mindset ágil

O papel do mindset ágil como alavanca de times e organizações

Se a agilidade já era uma pauta em foco antes mesmo da COVID-19, hoje, ela é um verdadeiro ingrediente para o sucesso. No entanto, experiências frustradas de organizações têm mostrado que a agilidade exige muito mais do que métodos: é preciso criar uma cultura de mindset ágil!

Implementar uma cultura ágil na sua organização passa por crenças, comportamentos e mindsets. E é sobre isso que falaremos hoje.

Neste artigo, você saberá mais sobre a importância do mindset ágil na reconstrução de times e organizações, garantindo cada vez mais a perenidade deles e obtendo sucesso no novo normal. Boa leitura!

Por que ágil e por que agora?

Se a agilidade já era essencial para as organizações antes da pandemia, hoje, ela com certeza ganha um tempero especial para a sobrevivência e perenidade de nossas empresas. 

Inclusive, realizei um webinar falando mais sobre este tema recentemente, e você pode acessar o conteúdo clicando aqui!

Algumas organizações chegam aos nossos treinamentos de liderança e gestão da cultura um pouco frustradas, com a seguinte dor: a gente não tem respondido de maneira tão rápida diante das mudanças que a pandemia trouxe. 

Muitas empresas compartilham deste dilema! Eu já vivi isso e você provavelmente também. Afinal, muitas organizações ainda possuem um cotidiano permeado por práticas que podem “barrar” a agilidade de processos. 

Esse tipo de frustração que a maioria dos profissionais vive, em maior ou menor grau, passa por um cenário de que: entre ter uma ideia, testá-la e executá-la, vai um tempo longo. 

Isso tem preocupado e comprometido as entregas de diversos profissionais, especialmente quando pensamos que vivemos em um mundo cada vez mais rápido, instável e competitivo. Assim, muitas vezes uma ideia tida há algum tempo, já não faz mais sentido em semanas! 

Esse tempo de resposta longo tem sido uma preocupação latente de profissionais que compreendem isso. 

Em contrapartida, algumas empresas vivem uma realidade oposta neste momento de crise. Enquanto, há alguns meses, a criação de um produto levaria um tempo longo, hoje, alguns profissionais estão surpresos com suas entregas rápidas e eficazes!

Então, a pergunta que quero te convidar a fazer é: por que essa não é uma condição constante e “normal” para as organizações? 

O que falta para que nossas organizações se tornem mais ágeis?

Muito desse cenário é fruto de um histórico de empresas que ainda não tiveram uma revisitação de “quem somos” e “como devemos operar daqui em diante”, nesse novo contexto. É daí que surge o mindset ágil. 

Esse mindset parte de um dilema: como podemos garantir a perenidade de nossos negócios, sendo que já existem dados de que o ciclo de vida das empresas está diminuindo cada vez mais? 

Isso nos faz pensar em como podemos reagir diante de um cenário que exige adaptabilidade. Tornar as empresas adaptáveis ao contexto de mudanças constantes é primordial para responder a essa dúvida!

Quando falamos sobre mindset ágil, precisamos de organizações feitas por pessoas e líderes que sejam disruptivos! 

Ao mesmo tempo em que essas pessoas observam o que garantia o sucesso no passado, elas são capazes e observar as mudanças que acontecem no mundo. 

A necessidade de equilíbrio, trabalho e lazer cada vez mais em voga. A mobilidade que agora, pós-pandemia, certamente veio para ficar. Um repensar dos líderes em relação a controle versus confiança.

O atual momento é para repensar! Essa fase exige de nós uma mudança de valores, comportamentos e mindsets, que é o que sustenta o ágil. O ágil é a resposta à taxa de mudança externa acelerada. Não é fazer rápido, isso é uma consequência. 

Tem a ver com adaptabilidade! Então, a pergunta que quero te fazer é: de 1 a 10, quanto o seu time e você são adaptáveis? Quanto vocês reagem a feedbacks de clientes? O quanto toma-se novas decisões para melhorar continuamente?

O papel da liderança no mindset ágil

Pensando em tudo isso, gosto de definir o ágil da seguinte maneira: 

Ágil é um conjunto de valores, mindsets e práticas que criam condições de responder mais rapidamente às mudanças externas. E isso promove resultado!

Portanto, ágil é entrega de valor contínua em constante melhoria, adaptação e evolução. O ponto é: quais qualidades culturais precisamos para responder rapidamente a essas mudanças?

Muitos profissionais implementam metodologias de forma eficaz e prática, mas não conseguem de nenhuma forma incluir o mindset ágil às práticas cotidianas nas organizações. 

Para que você entenda como esse cenário é recorrente, uma pesquisa realizada pela Harvard Business Review identificou que:

Apesar de 68% dos CEOs de diversas empresas entenderem que os colaboradores precisam trabalhar de forma mais ágil, apenas 44% veem esse perfil em suas organizações.

A liderança tem um papel central nisso. Afinal, líderes que não conseguem ter clareza do que é prioridade não passam para a organização esse mindset, centralizando o processo de decisão e tornando as coisas muito mais tradicionais. 

Se a sua organização se encontra com essa realidade atualmente, você pode colocar Scrum, Kanban, o que for em termos de práticas! Sem a transformação da sua liderança e da cultura da sua organização, sua empresa não será ágil.

Organizações ágeis x organizações comuns

Uma pesquisa realizada pela McKinsey traz dados que tornam tudo o que conversamos muito mais visualizável. A partir deles, você entenderá melhor o impacto da falta de agilidade nos resultados do seu negócio:

organizações ágeis

Todos esses dados apontam que as práticas ágeis aumentam a performance, seja quando falamos em estratégia, infraestrutura, pessoas, e por aí vai. 

O mindset ágil nos permite alcançar melhores resultados mas, para isso, devemos conversar com pessoas, ouvir clientes, entender como solucionar melhor problemas de acordo com feedbacks, dar autonomia para as pessoas, entre outros.

No final de contas, é tudo sobre pessoas! 

4 valores de uma cultura de mindset ágil 

Conhecendo algumas práticas ágeis, junto aos nossos clientes, identificamos a importância disso ser um aspecto cultural das equipes, por meio de mindsets, valores internos, comportamentos e práticas. 

Quando começamos a tentar hackear o que estava por trás dos valores, nós até surgimos com uma avaliação de um líder ágil e isso poderia ser enquadrados em 4 principais valores.

Certamente, nenhum surge como uma grande novidade, mas eles ajudam a sintetizar. A partir desses pilares, você poderá repensar alguns conceitos fáceis de entender, mas difíceis de ser implementados na prática:

1- O cliente é o centro

Em um mundo com inúmeras opções, com diversos caminhos de escolha, o poder está na mão do cliente. 

Trazer o cliente e a experiência ao centro de tudo é essencial, porque ele tem um mundo infinito de opções nas palmas da mãos. 

Para isso, pense: que processos não trazem valor ao cliente? Reflita sobre como adaptar seus processos, melhorando continuamente e olhando para onde o cliente olha. 

2- Experimentação

Sair da previsão e controle para um ambiente de maior experimentação e aprendizagem. Isso só é possível criando uma cultura de aceitação do erro inédito. Afinal, o medo de errar é um dos grandes entraves na implementação de uma cultura ágil!

As pessoas precisam ter a liberdade de ser elas mesmas, pois só assim é possível chegar a soluções inovadoras para o seu negócio, caminhando para uma melhoria contínua. 

Muitas organizações são desenhadas para não permitir esse tipo de comportamento, o que gera medo aos colaboradores sem proporem novas formas de fazer as coisas. 

