Protagonismo na Gestão

Jonas Duarte, Diretor Crescimentum

 

Quando perguntamos em nossos treinamentos o que as pessoas entendem pela palavra Protagonismo, recebemos diversas respostas interessantes como: o que pilota a sua vida, quem assume o papel do dia a dia, o principal, entre outras.

 

Ser protagonista é tudo isso, mas antes de qualquer coisa precisamos entender que é uma atitude, mais do que uma forma de lidar com a vida, é saber lidar com os obstáculos que ela nos apresenta.

 

“O desafio não são os problemas e sim como lidamos com eles”, é o discurso das pessoas protagonistas. Problemas existirão sempre, simplesmente resolvemos um, aprendemos ao máximo com ele e aguardamos o próximo obstáculo para tentarmos lidar melhor.

 

Os protagonistas adoram um problema, pois o enxergam como grandes amigos, mestres que os ensinam a principal forma de aprendizado que é a prática e a vivência.

 

Quando assumimos o papel do líder protagonista, somos um líder que assume riscos, que procura várias formas de fazer o mesmo, que está sempre inovando, ou seja, tentando algo novo e, principalmente, somos otimistas por natureza, com aquele “brilho nos olhos”, tendo o entusiasmo como aliado do nosso dia a dia.

 

Esse exemplo é o que impulsiona as pessoas e as inspira. O líder que faz com que seus liderados o sigam e estejam sempre conectados com o propósito em que ele acredita, pois o líder protagonista tem como característica marcante saber exatamente o papel que exerce, onde está e aonde quer chegar.

 

Esse é seu grande trunfo, pois saber onde queremos chegar é o primeiro passo para acordarmos motivados e sairmos de casa todos os dias!

 

A boa notícia é que nós podemos assumir o papel de protagonistas simplesmente com uma mudança de atitude, pois não somos protagonistas e, sim, estamos protagonistas.

 

O primeiro passo é identificar e ter a consciência do nosso papel na vida e, como costumamos falar na Crescimentum, ter consciência já é metade do caminho andado.

 

Fica fácil identificar o quanto você está vítima, sempre se colocando como o prejudicado, campista, mantendo-se no mesmo lugar onde está seguro; ou protagonista, buscando sempre o melhor.

 

Vou dar algumas dicas para que você tenha a consciência de qual papel está exercendo hoje.

 

Primeiramente, quando você recebe um aumento de 0,5%, como você reage? Seu comentário é “só isso?” ou “melhor que nada”? Quando você está passando por uma crise de mercado, como você lida com a situação?

 

Entra na crise e vive comentando para todos: “nossa que crise”, “a pior da história” ou “crise vem e vai, enquanto uns choram outros fabricam lenços”, “é passageira”.

 

Você tem perguntado o porquê de fazer as coisas que faz? Ou faz só por fazer, porque todo mundo faz deste jeito?

 

E por fim, você assume riscos? Ou vive naquela zona de conforto gostosa que deixa você bem tranquilo e feliz, pois afinal você faz o que pedem e pronto, nada mais.

 

Reflita sobre as suas respostas para cada pergunta, tenho certeza que você vai conseguir identificar qual papel está exercendo. Tendo a consciência do papel que você assume, é a sua atitude de agora em diante que vai fazer com que você continue ou torne-se um protagonista da sua vida!

 

Assumir as rédeas e acreditar no que está fazendo fará de você um Líder do Futuro, causando impacto positivo no dia a dia de seus liderados.

 

Sendo protagonista nós acreditamos que todos nós temos os recursos necessários para tomarmos as rédeas de nossas vidas. Faça o teste, e veja os resultados que você irá colher.

 

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6 passos para o alinhamento estratégico e construção de equipes de alta performance

Por Arthur Diniz, CEO da Crescimentum

 

Janeiro tem sido um mês intenso e maravilhoso pra mim. É sempre nessa época do ano que paramos todas as áreas da Crescimentum para reflexão e revisão de Missão, Visão e Valores, e também para definirmos com clareza nossas prioridades para o ano, metas por produto, OKRs e planos de ação. O grande benefício que temos pra fazer isso bem feito é que não fazemos internamente nada que não fazemos por nossos clientes e recomendamos fortemente que façam semestral ou anualmente. Afinal, conduzimos esse trabalho em Team Buildings há mais de 15 anos em empresas de todos os tamanhos e diferentes segmento.

 

Seguimos o seguinte roteiro:

  1. Tudo começa com a revisão de missão e visão de cada área, que a cada ano é composta por integrantes diferentes dos que construíram no ano anterior.
  2. O segundo passo é refletir como cada área está vivendo ou não os valores da empresa. Com dinâmicas simples conseguimos entender claramente os valões mais vividos e menos vividos por cada área. E nessa fase sempre temos surpresas, pois os resultados de cada área variam radicalmente. Ajudamos então cada equipe a trabalhar planos e acordos de convivência para que possam vivenciar ao máximo os valores da organização. Afinal, eles são a base da nossa cultura.
  3. O próximo passo é criarmos os nossos OKRs. Para quem não conhece Os Objectives and Key Results (OKR) foram criados pelo ex-CEO da Intel, Andrew S. Grove, mas se tornaram mais conhecidos quando, em 1999, um dos investidores do Google, John Doerr, apresentou a metodologia para os funcionários da empresa em volta de uma mesa de ping pong. Os OKRs respondem a duas grandes perguntas: Para onde queremos ir e como vamos saber que estamos atingindo nossos objetivos. Definimos então placares mensais, trimestrais e anuais para acompanhamento.
  4. O quarto passo a sera dado é a definição de planos de ação com responsáveis e datas e também que squads serão criados para alguns desafios específicos.  Squad é um termo bastante conhecido e que ganhou visibilidade, pois é uma das formas como a Spotify, empresa sueca de streaming de música, organiza e estrutura seus times. É um time cross-funcional que vai trabalhar dentro da metodologia agile para acelerar entregas que envolvam múltiplas áreas. Nesse modelo de trabalho, não há uma figura de liderança formal. As lideranças são mais orgânicas, já que os times são auto-geridos. Eles se baseiam em aspectos técnicos e funcionais do trabalho e de seus projetos. Se você ou sua empresa, seja ela uma startup ou uma das 500 maiores do Brasil, quiserem saber mais ou receber propostas para projetos como esse basta entrar em contato comigo ou com qualquer colaborador da Crescimentum. Vamos adorar ajudar. Beijos a todos e Feliz 2019.
  5. O quinto passo é a nossa já tradicional troca de feedbacks, com transparência e muito amor para desenvolver a todos.
  6. O passo final é a criação e celebração de acordos de convivência que vão nortear a equipe e suportar a relação de confiança de cada grupo. É a alavanca mais importante para que possamos atingir resultados extraordinários.

