Diante de uma nova realidade de trabalho, gerir e sustentar a cultura organizacional a distância tem sido uma das principais preocupações de profissionais de RH, CEOs e líderes. 

Percebendo que a realidade remota poderia ser surpreendentemente positiva, muitas organizações reúnem esforços para manter suas culturas nos trilhos ou conduzi-las em novas direções a fim de aumentar a produtividade e resultados das companhias.

Neste artigo, abordo os principais insights compartilhados em nossa última edição do Manhã com RH Online, onde falei sobre este tema. Ao final, também trago 10 dicas de como manter a cultura organizacional a distância. Vamos lá?

Como se constrói uma cultura?

Apesar do assunto cultura organizacional ter ganhado muito espaço nos últimos tempos, isso não quer dizer que o tema não fosse importante antes. O que acontece é que sua relevância e impacto foram expostos devido à pandemia.

No entanto, se essa é sua primeira vez lidando de forma estratégica com este tema; cultura, em linhas gerais, significa o jeito de ser de uma empresa. 

Ela se relaciona tanto com valores da organização quanto com os comportamentos dela, dos líderes e dos demais colaboradores, não se resumindo somente aos valores expostos na parede do escritório. Além disso, ela não se molda apenas com o espaço físico.  

Embora todos os artefatos que ficam dispostos no espaço físico das organizações, assim como todas as regras e processos organizacionais influenciam o jeito de ser das organizações, a cultura se constrói a partir das relações pessoais na prática. 

E claro que, mesmo com a pandemia e o distanciamento social, não deixamos de nos relacionar. Em alguns casos, as equipes podem ter até mais contato do que tinham no escritório.  

Por isso, é nessa conjuntura que a liderança toma um papel importante, porque ela será responsável por conduzir e expressar a cultura da organização e promover uma ampliação das interações entre as pessoas como forma de suplantar a ausência que a convivência presencial patrocina. 

Contudo, mesmo conseguindo manter as relações pessoais de maneira virtual, isso não significa que a cultura esteja sendo sustentada. 

E esta é a questão principal: embora a cultura tenha sido forjada de forma presencial, é preciso ser mantida a distância neste novo contexto.

5 maiores desafios da cultura organizacional a distância

A maioria das organizações enfrentou dificuldades em se adaptar ao modelo de trabalho remoto. 

Em uma pesquisa que aplicamos com cerca de 400 profissionais de RH, descobrimos 5 grandes desafios que as organizações têm enfrentado quando o assunto é pessoas e cultura:

1- Comunicação

Como ter e manter uma linha de comunicação entre a organização e os colaboradores e entre as próprias equipes mantendo as relações ativas?

2- Conexão com as pessoas

Se conectar com alguém enquanto conversam cara a cara pode ser muito mais simples. Por outro lado, criar conexões pela tela de um computador pode ser um desafio muito maior. 

3- Engajamento

Como manter os funcionários engajados com o trabalho sem que se sintam sobrecarregados?

4- Integração

Como receber novos colaboradores e integrá-los à organização de forma eficaz, construindo uma estratégia de onboarding totalmente nova?

5- Sobrecarga de reuniões

Como reuniões foram a maneira mais adotada para manter contato entre as equipes, muitos profissionais passaram a usar plataformas sem uma boa gestão do tempo, gerando sobrecarga e agravando problemas de saúde mental. 

 

Mas nem tudo é negativo. Os profissionais de RH, participantes da pesquisa, reconhecem 5 pontos positivos que o trabalho remoto proporcionou:

• Flexibilidade;
• Colaboração;
• União;
• Empatia;
• Aumento de produtividade.

Sabendo disso, como superar esses desafios para alcançar os resultados positivos do trabalho remoto e gerir a cultura da organização de maneira efetiva?

Identidade como fator crucial para cultura organizacional

Nunca antes as organizações deram tanta atenção às pessoas, o que resultou em mudanças significativas na experiência organizacional. 

Pesquisas recentes revelam o deslocamento do foco em performance para um foco maior em pessoas, do controle para a adaptabilidade e da hierarquia ao trabalho em conjunto.  

Essa nova modalidade acentuou o desenvolvimento da colaboração entre as partes e isso já é um começo para trabalhar a manutenção da cultura de forma remota.  