3- Colaboração

Apenas com colaboração é possível realizar mudanças que encaminham a sua organização para uma evolução contínua. 

Para isso, é preciso deixar de lado aquela tradicional hierarquia rígida. Afinal, uma organização mais horizontal permite maior inovação e, consequentemente, entregar melhores, mais ágeis e que gerem valor ao cliente.

Fomente o diálogo entre as pessoas, porque apenas assim é possível compreender diversos pontos de vista sobre um tema, o que enriquece o seu produto, entrega ou serviço.

4- Autonomia

Sair de grupos dirigidos para equipes mais autogerenciáveis. Nesse ponto, ter lideranças que indagam mais “o que?” do que “como?”, é primordial. 

A autonomia não é algo que entra em foco apenas hoje, em tempos de home office. Esse já é um ponto discutido há muito tempo! Só que hoje, esse valor ganha uma importância ainda maior.

As pessoas precisam ter autonomia para realizar seu trabalho, especialmente em um momento de mudanças constantes. A tomada de decisão, quando hierarquizada, impede a agilidade necessária para o novo normal. 

A autonomia é como um convite a todos para assumirem o protagonismo da história de sucesso da sua organização, e não apenas a liderança. Isso deve partir tanto dos líderes quanto dos colaboradores. 

Crie uma cultura de mindset ágil

É importante entender que esse é um processo realizado de dentro para fora. Algo que quero reforçar é que uma cultura de mindset ágil não significa a ausência de regras ou de hierarquia. 

Trata-se, simplesmente, de minimizar o impacto que essas estruturas podem ter na busca de novas soluções, agilidade, adaptação e inovação do seu negócio! 

A mudança da cultura começa por meio do diálogo, por isso, ouça pessoas e encontre soluções que possam ser implementadas de dentro para fora. 

Uma mudança cultural é um processo longo e que exige muito trabalho. No entanto, os benefícios que você obterá para seus colaboradores, líderes e organização como um todo, com certeza vale a pena todo o esforço! 

Neste conteúdo, abordei de forma bastante simples e prática a importância de colocar a sua atenção nessa mudança de mindset, porque apenas por meio dela é possível construir uma organização verdadeiramente ágil. 

Esse é um tema muito mais complexo e, por isso, construímos um treinamento para você, profissional de RH, que quer se aprofundar neste tema, entendendo com clareza como construir organizações mais ágeis e adaptativas.

O RH e a Cultura de Mindset Ágil te permitirá sair com uma consciência de qual o ponto de alavancagem do seu negócio. Nele, você saberá por onde deve começar a introjetar uma cultura de mindset ágil, alcançando resultados surpreendentes! Faça a sua inscrição!

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

neurociência

A neurociência como ferramenta prática no ambiente corporativo

Hoje, estima-se que, por dia, mais de 500 novos estudos sobre o cérebro surjam no mundo. A neurociência tem se tornado um dos temas mais relevantes para as organizações e, no atual contexto, essa pode ser a chave para a saúde de seus colaboradores e dos negócios!

Você, profissional de RH, sabe que tem a responsabilidade de cuidar das pessoas, e que isso é mais desafiador do que nunca. Em meio a uma pandemia que nos tira de nossas zonas de conforto, saber trabalhar as emoções a favor ambientes mais saudáveis é essencial.

Por isso, neste artigo, falo sobre como você pode levar as descobertas da Neurociência para o seu dia a dia. O objetivo é te ajudar a melhorar os resultados da sua organização, melhorando o funcionamento do cérebro daqueles que constroem esses resultados: as pessoas.

Por que a Neurociência é tão importante?

Não é segredo que a situação que estamos vivendo nos pegou de surpresa. O que talvez você ainda não saiba é que, consequentemente, isso afeta o nosso cérebro e a maneira como ele funciona. 

Por isso, a neurociência tem sido um tema muito discutido no mundo todo. Afinal, tudo o que acontece com a gente passa por esse grande sistema que faz com que as coisas aconteçam: o cérebro.

O fato é que aproveitando melhor os recursos do cérebro, podemos também melhorar nosso funcionamento e, assim, tornar nossas organizações ainda melhores por meio das pessoas. 

Recentemente, realizei um webinar sobre este tema e fiz a seguinte pergunta para todos que assistiram: que sentimentos e emoções vêm à sua mente quando falamos em pandemia? Cerca de 300 pessoas responderam, dizendo que esses são as principais:

  • Medo
  • Ansiedade
  • Incerteza
  • Insegurança
  • Tristeza
  • Oportunidade
  • Preocupação
  • Angústia

Perceba que que isso revela algo interessante em relação ao cérebro. Se você observar, a grande maioria das respostas acima são sentimentos e emoções conectados a um olhar mais negativa do que positiva.

Uma das coisas importantes sobre o nosso cérebro é que ele possui algo chamado “viés de negatividade”. Quando falamos sobre Coronavírus, isolamento, pandemia, a primeira coisa que vem para o nosso cérebro são coisas negativas.

Não saber o que vem a seguir impacta nosso cérebro de uma forma bastante intensa, porque ele gosta de previsibilidade. 

De qualquer forma, o importante é que, sabendo desse viés negativo, podemos levar nosso cérebro a pensar de uma maneira mais positiva. Afinal, qualquer situação na vida possui aspectos positivos e negativos. A questão é: para onde estou olhando?

O viés de negatividade

Agora, precisamos entender por que o nosso cérebro possui o viés de negatividade. A principal função do nosso cérebro é nos manter vivos, levando-o a nos proteger e a trabalhar avaliando as ameaças e as recompensas.

E por isso, o cérebro está sempre bem mais atento às ameaças do que às recompensas. Não se trata de pessimismo, mas de uma característica natural do nosso cérebro para nos proteger.

Quando falamos de pandemia e isolamento, a primeira coisa que vem para o nosso cérebro é essa sensação de ameaça, mas a partir do momento em que esse viés negativo inconsciente, se torna consciente, podemos fazer algo!

Ajudando o seu cérebro a ressignificar esses momentos considerados “de ameaça”, ou seja, olhando também para o lado positivo, você consegue ajudar o cérebro a “ficar mais calmo” e ter mais resiliência.

Isso é especialmente importante quando pensamos em nossos colaboradores, já que quando ficamos reféns do viés de negatividade, nossa capacidade de criatividade e cognição fica limitada.

Precisamos, portanto, educar o nosso cérebro a olhar também para o “copo meio cheio”.

O que é dor social e como impacta a performance?

Todos nós, antes de seres humanos, somos seres sociais. E uma coisa muito importante em relação ao nosso cérebro é que, ao contrário do que muitas vezes pensamos, ele é mais social e emocional do que racional.

Mais de 90% das nossas decisões são emocionais e isso é provado cientificamente. Segundo os neurocientistas, o nosso cérebro é apenas 5% racional e 95% emocional e social. 

Isso significa que a questão social é muito importante para o nosso cérebro e, quando mal resolvida, compromete fortemente a nossa capacidade cognitiva.

Ter essa consciência é extremamente importante para você, profissional de RH ou líder, já que você é responsável por ajudar as pessoas a se sentirem socialmente incluídas, pertencentes, respeitadas e parte do todo.

Uma das grandes descobertas da neurociência, realizada pela UCLA (Universidade da California, em Los Angeles), é o que chamamos de “dor social”, que para o cérebro é o mesmo que a “dor física”, produzida por uma exclusão, uma rejeição, discriminação, exclusão ou injustiça.