 

Quem quiser conversar mais sobre o assunto ou entender como podemos ajudar a sua empresa nesse tipo de construção, basta me chamar ou contatar um consultor da Crescimentum. Amamos o que fazemos e queremos muito ajudar a todos para que possamos atingir resultados cada vez melhores e fazer esse país crescer e atingir todo o seu potencial.

 

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Feliz 2019

Coaching com Inner Game: um novo olhar

Quantos de nós já se perceberam totalmente focados em resultados, de um futuro próximo ou distante, e nos desconectamos do que acontece ao nosso redor? Muitas vezes não nos sentimos presentes naquilo que fazemos e, tampouco, com as pessoas próximas a nós.

Quantos obstáculos existem em nossa mente que inibem a excelência do desempenho?

 

Quantas vezes já escutamos aquelas frases clichês como “seja o protagonista de sua vida”, “não dê poder para o ambiente”, “tenha hábitos de sucesso” e uma do Ghandi, que particularmente gosto bastante, “seja a mudança que quer ver no mundo”.

 

Apesar de respeitar todas essas afirmações, alguns acreditam que é só pensar positivo que tudo dará certo. Porém, você já se deu conta do quanto demoramos a nos livrar de um mau hábito e aprender um novo?

 

Agora, imagine todos esses desafios de concentração, desempenho, falta de presença, mente relaxada sendo enfrentados diariamente pelos líderes atuais, que buscam incansavelmente a alta performance: ao menos por aqueles que acreditam no seu propósito como líderes.

 

Esses desafios são os mesmos para todos os líderes, a questão é: como efetivamente entender o que acontece no nosso interior para de fato gerar uma mudança efetiva?

 

Nos últimos 10 anos como Coach, Trainer e Professor em Liderança tenho vivenciado grandes mudanças de comportamento e transformações maravilhosas em vários profissionais. Descobri várias maneiras de provocar a mudança nas pessoas, principalmente através do coaching e do nosso programa de imersão em liderança, o Líder do Futuro, no qual já desenvolvemos milhares de líderes e obtivemos vários cases de sucesso.

 

Porém, em janeiro, tive uma experiência ainda mais enriquecedora sobre a poder do coaching. Como acredito que estamos em constante aprendizado, participei da certificação internacional do Inner Game School of Coaching, com o pai do coaching, Tim Gallwey. Foram dois encontros no Brasil e um na Califórnia, em Westlake Village.

 

Foi um momento de profundo aprendizado e simplicidade, no qual tive contato com a essência do coaching. Estar na presença desse profissional de 75 anos de idade, entre outros profissionais que lá estavam, me trouxe insigths e mudanças simples no pensar e no agir como pessoa, líder e principalmente como coach.

 

Tim Gallwey iniciou o seu trabalho através do jogo de tênis, que resultou na publicação do livro: O Jogo Interior de Tênis. Na obra, ele fala da queixa mais comum dos esportistas que é: “não que eu não saiba o que devo fazer, é que eu não faço aquilo que sei”.

Isso me levou a refletir sobre os milhares líderes que já treinei, e ainda treino, que sabem tudo sobre liderança: o que é, como diferenciar bons de maus líderes, identificar as principais características de seus liderados, os maiores desafios no cenário atual etc.

 

Mas, quando recebem uma avaliação 360a inesperada e, algumas vezes, totalmente oposta a tudo aquilo que sabem, alguns dizem: “não que eu não saiba o que fazer, é que algumas vezes não consigo fazer aquilo que sei”. O que realmente nos atrapalha para sermos mais eficientes?

 

Existem momentos nos quais nos esforçamos acima do normal para alcançar um resultado medíocre, ou até satisfatório, mas, você se recorda de alguma situação que, com menos esforço, o resultado foi excelente? Quando você se sentiu na “vibe”, quando até algumas pessoas comentaram que você estava impossível, naquele momento em você estava conectado com tudo o que fazia.

 

De maneira simples, é disso que se trata o Inner Game. Temos uma voz interior que muitas vezes nos atrapalha, que quer controlar tudo, uma voz julgadora que aparece quando o “eu” está falando comigo mesmo. Mas quem é esse “eu” e o “comigo mesmo”?

O “eu” controla, julga e dá instruções, o “comigo mesmo” executa e, após a execução, o “eu” faz a avaliação do resultado. Tim Gallwey chama o primeiro de EGO1 (instrutor) e o segundo de EGO2 (realizador). Um exemplo que adorei é a criança que aprende a andar.

 

Ninguém a ensinou como dar cada passo e como deveria fazer; ela simplesmente aprendeu vendo e executando, sem o julgamento dela mesma. Vocês já perceberam o quanto uma criança fica concentrada quando está brincando, o  quanto ela se conecta com o que ela faz? Será que hoje, como adultos, conseguimos fazer isso?

 

Quantos pensamentos, julgamentos e críticas nos atrapalham de realizar tudo o que fazemos no dia a dia? Apliquei esse conceito na minha vida pessoal e tive duas experiências de sucesso que gostaria de compartilhar.

 

No final de semana seguinte ao da certificação, viajei à praia para descansar e praticar um esporte que adoro, o surf. No sábado entrei no mar com foco em “pegar” a melhor onda, totalmente focado no resultado. Já fazia alguns meses que não entrava no mar para surfar e saí de lá frustrado, pois o esforço foi grande, mas o resultado insatisfatório.

