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5 treinamentos para lideranças de alta performance em 2021

Sua empresa deseja alavancar a performance dos colaboradores e criar uma cultura de alto desempenho? Este é um dos grandes objetivos da maioria das organizações hoje, e uma peça-chave para isso é investir em bons treinamentos para lideranças. 

No entanto, em um momento de tantas opções no mundo de treinamento e desenvolvimento, quais treinamentos para lideranças existem no mercado e como decidir o que mais se adequa às necessidades do negócio? 

Neste artigo, compartilho 5 opções de treinamentos para lideranças que podem ajudar seus líderes a estarem preparados, desenvolvendo habilidades essenciais para obter sucesso. 

Por que investir em treinamentos para liderança?

Capacitar líderes e profissionais é uma das principais responsabilidades dos profissionais de RH e, ao contrário do que muitos pensam, liderar não é apenas uma característica inata, mas pode ser aprendida. 

Mas por que investir em treinamentos para liderança é tão importante? 

A capacitação de líderes é essencial por dois principais motivos: líderes despreparados entregam resultados medíocres, destroem o clima organizacional e colocam os negócios em risco. 

Por outro lado, líderes preparados, constroem resultados extraordinários e sustentáveis, melhoram o clima organizacional e aumentam a longevidade dos negócios. 

Não importa em qual nível do pipeline um líder esteja, aprender novas habilidades pode torná-lo mais eficaz, produtivo e assertivo, mas é preciso escolher o treinamento certo. 

Escolhendo o treinamento ideal, profissionais de RH conseguem formar as próximas gerações de líderes, capacitar lideranças sêniores e preparar a organização para novos desafios. 

Habilidades essenciais para líderes do futuro

Antes de explorarmos exatamente os tipos de treinamentos para lideranças mais eficazes do mercado, é importante compreendermos quais são as habilidades que devem ser desenvolvidas. 

Afinal, a pandemia não apenas remodelou a forma como nossos negócios funcionam, mas as habilidades que farão com que profissionais e empresas alcancem um novo patamar. De acordo com a pesquisa Future of Jobs 2020, as top 15 habilidades para 2025 são:

  1. Pensamento analítico e inovação
  2. Aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem
  3. Resolução de problemas complexos
  4. Pensamento crítico e análise
  5. Criatividade, originalidade e iniciativa
  6. Liderança e influência social
  7. Uso, monitoramento e controle de tecnologia
  8. Projeto e programação de tecnologia
  9. Resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade
  10. Raciocínio, resolução de problemas e ideação
  11. Inteligência emocional
  12. Solução de problemas e experiência do usuário
  13. Orientação de serviço
  14. Análise e avaliação de sistemas
  15. Persuasão e negociação

Essas habilidades apenas reforçam que o reskilling e upskilling devem ser uma prioridade para organizações que querem sobreviver e prosperar no novo momento do mercado. Inclusive, temos um artigo sobre as 7 habilidades-chave para líderes do futuro aqui!

A pesquisa também relata que 94% dos líderes de negócios esperam que colaboradores desenvolvam novas habilidades no trabalho. Em 2018, esse número representava apenas 65%.

5 treinamentos para lideranças em 2021

Tendo tudo isso em mente, podemos falar sobre as opções de treinamentos para lideranças que você encontra disponíveis no mercado. As principais são:

1- Treinamentos técnicos

Em um mercado de mudanças aceleradas, técnicas se tornam obsoletas rapidamente. Por isso, investir em uma reciclagem dessas habilidades é essencial! Isso não significa que o líder deve saber e fazer tudo, mas que compreende o básico para avaliar sua equipe. 

Assim, o líder será capaz de guiar pessoas de uma forma assertiva, analisando resultados e compreendendo como é possível aperfeiçoar as entregas. Treinamentos técnicos têm como maior objetivo identificar lacunas e propor melhorias. 

Isso pode ser feito por meio de treinamentos online, blended ou presenciais. Além disso, pode ser feito por meio de eventos que englobem os assuntos mais essenciais ao dia a dia da equipe. 

2- Gestão de pessoas

Não é segredo que um bom líder é aquele capaz de lidar com pessoas. Assim, treinamentos relacionados a essa competência são fundamentais para que um líder possa manter a equipe engajada, motivada, em sintonia e guiada por um propósito em comum. 

Neste tipo de treinamento, o líder compreenderá algumas competências como  transparência e confiança, relacionamento interpessoal, feedbacks e liderança por perfis. Com esses pilares, será possível apoiar o time no cumprimento de metas, na solução de problemas e no alto desempenho.

3- Empoderamento

Sem empoderamento, diversos problemas surgem em uma equipe: microgestão, controle, medo, falta de agilidade, entre outros. Por isso, aprender a delegar é uma das maiores prioridades para uma liderança de alta performance. 

Com esse tipo de treinamento, líderes darão maior autonomia para liderados, distribuindo tarefas e sabendo como alinhar expectativas de acordo com as prioridades de entregas. 

Essa também é uma forma de garantir maior agilidade e inovação, além de demonstrar que existe confiança entre os membros da equipe. 

4- Gestão de Produtividade e Resultados

Líderes que obtêm sucesso por meio da equipe são capazes de gerir objetivos e metas e, especialmente, o tempo. Isso permite que a equipe alcance os objetivos de negócio dentro dos prazos.

Neste tipo de treinamento, a liderança compreende como planejar, organizar, e distribuir atribuições para a equipe e, além disso, como cada membro participa ativamente do alcance das metas coletivas. 

5- Mentoria

Líderes excepcionais são aqueles que lideram pelo exemplo, inspirando cada membro da equipe a ser melhor. Por isso, um líder muitas vezes é uma espécie de mentor para seus liderados. 

No entanto, é muito importante que o líder tenha seu próprio mentor, desenvolvendo-se a partir da ajuda de profissionais ainda mais experientes, seja dentro ou fora da empresa. Existem diversos programas de mentoria que podem contribuir neste processo. 

Inclusive, as mentorias podem funcionar como uma forma de potencializar o que foi aprendido ao longo de um treinamento, sendo um momento para tirar dúvidas, compartilhar experiências reais e aprender.

Desenvolva a sua liderança no treinamento mais completo!

Estes são apenas alguns dos principais caminhos para que seus líderes possam se tornar profissionais mais preparados, alinhados aos objetivos do negócio e capazes de obter resultados por meio de equipes.

Contudo, sabemos que encontrar um treinamento que contemple todos estes itens é um desafio. Pensando em apoiar você nessa jornada, te convidamos para conhecer o treinamento Líder do Futuro!

O Líder do Futuro é como um laboratório prático de liderança e tem como objetivo preparar os seus líderes para criarem uma cultura de sucessão, garantindo a perenidade do negócio.

Para isso, o programa aborda temas como:

  • Gestão Remota;
  • Liderança ágil;
  • Segurança Psicológica;
  • Relações de Confiança;
  • Empowerment;
  • Ferramentas de liderança;
  • Ferramentas de autoconhecimento.

Além disso, utiliza de diversas peças de aprendizagem, como lives, estudo de cases e desafios diários.

Garanta que seus líderes desenvolvam as habilidades necessárias para que sua organização alcance melhores resultados. Clique aqui para conhecer o treinamento!

 

Por Marco Fabossi, sócio-diretor da Crescimentum

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Tendências para RH em 2021 e aprendizados pós-pandemia

2020 foi um ano diferente de qualquer outro! O surgimento inesperado do Coronavírus deixou uma marca na maneira como vivemos e trabalhamos e, mais do que nunca, conhecer as tendências para RH em 2021 é essencial para se preparar para um mundo pós-pandemia!

Neste artigo, passamos por 5 tendências de RH que a Gartner destaca para 2021 e para um futuro próximo, a partir de todos os aprendizados que este ano nos trouxe. Se você quer começar o ano preparado para os novos desafios, é só continuar a leitura!

Tendências para RH em 2021

Diante de um ano de tantos desafios, muito mudou. A forma como trabalhamos, pensamos em negócios, nos comunicamos e vivemos em sociedade também foi profundamente remodelada. 

E isso com certeza tem um forte impacto na forma como o RH trabalha e pensa em suas estratégias de gestão de pessoas! Foi pensando nisso que a Gartner realizou uma pesquisa com mais de 800 líderes de RH para identificar suas prioridades para 2021. 

Embora algumas questões já sejam pauta há um certo tempo e tenham sido simplesmente aceleradas este ano, muitas mostram o impacto das mudanças drásticas que as organizações tiveram que passar e, em alguns casos, ainda estão enfrentando.

Na pesquisa, profissionais de RH elencaram suas maiores preocupações e prioridades para o próximo ano:

  • 68% dos profissionais se preocupam em construir habilidades e competências críticas;
  • 46% destacam a necessidade de repensar o design organizacional e mudar a gestão; 
  • 44% estão tentando compreender qual é o futuro da liderança;
  • 32% sentem que precisam entender as novas tendências para o futuro do trabalho;
  • 28% estão focados em como cuidar do employee experience.

Essas prioridades são um grande começo para compreender quais são as novas tendências e aprendizados para RH no próximo ano. Vamos lá?

1- Construir habilidades e competências críticas

Provavelmente, você já percebeu que as habilidades necessárias para obter sucesso não são mais as mesmas que conhecíamos há algum tempo. 

Assim, os colaboradores apresentam um gap de novas habilidades essenciais para que o trabalho seja desempenhado. 

Para a Gartner, neste momento é necessário uma abordagem dinâmica para requalificar e redistribuir talentos, percebendo a mudança nas necessidades do negócio e encontrando maneiras de desenvolver habilidades no momento em que for necessário. 

Com uma abordagem dinâmica de requalificação, o aprendizado começa mais cedo, conforme as necessidades são identificadas mais rapidamente.

2- Design organizacional ágil e transformação da liderança

O design do trabalho, focado por anos na eficiência, deixou muitas organizações com estruturas rígidas, fluxos de trabalho, design de funções e redes que não atendem às demandas de hoje ou não se adaptam às condições, que mudam rapidamente. 

Muitas organizações sentem que não conseguem responder tão rapidamente quanto as condições exigem. Para isso, capacitar a liderança de acordo com novos comportamentos e mindsets que incentivem a agilidade é essencial.