É vital que uma empresa tenha clareza de qual é sua identidade organizacional, porque quanto mais as pessoas compreendem qual é, mais fácil elas se conectam à cultura. 

Nesse aspecto, o mais importante é deixar claro quem nós somos. Porque nós existimos? O que fazemos para honrar com essa existência, qual o nosso foco e objetivo, onde queremos chegar enquanto organização? E de que forma faremos isso?

Independente do formato de expressar essa identidade que caracteriza a nossa personalidade, seja através de um manifesto ou de frases ou palavras, devemos dar transparência a alguns elementos clássicos:

• Propósito; 
• Missão;
• Visão;
• Valores. 

Esses pontos são importantes, porque é sua junção que resumirá a identidade organizacional da sua empresa.

Agora, compartilho algumas dicas simples que podem te ajudar a gerir a cultura remotamente.

10 dicas para gerir a cultura organizacional a distância

Uma consideração importante a se fazer antes de implementar novos projetos é estudar as camadas da cultura da sua empresa. 

Elas são: Valores e Crenças; Sistemas, regras, procedimentos e processo decisório; Comportamento e rituais; e Ambientes, artefatos e símbolos. 

Por conta do trabalho remoto, cuidar da cultura ressignificou a forma de cuidar de três dessas camadas, já que Ambiente, artefatos e símbolos é um pilar atrelado ao espaço físico do escritório. 

Aqui estão as dicas de acordo com sua camada: 

Valores e crenças

1- Reconheça os funcionários por seu trabalho

As pessoas precisam sentir que são reconhecidas por aquilo que estão fazendo, com feedbacks constantes que apontem se estão indo bem ou não. 

2- Conte a história da empresa

As histórias unem as pessoas, por isso, é importante compartilhar com cada colaborador a missão, a visão e o propósito da organização. Essa história deve ser conhecida pela empresa como um todo.

3- Crie um “Clube da Cultura” 

Crie iniciativas que fomentem as relações. O “Clube da Cultura” tem o intuito de oferecer uma variedade de atividades, como clubes de leituras ou corrida. O objetivo é fortalecer um grupo de pessoas que represente os comportamentos valorizados pela empresa.

4- Apoie a aprendizagem contínua

Desenvolva trilhas curtas de aprendizagem para que as pessoas possam compartilhar conhecimentos e continuar o seu desenvolvimento diante de um contexto cada vez mais rápido e inconstante.

5- Crie um sistema de apadrinhamento

Crie uma rede de “padrinhos” ou coaches para adicionar uma camada de apoio mútuo, principalmente a novos colaboradores.

Sistemas, regras, procedimentos e processo decisório

6- Reflita a cultura em toda a experiência do funcionário

A cultura não deve ser adotada somente pelos líderes, ela deve surgir e ressoar nas experiências dos colaboradores dentro da organização.

7- Aproveite as ferramentas de colaboração

Existe uma gama de ferramentas que podem ajudar as equipes a se reunirem mesmo que virtualmente. Adote uma para manter contato com todos. 

8- Cuide da ergonomia

Esteja atento às questões ergométricas de cada colaborador nesse momento de home office: cadeira, mesa, apoio para note e muitos outros detalhes são relevantes nesse contexto.

Comportamento e rituais

9- Amplie os rituais e a frequência 

Faça reuniões semanais com a equipe, marque Happy Hours virtuais e tenha contatos casuais diários. 

10- Radicalize na transparência

Conte e conte de novo o que está acontecendo e as mudanças que a empresa está passando. Aproveite esse momento para quebrar a formalidade.

 

Espero que tenha gostado deste conteúdo!

Contudo, é importante ressaltar que não existe um modelo ideal para se chegar aos melhores resultados. 

A maneira mais assertiva de se ter sucesso gerindo a cultura organizacional no atual momento é dialogando com as pessoas e encontrando a forma que melhor se adequa à realidade da sua empresa. 

O fato é que, como aponta a Harvard Business Review, a cultura não pode mais ser forjada da mesma maneira que era em um modelo presencial.

Por isso, se você ainda tem dúvidas sobre o impacto da cultura organizacional dentro da sua organização ou não sabe por onde começar esse processo de transformação, nossa área de Gestão de Cultura Organizacional pode ajudar.