 

No domingo fui novamente para o mar e antes de entrar pensei: “surfar me relaxa, me conecta com a natureza, me sinto livre” e lembrei dos conceitos do Inner Game. Esqueci a meta de performance, parei para prestar atenção no que estava acontecendo e deixei fluir.

 

Criei apenas um foco de atenção, que foi o de observar como eu estava subindo na prancha, e deixei acontecer. Fiquei impressionado com o resultado. Peguei todas as ondas, foi aí que veio a performance, aprendizado e a diversão.

 

No sábado havia utilizado totalmente o meu EGO1 para controlar, dar instruções e esforço sem aprendizado e diversão. Já no domingo, sai do mar sorrindo e um pouco impressionado com a simplicidade do processo do Inner Game. Quando aumentamos a nossa consciência e nos conectamos com nós mesmos, o resultado é consequência.

 

Na outra experiência, fui para academia treinar uma modalidade que combina Ginástica Olímpica, Atletismo e levantamento de peso, chamada de Cross Fit. É um treinamento intenso, bastante desgastante, exige muito da resistência física e, em alguns casos, provoca a sensação do querer desistir.

 

Estava finalizando o treino e já estava sem forças e nenhuma resistência, quando parei e pensei no Inner Game. Comecei a prestar atenção apenas na minha respiração e nas batidas do coração, me esqueci do cansaço físico e das dores no corpo. Resultado? Finalizei todos os movimentos sem sofrimento e sem julgamento.

 

Antes de focar na respiração e nas batidas do coração, meus pensamentos eram: por que estou fazendo isso? Que exagero? Já estou cansado, já chega, posso parar, não volto mais. Esses pensamentos sumiram, dando espaço à execução com excelência e performance.

 

Na prática, a equação que garante esse resultado é bastante simples: (P = p – i), onde P = Performance, p = potencial e i = interferência.

 

Se criarmos maneiras de diminuir as interferências do EGO 1, conseguiremos atuar com nosso potencial máximo, é como tirar o “lixo” da nossa mente, diminuir as distrações que só nos atrapalham. No coaching individual, utilizei com vários dos meus clientes, em diversas situações, (o simples método que requer que eles se concentrem apenas em algo específico diminuiu a interferência.)

 

Lembro-me de outro exemplo: utilizei com uma equipe de vendas, em um coaching de equipe o mesmo método. Notei de início que o estresse resultante da meta de performance tirava o foco no atendimento ao cliente, e isso afetava o desempenho como um todo: criou-se um círculo vicioso.

 

Eu não foco no atendimento porque tenho que focar no resultado, não atinjo resultados porque não foco no atendimento. Apesar de vários feedbacks que a equipe recebia sobre os atendimentos prestados, no momento em que a cobrança pelos resultados chegavam, a equipe se esquecia do atendimento e o estresse tomava conta.

 

Para entender melhor o cenário, muitos integrantes da equipe entendiam que focar no atendimento ao cliente era agradá-lo e para isso ficavam com conversas intermináveis sem objetivos e sem entender a necessidade e o perfil do cliente e, quando a pressão aumentava, a objetividade era confundida com não atender o cliente.

Eu simplesmente os questionei com as seguintes perguntas:

  • Quanto tempo você dedica em cada atendimento com o cliente?
  • No final de cada atendimento, quais respostas foram obtidas?
  • Essas respostas são todas aproveitadas e pertinentes para satisfazer as necessidades dos clientes?
  • Quantas perguntas são feitas?

 

Eles não souberam me responder. Pedi para que cronometrassem por uma semana quase todas as ligações e quantificassem as perguntas e as qualificassem. O resultado foi surpreendente, pois o foco ficou em cronometrar e prestar atenção às perguntas, o que consequentemente diminuiu o tempo das ligações, aumentou a qualidade de briefing e propostas, e resultou em mais fechamentos.

 

Com isso, quase toda a equipe passou a diminuir as interferências que todos tinham e atuaram bastante na realização do EGO2, sem os julgamentos, críticas e avaliações. Aprendi, e estou aprendendo, a praticar o jogo interior: explorar o potencial ilimitado que existe dentro de cada um de nós.

 

O Inner Game é um conceito a ser utilizado na vida de qualquer profissional seja no esporte, no coaching e principalmente na liderança. Focar mais no EGO2, me conectar com o que estou fazendo, sem julgamento, deixando acontecer e realizar com presença.

 

Como diz D.T.Suzuki, na sua obra Zen e a Arte de Atirar o Arco: “o homem é um ser pensante, mas se suas grandes obras são realizadas quando ele não está calculando nem pensando. O ‘ser criança’ deve ser restaurado por meio de longos anos de treino, no esquecimento de si mesmo”.

 

Por Paulo Alvarenga (P.A.), VP e sócio-fundador da Crescimentum

 

Para saber mais:

Livro: O jogo Interior do Tênis, W. Timothy Gallwey
Site: www.theinnergame.com.br

Como transformar a sua empresa numa organização que aprende

É muito interessante quando se fala hoje com profissionais de Recursos Humanos sobre organizações que aprendem. Todos querem trabalhar em organizações como essas, mas quase ninguém viu uma ou sabe exatamente como funciona. Como podemos então definir que organização é essa?

 

Tenho trabalhado para desenvolver líderes de alta performance nos últimos oito anos da minha vida e, cheguei a uma conclusão desafiadora: as organizações que terão sucesso no futuro serão aquelas que descobrirem como cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os níveis da organização.

 

Para me aprofundar mais sobre o assunto fui aos EUA aprender com o maior especialista sobre organizações que aprendem, Peter Senge. Autor do clássico “A Quinta Disciplina”, Senge vem se dedicando há anos em desenvolver esse tipo de organização.