Para isso, é preciso repensar o design organizacional e a liderança, para que todos estejam em sintonia com as necessidades do cliente, antecipando-se às transformações e adaptando a abordagem e atividades conforme as condições mudam. 

Esse é um passo essencial para desbloquear a capacidade de resposta em toda a empresa e, ainda, construir mais resiliência organizacional, adaptabilidade e agilidade.

3- Futuro da liderança e diversidade

De acordo com a Gartner, apenas 44% dos funcionários afirmam confiar em seus líderes e gerentes da organização para conduzirem o trabalho diante de uma crise. Contudo, a confiança na liderança é ainda mais prejudicada pela falta de diversidade.

A falta de diversidade entre a liderança é uma pauta em foco para 2021 e não é à toa! Segundo a pesquisa, apenas 10% dos executivos de nível sênior são mulheres de raça ou minorias étnicas, e apenas 18% são homens de um segmento minoritário.

O relacionamento é uma ótima maneira de fornecer suporte aos funcionários, mas muitas vezes a falta de diversidade compromete as relações no ambiente de trabalho. 

Criar redes de diversidade com foco no crescimento apoia colaboradores por meio da representatividade e traz benefícios para toda a organização, sendo uma forma de incentivar a inovação.

4- Tendências para o futuro do trabalho

Aqui, o problema é saber por onde começar a identificar as tendências para o futuro do trabalho. Ou seja, quais são as pautas mais relevantes para o negócio em um contexto que ainda não entendemos muito bem. 

A maioria dos profissionais de RH já compreendem que a pandemia da COVID-19 terá um impacto duradouro no futuro do trabalho e que isso muda tudo, não é mesmo? 

Para a Gartner, a questão que fica para os líderes de RH é o quanto essas tendências alteraram e ainda irão alterar as metas e planos estratégicos pré-pandemia, e quais ações e ajustes devem ser feitos a partir de agora.

Esse exercício é desafiador, mas fundamental para o planejamento estratégico e a própria noção dos próximos passos do RH. 

Aqui, já compreendemos alguns pontos de atenção, como novas e aceleradas mudanças, inovação, situações cada vez mais inesperadas, home office, autonomia, necessidade de inovação, blended learning, entre outras. 

5- Employee experience

Em meio à mudança para o trabalho remoto e modelos híbridos de trabalho, o RH deve preservar a cultura organizacional e garantir que a experiência dos colaboradores corresponda às expectativas e necessidades das pessoas.

Mais do que nunca, organizações compreendem que os funcionários podem mudar de local dinamicamente, dependendo do que faz mais sentido para gerar os mais altos níveis de produtividade e engajamento.

Essa é uma forma de melhorar a experiência de seus colaboradores e, por isso, as organizações devem apoiar e permitir essa abordagem durante todo o ciclo de vida do funcionário.

Aprendizados pós-pandemia

Com certeza, este ano trouxe desafios e oportunidades na mesma medida. A partir de agora, estamos diante de um contexto diferente e as 5 tendências elencadas exploram este novo momento, cheio de aprendizados. 

Vale reforçar que estamos frente a um 2021 marcado por um mundo muito mais remoto e híbrido. Assim, o RH deve estar atento às formas de desenvolver colaboradores e lideranças, adequando-os a novas estruturas e estratégias. 

Além disso, também é papel do RH reforçar a resiliência organizacional, para que as organizações estejam cada vez mais preparadas e capazes para se recuperar e prosperar durante situações inesperadas. Afinal, a crise nos ensinou a importância disso. 

Mais do que nunca, o desenvolvimento humano é o ponto de partida para que empresas possam alavancar resultados e obter sucesso de novas e diferentes maneiras de tudo o que já vimos. 

Pensando nisso, para 2021, construímos um portfólio robusto com o que existe de mais novo no mundo! Somos parte do Cegos Group, líder internacional em T&D e referência em Digital Learning, e contamos com os conteúdos mais atuais do mercado!

A partir de agora, você tem a possibilidade de adequar a sua organização às novas tendências, a partir de uma metodologia única, tendo acesso às ferramentas que aplicamos nas maiores e melhores empresas do Brasil e exterior.

Nossos treinamentos possuem um NPS médio de 89 e são preparados para atender você, profissional de RH, com diversos formatos, seja presencial, online ou blended. 

São mais de 50 cursos nas áreas de Liderança, Recursos Humanos, Cultura Organizacional, Eficiência Profissional, Coaching e Facilitação. 

Conheça a nova Crescimentum University e construa uma organização forte e preparada para o que vem a seguir! 

 

Por Renato Curi, sócio-diretor e head de Design de Aprendizagem da Crescimentum

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O papel do RH estratégico na transformação cultural

Cuidar da cultura nunca foi tão importante. E conforme esse tema se torna ainda mais presente na agenda das organizações, o papel do RH estratégico na transformação cultural é a chave para obter sucesso. 

Recentemente, abordei este tema em nosso Manhã com RH Online, onde contei com a experiência de duas profissionais que compartilharam experiências reais em processos de transformação cultural. 

Raquel Pieroni, Diretora de Gestão Corporativa e de Pessoas do CPQD, e Eliana Cachuf, Chief of People & Organization Officer da Arteris S.A. contribuíram com suas vivências em jornadas de transformação cultural, trazendo suas experiências e dicas.

Neste artigo, compartilho alguns dos principais insights que o evento trouxe e, ao final, trago 7 competências e habilidades que você, profissional de RH, deve ter para ser mais estratégico e apoiar a evolução cultural da sua organização.

O que é um RH estratégico?

Como você bem deve saber, a área de RH já passou por diversas mudanças. Há algum tempo, quando falávamos de um RH estratégico, falávamos sobre repensar o modelo de gestão de pessoas, olhando para as atividades burocráticas e processuais. 

Podemos dizer que antes, o objetivo era otimizar os processos, gerando maior produtividade e menores custos. Isso ainda era muito restrito internamente à área de Recursos Humanos, sem uma visão tão macro do negócio. 

No entanto, a área de RH tem evoluído e se transformado. Afinal, lidar com pessoas exige evoluir conforme as coisas mudam! É por isso que falar de RH estratégico hoje não é a mesma coisa que era há alguns anos. 

Com o passar do tempo, surge um paradigma novo: para ser estratégico, o RH deve ser um influencer, influenciando comportamentos e opiniões na empresa. Mas o que isso significa efetivamente?

Significa que, além do conhecimento técnico, outras competências são essenciais: a comunicação, conexão com a organização como um todo, a capacidade de se antecipar às mudanças, de mudar junto com o mundo e de se reinventar.

Ser estratégico hoje é fazer a ponte entre as necessidades do negócio e como as pessoas podem atender a essas demandas. Em outras palavras, é um papel de tradutor entre os objetivos da organização e as formas de realmente conquistá-los. 

O RH e a jornada de transformação cultural

Falando especificamente sobre processos de transformação cultural, um RH estratégico é aquele que tem a capacidade de conectar a cultura com a estratégia. 

Pode parecer simples, mas, no dia a dia, um dos grandes desafios do RH é o de convencer a alta liderança de que essa é uma pauta que deve (e com urgência) ser colocada na agenda. 

Recentemente, a Deloitte divulgou uma pesquisa intitulada “Respostas à crise da Covid-19” e esta pesquisa envolveu 1.007 executivos, representando 662 empresas com sede no Brasil. 

Nessa pesquisa, 60% das empresas compartilharam que sentem a necessidade de mudança do modelo de trabalho e da cultura organizacional. 

Esse resultado já é argumento o suficiente para mostrar a necessidade de estreitar o nível de alinhamento entre a estratégia, a cultura e a liderança (que funciona como uma cascata para toda a organização). 

Como RH influenciador, o seu papel é se apropriar deste tema e mostrar que cuidar da cultura pode trazer resultados tangíveis para o negócio. Isso fará com que os executivos compreendam na prática a relevância das ações de transformação cultural. 

No entanto, não podemos assumir que a liderança está 100% preparada para isso. Assim, temos um papel importante de reconhecer os gaps dessa liderança e trabalhar para compartilhar um propósito alinhado.

Quando falamos de estratégia, nenhum processo de transformação cultural será bem-sucedido se não houver um link da transformação com o engajamento das pessoas. A cultura deve entrar como uma pauta estratégica e ser reconhecida por todos os executivos. 

7 passos para ser um RH estratégico na transformação cultural

Agora, quais são as competências essenciais de um RH estratégico? Isso é um dos principais pilares para construir uma equipe robusta e completa, que compreenda a importância e impactos da área no ecossistema da organização. 

1- Relações de confiança

O profissional de RH tem que ter credibilidade pessoal. Diferente de outros departamentos, é a área de RH que as pessoas buscam quando tem problemas. Por isso, tudo o que um profissional de RH fala é levado com um peso diferente. 

Dessa forma, é importante que o profissional de RH construa uma carreira baseada em credibilidade e confiança. 

2- Jornada de desenvolvimento pessoal

Quanto você investe em sua jornada de crescimento intelectual? Um RH estratégico precisa estudar e se aperfeiçoar constantemente. Afinal, precisa demonstrar que tem argumentos plausíveis e baseados em dados. 

Conquistar o cliente, gestor ou líder, requer ter uma jornada de evolução de consciência enquanto profissional, para saber lidar com problemas novos e complexos a todo o momento. 

3- Autoconhecimento

Todo bom profissional de RH deve focar em seu autoconhecimento. Isso porque, no dia a dia, terá que lidar com o outro constantemente e, sem equilíbrio emocional, não será possível lidar com problemas e questões humanas. 

4- Gestão de conflitos

Navegar por todos os níveis da organização também exige uma habilidade de gestão de conflitos. Como profissional de RH, você terá que saber equalizar o que é o individual, pensando no bem do coletivo. Jogo de cintura, negociação e resiliência são essenciais. 

5- Comunicação

Uma boa comunicação e transparência é essencial em qualquer organização que realiza transformações bem-sucedidas. Para o RH isso é um grande desafio, porque deve tratar diferentes níveis hierárquicos de forma cuidadosa, com atenção e percepção do todo. 