Grande parte dos problemas relacionados à pessoas no mundo corporativo, atualmente, tem a ver com isso. Basta observar os principais motivos de afastamento nas organizações; doenças relacionadas à mente e emoção, como Síndrome do Pânico, Burnout e depressão.

Reflita: quanto você, líder ou RH, tem contribuído para a dor social em sua organização?

Ampliar sua consciência sobre isso é muito importante porque, sem perceber, você pode estar causando dor social nas pessoas, colocando as pessoas em modo de sobrevivência, limitando a criatividade, cognição e potencial delas.

Por isso, para obter o melhor das pessoas, você precisa levar em conta a hierarquia cerebral, que passa pela sobrevivência e pertencimento, que só quando resolvidos, liberam as pessoas para tornarem-se suas melhores versões.

Como ajudar pessoas por meio da Neurociência?

Como líder e RH, portanto, o seu papel é ajudar as pessoas a não precisarem lutar pelo pela sobrevivência, e nem pelo senso de pertencimento.

Hoje, isso é muito desafiador porque, em um cenário totalmente inesperado, muitas pessoas retornaram ao nível da sobrevivência. Mas, ainda assim, você pode ajudar a mudar isso utilizando dicas da neurociência. Vamos lá!

1- Promova uma narrativa realista e otimista

A primeira dica é criar uma narrativa de que “isso vai passar”. Não significa que você estará escondendo ou deixando de lado tudo o que está acontecendo. O seu papel é ser um realista otimista!

O futuro é um lugar que construímos cotidianamente e essa construção depende da narrativa que estamos contando para nossos cérebros. 

Afinal, é isso que determinará o nível de motivação, inspiração e criatividade das pessoas da sua organização, para que esse futuro seja o melhor. 

2- Estabeleça momentos de conexões sociais positivas

Existe uma grande diferença entre estar perto e estar próximo. Neste momento, é importante praticar a proximidade, afinal, estar perto é apenas geografia! 

Não é preciso estar trabalhando no mesmo ambiente físico para estar próximo e conectado de seus líderes e colaboradores. Aliás, muitas pessoas estão perto e, ainda assim, não possuem nenhuma conexão. 

A proximidade é uma escolha diária. É seu papel escolher manter essa conexão e, especialmente, mostrar aos líderes a importância de manterem a proximidade com seus colaboradores, ajudando a fortalecer o viés de positividade.

Assim, você ajudará a gerar mais motivação, positividade e engajamento entre as equipes. 

3- Incentive a prática de meditação

Essa é uma dica que eu daria independente do momento que estamos vivendo. Afinal, a meditação é uma forma totalmente natural de melhorar tudo daquilo que nos causa ansiedade no dia a dia. 

Para que você tenha uma ideia, a meditação causa a ampliação do hipocampo esquerdo, o que melhora a aprendizagem, cognição e regulação emocional. 

Além disso, essa prática amplia a empatia e compaixão. A meditação ajuda a diminuir o tamanho da amígdala, responsável pela ansiedade, estresse e medo. 

Então, que tal incentivar os líderes a convidarem suas equipes para meditarem pelas manhãs?

Na Crescimentum, temos uma condução de meditação diária às 8h30 no nosso Instagram (@crescimentum). É uma meditação de 20 minutos que faz toda a diferença na nossa vida e dia a dia. 

4- Demonstre a importância de cuidar da energia física

Quando falo de energia física, não quero dizer apenas de atividade física. Claro, a atividade física é extremamente importante, pois libera endorfina, o hormônio do bem-estar. 

É muito importante que você incentive as pessoas a cuidarem de sua energia física e isso envolve a alimentação e o sono. Lembre as pessoas de elas devem se alimentar de uma forma saudável e dormir bem, afinal, o aprendizado se consolida no sono. 

5- Ajude líderes a serem mais empáticos

Nossos cérebros já estão (todos, sem exceção) sob pressão por conta deste momento. Por isso, as pessoas devem ser mais empáticas consigo mesmas e com os outros. 

Ajude os líderes a entenderem que as pessoas estão fazendo o seu melhor, assim como a liderança! É claro que o melhor de hoje é pior do que o melhor que estava antes, e seu líderes devem entender isso. Existem muitas coisas que ainda não sabemos e estamos aprendendo juntos agora!

Por isso, ajude a liderança a ser mais acolhedora, a se cobrar menos e a cobrar menos as pessoas. O papel do líder é apoiar as pessoas, com a consciência de que estamos todos aprendendo juntos.

6- Mostre a importância de estabelecer rituais

O nosso cérebro precisa de previsibilidade. Então, mostre para as pessoas a importância de manter uma rotina, definindo horários e atividades a serem feitas ao longo do dia. Pessoas devem estipular um horário para almoçar, dormir, trabalhar, meditar, se exercitar, e por aí vai.

Isso ajuda o cérebro a se acalmar um pouco mais. Lembre seus colaboradores de que o cérebro também precisa de dopamina, o hormônio da realização. Uma forma de gerar isso é tendo uma lista de tarefas e conseguir riscar itens ao longo do dia. 

7- Ajude pessoas a evitarem notícias ruins

Não estou pedindo ou sugerindo que você incentive as pessoas a serem desinformadas ou alienadas. Apenas que elas parem de olhar notícias ruins! Mais do que a pandemia, temos uma infodemia que está sendo avassaladora.

Esse tanto de informação negativa reforma o viés de negatividade do cérebro. Por isso, ajude a sua organização a ver além disso, enxergando coisas positivas. Pessoas devem escolher bem que tipo de informação consomem neste momento. 

8- Motive momentos de oscilação

As pessoas devem ter um tempo para diversão! O humor também gera endorfina, então mostre a elas a importância de tirarem um tempo para se divertir.

Saber oscilar energias é especialmente importante neste momento, já que o home office pode nos levar a trabalhar muito mais.

O cérebro precisa de oscilação e isso significa sair de uma energia para outra. Isso ajudará todos a serem, inclusive, mais produtivos em seu dia a dia. 

9- Faça exercícios de gratidão

A gratidão pode ser trabalhada de diversas formas. Essa é uma das emoções mais nobres e fantásticas que o ser humano tem. Ela permite que a gente reconheça que aquilo que temos nesse momento é suficiente para que possamos nos sentir privilegiados.

Uma das questões do cérebro, é que ele se acostuma muito fácil com as coisas. No começo, sentimos uma certa dificuldade, mas depois isso se torna cada vez mais natural. 

Por isso, é comum que a gente se acostume com a nossa vida, não percebendo pequenos privilégios que temos todos os dias. 

Então, é muito importante que você faça as pessoas pararem em algum momento do dia, pensando em duas ou três coisas pelas quais são gratas. Coisas simples!

Isso aumenta o senso de realização e gera outros hormônios que fazem com que as pessoas se sintam mais felizes. 

Quer saber mais sobre Neurociência?

Gostou das dicas? Espero que esse conteúdo seja útil para você e seus colaboradores e que isso te ajude a construir times mais saudáveis, engajados e produtivos no momento em que pessoas e empresas mais precisam!

Sabemos que, neste momento de crise, insegurança, necessidade de adaptação, falta de comunicação e instabilidade são fatores presentes na rotina de muitas pessoas, contribuindo para um clima onde a segurança psicológica é cada vez mais rara.

Por isso, as descobertas da Neurociência são um caminho para profissionais que querem saber como engajar colaboradores e proporcionar um clima de segurança psicológica em tempos de gestão remota, contribuindo para resultados ainda melhores.

Existem muitos mais contribuições da Neurociência para o seu dia a dia e, por isso, quero te convidar a aprofundar o que expliquei de maneira simplificada neste artigo!