 

Aprendi com ele, finalmente, o que é essa tão desejada empresa. Numa organização que aprende:

  • As pessoas sentem que estão fazendo algo que importa para elas pessoalmente e para um mundo melhor;
  • Cada indivíduo de algum modo está se expandindo, crescendo ou melhorando sua capacidade de criar;
  • As pessoas são mais inteligentes juntas do que separadas;
  • A organização continuamente torna-se mais ciente da sua base de conhecimento;
  • Visões do rumo da empresa emergem de todos os níveis. A responsabilidade da alta direção é gerenciar o processo pelo qual novas visões tornam-se visões compartilhadas;
  • Os empregados são convidados a tomarem conhecimento do que está ocorrendo em cada nível da organização de modo que eles possam entender como suas ações influenciam os outros;
  • As pessoas sentem-se livres para indagar uma as outras sobre suas premissas e modelos mentais;
  • Existem poucas vacas sagradas ou assuntos inabordáveis;
  • As pessoas se tratam com respeito, independente de terem opiniões diversas;
  • Ninguém é morto por cometer um erro.

 

Parece o mundo da fantasia, não? Mas a verdade é que é possível criar e desenvolver ambientes como esse com um plano estruturado e com muita disciplina. Através do estímulo à aprendizagem em equipe e ao pensamento sistêmico, as empresas poderão aprimorar a capacidade de criar, aumentar a habilidade de dialogar e pensar em conjunto, revisando os conceitos que possuem em relação ao mundo e desencadeando um processo de mudança
poderoso.

 

Vamos então ao plano. Precisamos desenvolver na organização três grandes capacidades: a capacidade de aspiração, a capacidade de desenvolver conversas reflexivas e a capacidade de entender a complexidade. Podemos então dividir nossa jornada em três grandes etapas. Vamos a elas:

1. Desenvolver a capacidade de aspiração:

Como o próprio nome diz, essa capacidade envolve levar a todos na empresa a aspirar algo, querer mais, sonhar etc. Numa empresa que aprende as pessoas querem chegar a um lugar melhor do que onde estão hoje. Tem ambição no bom sentido.

 

Elas têm o que comumente chamamos de visão de futuro. Essa visão de futuro precisa existir em duas grandes instâncias: pessoal e corporativa. As pessoas têm que desenvolver suas visões pessoais e juntas criarem também a visão do grupo e da empresa como um todo. Peter Senge chama a aspiração pessoal de domínio pessoal e a corporativa de visão compartilhada. Vamos falar sobre elas?

 

Domínio Pessoal

É a disciplina de continuamente esclarecer e aprofundar nossa visão pessoal, de concentrar nossas energias e transformar sonhos em realidade. É o alicerce espiritual da organização que aprende. Comprometimento com o próprio aprendizado, aprofundando o crescimento e visão pessoal.

 

Começa com a pergunta do que é realmente importante para você? É a disciplina do crescimento e aprendizado pessoal. As pessoas com altos níveis de domínio pessoal expandem continuamente sua capacidade de criar na vida os resultados que procuram e vivem suas vidas de forma criativa e não reativa.

 

Por isso vivem num estado de aprendizagem contínua. Dessa busca pelo aprendizado continuo surge o espírito da
organização que aprende. A energia construtiva que vem dessa capacidade é definida de forma brilhante na frase de Senge:

“A justaposição da visão (o que queremos) e uma imagem nítida da realidade atual (onde estamos) gera o que chamamos de ‘tensão criativa’; uma força que tenta unir os dois, causada pela tendência natural de se buscar uma solução. A essência do domínio pessoal é aprender a gerar e sustentar a tensão criativa em nossa vida. Não se pode entender a verdadeira visão sem levar em consideração a ideia de propósito. Entendo por propósito a razão de viver de uma pessoa.”

 

As melhores formas de se estimular o desenvolvimento do domínio pessoal numa organização são:

 

  • Criar uma organização segura para as pessoas criarem visões, onde o comprometimento com a verdade seja norma e onde o status quo seja questionado;
  • Os líderes devem assumir o compromisso com o bem-estar de seus funcionários;
  • Desenvolver uma visão de mundo mais sistêmica;
  • Expressar nossa visão e ouvir a dos outros;
  • O líder deve servir de exemplo, comprometendo-se com seu próprio Domínio Pessoal, buscando aprendizado e melhoria constante.

 

Visão Compartilhada

Visões compartilhadas são imagens que pertencem às pessoas que fazem parte de uma organização. Desenvolvem um senso de comunidade e dão coerência a diversas atividades. As pessoas buscam visões compartilhadas pelo desejo de se sentirem conectadas a um empreendimento importante.

 

Estimula o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elabora os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado.

 

Quando realmente compartilham uma visão, as pessoas sentem-se conectadas, ligadas por uma aspiração comum. Ela é essencial para a organização que aprende, pois fornece o foco e a energia para a aprendizagem. Surge sempre de visões pessoais e é assim que obtém energia para estimular o comprometimento.

 

É vital para a organização que aprende, pois fornece o foco e a energia para a aprendizagem. Ela muda o relacionamento das pessoas com a empresa. Em vez de “sua empresa”, ela se transforma em “nossa empresa”. Cria uma identidade em comum.

 

Para desenvolver essa competência a empresa precisa estimular a visão pessoal. As pessoas que têm uma forte noção de direção pessoal podem se juntar para criar uma sinergia em busca do que eu/nós realmente desejamos. A criação de uma visão compartilhada deve ser considerada um elemento central do dia a dia dos líderes e, para isso, devem estar dispostos a compartilhar continuamente suas visões pessoais. A participação e comprometimento são essenciais.

 

A disseminação dessa visão resulta de um processo de reforço de crescimento da clareza, do entusiasmo, da comunicação e do comprometimento. À medida que as pessoas falam nela, a visão se torna mais clara e cresce o entusiasmo pelos seus benefícios. A visão pinta o quadro do que queremos criar.

 

Por isso é fundamental que sejam criadas de forma compartilhada.

 

2. Capacidade de desenvolver conversas reflexivas

Desenvolver conversas reflexivas envolve trabalhar duas competências numa organização: modelos mentais e aprendizagem em equipe. Vamos começar então por modelos mentais.

 

Modelos Mentais

Modelos Mentais são pressupostos profundamente arraigados e generalizações que influenciam nossa forma de ver o mundo e agir. Os modelos mentais afetam o que fazemos, pois afetam o que vemos. Duas pessoas com modelos mentais diferentes podem observar o mesmo evento e descrevê-lo de forma diferente.