6- Liderança

Muitas vezes, o RH fica inseguro sobre quais os próximos passos a tomar, ou até mesmo se deve iniciar algo. A coragem de tirar as coisas debaixo do tapete e trazer problemas à tona é essencial. 

O RH deve assumir essa liderança e ocupar esse espaço. Para isso, fundamentar tudo em dados é uma ótima forma de começar.

7- Cocriação

Envolver todos os colaboradores é essencial para chegar a quais são os valores compartilhados entre a organização e as pessoas que fazem o trabalho acontecer. Afinal, a cultura pode surgir da alta liderança, mas é sustentada pelos colaboradores. 

A participação das pessoas é um elemento chave no momento de ressignificação da cultura. Por isso, cocriar com todos os níveis no ecossistema da empresa é essencial, tornando mais fácil que as pessoas se apropriem dos valores. 

Está desafiador transformar a cultura da sua empresa?

Muitas vezes falar de cultura pode parecer muito intangível. Realmente, esse processo é muito particular para cada organização, dependendo de seu estado atual e estado desejado. Não existe cultura certa ou errada.

Nesse aspecto, o mais importante é conversar com as pessoas e envolvê-las para construir uma nova cultura a partir delas. Pessoas querem falar, cocriar, participar. Então, utilizar isso para fundamentar seu processo de transformação cultural é essencial. 

Este é um período super produtivo, porque a maioria das organizações está mais consciente e atenta a como estão as pessoas, processos e objetivos da empresa. 

Em outras palavras, este é o momento ideal para repensar e contribuir para a evolução dos negócios! Pensando nisso, disponibilizamos a gravação do Manhã com RH Online caso você queira assistir ao conteúdo e saber mais sobre este tema. É só clicar aqui

Antes mesmo da pandemia, uma pesquisa empreendida pela PwC revelou que 76% dos líderes corporativos brasileiros afirmavam que cultura organizacional já era um tema relevante em suas agendas.

Por isso, contamos com soluções de Gestão da Cultura Organizacional para apoiar a sua empresa nessa jornada.

Conheça nossas soluções e saiba mais sobre como podemos ajudar a sua organização!


Por Guilherme Marback, sócio-diretor e head de Cultura Organizacional da Crescimentum

 

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Blended learning: o futuro da educação corporativa

Você já ouviu falar de blended learning? Pensando no futuro da educação corporativa, muitos profissionais se perguntam: afinal, em qual treinamento vale mais à pena investir? Presencial? Online? A resposta para essa pergunta é: nenhuma das duas opções! 

Para que polarizar e decidir entre uma delas se podemos ter o melhor dos dois mundos?

Neste artigo, falarei mais sobre o blended learning e como essa estratégia estará muito presente na criação de ações de desenvolvimento cada vez mais eficazes e alinhadas a um novo contexto. 

O que é blended learning?

Blended learning nada mais é do que o ensino híbrido. É um conceito de educação caracterizado pelo uso de soluções mistas, que busca combinar práticas do ensino presencial e do ensino a distância. 

A ideia é trazer o que há de melhor nos dois formatos, criando uma estratégia de aprendizagem que mescle as duas práticas e, enfim, enriqueça toda a experiência dos colaboradores. 

O objetivo do blended é aprimorar as experiências dos participantes a partir dos benefícios das duas práticas, proporcionando resultados de aprendizagem muito mais eficazes e adaptados ao novo contexto que estamos vivendo. 

Em outras palavras, o blended é a intersecção entre a aprendizagem face-to-face e a aprendizagem online. E o mais incrível é que esse conceito não surgiu agora, mas há 10 anos, quando nem mesmo existia o zoom. 

Como surgiu o blended learning?

Quando a tecnologia ganhou força e o conhecimento passou a ser compartilhado e consumido pelos mais diversos veículos, surgiu a oportunidade de uma aprendizagem “one-to-many”, ou seja, de um para muitos. 

Assim, escalar o aprendizado e obter muito mais alcance se tornou possível. De repente, pessoas de diferentes regiões passaram a acessar o mesmo conteúdo, em seu próprio ritmo, com flexibilidade de horário e custo. 

Por isso, o blended surgiu como uma oportunidade de democratizar e permitir que as pessoas consumam a aprendizagem no seu próprio tempo, de forma assíncrona. 

Isso é incrível para o desenvolvimento, porque conseguimos unir momentos de alta interação e troca entre pessoas, com momentos em que cada um decide aprender à sua maneira, em seu ritmo e formato. 

3 características do blended learning

Se, há algum tempo atrás, a maioria dos profissionais de RH dirigia a maior parte de seus orçamentos de treinamento e desenvolvimento para treinamentos presenciais, hoje, esse cenário foi radicalmente invertido. 

A aprendizagem está passando por algumas mudanças importantes, que foram aceleradas pela pandemia. A seguir, trago 3 das principais delas. A educação corporativa, inevitavelmente, tende a ser cada vez mais:

1- Personalizada e personalizável

Vivemos em uma era que exige por mais customização e personalização. Pessoas buscam por soluções que se adequem à sua realidade e necessidade. 

Por isso, mais do que nunca, soluções devem servir à necessidade particular de cada pessoa, ao mesmo passo em que o público precisa ter a liberdade de escolher o caminho a ser percorrido em sua jornada de desenvolvimento. 

Gradativamente, caminhamos de soluções que sirvam a todos para soluções adequadas a contextos muito mais individuais e que, ainda, permitam a escolha do participante.  

2- Adequada ao lifelong learning

O aprendizado é uma jornada sem fim! Em outras palavras, aprender deve ser um ato contínuo. Por isso, cada vez menos a aprendizagem é realizada em “momentos formais”, devendo ser aplicável ao “mundo real” das pessoas. 

O conhecimento deve ser constantemente remodelado e atualizado. Afinal, a única forma de se manter relevante em um mercado de constantes transformações é se desenvolvendo continuamente. 

3- Social e ativa

Gradativamente, a educação corporativa deve ser mais social e ativa. Ser capaz de trazer o melhor da inteligência coletiva, especialmente por meio da troca e interação entre as pessoas, é o que enriquece o processo de aprendizagem. 

Para isso, é essencial que as pessoas colaborem com suas experiências reais e trocas verdadeiras de modelos mentais limitantes, crenças potencializadoras e cases de sucesso. 

Por que o blended é o futuro da educação corporativa?

Acreditamos que o blended se tornará a principal forma de aprender daqui para a frente e isso tem alguns motivos. 

Por meio dessa estratégia de aprendizagem, é possível estimular diversas formas de aprender, alavancando a chance de personalização do desenvolvimento.

Além disso, o blended dá muito mais autonomia e responsabilidade aos participantes, que se tornam protagonistas de sua própria trajetória de desenvolvimento. Isso entrega o poder nas mãos do participante, incentivando o lifelong learning. 

Da mesma forma, por meio desse novo formato é possível criar verdadeiras jornadas de aprendizagem, que aumentam o tempo de desenvolvimento do participante, fazendo com que ele tenha contato com o assunto por um tempo maior. 

Para finalizar, o blended também permite trabalhar com a sala de aula invertida, onde o facilitador deixa de ter a figura do “transmissor do conhecimento” para a de um guia de aprendizagem e sabedoria, por meio de conexões emocionais, discussões e inteligência do grupo.

Digital ou presencial?

A questão, ao final, não é “digital ou presencial?”. Mas sim “como podemos explorar o melhor da aprendizagem, seja ela online ou presencial?”. 

É importante lembrar que todas as fases devem ser pensadas e criadas a partir de uma coconstrução. Uma boa jornada começa com uma equipe multidisciplinar que pensa nas necessidades dos usuários. 

Acreditamos que o melhor do futuro da educação corporativa virá a partir dessa união. 

Mas vale colocar que, diante de um mundo tão complexo e inconstante, essa é uma estratégia que poderá ser repensada mais para a frente, de acordo com um novo contexto de mercado!

Ao longo da pandemia, conseguimos desbravar novas formas de aprendizagem de forma online e isso enriqueceu muito a nossa bagagem de soluções. 

Por isso, nós, da Crescimentum, ampliamos nosso portfólio de Soluções Digitais, visando atender às suas necessidades. Fica o meu convite para que você conheça nossas soluções e vivencie essa experiência, entendendo mais sobre o blended a partir da prática!

E se você quer conhecer mais detalhes sobre o blended learning, recentemente falei sobre este tema em uma das edições do Manhã com RH Online. Você pode acessar a transmissão do evento clicando aqui!

Por Renato Curi, sócio-diretor e head de Design de Aprendizagem da Crescimentum

por que sua empresa não consegue ser ágil

Por que sua organização não consegue se tornar ágil?

A busca pela agilidade é algo em comum para a maioria das organizações, especialmente hoje. No entanto, tentativas frustradas de diversas empresas têm mostrado que obter sucesso com o ágil é mais complexo do que uma mera implementação de metodologias. 

Neste artigo, compartilho alguns princípios ágeis elencados pela McKinsey para que você compreenda onde sua organização está falhando na busca por tornar-se mais ágil. Confira!

A agilidade como ingrediente para o sucesso 

Se aprendemos algo com essa pandemia é que a capacidade de se adaptar, se reinventar e tomar decisões eficazes é o que dita se nossas empresas permanecerão vivas daqui para a frente. 

Isso porque, em uma definição utilizada pela McKinsey, a agilidade nada mais é do que a capacidade de reconfigurar rapidamente estratégia, estrutura, processos, pessoas e tecnologias em direção a oportunidades de criação de valor. 

Mudanças constantes, alta competitividade, demandas complexas, tecnologias e regulamentos tornaram mais importante do que nunca para as organizações serem capazes de responder e se adaptar de forma ágil. 

O Coronavírus colocou à prova a nossa capacidade de responder de forma eficaz às mudanças, readequando a forma como as coisas sempre funcionaram e nos mostrando que fazer diferente é possível. 

A McKinsey realizou uma pesquisa e verificou que, em todos os setores e regiões, a maioria dos participantes concorda que o mundo ao seu redor está sofrendo alterações constantes e urgentes.  

Os ambientes de negócios estão cada vez mais complexos e voláteis, e dois terços dos entrevistados afirmaram que seus setores são caracterizados por mudanças rápidas. 