Já ajudamos diversas organizações, como Norsul, CPQD e Montana, a potencializarem seus resultados por meio de uma gestão da cultura organizacional mais consciente e realmente capaz de aumentar a produtividade e gerar resultados excelentes para as organizações. Clique aqui e conheça.

Além disso, o Manhã com RH sobre este tema está disponível para que você possa assistir à transmissão sempre que quiser. É só clicar aqui!

Por Gui Marback, sócio-diretor e head de Cultura Organizacional da Crescimentum

Diante da pandemia, a adoção do trabalho remoto como regra – e não mais uma exceção – mudou o escritório como o conhecemos para sempre. No entanto, isso gera um desafio: o de sustentar a cultura organizacional em tempos de trabalho remoto.

A lógica presencial, até hoje, foi o que ajudou a construir e a sustentar a cultura de nossas organizações. Foi frequentando o escritório diariamente que o conjunto de crenças e valores organizacionais foram moldados e disseminados.

Assim, a questão que fica agora é: o que fazer para sustentar a cultura de nossas organizações quando o presencial, para muitos, nem sequer é uma opção para o futuro do trabalho?

Neste artigo, falo sobre alguns caminhos para que você possa trabalhar a cultura organizacional em tempos remotos, identificando novas formas de alinhar todos em torno de um objetivo maior. 

Essas dicas são inspiradas em um documento do MIT Sloan, o que torna cada uma delas ainda mais valiosa. Vamos em frente?

Como funciona a cultura organizacional fora do escritório?

Há mais ou menos um ano, a pandemia da COVID-19 desencadeou uma série de grandes mudanças. 

A maioria das empresas incentivou os funcionários a trabalharem em casa como forma de garantir a segurança e bem-estar. A princípio, o que era uma prática temporária de duas semanas logo se estendeu e, agora, comemoramos em média 1 ano de isolamento.

Atualmente, o trabalho remoto já não é apenas temporário para alguns. E o fato é que isso muda tudo o que conhecíamos sobre negócios até agora, trazendo diversas questões importantes para o bom funcionamento e prosperidade de nossas organizações. 

Uma dessas preocupações diz respeito ao fato de que, em meio a baias, conversas entre áreas e, até mesmo, do cafezinho do escritório, é possível cuidar da cultura organizacional de forma ativa. Ou, pelo menos, era o que pensávamos até então. 

Claro, cuidar da cultura pode ser muito mais complexo quando os trabalhadores estão em suas casas, diante de cotidianos particulares, com filhos, animais, trabalhos domésticos e uma infinidade de reuniões online em suas agendas. 

Sem a lógica tradicional que separava a vida pessoal da profissional, a comunicação, resolução de problemas e, até mesmo a criatividade, foram viradas do avesso. Assim, como articular a cultura quando não podemos vivenciá-la como antes?

3 formas de sustentar a cultura organizacional em tempos de trabalho remoto

Como aponta o MIT Sloan, a cultura é “a força holística e um tanto misteriosa que orienta as ações e interações no local de trabalho”. Ela permeia tudo o que as pessoas fazem e que, depois de um tempo, torna-se amplamente tido como certo. 

Em outras palavras, gosto de falar sobre cultura como a famosa “forma como fazemos as coisas por aqui”. No entanto, quando o “aqui” não é mais compartilhado, de fato, como sustentar a cultura sem perder sua força e unidade?

A seguir, exploro 3 caminhos que o MIT Sloan sugere como guia neste processo:

1- Torne a cultura visível 

Aspectos da cultura estão presentes em acontecimentos do dia a dia, como colegas interagindo ou tomando decisões. Saber como usar as ferramentas de uma cultura – ou seja, quando e como elas se aplicam – é a marca real de pertencer a uma cultura específica. 

No entanto, como as tarefas diárias agora ocorrem remotamente e as práticas às vezes são difíceis de observar, é ainda mais importante para os líderes e gerentes chamar a atenção e reconhecer quais aspectos da cultura são necessários e por que são importantes. 

Revelar esse “kit de ferramentas cultural” não apenas lembra as pessoas de sua existência, mas também sinaliza seu valor. 