 

O problema com os modelos mentais não é o fato de eles estarem certos ou errados, mas sim quando eles existem abaixo de nosso nível de consciência. Estando inconscientes não os examinamos e dessa forma eles permanecem inalterados.

 

Há três facetas para desenvolver a capacidade da organização de trazer à tona e testar os modelos mentais:

 

  • Ferramentas que promovem a consciência pessoal e as habilidades reflexivas;
  • “Infraestruturas” que tentam institucionalizar a prática regular dos modelos mentais;
  • Uma cultura que promove questionamentos e desafios ao nosso pensamento.

 

Isso significa enfrentar as diferença entre o que dizemos (teoria esposada) e a teoria implícita no que fazemos (teoria em uso) e reconhecer os saltos da observação para a generalização. Significa expor o que normalmente não dizemos e analisar a eficácia dos modelos e das teorias para escolher os melhores e agir diferente.

Para exercitar essa competência precisamos estimular todos na empresa a:

  • Tornar seu raciocínio explícito;
  • Estimular as outras pessoas a explorar seus pontos de vista;
  • Estimular as outras pessoas a fornecer pontos de vista diferentes;
  • Fazer perguntas para entender os pressupostos de todos.

 

Aprendizagem em Equipe

O objetivo de desenvolver essa capacidade é transformar as aptidões coletivas ligadas ao pensamento e a comunicação, de maneira que grupos possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais.

 

Isso começa pelo diálogo, ou seja, a capacidade dos membros deixarem de lado as ideias preconcebidas e participarem de um verdadeiro pensar em conjunto. Para que uma organização desenvolva essa capacidade, é necessário ter um objetivo comum, ou seja, já ter desenvolvido uma visão compartilhada e domínio pessoal.

 

Sem essas capacidades desenvolvidas é muito difícil que haja aprendizagem em equipe. A aprendizagem em equipe tem duas dimensões críticas:

Discussão: análise de diversos pontos de vista trazidos pelas pessoas, muitas vezes
com o objetivo de fazer com que um grupo aceite a visão proposta.

Diálogo: ir além de qualquer compreensão individual. Os indivíduos ganham novas
perspectivas que não poderiam ser obtidas individualmente.

 

Na aprendizagem em equipe a discussão é a contraparte necessária do diálogo. Para que o diálogo verdadeiro aconteça, três condições são necessárias. Em todos os processos de Coaching de Equipe essas regras ficam claras:

1. Todos os participantes devem “suspender” seus pressupostos.

2. Todos os participantes devem encarar uns aos outros como colegas.

3. Deve haver um facilitador que mantenha o contexto do diálogo.

No início do processo é bem difícil para os participantes respeitarem essas regras, mas, com o tempo, eles percebem a diferença na profundidade do resultado. São pouquíssimas as organizações e os grupos hoje que têm essa capacidade muito desenvolvida.

 

3. Pensamento Sistêmico

Visão Sistêmica é a ultima capacidade fundamental e também a mais importante, pois integra todas as disciplinas anteriores. O pensamento sistêmico nos mostra de forma constante como as partes influenciam o todo. A visão sem o pensamento sistêmico acaba projetando lindas fotografias do futuro sem delinear os passos necessários para se chegar lá. É o pensamento sistêmico que coloca tudo junto.

 

  • Construir a visão compartilhada estimula o compromisso de longo prazo;
  • Os Modelos Mentais deixam claro quais são as limitações na forma da empresa ver o mundo;
  • A aprendizagem em Equipe faz com que todos cresçam juntos e se respeitando;
  • O Domínio Pessoal estimula todos na busca constante do próprio desenvolvimento;
  • O Pensamento Sistêmico é que faz tudo funcionar em conjunto com sinergia e sincronismo.

 

Esse é o caminho para se chegar a uma organização que aprende. Não é simples e nem fácil, mas, sem dúvida, vale a pena ser trilhado.

 

Por Arthur Diniz, CEO da Crescimentum

Você conhece os Limites da Delegação?

Muito se fala que um bom líder é aquele que desenvolve a sua equipe a ponto de se tornar dispensável, já que o papel da liderança não é estar na execução e, sim, nas atividades estratégicas.

 

Chega a ser um absurdo discordar disso – que quanto mais “mão na massa” esse líder for e mais focado em atividades que deveriam ser executadas por seus liderados, menor a possibilidade de reconhecer talentos na equipe, desenvolver pessoas e inspirá-las a buscar o crescimento profissional.

Como garantir a qualidade do desenvolvimento das pessoas

Falar de delegação é falar de desenvolver pessoas. Talvez uma atividade delegada pela primeira vez não tenha o resultado que teria se fosse feita pelo líder, mas com o tempo, com confiança e com ajustes através de feedbacks e ferramentas de coaching, a delegação se torna algo natural.

 

E desde que o líder esteja disposto a abrir mão de resultados próprios para aceitar resultados diferentes de outras pessoas, a prática mostrará a infinita capacidade de aprendizagem e desenvolvimento do ser humano.

 

Com o passar do tempo, o liderado se torna mais habilidoso em realizar as tarefas que lhe foram delegadas, podendo assim, assumir desde a estratégia de implantação até o final da execução, sem precisar necessariamente de opinião de seu líder. Chamamos essa prática de liderança através do empoderamento, em que o líder não se envolve e confia que a tarefa executada será entregue da melhor maneira possível.

Os benefícios serão naturais e virão com o tempo

Fazer dessa prática uma rotina traz o benefício de desenvolver a criatividade na equipe, o senso de responsabilidade e aumenta significativamente o comprometimento, já que existe uma tendência natural do ser humano de dar o máximo de si em atividades que ele próprio criou.

 

Por outro lado, essa rotina pode criar distanciamento do líder com seus liderados, fazendo com que o mesmo deixe de ser referência e, se o líder fizer o que é conhecido como “delargar”, acaba não acompanhando a atividade de seu liderado e passa a não ter conhecimento de possíveis erros ou pontos de melhoria nas práticas da equipe. Muitas vezes, com as melhores intenções, isso acaba prejudicando o desempenho de seu liderado, de sua equipe, de sua área e finalmente de sua empresa.