Em tais ambientes, a necessidade de demonstrar agilidade é o principal para as empresas: quanto mais instáveis ​​os entrevistados dizem que seus ambientes são, maior é a probabilidade de dizerem que suas empresas começaram transformações ágeis.

Portanto, podemos dizer que a agilidade é um verdadeiro ingrediente para o sucesso hoje. Afinal, é muito provável que, daqui para a frente, vejamos mudanças e transformações cada vez mais rápidas e inesperadas. E precisamos estar preparados. 

Por que a sua organização não consegue se tornar ágil?

Já sabemos a tamanha importância da agilidade para o futuro de nossas organizações, certo? No entanto, de acordo com uma recente Pesquisa Global da McKinsey, a agilidade organizacional ainda é um desafio para a maioria das empresas. 

Muitos entrevistados dizem que suas organizações ainda não implementaram formas ágeis de trabalhar, seja em toda a empresa ou nas unidades de desempenho onde trabalham, embora as vantagens sejam claras.

Enquanto muitas empresas estão se esforçando para se tornarem ágeis, apenas 4% dos participantes concluíram uma transformação em toda a organização. O problema nº 1 citado é a cultura!

De acordo com o 14º Relatório Anual do Estado do Agile realizado em 2020 pela Version One, os três principais desafios para adotar e dimensionar o ágil são:

  • Resistência geral à mudança;
  • Falta de participação da liderança;
  • Processos e práticas inconsistentes entre as equipes;
  • Cultura organizacional em desacordo com os valores ágeis.

Assim, muitas organizações têm mostrado que escritórios no formato open office, metodologias ágeis e profissionais agilistas não são o suficiente. É preciso ir além.

Se uma pesquisa de 2017 da Harvard Business Review já identificava que CEOs de empresas do mundo todo percebiam a necessidade de mudança, imagine hoje, em um mercado mais dinâmico e incerto do que nunca. 

De acordo com a pesquisa, 82% de CEOs do mundo todo afirmam que suas empresas estavam passando por profundas reformulações para sobreviverem. 

No entanto, a grande questão é que a maioria desses esforços de redesenho estavam falhando – apenas 23% foram implementados com sucesso!

3 princípios para construir uma organização ágil

Em resposta aos tantos desafios revelados quando o assunto é a agilidade organizacional, a McKinsey revelou alguns princípios que executivos e organizações devem adotar, independentemente de já terem iniciado ou não transformações ágeis:

1- Abrace a magnitude da mudança 

Os maiores desafios durante as transformações ágeis são culturais, como vimos.

O desalinhamento entre as formas de trabalho ágeis e os requisitos diários do trabalho das pessoas, a falta de colaboração entre níveis e unidades, além da resistência dos colaboradores às mudanças, são impeditivos para uma cultura ágil. 

Uma transformação ágil tem mais probabilidade de sucesso quando apoiada por ações abrangentes de gerenciamento de mudanças para criar uma cultura e mindsets amigáveis ​​ao ágil. 

2- Seja claro na visão

Em empresas que ainda não iniciaram uma transformação, uma das limitações mais comuns é a incapacidade de criar uma visão significativa ou claramente comunicada. 

Um primeiro passo importante para decidir se deve iniciar uma transformação ágil é articular claramente quais benefícios são esperados e como medir o impacto da transformação. 

Essa visão da “nova organização” deve ser mantida coletivamente, apoiada pela alta liderança.

3- Decida onde e como começar 

Para que a transformação não se perca no meio do caminho, primeiro, identifique as partes da organização que desejam transformar e como isso será possível. 

Depois, avalie quais das práticas ágeis a organização mais precisa fortalecer para obter agilidade. Em seguida, determine os recursos e o prazo que a transformação exige, para que o esforço mantenha seu impulso.

Crie uma cultura de mindset ágil

Neste artigo, quis compartilhar algo primordial: a agilidade não é simplesmente uma incorporação de métodos ágeis ou uma equipe de gerenciamento que realiza a entrega mais rápida dos produtos. Vai muito além disso!

A agilidade corporativa refere-se às diversas qualidades que permitem que as organizações respondam rapidamente às mudanças, sem perder o momento ou a visão.

Agilidade pode sim ser fomentada a partir de metodologias, mas sem uma cultura que realmente crie uma vivência ágil para a sua organização, não será possível obter sucesso por meio do ágil. 

Afinal, o ágil é uma nova maneira de trabalhar e, principalmente, um novo mindset! Por isso, ser capaz de desmistificar o ágil e de aplicá-lo no dia a dia da sua organização é tão essencial. 

Você, profissional de RH, tem um papel crucial na construção de organizações mais ágeis e adaptativas. E a Crescimentum pode te ajudar nisso!

Desenvolvemos o treinamento RH e a Cultura de Mindset Ágil para capacitar você, profissional de Recursos Humanos, para criar uma cultura que gere mais resultados e garanta a perenidade do negócio!

O objetivo é entender quais paradigmas precisamos deixar para trás, e quais fatores culturais precisamos reiterar para, enfim, construirmos empresas mais ágeis, sustentáveis e lucrativas. 

Quer saber mais sobre como construir uma organização verdadeiramente ágil? Clique aqui e conheça o treinamento!

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

mindset ágil

O papel do mindset ágil como alavanca de times e organizações

Se a agilidade já era uma pauta em foco antes mesmo da COVID-19, hoje, ela é um verdadeiro ingrediente para o sucesso. No entanto, experiências frustradas de organizações têm mostrado que a agilidade exige muito mais do que métodos: é preciso criar uma cultura de mindset ágil!

Implementar uma cultura ágil na sua organização passa por crenças, comportamentos e mindsets. E é sobre isso que falaremos hoje.

Neste artigo, você saberá mais sobre a importância do mindset ágil na reconstrução de times e organizações, garantindo cada vez mais a perenidade deles e obtendo sucesso no novo normal. Boa leitura!

Por que ágil e por que agora?

Se a agilidade já era essencial para as organizações antes da pandemia, hoje, ela com certeza ganha um tempero especial para a sobrevivência e perenidade de nossas empresas. 

Inclusive, realizei um webinar falando mais sobre este tema recentemente, e você pode acessar o conteúdo clicando aqui!

Algumas organizações chegam aos nossos treinamentos de liderança e gestão da cultura um pouco frustradas, com a seguinte dor: a gente não tem respondido de maneira tão rápida diante das mudanças que a pandemia trouxe. 

Muitas empresas compartilham deste dilema! Eu já vivi isso e você provavelmente também. Afinal, muitas organizações ainda possuem um cotidiano permeado por práticas que podem “barrar” a agilidade de processos. 

Esse tipo de frustração que a maioria dos profissionais vive, em maior ou menor grau, passa por um cenário de que: entre ter uma ideia, testá-la e executá-la, vai um tempo longo. 

Isso tem preocupado e comprometido as entregas de diversos profissionais, especialmente quando pensamos que vivemos em um mundo cada vez mais rápido, instável e competitivo. Assim, muitas vezes uma ideia tida há algum tempo, já não faz mais sentido em semanas! 

Esse tempo de resposta longo tem sido uma preocupação latente de profissionais que compreendem isso. 

Em contrapartida, algumas empresas vivem uma realidade oposta neste momento de crise. Enquanto, há alguns meses, a criação de um produto levaria um tempo longo, hoje, alguns profissionais estão surpresos com suas entregas rápidas e eficazes!

Então, a pergunta que quero te convidar a fazer é: por que essa não é uma condição constante e “normal” para as organizações? 

O que falta para que nossas organizações se tornem mais ágeis?

Muito desse cenário é fruto de um histórico de empresas que ainda não tiveram uma revisitação de “quem somos” e “como devemos operar daqui em diante”, nesse novo contexto. É daí que surge o mindset ágil. 

Esse mindset parte de um dilema: como podemos garantir a perenidade de nossos negócios, sendo que já existem dados de que o ciclo de vida das empresas está diminuindo cada vez mais? 

Isso nos faz pensar em como podemos reagir diante de um cenário que exige adaptabilidade. Tornar as empresas adaptáveis ao contexto de mudanças constantes é primordial para responder a essa dúvida!

Quando falamos sobre mindset ágil, precisamos de organizações feitas por pessoas e líderes que sejam disruptivos! 

Ao mesmo tempo em que essas pessoas observam o que garantia o sucesso no passado, elas são capazes e observar as mudanças que acontecem no mundo. 

A necessidade de equilíbrio, trabalho e lazer cada vez mais em voga. A mobilidade que agora, pós-pandemia, certamente veio para ficar. Um repensar dos líderes em relação a controle versus confiança.

O atual momento é para repensar! Essa fase exige de nós uma mudança de valores, comportamentos e mindsets, que é o que sustenta o ágil. O ágil é a resposta à taxa de mudança externa acelerada. Não é fazer rápido, isso é uma consequência. 

Tem a ver com adaptabilidade! Então, a pergunta que quero te fazer é: de 1 a 10, quanto o seu time e você são adaptáveis? Quanto vocês reagem a feedbacks de clientes? O quanto toma-se novas decisões para melhorar continuamente?

O papel da liderança no mindset ágil

Pensando em tudo isso, gosto de definir o ágil da seguinte maneira: 

Ágil é um conjunto de valores, mindsets e práticas que criam condições de responder mais rapidamente às mudanças externas. E isso promove resultado!

Portanto, ágil é entrega de valor contínua em constante melhoria, adaptação e evolução. O ponto é: quais qualidades culturais precisamos para responder rapidamente a essas mudanças?

Muitos profissionais implementam metodologias de forma eficaz e prática, mas não conseguem de nenhuma forma incluir o mindset ágil às práticas cotidianas nas organizações. 

Para que você entenda como esse cenário é recorrente, uma pesquisa realizada pela Harvard Business Review identificou que:

Apesar de 68% dos CEOs de diversas empresas entenderem que os colaboradores precisam trabalhar de forma mais ágil, apenas 44% veem esse perfil em suas organizações.

A liderança tem um papel central nisso. Afinal, líderes que não conseguem ter clareza do que é prioridade não passam para a organização esse mindset, centralizando o processo de decisão e tornando as coisas muito mais tradicionais. 