No treinamento Neurociência para RH, você saberá muito mais sobre as descobertas deste tema, entendendo como trabalhar comportamentos e emoções a favor de que sua empresa se torne mais saudável e produtiva!

Saiba mais sobre o treinamento e se torne um profissional capaz de criar ambientes menos tóxicos e mais seguros!

 

Por Marco Fabossi, sócio-diretor da Crescimentum

treinamento digital

Como escolher o melhor treinamento digital?

Em um momento de paralisação de todas as atividades de treinamento presenciais, escolher um treinamento digital eficaz para a sua organização faz toda a diferença. Mas como saber quais são os requisitos de um bom treinamento online?

Sabemos que o desenvolvimento não pode parar, especialmente em um momento decisivo para o futuro de nossas organizações. Por isso, neste artigo, falo sobre 4 dicas para que você escolha o treinamento digital adequado para a sua empresa. Confira!

O desenvolvimento não pode parar

Sem previsão de retorno, os treinamentos presenciais estão cancelados. Se, em um primeiro momento, muitos profissionais se viram diante da resistência de treinar colaboradores de forma digital, hoje já sabemos que isso é um grande erro. 

O desenvolvimento não pode parar, principalmente agora, quando novas habilidades se fazem necessárias. Este momento exige de todos o desenvolvimento de novas competências essenciais. Para obter sucesso no novo normal, é preciso estar preparado.

Percebemos que aceleramos a necessidade de algumas competências-chave como a eficiência no trabalho remoto, inteligência emocional, agilidade, maturidade digital, entre tantos outros. 

Segundo a Korn Ferry, as organizações com visão de futuro reconhecerão que os “negócios como eram” deixarão de existir. O sucesso das empresas pós-pandemia dependerá muito de ter as pessoas certas, com as habilidades certas, alinhadas ao trabalho que precisa ser feito. 

O treinamento online veio para ficar

Em 2018, a ABTD realizou uma pesquisa com o Panorama do Treinamento no Brasil. Para que você tenha uma ideia da tamanha mudança na realidade da educação corporativa, naquele ano, o treinamento presencial ainda representava 56% de todos os treinamentos. 

Segundo a pesquisa, o formato de treinamento e-learning ou ensino a distância estava crescendo e já estimava-se que 16% das empresas utilizavam este formato. Hoje, estes dados mudaram de forma radical.

No período de quarentena, a Catho Educação realizou um novo levantamento, identificando um aumento de 70% nas matrículas para cursos EAD. Já o Google, observou um salto de 130% nas buscas de treinamentos a distância.

Hoje, muitas empresas se apropriaram deste formato como forma de darem continuidade a seu desenvolvimento mesmo em meio à crise. No entanto, sabemos que existe ainda uma resistência grande à adesão de programas de desenvolvimento digitais.

É imprescindível que líderes e profissionais de RH acreditem verdadeiramente no poder do digital para a transformação e preparo da força de trabalho nesse novo normal. Para isso,  vivenciar e ter a experiência em treinamentos online é fundamental.

Ou seja, apenas tendo a experiência de um treinamento digital, você poderá ver que é possível ter humanização, engajamento, retenção e transformação dos participantes. Há diversas ferramentas que ajudam o treinamento digital a atingir estes objetivos. 

4 premissas básicas para escolher o melhor treinamento digital

Apenas por meio do desenvolvimento de seus colaboradores é possível encontrar soluções que fortaleçam sua organização em meio à crise. Por isso, a seguir trago 4 premissas básicas para escolher o melhor treinamento digital:

1- Conteúdos 

Escolha um treinamento que seja didático e prático, afinal, as pessoas precisam entender como colocar os novos conhecimentos em seu dia a dia de forma prática e real. 

Os conteúdos também devem ser adequados ao perfil de seus colaboradores, para uma aprendizagem mais eficaz. Ou seja, personalize o aprendizado, ofereça competências para o participante escolher o que mais faça sentido para ele. 

Ofereça o mesmo conteúdo de diversas formas: podcast, vídeos curtos, artigos, infográficos, assim não só você personaliza o conteúdo, como também dá a oportunidade do colaborador consumir o conhecimento como preferir.

Treinamentos que trabalham formas inovadoras de obter conhecimento também são um destaque. Por isso, procure saber se o treinamento trabalha com sala de aula invertida. Neste modelo, ao invés de um “professor” falar e os alunos ouvirem, acontece exatamente o contrário.

2- Recursos tecnológicos

Avalie se o treinamento digital possui diversos recursos para se adequar aos mais diferentes públicos. Por meio de ferramentas interativas, vídeos, podcasts, textos e jogos é possível enriquecer a aprendizagem dos conteúdos de forma digital. 

É importante, da mesma forma, avaliar a maturidade digital do treinamento de acordo com a sua organização e escolher a ferramenta correta para a ação de aprendizagem. 

3- Design

O treinamento possui layout atrativo, conforto na navegação, é intuitivo, tem clareza de informações? Se a experiência ao entrar em alguma ferramenta escolhida for negativa, o engajamento do participante em continuar aquela aprendizagem diminui bruscamente. 

Por isso, o treinamento deve gerar experiências positivas, fazendo com que as pessoas experimentem o digital e ressignifiquem a ideia de que o digital não desenvolve.

4- Facilitador

Para finalizar, é de suma importância escolher um treinamento levando em consideração o facilitador. 

Atualmente, vemos um novo papel para o facilitador em meio ao digital. Ele não é mais quem passa conteúdo, mas sim, quem está do lado para apoiar, facilitar que o conteúdo seja colocado na prática e ajudar a diminuir barreiras do participante.

O facilitador deve variar os estímulos durante o treinamento, por meio de breakout room, assessment, cases e jogos. Assim, ele garante que o participante seja o protagonista ativo na sua jornada de aprendizagem.

Garanta o aprendizado contínuo da sua organização

É importante dizer que este é um momento de experimentação, por isso, é preciso coconstruir junto com qualquer fornecedor contratado. Ninguém está pronto para esse novo normal. Por isso, envolver as pessoas na criação, garante assertividade para o projeto

Quando falamos em um mundo ágil, que muda o tempo todo, aprender de maneira contínua deixa de ser um diferencial e passa a ser um pré-requisito. 

Segundo pesquisa da Deloitte com 126 empresas, o aumento de soluções e plataformas de educação e desenvolvimento remoto já é uma realidade. Atualmente, empresas investem mais de 30% de seus recursos de T&D somente em soluções online.

Assim, para que pessoas e empresas consigam otimizar o desenvolvimento profissional, estendemos nosso portfólio de Soluções Digitais.

Nossas soluções envolvem programas de Educação Corporativa, Desenvolvimento de Líderes, Coaching Executivo e projetos de Gestão de Cultura Organizacional, tudo isso de forma 100% digital e sem abrir do nosso DNA, a interação humana.

Conheça agora as nossas soluções digitais e não tenha mais dúvidas sobre como desenvolver seus colaboradores de forma digital!

 

Por Renata Furlan, head de Digital Learning

Desafios e oportunidades para profissionais de RH no novo normal

Nunca a área de desenvolvimento de pessoas foi tão necessária como agora. À medida que desafios surgem e nos tiram de nossas zonas de conforto rapidamente, também emergem novas oportunidades para profissionais de RH no novo normal.

Se, antes, só falávamos de VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) como uma realidade gradual, agora, todos os profissionais estão sentindo, de uma maneira forçada e rápida, o impacto desse acróstico.

Quais os principais desafios do RH no novo normal?