 

É preciso ter em mente que o papel da liderança é desenvolver pessoas e que isso também implica acompanhar, estar próximo e manter bons relacionamentos com os liderados, ainda que os mesmos sejam independentes e excelentes no que fazem. E, para que isso aconteça, vale a pena reservar momentos de checkpoint e de confraternização com a equipe, afinal de contas, passamos grande parte dos nossos dias com eles.

Que tal começar agora mesmo?

O conteúdo foi relevante a você? Que tal aplicá-lo na prática e entender de que forma você, como líder, pode aproveitar o melhor do potencial da sua equipe? Conheça agora mesmo nossas opções de cursos abertos e entenda qual delas atende melhor sua necessidade e poderá te ajudar nos seus desafios!

A importância do Quociente Emocional e como ele pode beneficiar seus resultados

Ao longo das últimas décadas o caminho para o topo nas organizações costumava ser claro, bastava apresentar resultados financeiros e bater metas que a promoção era uma consequência natural. Com alguns anos de dedicação, muito suor, alguns esbarrões nos concorrentes e a experiência necessária, o cargo desejado seria apenas uma consequência.

 

A cultura de busca implacável pelo resultado transformou alguns ambientes de trabalho em arenas de batalha pela sobrevivência, onde o mais agressivo é considerado mais forte e o mais forte acaba vencendo, deixando um rastro de colaboradores emocionalmente abalados acumulando absenteísmo, turnover e pilhas de licenças médicas.

Como é o cenário hoje

Nas organizações, eventualmente o colaborador ganha espaço e, ao subir no organograma recebe equipes para liderar, porém, muito raramente é preparado para a liderança.

 

Se os critérios para a promoção foram baseados no conhecimento técnico, no tempo de organização ou nos resultados proporcionados, é provável que a primeira liderança seja um grande desafio.

 

Ao assumir a equipe, o resultado do líder já não é mais medido individualmente, mas sim através do resultado de seus liderados, portanto, é natural acreditar que um líder bem-sucedido é um líder com alto quociente emocional, ou seja, um líder empático, que compreende os seus liderados e possui habilidades sociais e interpessoais muito aguçadas.

 

Infelizmente, essa não é a realidade. Um artigo publicado na Harvard Business Review chamado “Heartless Bosses” mediu o quociente emocional de meio milhão de executivos, gerentes e operários de indústrias em seis continentes. A média do Q.E. aumenta conforme o nível hierárquico sobe, encontrando seu ápice na média gerência.

 

Gerentes médios apresentam o maior Q.E. de todos, mas subindo a partir deles na hierarquia, os resultados começam a diminuir. De diretores para cima, os valores diminuem fortemente e os CEOs, em sua média, possuem o menor Q.E. de todos.

 

Essa estatística nos mostra que quanto mais alta a hierarquia, mais solitário o líder se torna e menos ele desenvolve suas próprias habilidades interpessoais.

Causas do distanciamento

Diversos cenários podem contribuir para o distanciamento do líder, como a possível distância física, onde o ambiente de trabalho do líder e do liderado são distintos; a visão de que a relação entre líder e liderado é e deve ser apenas profissional; a crença de que o líder deve ser autoritário e que qualquer abertura pode significar fraqueza; o receio do liderado sobre a sua estabilidade no cargo e muitas outras possibilidades.

Consequências negativas na cultura organizacional

O resultado disso foi constatado em uma pesquisa feita pela revista Você S/A, que mostrou que os nove fatores que tornam uma empresa um lugar ruim para trabalhar estão diretamente ligados à liderança, ou seja, não é da empresa que o colaborador se demite, mas sim do líder, que constrói seu próprio estilo de liderança e desenvolve comportamentos baseados no que percebe de evolução em suas práticas.

 

E muitas vezes para por aí! Com o passar dos anos, as práticas que antes eram ideais para o momento, se tornam obsoletas e os resultados deixam de ser os mesmos.

 

No artigo Heartless Bosses, citado acima, foi constatado que entre os CEOs, que já sabemos que possuem as menores notas, os que obtiveram melhores resultados emocionais também possuem melhor desempenho no trabalho, o que prova estatisticamente a importância da inteligência emocional.

 

Este dado corrobora a linha de pensamento de Jack Welch, que afirmou que “entender do funcionamento da alma humana basta para gerir qualquer negócio”.

 

Portanto, é possível que a maior habilidade de um líder seja a inteligência emocional, pois através dela teremos ambientes saudáveis, colaboradores saudáveis e uma sociedade saudável e satisfeita.

E na prática, como isso pode ser trabalhado?

Para que isso aconteça, existem quatro pilares fundamentais que podem ser trabalhados.

 

  • Autoconhecimento: A habilidade de reconhecer as próprias emoções no momento que acontecem, bem como as próprias tendências comportamentais;
  • Autogerenciamento: Trata de estar consciente das próprias escolhas e evitar a impulsividade, sabendo lidar com o indesejado;
  • Consciência social: A habilidade de reconhecer emoções em outras pessoas;
  • Gerenciamento de relacionamentos: A habilidade de se relacionar bem com outras pessoas, lidar com conflitos, influenciar e inspirar grupos.

No fim das contas, ser emocionalmente inteligente é perceber os próprios gaps e trabalhá-los para obter melhores resultados em todas as áreas da vida, tendo a consciência de que o nosso comportamento influencia o ambiente em que vivemos. A pergunta que fica é: que pilar precisamos desenvolver para melhorar nossos relacionamentos e resultados?

 

Entender a importância do quociente emocional, é entender o leque de oportunidades e ótimos resultados que podem ser obtidos dentro da sua corporação.

 

Que tal entender como trabalhar e desenvolver seu Q.E.? Conheça uma das opções dos nossos cursos abertos e saiba como podemos te ajudar!

O poder da empatia e como ela pode trazer melhores resultados

Cruzar mundos é compartilhar quem somos e nos permitir conhecer o outro a partir de sua história pessoal. Essa prática permite maior aproximação do outro, nos possibilita enxergar a pessoa por meio de suas experiências e reflexões pessoais , evitando rótulos, diminuindo a distância e mostrando que de perto todos são valiosos!

Senta que lá vem história!