Se a sua organização se encontra com essa realidade atualmente, você pode colocar Scrum, Kanban, o que for em termos de práticas! Sem a transformação da sua liderança e da cultura da sua organização, sua empresa não será ágil.

Organizações ágeis x organizações comuns

Uma pesquisa realizada pela McKinsey traz dados que tornam tudo o que conversamos muito mais visualizável. A partir deles, você entenderá melhor o impacto da falta de agilidade nos resultados do seu negócio:

organizações ágeis

Todos esses dados apontam que as práticas ágeis aumentam a performance, seja quando falamos em estratégia, infraestrutura, pessoas, e por aí vai. 

O mindset ágil nos permite alcançar melhores resultados mas, para isso, devemos conversar com pessoas, ouvir clientes, entender como solucionar melhor problemas de acordo com feedbacks, dar autonomia para as pessoas, entre outros.

No final de contas, é tudo sobre pessoas! 

4 valores de uma cultura de mindset ágil 

Conhecendo algumas práticas ágeis, junto aos nossos clientes, identificamos a importância disso ser um aspecto cultural das equipes, por meio de mindsets, valores internos, comportamentos e práticas. 

Quando começamos a tentar hackear o que estava por trás dos valores, nós até surgimos com uma avaliação de um líder ágil e isso poderia ser enquadrados em 4 principais valores.

Certamente, nenhum surge como uma grande novidade, mas eles ajudam a sintetizar. A partir desses pilares, você poderá repensar alguns conceitos fáceis de entender, mas difíceis de ser implementados na prática:

1- O cliente é o centro

Em um mundo com inúmeras opções, com diversos caminhos de escolha, o poder está na mão do cliente. 

Trazer o cliente e a experiência ao centro de tudo é essencial, porque ele tem um mundo infinito de opções nas palmas da mãos. 

Para isso, pense: que processos não trazem valor ao cliente? Reflita sobre como adaptar seus processos, melhorando continuamente e olhando para onde o cliente olha. 

2- Experimentação

Sair da previsão e controle para um ambiente de maior experimentação e aprendizagem. Isso só é possível criando uma cultura de aceitação do erro inédito. Afinal, o medo de errar é um dos grandes entraves na implementação de uma cultura ágil!

As pessoas precisam ter a liberdade de ser elas mesmas, pois só assim é possível chegar a soluções inovadoras para o seu negócio, caminhando para uma melhoria contínua. 

Muitas organizações são desenhadas para não permitir esse tipo de comportamento, o que gera medo aos colaboradores sem proporem novas formas de fazer as coisas. 

3- Colaboração

Apenas com colaboração é possível realizar mudanças que encaminham a sua organização para uma evolução contínua. 

Para isso, é preciso deixar de lado aquela tradicional hierarquia rígida. Afinal, uma organização mais horizontal permite maior inovação e, consequentemente, entregar melhores, mais ágeis e que gerem valor ao cliente.

Fomente o diálogo entre as pessoas, porque apenas assim é possível compreender diversos pontos de vista sobre um tema, o que enriquece o seu produto, entrega ou serviço.

4- Autonomia

Sair de grupos dirigidos para equipes mais autogerenciáveis. Nesse ponto, ter lideranças que indagam mais “o que?” do que “como?”, é primordial. 

A autonomia não é algo que entra em foco apenas hoje, em tempos de home office. Esse já é um ponto discutido há muito tempo! Só que hoje, esse valor ganha uma importância ainda maior.

As pessoas precisam ter autonomia para realizar seu trabalho, especialmente em um momento de mudanças constantes. A tomada de decisão, quando hierarquizada, impede a agilidade necessária para o novo normal. 

A autonomia é como um convite a todos para assumirem o protagonismo da história de sucesso da sua organização, e não apenas a liderança. Isso deve partir tanto dos líderes quanto dos colaboradores. 

Crie uma cultura de mindset ágil

É importante entender que esse é um processo realizado de dentro para fora. Algo que quero reforçar é que uma cultura de mindset ágil não significa a ausência de regras ou de hierarquia. 

Trata-se, simplesmente, de minimizar o impacto que essas estruturas podem ter na busca de novas soluções, agilidade, adaptação e inovação do seu negócio! 

A mudança da cultura começa por meio do diálogo, por isso, ouça pessoas e encontre soluções que possam ser implementadas de dentro para fora. 

Uma mudança cultural é um processo longo e que exige muito trabalho. No entanto, os benefícios que você obterá para seus colaboradores, líderes e organização como um todo, com certeza vale a pena todo o esforço! 

Neste conteúdo, abordei de forma bastante simples e prática a importância de colocar a sua atenção nessa mudança de mindset, porque apenas por meio dela é possível construir uma organização verdadeiramente ágil. 

Esse é um tema muito mais complexo e, por isso, construímos um treinamento para você, profissional de RH, que quer se aprofundar neste tema, entendendo com clareza como construir organizações mais ágeis e adaptativas.

O RH e a Cultura de Mindset Ágil te permitirá sair com uma consciência de qual o ponto de alavancagem do seu negócio. Nele, você saberá por onde deve começar a introjetar uma cultura de mindset ágil, alcançando resultados surpreendentes! Faça a sua inscrição!

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

neurociência

A neurociência como ferramenta prática no ambiente corporativo

Hoje, estima-se que, por dia, mais de 500 novos estudos sobre o cérebro surjam no mundo. A neurociência tem se tornado um dos temas mais relevantes para as organizações e, no atual contexto, essa pode ser a chave para a saúde de seus colaboradores e dos negócios!

Você, profissional de RH, sabe que tem a responsabilidade de cuidar das pessoas, e que isso é mais desafiador do que nunca. Em meio a uma pandemia que nos tira de nossas zonas de conforto, saber trabalhar as emoções a favor ambientes mais saudáveis é essencial.

Por isso, neste artigo, falo sobre como você pode levar as descobertas da Neurociência para o seu dia a dia. O objetivo é te ajudar a melhorar os resultados da sua organização, melhorando o funcionamento do cérebro daqueles que constroem esses resultados: as pessoas.

Por que a Neurociência é tão importante?

Não é segredo que a situação que estamos vivendo nos pegou de surpresa. O que talvez você ainda não saiba é que, consequentemente, isso afeta o nosso cérebro e a maneira como ele funciona. 

Por isso, a neurociência tem sido um tema muito discutido no mundo todo. Afinal, tudo o que acontece com a gente passa por esse grande sistema que faz com que as coisas aconteçam: o cérebro.

O fato é que aproveitando melhor os recursos do cérebro, podemos também melhorar nosso funcionamento e, assim, tornar nossas organizações ainda melhores por meio das pessoas. 

Recentemente, realizei um webinar sobre este tema e fiz a seguinte pergunta para todos que assistiram: que sentimentos e emoções vêm à sua mente quando falamos em pandemia? Cerca de 300 pessoas responderam, dizendo que esses são as principais:

  • Medo
  • Ansiedade
  • Incerteza
  • Insegurança
  • Tristeza
  • Oportunidade
  • Preocupação
  • Angústia

Perceba que que isso revela algo interessante em relação ao cérebro. Se você observar, a grande maioria das respostas acima são sentimentos e emoções conectados a um olhar mais negativa do que positiva.

Uma das coisas importantes sobre o nosso cérebro é que ele possui algo chamado “viés de negatividade”. Quando falamos sobre Coronavírus, isolamento, pandemia, a primeira coisa que vem para o nosso cérebro são coisas negativas.

Não saber o que vem a seguir impacta nosso cérebro de uma forma bastante intensa, porque ele gosta de previsibilidade. 

De qualquer forma, o importante é que, sabendo desse viés negativo, podemos levar nosso cérebro a pensar de uma maneira mais positiva. Afinal, qualquer situação na vida possui aspectos positivos e negativos. A questão é: para onde estou olhando?

O viés de negatividade

Agora, precisamos entender por que o nosso cérebro possui o viés de negatividade. A principal função do nosso cérebro é nos manter vivos, levando-o a nos proteger e a trabalhar avaliando as ameaças e as recompensas.

E por isso, o cérebro está sempre bem mais atento às ameaças do que às recompensas. Não se trata de pessimismo, mas de uma característica natural do nosso cérebro para nos proteger.

Quando falamos de pandemia e isolamento, a primeira coisa que vem para o nosso cérebro é essa sensação de ameaça, mas a partir do momento em que esse viés negativo inconsciente, se torna consciente, podemos fazer algo!

Ajudando o seu cérebro a ressignificar esses momentos considerados “de ameaça”, ou seja, olhando também para o lado positivo, você consegue ajudar o cérebro a “ficar mais calmo” e ter mais resiliência.

Isso é especialmente importante quando pensamos em nossos colaboradores, já que quando ficamos reféns do viés de negatividade, nossa capacidade de criatividade e cognição fica limitada.

Precisamos, portanto, educar o nosso cérebro a olhar também para o “copo meio cheio”.

O que é dor social e como impacta a performance?

Todos nós, antes de seres humanos, somos seres sociais. E uma coisa muito importante em relação ao nosso cérebro é que, ao contrário do que muitas vezes pensamos, ele é mais social e emocional do que racional.

Mais de 90% das nossas decisões são emocionais e isso é provado cientificamente. Segundo os neurocientistas, o nosso cérebro é apenas 5% racional e 95% emocional e social. 

Isso significa que a questão social é muito importante para o nosso cérebro e, quando mal resolvida, compromete fortemente a nossa capacidade cognitiva.

Ter essa consciência é extremamente importante para você, profissional de RH ou líder, já que você é responsável por ajudar as pessoas a se sentirem socialmente incluídas, pertencentes, respeitadas e parte do todo.

Uma das grandes descobertas da neurociência, realizada pela UCLA (Universidade da California, em Los Angeles), é o que chamamos de “dor social”, que para o cérebro é o mesmo que a “dor física”, produzida por uma exclusão, uma rejeição, discriminação, exclusão ou injustiça.

Grande parte dos problemas relacionados à pessoas no mundo corporativo, atualmente, tem a ver com isso. Basta observar os principais motivos de afastamento nas organizações; doenças relacionadas à mente e emoção, como Síndrome do Pânico, Burnout e depressão.

Reflita: quanto você, líder ou RH, tem contribuído para a dor social em sua organização?

