poderosa no desenvolvimento humano.

 

Torne-se um coach profissional certificado pela Crescimentum e ajude a transformar o mundo por meio de conversas transformadoras. Inscreva-se na próxima turma de nossa Certificação Profissional em Coaching.

 

Até a próxima!

Qual é o propósito da sua liderança?

Para responder essa pergunta tão simples e, ao mesmo tempo, profunda, é preciso olhar para sua história de vida e encontrar as motivações que te trouxeram até aqui, refletir sobre quais foram os momentos decisivos em sua vida, que pessoas e experiências fizeram parte disso e, principalmente, qual o significado que você dá a estes eventos.

 

Segundo Stephen Covey, não somos produto do nosso passado ou de nossa genética, tampouco somos resultado do tratamento que recebemos das outras pessoas que, sem dúvida, nos influenciam, mas não determinam quem realmente somos.

 

De fato, nossa biologia não determina nossa biografia, porque esta, nós escrevemos todos os dias através do poder de
nossas escolhas. Eu posso escolher ser um líder inspirador, que se conhece, que valoriza e potencializa seus
talentos, que reconhece suas vulnerabilidades e, por não temê-las, tem a liberdade e segurança de expô-las, pedir ajuda e se completar em sua equipe, ou ser um líder “super-herói”, que trabalha para ter seguidores e não sucessores.

 

Qual é a sua escolha? O que te motiva a liderar? Como a sua equipe o vê? Que diferença você faz na vida das pessoas que trabalham com você? Responder essas perguntas é fundamental para encontrar um propósito, não só na sua
liderança, mas em tudo o que você se propõe a fazer.

 

Como menciona Kopp, “descubra o que o apaixona e inspire os outros a se unir à causa”. Liderança não é um destino, mas um caminho, uma jornada árdua, longa, sem atalhos, que envolve sacrifícios, doação e, deixar o seu ego em segundo plano.

 

As pessoas precisam ver em você alguém que pode fazê-las chegar em um lugar, o qual sozinhas elas não conseguiriam. Esse é um dos desafios da liderança, e para isso é preciso querer percorrê-lo, encontrar um sentido nessa caminhada, ser guiado por uma bússola, que vai lhe dar um norte e uma direção.

 

Essa bússola, segundo Bill George se baseia no que mais importa a você, os seus valores mais caros, suas paixões e motivações, suas fontes de satisfação na vida. Liderança é uma jornada que começa pelo lado de dentro, por isso, antes de conhecer e liderar outras pessoas, é preciso fazê-lo a si mesmo, por meio de autoconhecimento e autoliderança.

 

Respeitar e honrar sua história, enxergar as lições aprendidas com os sucessos e fracassos, ser resiliente para recomeçar, expandir seus talentos, e se orgulhar da pessoa que você vê todo dia no espelho.

 

Por Renata Furlan, trainer da Crescimentum

Espere sempre pelo Melhor!

Por Marco Fabossi, sócio-diretor da Crescimentum

 

Há poucos dias eu participava de uma reunião com um cliente, numa de suas concorridas salas e, como às vezes acontece, a reunião atrasou.

 

Pelo vidro, podíamos observar do lado de fora um certo movimento daqueles que esperavam pra ocupar a sala no horário que haviam reservado, e que havia sido “invadido” por nós.

 

Subitamente, alguém abre a porta, coloca a cabeça na fresta e, antes mesmo que ele dissesse qualquer palavra, todos os que estavam na reunião começaram a fechar os seus computadores e recolher as coisas pra deixar a sala, quando ele nos interrompeu e disse:

 

– Desculpem, mas é só pra avisar que vocês podem continuar com a reunião por mais alguns minutos porque a pessoa que estou esperando ainda não chegou.

 

Todos respiraram aliviados, abriram novamente seus computadores, e então seguimos com a reunião ainda um pouco preocupados com uma provável interrupção a qualquer momento, que foi exatamente o que aconteceu poucos minutos depois.