Para mostrar a importância de conhecer a história do outro, quero compartilhar uma história com vocês.

 

Caio era um adolescente de 12 anos que tinha vergonha de seu pai por causa de sua aparência. O homem tinha tinha o rosto queimado e era cadeirante. O jovem sempre inveja seus amigos, pois eles podiam sair com seus pais e ele não, já que todos ficavam olhando.

 

Certo dia, Caio leva seus amigos para casa para fazerem um trabalho de história e em meio a discussão e dificuldades sobre o tema, seu pai apareceu oferecendo ajuda, uma vez que era muito bom nessa matéria.

 

Surpreendentemente a conversa foi excelente e mais que resolver as questões sobre o trabalho de história, os amigos de Caio e seu pai conversaram durante um bom tempo e entre risadas e histórias surgiu a pergunta: “Tio, como o senhor ficou assim”? E então o pai do garoto resolve compartilhar o que até então era um segredo para o filho.

 

Quando o Caio era bebê, ele e sua mãe estavam passeando em um hotel fazenda, quando perceberam fumaça e correram para ver o que acontecia. Encontraram a babá que cuidava do Caio desesperada, pois havia escapado do incêndio, mas não tinha conseguido pegar o bebê.

 

O pai do menino então corre até o quarto, pega seu filho e o salva. Ao entregá-lo para o bombeiro uma viga de madeira cai em suas costas, causando uma lesão definitiva na coluna e seu rosto fica por vários minutos sobre as brasas, causando as queimaduras que até então eram motivo de vergonha para o filho.

 

Caio então abraça seu pai com toda força e diz: “Eu te amo e tenho muito orgulho do senhor”.

Moral da história

Somos mais valiosos que nossa aparência e maiores que nossos erros. Uma atitude ou um fato específico não é suficiente para nos definir. Aprender a ler a história que cada um traz consigo nos ajuda a conhecer as dificuldades do outro (essas que muitas vezes ninguém está disposto a mostrar), nos adaptar e criar conexões verdadeiras.

 

Falar sobre nossas histórias e vulnerabilidades nos ajuda a julgar menos e compreender mais. Quando julgamos o outro nos afastamos e ao mesmo tempo sofremos, pois inconscientemente nos culpamos por isso. Como disse Confúcio “é como beber veneno e esperar que o outro morra”.

 

Como líder, uma de suas tarefas é criar relacionamentos e isso exige o primeiro passo de entender a história do outro. Um excelente exercício para você conhecer de perto a sua equipe e cruzar esses mundos emocionais é apresentar sua história, tanto pessoal como profissional, compartilhando esses momentos com a equipe e pedindo que cada membro faça o mesmo.

Coloque a mão na massa

Entender de que forma você, como líder, pode ser o propulsor de mudança dentro da sua corporação, compartilhando e escutando as histórias da sua equipe é um passo importantíssimo para que os resultados cheguem de forma natural.

 

Conheça agora mesmo nossas opções de cursos abertos e entenda qual deles é o mais indicado a você e de que forma nós podemos te ajudar.

Nosso modo de agir é a chave da mudança

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

Muitos de nós já tentamos mudar um comportamento e não fomos bem sucedidos. Buscamos fazer algo diferente, juramos a nós mesmos não repetir aquela atitude, mas lá estamos nós de novo, fazendo igualzinho.

 

Para você que almeja mudar um comportamento e ainda não foi bem-sucedido, cabe refletir sobre os reais motivos de agir assim.

Isso acontece por qual motivo?

Antes de qualquer coisa, precisamos aceitar que todo comportamento existe por uma intenção positiva. Ele está lá para nos dar algum ganho ou evitar alguma dor. Mesmo aquele comportamento que você julga como ruim, traz algum benefício. Por exemplo: existem pessoas que “explodem” às vezes e “atropelam” outras pessoas.

 

Não entendeu o que eu quis dizer? Vou te explicar melhor.

 

Recentemente um cliente de coaching com esse comportamento agressivo e explosivo recebeu feedbacks que não levava em consideração o impacto de suas ações nos outros. Ele avaliou o ganho de agir assim da seguinte forma: “Se ataco, pareço forte”. Ele também disse no mesmo sentido: “Se mostrar fraqueza, os outros passam por cima”.

 

Fica evidente, portanto, que o comportamento aparentemente ruim estava a serviço de se proteger dos outros, demonstrando força, rigidez, autoritarismo. Outro cliente de coaching, frente a avaliação que seus liderados fizeram em que relataram sua baixa escuta e centralização, dizia: “Se não sou eu, nada acontece” e ainda “Descobri desde cedo que o mundo é você com você mesmo”.

 

Exemplos como os acima fazem parte de um grupo de líderes que tendem a ver o mundo como um lugar inseguro, hostil, em que não se pode confiar nas pessoas e buscar o apoio delas para dividir a carga. Em conversas mais genuínas, eles confirmam possuir um grande medo de não se sentirem seguros o suficiente no mundo.

Você é o elemento de mudança!

Reconhecer o seu medo (que tende a gerar os principais pontos fracos na sua liderança), é um passo poderoso para iniciar uma mudança evolutiva. Se você conhece seu medo, pode estabelecer um “diálogo” com ele.

 

Nos casos citados acima, o exercício desses líderes foi procurar olhar para as pessoas como confiáveis, mudando a maneira de agir com elas no dia a dia, delegando e pedindo ajuda.

 

Olhar o mundo como um ambiente de troca e cooperação ao invés de uma competição em que o mais forte sobrevive, passando assim a reconhecer suas falhas, dividindo a tomada de decisão com outras pessoas, mostrando-se vulnerável.

 

Em suma, pela minha experiência, noto que por trás de um comportamento ruim está uma falsa crença sobre a realidade e, no âmago da falsa crença jaz um medo.

Por onde começar?

Decidir por evoluir como líder e ser humano é reconhecer o comportamento que prejudica o seu desempenho. Dessa forma, vamos quebrando essas falsas crenças e identificando como nossos medos influenciam nossos comportamentos.

 

A partir daí, cabe a cada um decidir qual a visão de mundo adotar e qual significado dar às coisas. E você? Qual o medo que te prende? Que visão de mundo tem hoje que pode te atrapalhar?