Ampliar sua consciência sobre isso é muito importante porque, sem perceber, você pode estar causando dor social nas pessoas, colocando as pessoas em modo de sobrevivência, limitando a criatividade, cognição e potencial delas.

Por isso, para obter o melhor das pessoas, você precisa levar em conta a hierarquia cerebral, que passa pela sobrevivência e pertencimento, que só quando resolvidos, liberam as pessoas para tornarem-se suas melhores versões.

Como ajudar pessoas por meio da Neurociência?

Como líder e RH, portanto, o seu papel é ajudar as pessoas a não precisarem lutar pelo pela sobrevivência, e nem pelo senso de pertencimento.

Hoje, isso é muito desafiador porque, em um cenário totalmente inesperado, muitas pessoas retornaram ao nível da sobrevivência. Mas, ainda assim, você pode ajudar a mudar isso utilizando dicas da neurociência. Vamos lá!

1- Promova uma narrativa realista e otimista

A primeira dica é criar uma narrativa de que “isso vai passar”. Não significa que você estará escondendo ou deixando de lado tudo o que está acontecendo. O seu papel é ser um realista otimista!

O futuro é um lugar que construímos cotidianamente e essa construção depende da narrativa que estamos contando para nossos cérebros. 

Afinal, é isso que determinará o nível de motivação, inspiração e criatividade das pessoas da sua organização, para que esse futuro seja o melhor. 

2- Estabeleça momentos de conexões sociais positivas

Existe uma grande diferença entre estar perto e estar próximo. Neste momento, é importante praticar a proximidade, afinal, estar perto é apenas geografia! 

Não é preciso estar trabalhando no mesmo ambiente físico para estar próximo e conectado de seus líderes e colaboradores. Aliás, muitas pessoas estão perto e, ainda assim, não possuem nenhuma conexão. 

A proximidade é uma escolha diária. É seu papel escolher manter essa conexão e, especialmente, mostrar aos líderes a importância de manterem a proximidade com seus colaboradores, ajudando a fortalecer o viés de positividade.

Assim, você ajudará a gerar mais motivação, positividade e engajamento entre as equipes. 

3- Incentive a prática de meditação

Essa é uma dica que eu daria independente do momento que estamos vivendo. Afinal, a meditação é uma forma totalmente natural de melhorar tudo daquilo que nos causa ansiedade no dia a dia. 

Para que você tenha uma ideia, a meditação causa a ampliação do hipocampo esquerdo, o que melhora a aprendizagem, cognição e regulação emocional. 

Além disso, essa prática amplia a empatia e compaixão. A meditação ajuda a diminuir o tamanho da amígdala, responsável pela ansiedade, estresse e medo. 

Então, que tal incentivar os líderes a convidarem suas equipes para meditarem pelas manhãs?

Na Crescimentum, temos uma condução de meditação diária às 8h30 no nosso Instagram (@crescimentum). É uma meditação de 20 minutos que faz toda a diferença na nossa vida e dia a dia. 

4- Demonstre a importância de cuidar da energia física

Quando falo de energia física, não quero dizer apenas de atividade física. Claro, a atividade física é extremamente importante, pois libera endorfina, o hormônio do bem-estar. 

É muito importante que você incentive as pessoas a cuidarem de sua energia física e isso envolve a alimentação e o sono. Lembre as pessoas de elas devem se alimentar de uma forma saudável e dormir bem, afinal, o aprendizado se consolida no sono. 

5- Ajude líderes a serem mais empáticos

Nossos cérebros já estão (todos, sem exceção) sob pressão por conta deste momento. Por isso, as pessoas devem ser mais empáticas consigo mesmas e com os outros. 

Ajude os líderes a entenderem que as pessoas estão fazendo o seu melhor, assim como a liderança! É claro que o melhor de hoje é pior do que o melhor que estava antes, e seu líderes devem entender isso. Existem muitas coisas que ainda não sabemos e estamos aprendendo juntos agora!

Por isso, ajude a liderança a ser mais acolhedora, a se cobrar menos e a cobrar menos as pessoas. O papel do líder é apoiar as pessoas, com a consciência de que estamos todos aprendendo juntos.

6- Mostre a importância de estabelecer rituais

O nosso cérebro precisa de previsibilidade. Então, mostre para as pessoas a importância de manter uma rotina, definindo horários e atividades a serem feitas ao longo do dia. Pessoas devem estipular um horário para almoçar, dormir, trabalhar, meditar, se exercitar, e por aí vai.

Isso ajuda o cérebro a se acalmar um pouco mais. Lembre seus colaboradores de que o cérebro também precisa de dopamina, o hormônio da realização. Uma forma de gerar isso é tendo uma lista de tarefas e conseguir riscar itens ao longo do dia. 

7- Ajude pessoas a evitarem notícias ruins

Não estou pedindo ou sugerindo que você incentive as pessoas a serem desinformadas ou alienadas. Apenas que elas parem de olhar notícias ruins! Mais do que a pandemia, temos uma infodemia que está sendo avassaladora.

Esse tanto de informação negativa reforma o viés de negatividade do cérebro. Por isso, ajude a sua organização a ver além disso, enxergando coisas positivas. Pessoas devem escolher bem que tipo de informação consomem neste momento. 

8- Motive momentos de oscilação

As pessoas devem ter um tempo para diversão! O humor também gera endorfina, então mostre a elas a importância de tirarem um tempo para se divertir.

Saber oscilar energias é especialmente importante neste momento, já que o home office pode nos levar a trabalhar muito mais.

O cérebro precisa de oscilação e isso significa sair de uma energia para outra. Isso ajudará todos a serem, inclusive, mais produtivos em seu dia a dia. 

9- Faça exercícios de gratidão

A gratidão pode ser trabalhada de diversas formas. Essa é uma das emoções mais nobres e fantásticas que o ser humano tem. Ela permite que a gente reconheça que aquilo que temos nesse momento é suficiente para que possamos nos sentir privilegiados.

Uma das questões do cérebro, é que ele se acostuma muito fácil com as coisas. No começo, sentimos uma certa dificuldade, mas depois isso se torna cada vez mais natural. 

Por isso, é comum que a gente se acostume com a nossa vida, não percebendo pequenos privilégios que temos todos os dias. 

Então, é muito importante que você faça as pessoas pararem em algum momento do dia, pensando em duas ou três coisas pelas quais são gratas. Coisas simples!

Isso aumenta o senso de realização e gera outros hormônios que fazem com que as pessoas se sintam mais felizes. 

Quer saber mais sobre Neurociência?

Gostou das dicas? Espero que esse conteúdo seja útil para você e seus colaboradores e que isso te ajude a construir times mais saudáveis, engajados e produtivos no momento em que pessoas e empresas mais precisam!

Sabemos que, neste momento de crise, insegurança, necessidade de adaptação, falta de comunicação e instabilidade são fatores presentes na rotina de muitas pessoas, contribuindo para um clima onde a segurança psicológica é cada vez mais rara.

Por isso, as descobertas da Neurociência são um caminho para profissionais que querem saber como engajar colaboradores e proporcionar um clima de segurança psicológica em tempos de gestão remota, contribuindo para resultados ainda melhores.

Existem muitos mais contribuições da Neurociência para o seu dia a dia e, por isso, quero te convidar a aprofundar o que expliquei de maneira simplificada neste artigo!

No treinamento Neurociência para RH, você saberá muito mais sobre as descobertas deste tema, entendendo como trabalhar comportamentos e emoções a favor de que sua empresa se torne mais saudável e produtiva!

Saiba mais sobre o treinamento e se torne um profissional capaz de criar ambientes menos tóxicos e mais seguros!

 

Por Marco Fabossi, sócio-diretor da Crescimentum

treinamento digital

Como escolher o melhor treinamento digital?

Em um momento de paralisação de todas as atividades de treinamento presenciais, escolher um treinamento digital eficaz para a sua organização faz toda a diferença. Mas como saber quais são os requisitos de um bom treinamento online?

Sabemos que o desenvolvimento não pode parar, especialmente em um momento decisivo para o futuro de nossas organizações. Por isso, neste artigo, falo sobre 4 dicas para que você escolha o treinamento digital adequado para a sua empresa. Confira!

O desenvolvimento não pode parar

Sem previsão de retorno, os treinamentos presenciais estão cancelados. Se, em um primeiro momento, muitos profissionais se viram diante da resistência de treinar colaboradores de forma digital, hoje já sabemos que isso é um grande erro. 

O desenvolvimento não pode parar, principalmente agora, quando novas habilidades se fazem necessárias. Este momento exige de todos o desenvolvimento de novas competências essenciais. Para obter sucesso no novo normal, é preciso estar preparado.

Percebemos que aceleramos a necessidade de algumas competências-chave como a eficiência no trabalho remoto, inteligência emocional, agilidade, maturidade digital, entre tantos outros. 

Segundo a Korn Ferry, as organizações com visão de futuro reconhecerão que os “negócios como eram” deixarão de existir. O sucesso das empresas pós-pandemia dependerá muito de ter as pessoas certas, com as habilidades certas, alinhadas ao trabalho que precisa ser feito. 

O treinamento online veio para ficar

Em 2018, a ABTD realizou uma pesquisa com o Panorama do Treinamento no Brasil. Para que você tenha uma ideia da tamanha mudança na realidade da educação corporativa, naquele ano, o treinamento presencial ainda representava 56% de todos os treinamentos. 

Segundo a pesquisa, o formato de treinamento e-learning ou ensino a distância estava crescendo e já estimava-se que 16% das empresas utilizavam este formato. Hoje, estes dados mudaram de forma radical.

No período de quarentena, a Catho Educação realizou um novo levantamento, identificando um aumento de 70% nas matrículas para cursos EAD. Já o Google, observou um salto de 130% nas buscas de treinamentos a distância.

Hoje, muitas empresas se apropriaram deste formato como forma de darem continuidade a seu desenvolvimento mesmo em meio à crise. No entanto, sabemos que existe ainda uma resistência grande à adesão de programas de desenvolvimento digitais.

É imprescindível que líderes e profissionais de RH acreditem verdadeiramente no poder do digital para a transformação e preparo da força de trabalho nesse novo normal. Para isso,  vivenciar e ter a experiência em treinamentos online é fundamental.