 

A mesma pessoa abre a porta e, antes de que dissesse uma única palavra, todos passaram a recolher as coisas, fechar seus computadores e preparar-se pra deixar a sala, quando ele sorriu e disse:

 

– A minha reunião foi cancelada. Vocês podem continuar utilizando a sala.

 

Todos se entreolharam, sorriram, e seguimos com a reunião.


Eu tenho estudado muito sobre Neurociência, como o cérebro funciona, seus impactos no comportamento humano e, principalmente, como esses comportamentos afetam o coaching e a liderança no dia a dia. E, nessa história, podemos observar uma característica interessante do cérebro humano: é natural que esperemos pelo “pior”.

 

A principal função do cérebro é manter-nos vivos, por isso, ao capturar com os sentidos aquilo que acontece à nossa volta, ele prioritariamente classifica essas situações em “ameaças” ou “recompensas”, e nos instrui sobre como agir.

 

É isso que nos leva a lutar, fugir ou “congelar” quando percebemos algum perigo ou “ameaça” no dia a dia. O simples ato de olhar para os dois lados antes de atravessar a rua é um exemplo simples dessa característica do cérebro; ao olhar e perceber que um carro está se aproximando, você “congela”, espera o carro passar, e só então segue.

 

Neste contexto, um dos pontos mais importantes a considerar é que, como sua principal função é manter-nos vivos, o cérebro tem mecanismos muito mais “evoluídos” pra detectar “ameaças” do que para reconhecer “recompensas”, ou seja, o cérebro tende naturalmente a esperar mais pelo pior, do que pelo melhor.

 

Essa característica certamente nos protege, mas também tende a nos levar a níveis de preocupações que podem disparar comportamentos desproporcionais ao fato. Mas o que fazer então, se esta é uma característica nativa do cérebro? Existe esperança?

 

Sim! Outra importante descoberta da neurociência é que o cérebro é “plástico”, ou seja, é modificável, é treinável. Nosso cérebro tem uma capacidade quase que “infinita” de transformação e, portanto, pode ser “treinado” para reagir de maneira diferente.

 

O cérebro é muito rápido em “formar uma opinião” sobre qualquer coisa, situação ou pessoa; ele leva cerca de 1/20 de segundos para fazê-lo, ou seja, é praticamente impossível impedir que o cérebro forme uma opinião sobre algo ou alguém, porque isso é inconsciente, mas é plenamente possível treinar o cérebro sobre o que irá fazer com essa opinião, porque isso está sob nosso controle.

 

Como disse Martinho Lutero: “você não pode impedir que os pássaros voem por sobre a sua cabeça, mas pode evitar que eles façam ninhos”.

 

Então, que tal trocarmos o viés negativo pelo positivo? Começando por ocupar a mente com coisas positivas, com boas expectativas em vez de preocupações, ajudando seu cérebro a perceber que grande parte dessas preocupações que apenas ofuscam o seu foco, quase nunca se concretizam (já pensou nisso?).

 

Não é fácil, mas é necessário. No início pode ser complicado, mas com disciplina e persistência, sua neuroplasticidade o ajudará a desenvolver uma capacidade maior de esperar pelo melhor.

 

E quando você espera o melhor, seu ânimo, motivação, humor e entusiasmo mudam, passa a confiar mais e relacionar-se melhor com as pessoas, “baixa a sua guarda”, e faz com que sua postura e suas atitudes sejam muito mais positivas, aumentando assim sua capacidade de lidar com problemas reais (e não apenas imaginários), caso eles apareçam.

 

Agora, imagine como isso pode impactar a sua liderança e os resultados de sua equipe!

 

Então, não perca tempo. Comece a treinar o seu cérebro para esperar sempre pelo melhor!

Tomada de decisão: uma arte a ser estudada

Tomar decisões é uma atividade que praticamos diariamente, de uma forma ou de outra. Podemos até mesmo tomar a decisão de não tomar nenhuma decisão. Enfim, não temos como escapar. Por isso a habilidade de tomar decisões eficazes é uma das competências mais importantes que uma pessoa pode desenvolver.