 

Nesse sentido, a ampliação de consciência se faz a cada dia mais necessária para alcançarmos comportamentos positivos e que nos possibilitem ser mais produtivos e chegarmos a Alta Performance. Para isso, a Crescimentum oferece diferentes programas, ensinando técnicas e ferramentas práticas, dentre eles o Líder do Futuro Executivo, um treinamento especialmente desenvolvido para o aprimoramento de líderes com mais de 3 anos de experiência na gestão de equipes.

Como utilizar modelos mentais a seu favor

Antes de começarmos gostaria de fazer um teste. Você tem algum comportamento que não gosta, disse que não ia mais fazê-lo e depois de algum tempo voltou a repeti-lo?

 

Espero que sim, pois assim você me faz sentir como uma pessoa normal. É incrível como alguns comportamentos nos incomodam e não conseguimos mudá-los. Seria isso uma forma de autossabotagem? Talvez sim.

 

Mas o que posso te ajudar a entender é que segundo Peter Senge, autor do livro “A Quinta Disciplina”, os comportamentos são gerados por meio de nossas crenças, que estão completamente arraigadas em nossas mentes e que nos fazem olhar o mundo sob nossa perspectiva.

 

Essas crenças, também conhecidas como modelos mentais, são a razão pela qual agimos da forma que agimos (que pode ser limitante ou fortalecedora) e nos ajudam a sermos quem gostaríamos de ser.

Mas o que fazer quando elas são tão arraigadas assim?

O primeiro passo é tomar consciência das nossas crenças. Como? Simplesmente nos perguntando porque temos determinados comportamentos. Você pode se surpreender com as respostas que virão.

 

Pergunte muitas vezes “Por que” e responda sinceramente para si mesmo. Comece por um comportamento que não gosta e se pergunte mais de uma vez, se necessário, o porquê você age dessa forma, a resposta pode te surpreender e talvez dar até um pouco de vergonha de ter um motivo tão simples, porém ao mesmo tempo tão forte que te deixa momentaneamente incapaz de mudar.

 

Uma vez descoberto o porquê, o que fazer? Se pergunte: é hora de mudar? O quanto manter esse comportamento está me limitando a ser quem eu quero ser?

 

Quando os ganhos forem maiores que as perdas é a hora. E qual o próximo passo?

 

Pense sobre o novo comportamento que gostaria de ter, então se pergunte, o que eu preciso acreditar para me comportar dessa nova forma?

 

É um ciclo vicioso: eu acredito em algo que me faz me comportar de tal maneira e que me gera resultados positivos.

 

Na teoria tudo é lindo. Entretanto, na prática você pode dizer a si mesmo essa nova crença e se questionar, “mas eu não acredito nisso”. Essa é uma etapa comum nesse processo de mudança, já que se você já acreditasse nessa nova crença, certamente se comportaria de outra forma.

Comece agora mesmo

O que proponho é fazer um acordo: Te convido a agir como se acreditasse nesse novo modelo mental. Se comporte imaginando. “Se eu acreditasse nisso, eu faria isso de outra forma” , e assim comece a colocar esse novo comportamento em prática.

 

Você vai perceber no começo algo meio mecânico, mas aos poucos vai colher outros resultados e automaticamente, querendo ou não, você vai passar a incorporar esse novo modelo mental.

 

Vai ser de uma hora para outra? Não, mas você irá experimentar que é possível ter um novo comportamento e, aos poucos, com pequenos passos, adotará um novo modelo mental.

 

É possível mudar! E que tal começar hoje mesmo? Conheça nossas opções de cursos e entenda de que forma podemos atender suas necessidades e ajudá-lo em seus desafios!

A importância do autoconhecimento no ambiente corporativo

Antes de começarmos, quero dividir um pensamento e fazer um convite para você pensar como tem levado a sua vida.

 

Trabalhando com desenvolvimento humano, tenho a oportunidade de conhecer muita gente e percebo que há uma forte tendência nas pessoas em terceirizarem a responsabilidade das situações. Frases como “meu líder é difícil”, meu liderado é devagar, “não tenho tempo para cuidar da minha saúde”, são cada vez mais comuns.

 

Ora, terceirizar significa atribuir a alguém ou ao próprio ambiente a responsabilidade de mudar, significa enxergar só no outro as oportunidades de melhoria, enquanto se está míope para o próprio autodesenvolvimento.

Que tal colocar a mão na massa?

Eis aqui minha provocação: pare de olhar pela janela, ou seja, para fora, e comece a olhar para o espelho, ou seja, para dentro. Você só consegue resolver um problema/situação quando assume que ele é seu também. Enquanto achar que o problema é do outro, jamais irá resolvê-lo.

 

Em outras palavras, terceirizar não vai mudar nada. As coisas mudam quando nós estamos dispostos a mudar também, olhar para a situação e pensar “o que eu posso fazer de diferente para ter outros resultados?”, ou  “o que eu posso fazer para ajudar meu liderado?”, ou então “o que eu posso fazer para me relacionar melhor com meu líder?” e até mesmo “o que eu posso fazer para materializar meus sonhos/objetivos?” são frases que certamente te ajudarão a parar de olhar pela janela e olhar para o espelho.

Os resultados virão aos poucos

Aos poucos você vai perceber o quanto é protagonista da sua própria história, o quanto é responsável por tudo o que acontece na sua vida, aliás, você hoje é fruto das suas escolhas. Como dizia Jung “Eu não sou o que me acontece. Eu sou o que eu escolho me tornar”.

 

O autoconhecimento é um caminho para você buscar se empoderar na sua própria vida/história. Seja através da meditação, terapias, seja pela reflexão diária, sobre o legado que deseja deixar, e o quanto tem se aproximado disso, podem ser uma ótima maneira de começar a olhar para você. Está disposto a olhar para o espelho?

Hora de colocar a mão na massa

Que tal começar a mudança agora mesmo? Conheça nossas opções de cursos abertos e entenda de que forma podemos ajudá-lo a olhar para dentro e entender de que forma seus resultados, tanto profissionais, quanto pessoais poderão ser ainda melhores!