Ou seja, apenas tendo a experiência de um treinamento digital, você poderá ver que é possível ter humanização, engajamento, retenção e transformação dos participantes. Há diversas ferramentas que ajudam o treinamento digital a atingir estes objetivos. 

4 premissas básicas para escolher o melhor treinamento digital

Apenas por meio do desenvolvimento de seus colaboradores é possível encontrar soluções que fortaleçam sua organização em meio à crise. Por isso, a seguir trago 4 premissas básicas para escolher o melhor treinamento digital:

1- Conteúdos 

Escolha um treinamento que seja didático e prático, afinal, as pessoas precisam entender como colocar os novos conhecimentos em seu dia a dia de forma prática e real. 

Os conteúdos também devem ser adequados ao perfil de seus colaboradores, para uma aprendizagem mais eficaz. Ou seja, personalize o aprendizado, ofereça competências para o participante escolher o que mais faça sentido para ele. 

Ofereça o mesmo conteúdo de diversas formas: podcast, vídeos curtos, artigos, infográficos, assim não só você personaliza o conteúdo, como também dá a oportunidade do colaborador consumir o conhecimento como preferir.

Treinamentos que trabalham formas inovadoras de obter conhecimento também são um destaque. Por isso, procure saber se o treinamento trabalha com sala de aula invertida. Neste modelo, ao invés de um “professor” falar e os alunos ouvirem, acontece exatamente o contrário.

2- Recursos tecnológicos

Avalie se o treinamento digital possui diversos recursos para se adequar aos mais diferentes públicos. Por meio de ferramentas interativas, vídeos, podcasts, textos e jogos é possível enriquecer a aprendizagem dos conteúdos de forma digital. 

É importante, da mesma forma, avaliar a maturidade digital do treinamento de acordo com a sua organização e escolher a ferramenta correta para a ação de aprendizagem. 

3- Design

O treinamento possui layout atrativo, conforto na navegação, é intuitivo, tem clareza de informações? Se a experiência ao entrar em alguma ferramenta escolhida for negativa, o engajamento do participante em continuar aquela aprendizagem diminui bruscamente. 

Por isso, o treinamento deve gerar experiências positivas, fazendo com que as pessoas experimentem o digital e ressignifiquem a ideia de que o digital não desenvolve.

4- Facilitador

Para finalizar, é de suma importância escolher um treinamento levando em consideração o facilitador. 

Atualmente, vemos um novo papel para o facilitador em meio ao digital. Ele não é mais quem passa conteúdo, mas sim, quem está do lado para apoiar, facilitar que o conteúdo seja colocado na prática e ajudar a diminuir barreiras do participante.

O facilitador deve variar os estímulos durante o treinamento, por meio de breakout room, assessment, cases e jogos. Assim, ele garante que o participante seja o protagonista ativo na sua jornada de aprendizagem.

Garanta o aprendizado contínuo da sua organização

É importante dizer que este é um momento de experimentação, por isso, é preciso coconstruir junto com qualquer fornecedor contratado. Ninguém está pronto para esse novo normal. Por isso, envolver as pessoas na criação, garante assertividade para o projeto

Quando falamos em um mundo ágil, que muda o tempo todo, aprender de maneira contínua deixa de ser um diferencial e passa a ser um pré-requisito. 

Segundo pesquisa da Deloitte com 126 empresas, o aumento de soluções e plataformas de educação e desenvolvimento remoto já é uma realidade. Atualmente, empresas investem mais de 30% de seus recursos de T&D somente em soluções online.

Assim, para que pessoas e empresas consigam otimizar o desenvolvimento profissional, estendemos nosso portfólio de Soluções Digitais.

Nossas soluções envolvem programas de Educação Corporativa, Desenvolvimento de Líderes, Coaching Executivo e projetos de Gestão de Cultura Organizacional, tudo isso de forma 100% digital e sem abrir do nosso DNA, a interação humana.

Conheça agora as nossas soluções digitais e não tenha mais dúvidas sobre como desenvolver seus colaboradores de forma digital!

 

Por Renata Furlan, head de Digital Learning

Desafios e oportunidades para profissionais de RH no novo normal

Nunca a área de desenvolvimento de pessoas foi tão necessária como agora. À medida que desafios surgem e nos tiram de nossas zonas de conforto rapidamente, também emergem novas oportunidades para profissionais de RH no novo normal.

Se, antes, só falávamos de VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) como uma realidade gradual, agora, todos os profissionais estão sentindo, de uma maneira forçada e rápida, o impacto desse acróstico.

Quais os principais desafios do RH no novo normal?

Diante do novo normal, mais do que nunca somos convidados a reagir e agir rapidamente a novas situações. Alguns desafios que antes já existiam, agora estão escancarados e aumentados.

Alguns deles são:

  1. Resistência dos colaboradores e líderes frente ao novo cenário
  2. Maturidade digital
  3. Desenvolvimento de pessoas
  4. Novo papel do RH

Esses desafios nos pedem ações curtas e urgentes para minimizarmos e superarmos alguns gaps. E o RH tem a grande oportunidade de ser um condutor nessa mudança. Por isso, reuni algumas preciosas dicas para esse momento.

Como superar esses desafios?

A seguir, aprofundo cada um dos desafios citados acima, dando dicas e possíveis medidas para superar as adversidades, transformando-as em oportunidades de evolução para o seu negócio. 

1- Resistência dos colaboradores e líderes frente ao novo cenário

A resistência ao novo e às mudanças são naturais e esperadas no ser humano. A neurociência já explica que, diante de um fenômeno novo, o cérebro liga o alerta de sobrevivência e pode reagir paralisando, lutando ou fugindo. 

Então, como superar essa resistência dos colaboradores e, principalmente, de líderes que têm um papel fundamental como exemplo e agentes de mudança no que está acontecendo hoje? Alguns pequenos e significativos passos:

  •  Exponha aos líderes da sua organização, qual será os custos e prejuízos de não fazer nada nesse momento sobre negócios, clientes, processos, políticas e principalmente desenvolvimento de pessoas;
  • Construa ações em conjunto com a liderança provando discussões como a Korn Ferry em Maio de 2020 sugeriu: Qual é o trabalho que precisa ser feito? Como preenchemos a lacuna entre as forças de trabalho de hoje e de amanhã? Como fazemos a transição bem-sucedida?
  • Amplie a consciência das pessoas em relação ao impacto da pandemia no negócio e responsabilidade de cada um sobre como prosperar nesse momento de mudanças aceleradas;
  • Comunique de forma transparente e constante o estado atual e próximos passos.

2- Maturidade digital

Quando falamos do avanço da tecnologia e como ela contribui para acelerar e facilitar o desenvolvimento em todas as áreas da empresa, não podemos negligenciar a maturidade digital dos nossos colaboradores. 

Para superar a resistência a se adaptar a esse novo cenário tecnológico, considere:

  • Identifique o nível de conhecimento e aceitação à nova tecnologia;
  • Lance fases das ações e mensure a eficácia de cada uma delas;
  • Simplifique sua ação;
  • Sensibilize da importância do novo aprendizado para a sustentabilidade da empresa e da carreira do colaborador;
  • Ofereça gradualmente experiências tecnológicas positivas para as pessoas em relação ao uso da tecnologia. Ex: uso de uma ferramenta simples para fazerem reuniões com interações.

3- Desenvolvimento de pessoas

Essa é uma grande preocupação da área de Recursos Humanos: o treinamento presencial vai acabar? Como garanto a retenção no ambiente digital? Como medir? Como garantir o engajamento em uma ação de desenvolvimento virtual? 

Essas e outras questões são debates constantes e tiram o sono da maioria dos profissionais atualmente. Para isso, estendemos a lista de dicas para ajudar você e a sua empresa:

  • Ofereça ações de desenvolvimento em um ambiente virtual. Você verá que é possível muita interação e troca, como fazíamos também no presencial. Por exemplo, fazendo breakout room (uma divisão de grupos para construir debates mais próximos e construtivos);
  • Aprendizagem personalizada: dê autonomia para que algum momento do desenvolvimento, o colaborador decida o que ele considera como conteúdo mais relevante para ele;
  • Considere que cada pessoa aprende de uma maneira, então ofereça: vídeos, áudios, textos do mesmo conteúdo para que ela decida como quer aprender;
  • Antes de alguma ação de desenvolvimento, trabalhe com o conceito de sala de aula invertida, ou seja, ofereça o conteúdo antes da ação de desenvolvimento, assim, torna seu colaborador mais protagonista do seu próprio desenvolvimento;
  • Leve para prática todo o conteúdo que quer desenvolver: mentorias, plano de ação, acompanhamento dos líderes, etc, para garantir a transferência do conhecimento;
  • Faça bons convites para o desenvolvimento: vídeo do CEO sobre a ação, porque é importante aquela ação, assim, você gera desde começo a vontade de participar.

4- Novo papel do RH

Como falamos no começo deste artigo, o RH sempre teve um papel fundamental e importante na cultura da organização. Agora, chegou o momento do RH provocar debates para a sustentabilidade e sanidade da organização. Dicas importantes:

  • Estude as tendências, práticas, teste logo, erre, aprenda rápido e teste novamente;
  • Não espere o plano perfeito para lançar alguma ação, lance logo!
  • Tenha humildade de desaprender, reaprender e aprender;
  • Busque a reskilling, ou seja, desenvolver novas habilidades como: comunicação em um ambiente digital, capacidade de inovação e novas tecnologias;
  • Aprimore suas upskilling, que significa uma atualização de competências existentes, mas que devem ser adaptadas para um novo cenário. Ex: você já tinha bons resultados em como desenvolver pessoas, agora, como adaptar essa ação a esse novo cenário?
  • Tenha o hábito de construir junto, acompanhado de colaboradores e líderes. Não queira fazer nada sozinho, as pessoas se engajam com aquilo que elas ajudam a construir e nesse momento, a equipe multidisciplinar será fundamental.

Transforme desafios em oportunidades no novo normal

Segundo a Korn Ferry, em pesquisa realizada em maio de 2020, as organizações com visão de futuro reconhecerão que os “negócios como eram” deixarão de existir e que o sucesso das empresas pós-pandemia dependerá muito de ter as pessoas certas, com as habilidades certas, alinhadas ao trabalho que precisa ser feito. 