Outro aspecto tão importante é “criticar” a cultura. Quando os gerentes não censuram de forma clara as práticas que se afastam da cultura desejada, os limites da cultura não são bem definidos. 

2- Esteja aberto a mudanças no kit de ferramentas culturais

Um benefício de pensar na cultura como um kit de ferramentas é que ela nos alerta para o fato de que temos uma variedade de soluções à nossa disposição quando fazemos as coisas em uma organização. 

O kit de ferramentas culturais nada mais é do que um conjunto de artefatos, símbolos, signos, processos e rituais que são permanentemente utilizados para manter em alto nível o senso comum de significado dos diversos aspectos da cultura.

Contudo, é importante ressaltar que esses kits de ferramentas também mudam com o tempo e circunstâncias. Isso ocorre porque todos nós estamos expostos a vários meios culturais, que surgem por meio de outros aspectos de nossas vidas. 

Por isso, os hábitos e práticas desenvolvidos em outros lugares podem começar a influenciar a forma como os outros agem, expandindo o kit de ferramentas culturais dos ambientes de trabalho. 

Isso significa dizer que a cultura organizacional vai além do local de trabalho.

3- Use a disrupção para fortalecer o núcleo cultural

Uma prática importante é lembrar os funcionários de aspectos do passado da empresa, ou seja, ideais, histórias e compromissos que moldaram a cultura da organização e que são fundamentais para sua identidade. 

Construir esses elementos essenciais da cultura pode lembrar os funcionários dos pontos fortes da empresa e ajudá-los a enfrentar tempos difíceis.

Isso também pode abrir a porta para desafiar aspectos desatualizados de uma cultura que, apesar de tudo, recebe um valor simbólico e cerimonial desproporcional, impedindo as transições necessárias no presente.

Algumas organizações, por exemplo, estão descobrindo que algumas mudanças desejadas, como descentralizar sua tomada de decisões ou se tornar menos burocrática, ocorreram rapidamente com a pandemia. 

Contudo, essas práticas só serão sustentadas com trabalho contínuo para conectá-las a um novo momento cultural. Afinal, este momento pode ser especialmente trabalhoso e gerar fortes emoções.

Gerencie a cultura da sua organização em tempos de trabalho remoto

Espero que essas dicas te ajudem a fazer a gestão da cultura da sua organização de forma mais consciente e eficaz, mesmo em tempos de trabalhos remotos. Tenha em mente que o papel da liderança é um dos mais importantes neste processo.

Líderes devem ter um senso forte sobre a cultura, determinando de forma consciente e estratégica qual kit de ferramentas permite que seus funcionários naveguem no ambiente atual de forma autêntica para a história da organização mas, ao mesmo tempo, flexível para a realidade que enfrentamos.

Assim, será possível aguardar o momento de retomada presencial, esteja ou não ele próximo, com unidade e alinhamento nos negócios. 

Afinal, a cultura vai muito além do cafezinho no escritório. Ela envolve as ações que realizamos e tornamos visíveis aos outros e os significados que se transformam em atitudes cotidianas. E embora este seja o ponto mais difícil é, também, um dos ingredientes principais do sucesso. 

Na Crescimentum, já ajudamos diversas organizações, como Norsul, CPQD e Montana, a potencializarem seus resultados por meio de uma gestão da cultura organizacional mais consciente e realmente capaz de aumentar a produtividade e gerar resultados excelentes para as organizações.

No entanto, nossa atuação hoje vai além dos projetos de Gestão da Cultura Organizacional. Contamos com um amplo portfólio de treinamentos abertos na área de cultura, e você pode conhecer os treinamentos da trilha clicando aqui. 

Os treinamentos de cultura foram pensados para que sua empresa tenha acesso aos mais atuais temas e ferramentas para que você seja capaz de guiar a sua organização em uma direção nova e tornar a cultura, estratégia e liderança realmente conectados.

 

Por Gui Marback, sócio-diretor e head de Cultura Organizacional da Crescimentum

Cultura organizacional está em alta! Nunca tantas empresas buscaram definir ou refinar seu DNA. Mas este não é um tema tão simples, por isso, preparei um Guia da Cultura Organizacional, com tudo que você precisa saber sobre este tema!

Afinal, hoje, muitos profissionais buscam formas de aproveitar esse momento de mudança para, efetivamente, transformar e liderar a evolução de suas organizações por meio da cultura. 

Neste guia, você saberá exatamente por onde começar a trilhar esta jornada, ampliando a sua bagagem sobre o tema e conhecendo algumas dicas importantes. Confira!

Antes de mais nada, o que é cultura?

Muitos já ouviram falar em uma frase famosa do Peter Drucker, pai da administração moderna: “A cultura devora a estratégia no café da manhã”. Mas o que essa frase quer dizer, de fato? 

Será que a cultura das organizações, realmente, tem todo esse poder que a frase sugere?

Para ilustrar de forma simples como a cultura atua, pense na sua vida. Quais são os comportamentos automáticos que você possui? Como você fala ao telefone, escova os dentes, se veste… Enfim, como você vive?

Provavelmente, você possui diversos comportamentos, crenças e valores que são semelhantes aos de seus familiares. Isso é a cultura da sua família agindo diretamente em você. 

Cultura é uma forma invisível que molda nossa forma de pensar e agir e que é perpetuada ao longo das gerações. Cultura é todo um modo de viver e ver o mundo. 

Mas a cultura não está presente apenas em nossa vida pessoal. Em nossas organizações, somos o tempo todo bombardeados por elementos culturais. Símbolos, políticas, práticas, discursos… Todos esses elementos fazem parte de uma cultura organizacional.

Tudo o que vemos e ouvimos, a forma como o escritório está organizado, o perfil geral das pessoas que trabalham em nossa organização, a forma como nossos clientes e parceiros nos veem. Todos esses fatores fazem parte de nossa cultura organizacional.

Não há como fugir da cultura de nossas empresas! A cultura funciona como um “norte” que permeia todas as ações e que guia todas as pessoas para uma mesma direção. É (além de uma necessidade) uma enorme vantagem competitiva!

Por que precisamos falar de cultura?

Falar de cultura organizacional nunca foi tão importante quanto hoje. Empresas entendem que, por meio da cultura, é possível não apenas superar as adversidades, mas evoluir com elas! 

Em um mercado cada vez mais veloz, instável, dinâmico e inovador, saber para onde se está indo é essencial. Por isso, existem tantas pesquisas que demonstram os impactos da gestão da cultura para os negócios. 

Começando há algum tempo atrás, entre 1977 e 1988, John P. Kotter e James L. Hasket já haviam comprovado que empresas com culturas fortes e adaptativas, baseadas em valores compartilhados, apresentavam resultados surpreendentes. 

Essas empresas tiveram os seguintes resultados:

• Cresceram 4 vezes mais rápido;
• Tiveram taxas de criação de empregos 7 vezes mais altas;
• Preços de ações aumentaram 12 vezes mais rapidamente;
• A proporção entre desempenho e lucro foi 750 vezes maior.

Em pesquisas mais recentes, ainda vemos dados muito positivos. Em seu estudo anual Human Capital Trends, de 2019, a Deloitte verificou que 9 em cada 10 executivos afirmaram que essa temática é uma pauta essencial e prioritária. 

Esse mesmo estudo observou um salto no interesse sobre o tema: em 2018, apenas 26% dos entrevistados afirmavam que tratar sobre o tema era “muito importante ou prioridade”. Já em 2019, 50% dos executivos afirmaram que este será um tema central.

No ano de 2020, a Deloitte também divulgou uma pesquisa intitulada “Respostas à crise da Covid-19”. Esta pesquisa envolveu 1.007 executivos, representando 662 empresas com sede no Brasil. Dentre os profissionais, mais da metade eram C-levels. 

De acordo com essa pesquisa, 60% das empresas sentem a necessidade de mudança do modelo de trabalho e da cultura organizacional. O que chama a atenção é que essa preocupação vem antes, inclusive, do nível de endividamento gerado pela crise.

Diante de poucos, mas tão significativos dados, podemos entender que a cultura vem sendo uma pauta em crescente relevância!

Entretanto, ainda há um caminho longo, difuso e não muito conhecido para que a gestão da cultura seja feita de forma eficaz, estruturada e que, de fato, traga resultados para o negócio. 

Por que ainda negligenciamos a cultura?