 

Quando desenvolvemos um modelo bem-sucedido de tomar decisões temos os seguintes ganhos:

• Aumento da segurança e da confiança em um momento de decisão.
• Cada vez mais as decisões passam a ser tomadas de forma rápida.
• Quanto maior a responsabilidade, maior é o impacto das decisões.
• Essencial para momentos de crise.
• Permite maior competitividade no mercado.
• Uma das variáveis que mais se relaciona com o sucesso de executivos é a capacidade de tomar decisões complexas.

Existem quatro grandes tipos de decisões a serem tomadas no nosso dia a dia:

1. Decisões intrapessoais ou individuais – são as decisões que só afetam o meu bem estar e o de mais ninguém, como: “ devo dormir mais 40 minutos ou levanto e pratico exercícios?”
2. Decisões interpessoais – são as decisões que afetam também o bem estar de outras pessoas, como: “ devo sair pra jantar com a minha esposa ou fico em casa vendo futebol?”
3. Decisões de grupo – precisam ser tomadas por grupos de diferentes formas e tamanho.
4. Decisões organizacionais – decisões que podem ser tomadas por pessoas ou grupos, mas que impactam as empresas e seus resultados no seu dia a dia.

Independente do tipo de decisão a ser tomada, existem dois grandes aspectos que precisam ser considerados para uma boa escolha: pessoas e processos. Pessoas impactam as decisões por seus estilos e características distintas usadas durante os processos.

 

Já o processo de tomada de decisão pode ser usado por qualquer pessoa para melhorar o seu resultado. Quando pensamos no fator pessoas, temos que refletir sobre quais as características de um bom tomador de decisão. Pesquisando os melhores autores sobre o tema, gostei muito da lista desenvolvida por Murringhan Mowen em seu livro The art of high stakes decision making.

 

Segundo o autor as características são:

1. Focam no processo e não no resultado;
2. Aprendem com a experiência;
3. Eles têm diversão em experimentar;
4. Têm visão sistêmica;
5. Sabem quando delegar/empoderar;
6. Eles sabem quando pedir ajuda;
7. Eles implementam as decisões com precisão e força.

A primeira característica chama a atenção por ser bem polêmica. Será que eu não deveria focar no resultado para tomar uma decisão melhor? Eu tendo a concordar com o autor. Acredito que uma decisão tomada de forma correta, seguindo um processo organizado, tende ao longo prazo a ter melhores resultados.

 

Focar somente no resultado pode fazer com que o tomador de decisão pule etapas ou ignore o processo e comprometa a decisão em si. Quanto às outras características não tenho muitos questionamentos. A reflexão que fica
para você leitor é: quais dessas características você já tem desenvolvidas e quais você precisa desenvolver?

Agora que já entendemos as características dos tomadores de decisões eficazes, vamos ao mais importante: o processo. O processo é a chave da eficácia na decisão, pois qualquer pessoa pode tomar uma decisão melhor se ela se propuser a seguir um processo bem desenhado.

 

Por isso, depois de pesquisar junto aos meus clientes de Coaching, resolvi desenhar um processo que considero muito útil para ajudar qualquer pessoa a tomar decisões melhores. Esse processo divide a decisão em quatro fases:

 

1. Definição do problema ou da oportunidade

Nessa fase, temos que definir com clareza quais são os objetivos da decisão a ser tomada e
os resultados esperados. Parece incrível, mas muitas decisões erradas são tomadas nas
empresas porque as pessoas não conversam sobre isso. É nessa fase também que temos
que definir quais serão os critérios utilizados para tomar a decisão, especialmente decisões
de grupo. É aqui também que definimos quem participa da decisão e como participar. É uma
fase que não pode ser pulada nem eliminada.

 

2. Discussão

Nesse momento do processo recolhem-se todas as informações necessárias. Baseando-se
nas mesmas alternativas, identificam-se três ou quatro para serem analisadas e comparadas.
É muito importante buscar sempre mais alternativas antes de seguir em frente. Depois

disso precisam ser avaliados riscos e benefícios de cada alternativa para que se possa
compará-las.

 

3. Tomada de Decisão

O fato de uma decisão ser baseada em um processo bem definido não implica em eliminar
os fatores emocionais e a intuição do processo. No momento de decidir, tudo deve ser
levado em consideração.