Espero ter contribuído com algumas dicas importantes para que você possa se reinventar e superar todos os desafios que estamos vivendo atualmente, nesse novo normal que se desenha.

Este é um momento difícil, que está tirando pessoas e organizações de suas zonas de conforto. Por isso, a capacidade de se reinventar tornou-se ainda mais essencial!

Mais do que nunca, continuar o desenvolvimento e adquirir habilidades para manter a alta performance, são fatores essenciais para ajudar a sua empresa a alcançar melhores resultados. 

Uma pesquisa divulgada pela Revista Você S/A, realizada com 115 profissionais de RH em março deste ano, apontou que 52% priorizam o desenvolvimento de habilidades a distância.

Para isso, a adoção de soluções digitais tem sido cada vez mais frequente! 

Compreendendo a crescente demanda do mercado por soluções remotas, combinamos o poder do digital com a nossa ampla experiência em soluções corporativas e metodologias exclusivas, expandindo nosso portfólio de Soluções Digitais.

Essa é uma forma de contribuir para que você e sua empresa tenham acesso a diferentes formatos de aprendizado, desenvolvendo-se e gerando o máximo resultado em curto prazo.

Se você quer estar à frente e garantir a sobrevivência da sua organização, saiba mais sobre nossas soluções digitais e desenvolva a sua equipe mesmo de maneira remota!

 

Por Renata Furlan, head de Digital Learning

rh em momentos de crise

O papel do RH em momentos de crise

Os últimos tempos têm sido desafiadores em diversos âmbitos, mas uma coisa é certa: o papel do RH em momentos de crise é um dos mais críticos dentro de uma organização. Profissionais de RH podem determinar se uma empresa afunda ou nada.

Diariamente, novos desafios batem à porta do RH. Manter as organizações funcionando de forma saudável, produtiva e com pessoas engajadas demandam diferentes esforços. 

O que era habitual já não é mais suficiente, e o sucesso da área em tempos mais digitais, rápidos e incertos requer novas estratégias. 

Então, como o RH pode ajudar líderes, colaboradores e organizações a atuarem no curto prazo e permanecerem no longo prazo? 

O papel do RH em momentos de crise

Uma crise global como o coronavírus possui impactos sem precedentes em nossas vidas pessoais e profissionais. Embora alguns setores, como viagens, consumo, consultorias e entretenimento, sejam mais afetados, o processo de adaptação é geral. 

Em meio a este cenário, as demandas, perfis e aspirações de carreira dos profissionais estão mudando. Adaptar-se aos novos tempos exigem novas medidas para todas as organizações. 

Bons resultados de RH em relação a colaboradores, lideranças e organizações se tornam ainda mais cruciais. Neste momento, três principais frentes devem ter a atenção do RH. Em cada uma delas, novos e diferentes desafios surgem. 

Para os talentos, o RH deve fornecer segurança psicológica diante da incerteza, experiências de trabalho positivas e empáticas, além de senso de pertencimento, crescimento e propósito. 

Para os líderes, o RH deve ajudar na tomada de decisões ousadas, a incutir confiança em todas as partes interessadas e modelar comportamentos para colaboradores. 

Por fim, o RH também deve ajudar as organizações a aprovarem e viverem valores adotados, construindo a cultura “ideal” e reinventando modelos de negócios para criar o futuro.

Quais os maiores desafios do RH neste momento?

Recentemente, realizamos uma pesquisa com profissionais de RH para entender quais têm sido os maiores desafios enfrentados pela área neste momento. Dos respondentes, 50% dos profissionais ocupam cargos de liderança.

Entre os principais desafios, destacamos os mais votados respectivamente:

  1. Impacto no caixa/faturamento da empresa
  2. Equilíbrio emocional dos colaboradores
  3. Impacto no mercado/área de atuação da empresa
  4. Saúde e segurança dos colaboradores que não estão em home office
  5. Manutenção da produtividade e engajamento dos colaboradores
  6. Viabilização e adaptação da equipe ao home office

O que podemos compreender a partir dessa pesquisa é que o RH se encontra diante de uma dualidade, tendo a desafiadora missão de se equilibrar entre dois extremos. Dentre eles estão algumas necessidades latentes para que organizações sobrevivam à crise:

  • Reduzir custos x criar aumento de receita
  • Gerar lucro x agir com propósito
  • Avaliar percepções qualitativas x avaliar estatísticas quantitativas
  • Ser resiliente em frente aos desafios x motivar a esperança, comemorando o sucesso
  • Aprender com o passado x criar o futuro
  • Agir em meio à complexidade x agir com ações simples
  • Oferecer soluções centradas em pessoas x fomentar o uso da tecnologia
  • Atender clientes externos x cuidar dos colaboradores internos
  • Incentivar a diversidade x criar um senso de unidade

Complexo, não? Equilibrar-se entre dois extremos não é uma tarefa fácil e a maioria dos profissionais de RH ainda está tentando descobrir como atuar frente a tantos desafios. 

Então, quais são os próximos passos que você pode dar a partir de agora?

5 passos para agir de forma eficaz durante e após a crise

Diante dos desafios citados acima, sugerimos algumas formas de agir. Esses são alguns caminhos para que profissionais de RH possam navegar diante de mares turbulentos, ajudando líderes e colaboradores a atuarem no presente e futuro. 

1- Cuide de pessoas e do bem-estar da organização

Colaboradores são a alma de todo e qualquer negócio. Cuidar de pessoas é mais do que uma oportunidade neste momento: trata-se de uma necessidade. Garantir que os colaboradores se sintam cuidados, amparados e apoiados é essencial. 

Como o bem-estar pessoal é frequentemente moldado pelas organizações em que vivemos e trabalhamos, este é um momento especialmente delicado em relação à saúde emocional de muitas pessoas.  

Enquanto profissionais da área de Gestão de Pessoas, devemos garantir que todas as ações reflitam os valores organizacionais. Cuidar dos colaboradores deve estar dentro dos valores essenciais para as empresas neste momento. 

2- Faça escolhas agora e planeje o que vem a seguir

Fazer escolhas nada mais é do que reagir de forma inovadora a eventos repentinos. Isso faz parte do trabalho de líderes e RHs que querem garantir que o que precisa ser feito seja, de fato, feito.

Mas tomar decisões com base na situação atual não é o bastante. O RH deve planejar continuamente o que vem a seguir, prevendo ações para um futuro incerto. Tomar decisões hoje baseadas no que virá a seguir é complexo, mas necessário. 

Vale lembrar que, em momentos de crise, estar atualizado diante de toda e qualquer novidade é imprescindível para que as decisões sejam adaptadas com base no que acontece cotidianamente. 

3- Capacite outros na tomada de decisão

Neste momento, a postura de muitos líderes está refletida na frase “Estamos em crise e estou no comando. Devo tomar decisões e transmiti-las para outras pessoas”.

Sim, é papel dos líderes tomar decisões importantes mas, enquanto profissionais de RH, devemos cuidar para que haja um equilíbrio entre comando, controle e colaboração. 

Neste momento, todas as pessoas da organização se encontram em uma situação diferente de tudo o que já vivenciaram. Líderes preparados podem tomar decisões mais assertivas, adotando uma postura mais colaborativa e perguntando aos outros “O que você acha?”.

Para lidar efetivamente com uma crise, uma empresa deve reagir de forma rápida e assertiva. Estar preparado envolve capacitar pessoas para enfrentar a tempestade, equipando-os com o conhecimento para tomar as melhores decisões. 

4- Foque em uma boa comunicação e treinamento

É essencial que as equipes de RH comuniquem as informações e planos aos colaboradores. Cada pessoa deve ter em mente o seu papel e dever durante períodos de crise. 

Apenas com uma boa comunicação, pessoas se tornaram capazes de dimensionar a atual situação, tomando ações apropriadas para o momento. 

Treinar pessoas e capacitá-las para a crise é essencial, e quando atrelada à transparência garante que desafios sejam transformados em oportunidades. 

5- Planeje a retomada

É muito provável que sua organização saia com algumas cicatrizes após essa crise. Assim, para amenizar os possíveis danos, o RH deve planejar a retomada, garantindo que a empresa se recupere da melhor forma. 

Além disso, após a pandemia, muitas pessoas estarão abaladas e desengajadas. Essa lacuna no bem-estar das pessoas deve estar no radar dos profissionais de RH. Manter os profissionais motivados deve ser uma preocupação constante, durante e após a crise. 

O papel do aprendizado contínuo neste momento

Em momentos de crise, não são poucos os desafios do RH. No entanto, elencamos algumas ações que, com certeza, permitem transitar por esta fase com mais eficácia e perenidade. 

O RH é parte indispensável ao longo do gerenciamento de crises, garantindo que a resposta das empresas levem em consideração saúde, segurança psicológica e bem-estar das pessoas. 

Com o devido planejamento e medidas eficazes, o RH garante que toda a organização se sinta capaz e motivada para superar tempos de instabilidade. Para isso, é importante capacitar pessoas diante de um novo normal, onde novas competências são exigidas. 

Esse é um momento de adaptação para todos e continuar desenvolvendo pessoas é essencial para que organizações continuem nos trilhos. 

A educação corporativa pode ajudar o RH a proporcionar um aprendizado contínuo para os colaboradores, contribuindo para que pessoas tenham as habilidades necessárias para trabalhar de forma mais eficaz neste momento. 

Sabemos que desenvolver pessoas de forma remota é um desafio e, por isso, queremos te ajudar a encontrar soluções que realmente tragam resultados de acordo com a sua realidade. 

Sempre acreditamos no poder do digital como forma de aprendizado e, mais do que nunca, estamos certos de que este é um meio essencial para preparar pessoas e organizações.

Por isso, ampliamos nosso portfólio de soluções digitais. Já ajudamos algumas das maiores organizações do Brasil e, como parte do Cegos Group, líder mundial em treinamento e desenvolvimento com ampla expertise em digital learning, expandimos nosso impacto para o mundo!

Saiba mais sobre nossas soluções e veja como podemos ajudá-lo com os desafios específicos do seu negócio. 

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum