Já se perguntou se as pessoas estão deixando a sua empresa por conta da cultura organizacional?
À medida que as empresas se deparam com as transformações que acontecem na forma como o trabalho é feito, essa se tornou uma das principais preocupações de CEOs pelo mundo.
Mas o grande questionamento que vejo no mundo corporativo é: como fortalecer e alinhar a cultura nas organizações, especialmente agora com a “The Great Reflection” e os diferentes modelos de trabalho?
Neste artigo vou falar mais sobre isso e compartilhar 4 coisas que você pode colocar em prática para cuidar da cultura e orientar o direcionamento da sua organização. Boa leitura!
Como construir uma cultura que impulsione o sucesso?
Se você acha que isso não é um problema seu, dá só uma olhada nesse dado: segundo uma pesquisa da Gallup, 63% das pessoas deixam as empresas em que trabalham por motivos não-financeiros – e a cultura organizacional é um deles.
Especialmente com todas as mudanças que temos acompanhado na forma como as pessoas se relacionam com o trabalho, a criação de uma cultura intencional que cuide dessas questões e dos objetivos estratégicos do negócio é urgente – mas desafiadora.
Sempre digo que não existe uma fórmula mágica para potencializar a cultura no contexto em que vivemos, mas há atitudes que você deve tomar para que a companhia trabalhe com mais sinergia em direção ao mesmo objetivo.
E detalhe: algumas pessoas podem até acreditar que trabalhar presencialmente é a única forma de ampliar a conexão cultural, mas o fato é que o ambiente não é o potencializador da cultura – as maneiras pelas quais nos comportamos e trabalhamos juntos são.
Só que o fato é que ainda vemos dados que mostram na prática como ainda falta um cuidado especial com uma das partes fundamentais de toda companhia: as pessoas. Segundo o estudo da Gallup, 8 em cada 12 pessoas não acreditam que suas opiniões são consideradas no trabalho.
Isso nos mostra a urgência em encontrarmos maneiras de traduzir a cultura no que as pessoas fazem todos os dias e com isso aumentar o empoderamento, engajamento e o senso de pertencimento.
4 formas de começar uma cultura intencional
Aqui vão algumas diretrizes para te ajudar (ou te ajudar a convencer a diretoria) a cuidar da cultura organizacional o quanto antes:
1- Comece alinhando toda a liderança
A cultura de uma organização começa com CEOs e vai cascateando para a equipe por meio da liderança.
É justamente por isso que CEOs devem assumir seus papéis de facilitadores da cultura, assumindo na prática os valores e a missão da empresa, compartilhando suas vulnerabilidades, humildade e tendo franqueza diante das discussões.
Assim, a liderança encontrará espaço para inspirar, ser quem realmente é e demonstrar os comportamentos esperados na prática, assim como – é muito importante – ouvir pessoas e levantar feedbacks importantes para esse olhar sobre a cultura.
Isso não apenas aumentará a conexão, mas também criará oportunidades para que mais vozes sejam ouvidas, contribuindo para o senso de pertencimento e engajamento.
2- Incentive conversas de carreira e cultura
Todas as pessoas querem sentir que realmente contribuem com a organização em que trabalham, mas também que a empresa se importa o suficiente para investir nelas.
CEOs podem fazer isso promovendo conversas de carreira entre pessoas da própria companhia.
Um caminho para isso é estruturar programas de mentoring para elevar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas, inspirar pessoas, potencializar habilidades e construir uma rede de aprendizado fluida e constante.
Lembre-se: as pessoas ficam genuinamente motivadas quando são valorizadas, respeitadas e apreciadas. Fazer isso gerará um impacto significativo na sua organização e na cultura organizacional como um todo.
3- Inspire pelo exemplo
Em qualquer cultura, existem valores potencializadores e valores limitantes, mas uma coisa é inegociável em qualquer cultura forte: que as pessoas saibam que têm um espaço seguro no trabalho para compartilhar suas perspectivas e ideias de forma aberta, honesta e transparente, sem retaliação.
Pode parecer simples no papel e discurso, mas é justamente por envolver diversos desafios que o S em ESG é um dos pontos que mais preocupa líderes e RHs. Mas vamos a um começo:
Seu papel é cascatear para toda a sua liderança valores que mostrem na prática a importância de incluir e valorizar as pessoas do jeito que elas são.
Esteja à disposição para ouvir verdadeiramente, incentivando a cultura de feedbacks sinceros e honestos, encoraje o questionamento e, mais importante, substitua o controle pela confiança. Dê autonomia para que as pessoas aprendam e cresçam. Essa é uma ótima maneira de fortalecer a cultura da sua organização e as relações de confiança.
4- Crie conexões
Sem dúvida, é por meio da conexão entre as pessoas que a cultura será uma potencializadora do engajamento e resultados.
Por isso, criar rituais e espaços de conexão (seja online ou presencialmente) é fundamental, e aqui reforço a importância de um ritual essencial: o onboarding.
É essencial ter um programa de onboarding para garantir que todas as pessoas entendam e saibam como viver a cultura da sua empresa no dia a dia.
Empresas que não investem nesse pilar frequentemente têm problemas de alinhamento cultural que se traduzem em turnover, problemas de saúde mental e baixos resultados.
Por isso, faça quem está chegando entender a cultura e como podem fazer parte disso no dia a dia.
Esse é só o começo!
Espero ter te apoiado com alguns caminhos para cuidar desse tema tão crucial, mas se quiser conversar sobre seus desafios específicos, é só me chamar no LinkedIn.
Deixo aqui outra leitura que pode complementar sua bagagem nesse tema.
Espero que goste!
Por Gui Marback, sócio-diretor e Head de Cultura Organizacional