Diante do novo normal, mais do que nunca somos convidados a reagir e agir rapidamente a novas situações. Alguns desafios que antes já existiam, agora estão escancarados e aumentados.

Alguns deles são:

  1. Resistência dos colaboradores e líderes frente ao novo cenário
  2. Maturidade digital
  3. Desenvolvimento de pessoas
  4. Novo papel do RH

Esses desafios nos pedem ações curtas e urgentes para minimizarmos e superarmos alguns gaps. E o RH tem a grande oportunidade de ser um condutor nessa mudança. Por isso, reuni algumas preciosas dicas para esse momento.

Como superar esses desafios?

A seguir, aprofundo cada um dos desafios citados acima, dando dicas e possíveis medidas para superar as adversidades, transformando-as em oportunidades de evolução para o seu negócio. 

1- Resistência dos colaboradores e líderes frente ao novo cenário

A resistência ao novo e às mudanças são naturais e esperadas no ser humano. A neurociência já explica que, diante de um fenômeno novo, o cérebro liga o alerta de sobrevivência e pode reagir paralisando, lutando ou fugindo. 

Então, como superar essa resistência dos colaboradores e, principalmente, de líderes que têm um papel fundamental como exemplo e agentes de mudança no que está acontecendo hoje? Alguns pequenos e significativos passos:

  •  Exponha aos líderes da sua organização, qual será os custos e prejuízos de não fazer nada nesse momento sobre negócios, clientes, processos, políticas e principalmente desenvolvimento de pessoas;
  • Construa ações em conjunto com a liderança provando discussões como a Korn Ferry em Maio de 2020 sugeriu: Qual é o trabalho que precisa ser feito? Como preenchemos a lacuna entre as forças de trabalho de hoje e de amanhã? Como fazemos a transição bem-sucedida?
  • Amplie a consciência das pessoas em relação ao impacto da pandemia no negócio e responsabilidade de cada um sobre como prosperar nesse momento de mudanças aceleradas;
  • Comunique de forma transparente e constante o estado atual e próximos passos.

2- Maturidade digital

Quando falamos do avanço da tecnologia e como ela contribui para acelerar e facilitar o desenvolvimento em todas as áreas da empresa, não podemos negligenciar a maturidade digital dos nossos colaboradores. 

Para superar a resistência a se adaptar a esse novo cenário tecnológico, considere:

  • Identifique o nível de conhecimento e aceitação à nova tecnologia;
  • Lance fases das ações e mensure a eficácia de cada uma delas;
  • Simplifique sua ação;
  • Sensibilize da importância do novo aprendizado para a sustentabilidade da empresa e da carreira do colaborador;
  • Ofereça gradualmente experiências tecnológicas positivas para as pessoas em relação ao uso da tecnologia. Ex: uso de uma ferramenta simples para fazerem reuniões com interações.

3- Desenvolvimento de pessoas

Essa é uma grande preocupação da área de Recursos Humanos: o treinamento presencial vai acabar? Como garanto a retenção no ambiente digital? Como medir? Como garantir o engajamento em uma ação de desenvolvimento virtual? 

Essas e outras questões são debates constantes e tiram o sono da maioria dos profissionais atualmente. Para isso, estendemos a lista de dicas para ajudar você e a sua empresa:

  • Ofereça ações de desenvolvimento em um ambiente virtual. Você verá que é possível muita interação e troca, como fazíamos também no presencial. Por exemplo, fazendo breakout room (uma divisão de grupos para construir debates mais próximos e construtivos);
  • Aprendizagem personalizada: dê autonomia para que algum momento do desenvolvimento, o colaborador decida o que ele considera como conteúdo mais relevante para ele;
  • Considere que cada pessoa aprende de uma maneira, então ofereça: vídeos, áudios, textos do mesmo conteúdo para que ela decida como quer aprender;
  • Antes de alguma ação de desenvolvimento, trabalhe com o conceito de sala de aula invertida, ou seja, ofereça o conteúdo antes da ação de desenvolvimento, assim, torna seu colaborador mais protagonista do seu próprio desenvolvimento;
  • Leve para prática todo o conteúdo que quer desenvolver: mentorias, plano de ação, acompanhamento dos líderes, etc, para garantir a transferência do conhecimento;
  • Faça bons convites para o desenvolvimento: vídeo do CEO sobre a ação, porque é importante aquela ação, assim, você gera desde começo a vontade de participar.

4- Novo papel do RH

Como falamos no começo deste artigo, o RH sempre teve um papel fundamental e importante na cultura da organização. Agora, chegou o momento do RH provocar debates para a sustentabilidade e sanidade da organização. Dicas importantes:

  • Estude as tendências, práticas, teste logo, erre, aprenda rápido e teste novamente;
  • Não espere o plano perfeito para lançar alguma ação, lance logo!
  • Tenha humildade de desaprender, reaprender e aprender;
  • Busque a reskilling, ou seja, desenvolver novas habilidades como: comunicação em um ambiente digital, capacidade de inovação e novas tecnologias;
  • Aprimore suas upskilling, que significa uma atualização de competências existentes, mas que devem ser adaptadas para um novo cenário. Ex: você já tinha bons resultados em como desenvolver pessoas, agora, como adaptar essa ação a esse novo cenário?
  • Tenha o hábito de construir junto, acompanhado de colaboradores e líderes. Não queira fazer nada sozinho, as pessoas se engajam com aquilo que elas ajudam a construir e nesse momento, a equipe multidisciplinar será fundamental.

Transforme desafios em oportunidades no novo normal

Segundo a Korn Ferry, em pesquisa realizada em maio de 2020, as organizações com visão de futuro reconhecerão que os “negócios como eram” deixarão de existir e que o sucesso das empresas pós-pandemia dependerá muito de ter as pessoas certas, com as habilidades certas, alinhadas ao trabalho que precisa ser feito. 

Espero ter contribuído com algumas dicas importantes para que você possa se reinventar e superar todos os desafios que estamos vivendo atualmente, nesse novo normal que se desenha.

Este é um momento difícil, que está tirando pessoas e organizações de suas zonas de conforto. Por isso, a capacidade de se reinventar tornou-se ainda mais essencial!

Mais do que nunca, continuar o desenvolvimento e adquirir habilidades para manter a alta performance, são fatores essenciais para ajudar a sua empresa a alcançar melhores resultados. 

Uma pesquisa divulgada pela Revista Você S/A, realizada com 115 profissionais de RH em março deste ano, apontou que 52% priorizam o desenvolvimento de habilidades a distância.

Para isso, a adoção de soluções digitais tem sido cada vez mais frequente! 

Compreendendo a crescente demanda do mercado por soluções remotas, combinamos o poder do digital com a nossa ampla experiência em soluções corporativas e metodologias exclusivas, expandindo nosso portfólio de Soluções Digitais.

Essa é uma forma de contribuir para que você e sua empresa tenham acesso a diferentes formatos de aprendizado, desenvolvendo-se e gerando o máximo resultado em curto prazo.

Se você quer estar à frente e garantir a sobrevivência da sua organização, saiba mais sobre nossas soluções digitais e desenvolva a sua equipe mesmo de maneira remota!

 

Por Renata Furlan, head de Digital Learning

rh em momentos de crise

O papel do RH em momentos de crise

Os últimos tempos têm sido desafiadores em diversos âmbitos, mas uma coisa é certa: o papel do RH em momentos de crise é um dos mais críticos dentro de uma organização. Profissionais de RH podem determinar se uma empresa afunda ou nada.

Diariamente, novos desafios batem à porta do RH. Manter as organizações funcionando de forma saudável, produtiva e com pessoas engajadas demandam diferentes esforços. 