 

4. Implementação

Chegou a hora de avaliar a decisão e implementá-la. Temos um check-list bem simples para avaliar uma decisão, o que ajuda muito na reflexão e pode também melhorar as próximas decisões.

 

Enfim, vencidas as quatro fases, com certeza teremos uma decisão bem pensada e avaliada. Muitas pessoas acham que não há tempo para seguir um processo como esse no dia a dia das empresas. Eu faria a seguinte pergunta: quanto tempo te custou sua última decisão errada?

 

Por Arthur Diniz, CEO da Crescimentum

Coaching: Perguntas Poderosas?

Por Marco Fabossi, sócio-diretor da Crescimentum

 

O poder de uma pergunta não está em sua complexidade, mas na profundidade da reflexão que ela causa e nos insights que produz, por isso, ainda que simples, as perguntas podem ser muito poderosas e nos conduzir à boas reflexões, descobertas, ideias, ações e conquistas.

 

Acredito que você tenha estabelecido objetivos importantes para sua vida neste ano, certo? Pois bem, escolha um deles e faça as quatro perguntas que sugiro a seguir. São perguntas simples, mas poderosas, que, respondidas com sinceridade e acompanhadas de ações concretas, certamente produzirão resultados extraordinários em sua vida!

 

Por quê? Procure encontrar o propósito mais profundo e verdadeiro que sustentará aquilo que você deseja, e este propósito o(a) manterá vivo(a) e entusiasmado(a). Entenda as razões e os motivos verdadeiros daquilo que busca.

 

Pergunte-se: Por que eu devo fazer isso? Por que isso é importante pra mim? Entenda os motivos mais profundos pelos quais isso deve ser feito. Enquanto não houver clareza de propósito, os “motivos para a ação” (motivação), serão frágeis e insuficientes para conduzi-lo(a) em direção àquilo que deseja.

 

Enfim, encontre o verdadeiro propósito de suas escolhas e, quando possíveis obstáculos surgirem, lembre-se dele. Isso lhe trará força, motivação e entusiasmo para manter o foco, disciplina e persistência necessários para conquistar aquilo que deseja.

 

Por que não? O que o(a) impede de fazer isso? Muitas vezes, seguimos demorando pra fazer alguma coisa, simplesmente porque achamos que deveríamos ter feito antes, e julgamos ser tarde pra fazê-la agora… mas, por que não?

 

Se responder sinceramente, descobrirá que não existem motivos reais para deixar de fazer o que tanto deseja. Então, por que não começar algo novo? Por que não criar novos hábitos?

 

Por que não começar a fazer atividade física? Por que não parar de fumar? Por que não escrever um livro? Por que não voltar a estudar? Por que não arriscar? Por que não?

 

Por que não eu? Se alguém tem que fazer algo por você, esse alguém é você! Quando encontramos o verdadeiro propósito para fazer algo, e descobrimos que nada nos impede de fazê-lo, a próxima pergunta é “por que não eu?”.

 

Alguém tem que começar a fazer esse “negócio”! Alguém precisa começar a falar mais “eu te amo” nesse relacionamento: por que não eu? Alguém tem que propor uma nova ideia: por que não eu?

 

Alguém tem que começar a reconstruir as relações de confiança na equipe: por que não eu? Alguém tem que perdoar: por que não eu? Alguém tem que dar o primeiro passo: por que não eu?

 

Por que não agora? Como disse Chico Xavier, “Ninguém pode voltar atrás e fazer um novo começo. Mas qualquer um pode recomeçar e fazer um novo fim”, e o melhor momento para começar a fazer esse “novo fim” é agora.

 

Se alguma coisa tem que ser feita, se não há razões concretas para que isso não seja feito e, se você mesmo pode fazer, então a última pergunta poderosa é: Por que não agora? Talvez esteja esperando pelo “momento perfeito”, mas o melhor momento é agora.

 

É por isso que o “agora” se chama “presente”: um presente de Deus para que você faça o que precisa ser feito. Então, por que não agora?