Toda empresa tem como prioridade diversos pontos essenciais para uma organização: orçamento anual, metas, retenção de talentos, desenvolvimento de líderes, segurança psicológica… E por aí vai! 

Praticamente não há empresa que não se atente a todos esses pontos, visualizando a clara relação entre eles e a sobrevivência do negócio. Então, por que a cultura não é, também, objeto de atenção e gestão?

Dentre as várias razões, sendo algumas específicas de cada empresa, quatro delas me parecem as mais comuns:

1. Não se reconhece a relação direta da cultura organizacional com os resultados do negócio;
2. É difícil circunscrever a gestão da cultura organizacional e os seus resultados em um período de tempo com o mesmo pragmatismo de um orçamento anual;
3. Os gestores desconhecem modelos de gestão da cultura organizacional ou não têm habilidades de utilizá-los;
4. Para aumentar a complexidade do desafio, os sistemas de reconhecimento da liderança esquecem de dar atenção estruturada a essa dimensão, focando preponderantemente nos resultados da estratégia.

O fato é que cuidar da cultura amplia os resultados da organização e, por esse motivo, cada vez mais são necessários profissionais preparados para conduzir processos de transformação e gestão da cultura organizacional.

Com uma compreensão mais profunda da cultura corporativa e de alguns modelos de gestão da cultura, é possível encontrar novas oportunidades para atingir suas metas de negócios – e novos aliados para ajudar a impulsionar esses esforços.  

O poder da cultura

Por melhor que seja a estratégia da sua empresa, se ela não conseguir ajustar ou ter uma cultura que guie todos em um objetivo em comum, de nada valerão seus planos e a visão da sua empresa. Esse é o poder da cultura.

Tratando-se de uma organização, o poder da cultura na execução de estratégias pode ser ainda mais complexo, pois envolve mudança de hábitos e formas de pensar. Imagine mudar um grupo de dezenas, centenas ou milhares de pessoas?

Por isso, cada vez mais, a cultura tem sido foco quando se trata de ter mais performance nas organizações.

Com a velocidade e acessibilidade de informações por todo o mundo, além do aumento da diversidade cultural, as organizações precisam, cada vez mais, lidar com fatores intangíveis para sobreviver.

Entender a necessidade das pessoas em relação a seus valores, crenças e comportamentos está cada vez mais complexo e necessário. 

A todo momento somos bombardeados por novas informações, produtos, serviços e inovações disruptivas que mudam, em semanas, toda uma forma de viver. O Coronavírus foi uma comprovação de tudo isso!

Hoje, entendemos que culturas fortes e de sucesso são assim: únicas, adaptáveis e criadoras de fãs da marca. 

Organizações exponenciais como Zappos, Apple e Google são provas de culturas que conseguem acompanhar esse ritmo de mudanças. Você mesmo, durante este período, deve ter percebido pontos altos e baixo da cultura da sua própria empresa!

Provavelmente, hoje sua organização funciona de outra forma, em outras condições e, com certeza, guiada por outros valores. Assim, não apenas as coisas mudaram, mas a cultura da sua organização não é mais a mesma!

Então, como aproveitá-la para que sua empresa se destaque em um mercado tão ágil, dinâmico e competitivo?

A cultura enquanto diferencial competitivo

A cultura tem influência direta na performance da sua empresa. Nem sempre os dirigentes das organizações percebem a importância deste tema, mas está mais do que comprovado que cuidar da cultura dá lucro.

Outro aspecto que torna o entendimento da cultura importante é que ela é difícil de copiar. A cultura é um conceito invisível, diretamente relacionado à forma de interpretar o mundo. 

Para absorvermos este conceito, é necessário, literalmente, uma imersão na organização, visando absorver novas formas de pensar que, muitas vezes, são diferentes de nossos valores pessoais mais arraigados.

Organizações com uma cultura saudável estão, constantemente, em processo de adaptação. Mas, se a cultura é tão vital, como tornar a cultura da sua organização a mais eficiente possível? 

Não basta copiar uma cultura de sucesso. Isso não dará certo. Você precisará entender, junto à liderança, qual a cultura certa para a sua empresa. Qual cultura vai garantir a perenidade e a identidade do negócio. 

Não existe uma fórmula única para todos mas, de acordo com a experiência e pesquisas da McKinsey, 3 elementos se destacam para ajudar as organizações:

1- Descubra a origem de certos mindsets e reformule-os

Empresas têm um efeito profundo na formação das crenças e valores que sustentam a maneira como as pessoas agem e trabalham. 

Para mudar para um novo conjunto de comportamentos, as organizações precisam entender a mensagem que enviam e seus impactos. Assim, é possível reformular esses mindsets para alcançar novos comportamentos.

2- Ajuste o trabalho para criar uma experiência coerente dos colaboradores

Quatro alavancas mudam mindsets e comportamentos: uma história de mudança convincente; papéis de liderança; construção de habilidades; e mudanças formais em processos, sistemas e incentivos. 

A execução de um programa em que cada alavanca trabalha em harmonia forma uma experiência coerente para os colaboradores, acelerando a transição para uma nova cultura.

3- Crie oportunidades para os indivíduos superarem as barreiras à mudança

Para que as organizações mudem, as pessoas precisam mudar. Mas isso não é fácil, pois todos possuem um nível diferente de vontade e capacidade de mudar. 

Crie uma abordagem que permita que os indivíduos reconheçam o que impulsiona seus comportamentos, para que possam fazer escolhas conscientes sobre como alterá-los.

Cultura, liderança e estratégia

Por fim, é importante compreender que a cultura é uma das principais dimensões a serem geridas nas organizações, além da estratégia e liderança. Os 3 pilares, quando combinados, podem levar sua organização muito além!

A liderança formula e executa a estratégia. A liderança também é quem forja a cultura, que sustenta a estratégia. Logo, quanto mais estas áreas estiverem alinhadas, melhores serão os resultados!

Entre muitas maneiras de fazer, um dos métodos que desenvolvemos e que vem apresentando ótimos resultados é a criação e desenvolvimento de uma Estrutura de Transformação Cultural. Mas o que é isso?

Trata-se de elencarmos alguns líderes e colaboradores como atores que vão “animar” a cultura. Eu gosto do verbo animar pois, do latim, animus representava a parte do homem que não é física: sua alma. Animar é “dar alma para”. 

Ou seja, acessar o campo sutil das organizações, o intangível. Então, criamos os seguintes atores, com os seus respectivos papéis:

Sponsor

Preferencialmente, é a pessoa que ocupa a posição de CEO ou Gerente Geral. É quem mais representa o poder das “consequências”.

O seu papel é colocar o tema “cultura” na pauta da organização. Ele cobra resultados e ações de cultura e valoriza o assunto explicitamente, comunicando a todos como isso é importante.

Champion

Atua como gestor do processo de gestão da cultura. Tem todas as informações e é capaz de municiar o Top Management sobre o andamento das iniciativas.

Também é quem dá suporte ao Sponsor para que ele cumpra bem o seu papel. Frequentemente este papel é assumido pela alta liderança do time de recursos humanos.

Guardião

Deve ser formado por membros do primeiro núcleo decisório da organização, o que seria talvez o Comitê Executivo ou Diretoria.

Cada Guardião ou Guardiã torna-se um especialista em um (1) dos valores da cultura da Organização, acompanha permanentemente a sua evolução e assume a postura crítica a cada decisão, para garantir que o seu valor será levado em consideração nas decisões de negócio.

Comitê de Cultura

O comitê de cultura é formado pelo grupo de Guardiães e Champion, podendo incluir o Sponsor.

É o grupo de alto nível que se reúne para aprofundar, discutir e aprovar os planos de ação do movimento de cultura, apresentados pelo Grupo de Cultura.

Grupo de Cultura

Time multidisciplinar formado, preferencialmente, por não líderes que representam as diversas áreas da organização. Grupo responsável por elaborar os planos de ação sob orientação dos guardiões, a partir das definições do Comitê Executivo ou similar.

Não é executivo nem deliberativo. É o principal “animador” da cultura.

Navegantes

Atores que, eventualmente, são criados em organizações com desafios geográficos e/ou específica complexidade estrutural.

Eles cumprem o papel de aproximar a interlocução entre o Grupo de Cultura e toda organização. Normalmente, é um BP (Business Partner) ou alguém que represente bem a estrutura na área a ser trabalhada.

Embaixadores

Esse é aquele colaborador que, independente do nível ou função, foi escolhido por ser um exemplo do que se espera em comportamento cultural.

É quem modela para os demais. Somente deve ser escolhido após maturidade do processo e significados culturais estabilizados na consciência coletiva. Nunca no primeiro momento.

5 formas de impulsionar a evolução da cultura organizacional

O fato é que aliar cultura, liderança e estratégia não é um desafio simples! 

No entanto, a PwC apresentou 5 ações que podem impulsionar a evolução da cultura organizacional para apoiar o crescimento dos negócios e a atração e retenção dos melhores talentos:

1- Aborde os pontos de conflito entre sua cultura e estratégia

O quanto a cultura da sua empresa está alinhada com a estratégia e as operações?

A incoerência entre os atributos culturais e os objetivos do negócio prejudica diretamente a execução das ações dos funcionários no dia a dia.

Alcançar esse alinhamento exige uma profunda compreensão da situação atual da cultura da organização e a concepção do seu estado ideal. 

2- Identifique os poucos comportamentos essenciais que mudarão a sua cultura

Identifique e adote os poucos comportamentos essenciais que, se praticados com mais frequência em todos os níveis, transformarão a cultura da organização de uma maneira que ela possa contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos e operacionais da organização.

3- Traduza as aspirações culturais em resultados para o negócio

Com base nos pontos fortes da cultura da sua organização, defina as prioridades de transformação.

Com uma compreensão mais profunda da cultura corporativa, dos comportamentos do dia a dia que levam a ela e com as prioridades de transformação definidas, os líderes podem encontrar novas oportunidades para atingir suas metas de negócios. 

4- Inicie a era do “ver para crer”

Até mesmo os esforços culturais mais bem intencionados e financiados falham quando há uma desconexão entre o comportamento da alta liderança e o que ela comunica ao pessoal todos os dias. 

Quanto maior for o compromisso dos líderes em desenvolver suas culturas, mais os profissionais apreciarão seus esforços e contribuirão para alcançar o mesmo objetivo. 

5- Comprometa-se com a cultura como um esforço contínuo e colaborativo

Transformar a cultura exige um ambiente que propicie e estimule uma mudança nos comportamentos das equipes no dia a dia.

Algumas dessas mudanças e intervenções são simples e podem trazer ganhos rápidos, mas elas precisam ser sustentadas por uma transformação no funcionamento da empresa, o que envolve ajuste de processos e procedimentos e pode demorar anos. 

Pronto para guiar a cultura da sua empresa para um outro patamar?

Agora que você já sabe o real impacto da cultura na execução de estratégias e nos resultados do negócio, é hora de dar o próximo passo! 

Quando falamos de cultura, um dos maiores desafios das empresas é conseguir traduzir as aspirações que estão no papel em resultados reais para o negócio.

Hoje, muitos profissionais como você percebem que esse momento é extremamente fértil para dar os primeiros passos na evolução de suas organizações, e que a cultura é a base para isso!

Sabemos que esse é um momento realmente oportuno para redefinir as prioridades organizacionais e fortalecer a sua cultura de forma integral como alavanca para ampliação dos resultados.

Por isso, construímos um vasto portfólio de soluções em Cultura Organizacional, que contempla as mais variadas necessidades para te ajudar!

Se você está iniciando debates sobre o tema na sua organização, o treinamento Fundamentos da Gestão da Cultura pode ser uma ótima forma de introduzir essa pauta ao seu cotidiano corporativo. 

Além disso, também possuímos outras duas certificações internacionais para consolidar seu conhecimento em gestão da Cultura Organizacional, a partir de assessments, metodologias, ferramentas e cases práticos: o Leadership/Coaching Certification Training, e o Culture Assessment Certification Training.

Estes treinamentos são realizados em parceria com a Barrett Values Centre, que conta com mais de 20 anos de experiência fornecendo treinamento, avaliações e suporte em cultura organizacional.

Além disso, também realizamos processos de gestão da cultura organizacional e você pode, inclusive, conhecer um case real que obteve muito sucesso!

Saiba mais sobre como podemos te ajudar a alavancar a sua organização por meio da cultura!

 

Por Guilherme Marback, sócio-diretor e head de Cultura Organizacional