O que era habitual já não é mais suficiente, e o sucesso da área em tempos mais digitais, rápidos e incertos requer novas estratégias. 

Então, como o RH pode ajudar líderes, colaboradores e organizações a atuarem no curto prazo e permanecerem no longo prazo? 

O papel do RH em momentos de crise

Uma crise global como o coronavírus possui impactos sem precedentes em nossas vidas pessoais e profissionais. Embora alguns setores, como viagens, consumo, consultorias e entretenimento, sejam mais afetados, o processo de adaptação é geral. 

Em meio a este cenário, as demandas, perfis e aspirações de carreira dos profissionais estão mudando. Adaptar-se aos novos tempos exigem novas medidas para todas as organizações. 

Bons resultados de RH em relação a colaboradores, lideranças e organizações se tornam ainda mais cruciais. Neste momento, três principais frentes devem ter a atenção do RH. Em cada uma delas, novos e diferentes desafios surgem. 

Para os talentos, o RH deve fornecer segurança psicológica diante da incerteza, experiências de trabalho positivas e empáticas, além de senso de pertencimento, crescimento e propósito. 

Para os líderes, o RH deve ajudar na tomada de decisões ousadas, a incutir confiança em todas as partes interessadas e modelar comportamentos para colaboradores. 

Por fim, o RH também deve ajudar as organizações a aprovarem e viverem valores adotados, construindo a cultura “ideal” e reinventando modelos de negócios para criar o futuro.

Quais os maiores desafios do RH neste momento?

Recentemente, realizamos uma pesquisa com profissionais de RH para entender quais têm sido os maiores desafios enfrentados pela área neste momento. Dos respondentes, 50% dos profissionais ocupam cargos de liderança.

Entre os principais desafios, destacamos os mais votados respectivamente:

  1. Impacto no caixa/faturamento da empresa
  2. Equilíbrio emocional dos colaboradores
  3. Impacto no mercado/área de atuação da empresa
  4. Saúde e segurança dos colaboradores que não estão em home office
  5. Manutenção da produtividade e engajamento dos colaboradores
  6. Viabilização e adaptação da equipe ao home office

O que podemos compreender a partir dessa pesquisa é que o RH se encontra diante de uma dualidade, tendo a desafiadora missão de se equilibrar entre dois extremos. Dentre eles estão algumas necessidades latentes para que organizações sobrevivam à crise:

  • Reduzir custos x criar aumento de receita
  • Gerar lucro x agir com propósito
  • Avaliar percepções qualitativas x avaliar estatísticas quantitativas
  • Ser resiliente em frente aos desafios x motivar a esperança, comemorando o sucesso
  • Aprender com o passado x criar o futuro
  • Agir em meio à complexidade x agir com ações simples
  • Oferecer soluções centradas em pessoas x fomentar o uso da tecnologia
  • Atender clientes externos x cuidar dos colaboradores internos
  • Incentivar a diversidade x criar um senso de unidade

Complexo, não? Equilibrar-se entre dois extremos não é uma tarefa fácil e a maioria dos profissionais de RH ainda está tentando descobrir como atuar frente a tantos desafios. 

Então, quais são os próximos passos que você pode dar a partir de agora?

5 passos para agir de forma eficaz durante e após a crise

Diante dos desafios citados acima, sugerimos algumas formas de agir. Esses são alguns caminhos para que profissionais de RH possam navegar diante de mares turbulentos, ajudando líderes e colaboradores a atuarem no presente e futuro. 

1- Cuide de pessoas e do bem-estar da organização

Colaboradores são a alma de todo e qualquer negócio. Cuidar de pessoas é mais do que uma oportunidade neste momento: trata-se de uma necessidade. Garantir que os colaboradores se sintam cuidados, amparados e apoiados é essencial. 

Como o bem-estar pessoal é frequentemente moldado pelas organizações em que vivemos e trabalhamos, este é um momento especialmente delicado em relação à saúde emocional de muitas pessoas.  

Enquanto profissionais da área de Gestão de Pessoas, devemos garantir que todas as ações reflitam os valores organizacionais. Cuidar dos colaboradores deve estar dentro dos valores essenciais para as empresas neste momento. 

2- Faça escolhas agora e planeje o que vem a seguir

Fazer escolhas nada mais é do que reagir de forma inovadora a eventos repentinos. Isso faz parte do trabalho de líderes e RHs que querem garantir que o que precisa ser feito seja, de fato, feito.

Mas tomar decisões com base na situação atual não é o bastante. O RH deve planejar continuamente o que vem a seguir, prevendo ações para um futuro incerto. Tomar decisões hoje baseadas no que virá a seguir é complexo, mas necessário. 

Vale lembrar que, em momentos de crise, estar atualizado diante de toda e qualquer novidade é imprescindível para que as decisões sejam adaptadas com base no que acontece cotidianamente. 

3- Capacite outros na tomada de decisão

Neste momento, a postura de muitos líderes está refletida na frase “Estamos em crise e estou no comando. Devo tomar decisões e transmiti-las para outras pessoas”.

Sim, é papel dos líderes tomar decisões importantes mas, enquanto profissionais de RH, devemos cuidar para que haja um equilíbrio entre comando, controle e colaboração. 

Neste momento, todas as pessoas da organização se encontram em uma situação diferente de tudo o que já vivenciaram. Líderes preparados podem tomar decisões mais assertivas, adotando uma postura mais colaborativa e perguntando aos outros “O que você acha?”.

Para lidar efetivamente com uma crise, uma empresa deve reagir de forma rápida e assertiva. Estar preparado envolve capacitar pessoas para enfrentar a tempestade, equipando-os com o conhecimento para tomar as melhores decisões. 

4- Foque em uma boa comunicação e treinamento

É essencial que as equipes de RH comuniquem as informações e planos aos colaboradores. Cada pessoa deve ter em mente o seu papel e dever durante períodos de crise. 

Apenas com uma boa comunicação, pessoas se tornaram capazes de dimensionar a atual situação, tomando ações apropriadas para o momento. 

Treinar pessoas e capacitá-las para a crise é essencial, e quando atrelada à transparência garante que desafios sejam transformados em oportunidades. 

5- Planeje a retomada

É muito provável que sua organização saia com algumas cicatrizes após essa crise. Assim, para amenizar os possíveis danos, o RH deve planejar a retomada, garantindo que a empresa se recupere da melhor forma. 

Além disso, após a pandemia, muitas pessoas estarão abaladas e desengajadas. Essa lacuna no bem-estar das pessoas deve estar no radar dos profissionais de RH. Manter os profissionais motivados deve ser uma preocupação constante, durante e após a crise. 

O papel do aprendizado contínuo neste momento

Em momentos de crise, não são poucos os desafios do RH. No entanto, elencamos algumas ações que, com certeza, permitem transitar por esta fase com mais eficácia e perenidade. 

O RH é parte indispensável ao longo do gerenciamento de crises, garantindo que a resposta das empresas levem em consideração saúde, segurança psicológica e bem-estar das pessoas. 

Com o devido planejamento e medidas eficazes, o RH garante que toda a organização se sinta capaz e motivada para superar tempos de instabilidade. Para isso, é importante capacitar pessoas diante de um novo normal, onde novas competências são exigidas. 

Esse é um momento de adaptação para todos e continuar desenvolvendo pessoas é essencial para que organizações continuem nos trilhos. 

A educação corporativa pode ajudar o RH a proporcionar um aprendizado contínuo para os colaboradores, contribuindo para que pessoas tenham as habilidades necessárias para trabalhar de forma mais eficaz neste momento. 

Sabemos que desenvolver pessoas de forma remota é um desafio e, por isso, queremos te ajudar a encontrar soluções que realmente tragam resultados de acordo com a sua realidade. 

Sempre acreditamos no poder do digital como forma de aprendizado e, mais do que nunca, estamos certos de que este é um meio essencial para preparar pessoas e organizações.

Por isso, ampliamos nosso portfólio de soluções digitais. Já ajudamos algumas das maiores organizações do Brasil e, como parte do Cegos Group, líder mundial em treinamento e desenvolvimento com ampla expertise em digital learning, expandimos nosso impacto para o mundo!

Saiba mais sobre nossas soluções e veja como podemos ajudá-lo com os desafios específicos do seu negócio. 

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

RH: de coadjuvante a protagonista

Temos ouvido cada vez mais sobre como o RH tem se tornado mais estratégico e, naturalmente, isso exige que um bom profissional da área se torne, também, mais protagonista

Com as novas demandas do mercado, gradativamente, é esperado que o RH reavalie suas práticas, ocupando um espaço no board e trazendo soluções

Mas o que a reinvenção dos Recursos Humanos realmente indica? Neste artigo, vamos falar sobre como o papel do RH tem mudado dentro das organizações e de que forma agir nesse cenário. 

O que é um RH protagonista?

O mundo não é mais o mesmo e nem o RH. Na chamada Nova Economia, sabemos de alguns fatores que influenciam uma nova dinâmica de mercado: tecnologias disruptivas, empresas criativas, aprendizado dinâmico, mudanças constantes… Para citar alguns!

No geral, vivemos em um contexto que pressupõe mais inovação e agilidade. Então, pessoas e organizações estão se readequando não apenas a uma nova realidade, mas a novas necessidades.

E para reagir às demandas e dilemas gerados por essas rápidas mudanças, novas práticas são essenciais para tornar as companhias mais ágeis e inovadoras. 

O RH passa a ser indispensável para a construção de empresas com mais inovação, crescimento, unidade e perenidade e isso só é possível através do protagonismo. Mas esse não é um trabalho simples.

De acordo com um estudo publicado pela EY, líderes de RH estão muito menos preparados para lidar com os desafios da Nova Economia do que gestores de outras áreas. Somente 16% dos líderes de RH entrevistados se sentem preparados para um local de trabalho digital, em comparação com 37% dos líderes de outros setores. 

Isso significa que o RH precisa aprender a trabalhar de uma forma diferente, adotando tecnologias capazes de acelerar a performance da área e se capacitando para conduzir os processos de transformação nas organizações. 

E, assim, surge a necessidade de um RH que atue de maneira protagonista. Um RH protagonista é aquele que se mantém atento a todas essas mudanças e que entende que tem, mais do que nunca, que atuar como parte da estratégia organizacional. 

Portanto, essa área é responsável por entender o contexto e propor ações para além do formato tradicional de trabalho, preparando colaboradores para responder às novas demandas do mercado e trazendo resultados para o negócio. 

Como ser um RH mais propositivo?

O primeiro passo é uma mudança de mindset a fim de compreender que, nesse momento, o RH deixa de desempenhar um papel de coadjuvante e parte para uma gestão mais participativa e propositiva

Isso implica em um RH que entende que deve promover as mudanças dentro da organização, envolvendo as pessoas para a cooperação e entendendo a estratégia do negócio. 

Tendo isso em mente, dentro desse longo processo, existem alguns caminhos para transformar essa atuação:

1- Conhecer a estratégia do negócio

De que forma é possível ser uma alavanca para a estratégia organizacional sem compreender as necessidades do negócio? 

Sem conhecer a fundo a sua organização, o sistema da empresa não fica alinhado à gestão de RH e você passa a ser quem apenas executa demandas sem entender os porquês.

Para ser um RH mais participativo e estratégico, é preciso conversar com pessoas e entender verdadeiramente as dores e pontos fortes do negócio. Dessa forma, o RH consegue, inclusive, consolidar, com fatos e dados, as iniciativas a serem tomadas para apoiar os resultados da empresa. 

2- Apoiar a transformação digital

Com as novas tecnologias, inteligência artificial e robotização, como os negócios vão migrar de um mundo tradicional para um mundo digital?

A tecnologia tem mudado vários modelos de negócio e diversas mudanças no mundo corporativo surgem graças a ela. Embora isso possa parecer desesperador para muitos profissionais, é uma mudança inevitável e positiva!

Isso porque, com as novas tecnologias, podemos otimizar experiências e, ainda, baratear vários recursos. Apoiar a transformação digital transforma o mercado e a nova geração de colaboradores já espera por isso! 

3- Repensar as práticas organizacionais 

Em função dos tópicos anteriores, fica muito clara a necessidade de mudar o antigas práticas. Mas de que forma sair do tradicional, que muitas vezes já funcionam bem, para começar do zero em algo novo e incerto?

Nesse momento, o RH passa a pensar em pontos como: metodologia ágil, gerenciamento de mudanças e conflitos, cultura organizacional e experiência do colaborador. É a hora de trabalhar de forma diferente, desaprendendo para aprender com o novo.

Ao mesmo tempo, essa reavaliação das práticas tradicionais inclui que o RH repense seu próprio modelo operacional, migrando para um paradigma mais flexível, colaborativo e ágil. 

Então, além de suportar todas essas mudanças para a organização, o RH deve revisitar a sua própria estrutura e subsistemas para que essa nova dinâmica seja possível. 

Quer ser um RH ágil?

Os três pontos abordados são um ótimo ponto de partida para uma prática de RH inovadora. Talvez você ainda sinta alguma resistência, mas acredite: esse momento é extremamente positivo para a área, especialmente pela liberdade de aprender na prática. 

Como não temos mais tempo de longos planejamentos e as decisões devem ser mais rápidas, a própria aprendizagem deve ser mais ágil e, com isso, a autonomia é uma necessidade dos profissionais inovadores. 

Sei bem que o RH sente uma grande pressão nesse momento. Preparar a força de trabalho para responder às exigências do mercado e desenvolver organizações digitais, ágeis e inovadores, não são desafios fáceis.

E foi pensando em ajudar o RH a assumir essa grande responsabilidade com preparo e segurança, que desenvolvemos a Especialização em RH Ágil. Nela, você aprenderá como pode aplicar ferramentas e preceitos ágeis em seu dia a dia, atuando como um impulsionador do mindset ágil na organização.

Participe da próxima turma do treinamento e conheça os mindsets e tecnologias necessários para um RH protagonista, ágil e que entrega resultados extraordinários!

Por Renato Curi
Sócio-diretor da Crescimentum

O profissional do futuro: como treinar os colaboradores da organização

Não é novidade para ninguém que a tecnologia está mudando o mundo e nos levando para um amanhã totalmente desconhecido. Mas não é só o mercado que muda. Você sabe quem é o profissional do futuro e quais competências ele precisa ter ou desenvolver? 

Quando falamos sobre o profissional do futuro, não estamos falando de um futuro distante. A verdade é que o futuro já está aqui! Essas mudanças já começaram a acontecer e só vão se intensificar nos próximos anos.

Um exemplo disso é que já estamos beirando 2020 e, segundo o Fórum Econômico Mundial, nesse ano, 35% das habilidades requeridas para a maioria das ocupações deve mudar. Então, como se preparar e preparar os colaboradores da organização?

De que futuro estamos falando?

A tecnologia mudou o mundo de forma profunda. Atualmente, vivenciamos mudanças rápidas e significativas. O mercado está mais dinâmico, inovador e criativo. Por outro lado, empresas estão mais competitivas e com novos (e infinitos) desafios. 

Você já ouviu falar que a Inteligência Artificial vai tomar o posto de diversas pessoas que atuam hoje no mercado de trabalho, certo? Mas, mesmo que muito se fale sobre isso, é fato que a maioria das pessoas ainda não fazem ideia do que está para acontecer. 

A substituição da força de trabalho humana por robôs e softwares já é muito discutida em diversos estudos. E um deles, da Universidade de Oxford, aponta que 47% dos empregos atuais terão simplesmente desaparecido em 20 anos. 

Não estamos falando somente de profissionais como motoristas, contadores, atendentes e corretores. Nessa lista, também estão professores, médicos e advogados, ou seja, empregos nos quais o papel humano era visto como indispensável! 

Se, por um lado, praticamente metade das profissões será realizada por máquinas ou robôs, muitas (e coloque muitas nisso!) novas posições surgirão com essa nova economia. 

No entanto, há algo que poucas pessoas exploram ao falar sobre esse contexto de transformações no mercado e na força de trabalho humana. 

Devemos lidar com o fato de que o estresse gerado diante desse novo contexto de reinvenção acarretará no aumento de doenças como ansiedade, depressão, Síndrome de Burnout, entre outras.

O profissional do futuro

Como treinar profissionais preparados para um mundo que nem sequer sabemos qual vai ser?

Segundo o Fórum Econômico Mundial, 65% das crianças que estão no ensino básico hoje, trabalharão com algo que ainda nem existe! E, em meio a tantas incertezas, cada vez mais as universidades e empresas do futuro percebem algo:

Mais do que competências técnicas, um profissional do futuro é aquele que desenvolve competências comportamentais necessárias para lidar com um cenário de profundas mudanças, rápidas decisões e diversas incertezas. 

Uma vez que robôs e softwares facilmente podem ser programados para aprender e desenvolver o trabalho técnico e repetitivo, o profissional do futuro se destaca através de 10 habilidades:

  • Pensar de modo amplo;
  • Encontrar soluções para problemas;
  • Negociar com diferentes pessoas;
  • Interpretar informações e dados;
  • Gerir seus sentimentos e de demais pessoas;
  • Lidar com diferentes temperamentos;
  • Aprender de forma constante;
  • Maximizar a produtividade;
  • Motivar e engajar pessoas;
  • Proporcionar um ambiente de criatividade;
  • Construir ideias inovadoras.

Em sua apresentação no TEDxFAAP, Michelle Schneider, head de Educação no LinkedIn Brasil, aponta que o profissional do futuro deve saber como pensar e não o que pensar. Mas a maioria das escolas e universidades não fazem isso atualmente. 

Vale esclarecer que essa lista não indica que competências técnicas deverão ser excluídas dos currículos. O que acontece é que, em um mundo onde tudo muda rapidamente, as habilidades mecânicas têm uma espécie de “prazo de validade”. 

É preciso aprender sempre e constantemente. Profissionais altamente inteligentes, mas que não conseguem aprender, desaprender e reaprender, não sobrevivem às novas necessidades das organizações. 

Como treinar os colaboradores da organização?

Todo esse cenário influencia o mercado, mas, como profissionais de RH, somos ainda mais impactados por essas transformações. Afinal, devemos reinventar não apenas as organizações, como nossa própria profissão, visto que os recursos não são mais humanos

Uma coisa deve ser clara: o desenvolvimento dos colaboradores deve ser voltado à consciência e olhar para si mesmo. Investir em “inteligência” não é mais uma prioridade, afinal, os computadores já terão essa competência por essência. 

Dessa forma, treinar os colaboradores em relação à sua consciência e às soft skills (habilidades voltadas à personalidade e comportamento) é essencial por um motivo claro e, muitas vezes, negligenciado:

O mercado de trabalho exige profissionais cada vez mais inteligentes, bem-sucedidos, capacitados, motivados e competitivos, sem preocupar-se com o impacto de tantas cobranças na saúde mental dos colaboradores. 

Raramente somos ensinados a lidar com nossas emoções e seus impactos na motivação, na forma de lidar com o outro, na saúde e no equilíbrio para lidar com um cenário gradativamente mais instável. 

Mas saber disso foi o primeiro passo para ser um profissional mais consciente sobre o futuro e seus efeitos nos seres humanos, nas organizações, nos Recursos Humanos e no mercado, em geral. 

A fim de refletir sobre o papel do RH na Era Exponencial, criamos o E-book O RH do Futuro, e durante a leitura você vai mergulhar em muitas das questões que falamos aqui de forma breve. Aproveite a leitura!

Além disso, no treinamento RH do Futuro, utilizamos dois dias para repensar as boas práticas de Recursos Humanos e de que forma arquitetar as mudanças necessárias para as organizações exponenciais. 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

O RH e os desafios da primeira liderança em um mundo ágil

Um dos maiores objetivos das organizações é que as pessoas cresçam e se destaquem. Mas ser promovido e alcançar a primeira liderança não é uma simples mudança de posição. Com ela, podem surgir muitos desafios. 

Como você, profissional de RH, pode ser um facilitador nesse processo? De que forma capacitar profissionais para que, no momento em que se tornam líderes, tenham segurança em sua atuação?

O RH no mundo ágil

O mundo ágil é uma realidade à qual todos nós estamos submetidos e imersos. Cada dia mais identificamos a velocidade enquanto uma categoria indispensável e isso se reflete em nossa forma de lidar com o mercado. 

Além de estarmos buscando por produtos de forma rápida, também mudamos nossa forma de trabalhar e visualizamos a necessidade de incutir a mentalidade ágil em nossas organizações e lideranças. 

Portanto, o mundo ágil mudou nosso foco e agora, algumas coisas são essenciais na hora de pensar no negócio: pessoas e interações, colaboração com o cliente, resposta às mudanças. 

E como isso impacta na vida dos profissionais de Recursos Humanos? 

O RH passou por diversas transformações e, agora, deixou de ser simplesmente um RH estratégico. Cada vez mais, profissionais de RH se deparam com temas como:

  • Redes colaborativas
  • Transparência
  • Adaptabilidade
  • Inspiração
  • Engajamento
  • Motivação 
  • Ambição

O RH do mundo ágil compreende que esses temas são necessários para uma organização ágil mas, acima de tudo, visualiza que o caminho para que todas essas necessidades sejam viabilizadas é a liderança. 

E pensando no mundo ágil e na necessidade de desenvolvimento e adequação constante de pessoas e processos, é necessário capacitar pessoas já imersas na cultura da empresa para assumirem a posição de líder.

Então, como preparar pessoas para a primeira liderança?

Preparar um colaborador para assumir a primeira liderança não é uma tarefa fácil, mas líderes despreparados geram ainda mais desafios. Alguns dos problemas que uma nova liderança despreparada podem gerar são:

  • Centralização de processos
  • Dificuldade em delegar
  • Não dar feedbacks
  • Falta de engajamento
  • Desconfiança entre pessoas

A longo prazo, essas são algumas das características que acabam criando equipes hipercompetitivas, sem relações de confiança, com falta de motivação e, por fim, para um ambiente sem segurança psicológica. 

Portanto, trago 7 passos essenciais para que você prepare os colaboradores para assumirem a primeira liderança:

1- Fomente o lifelong learning

Como vimos, as coisas mudam frequentemente e novas competências são requeridas todo o tempo. Portanto, mais importante do que ter habilidades técnicas é estar disposto a aprender constantemente e de forma rápida. 

2- Escolha ser líder

Faça com que as pessoas entendam que ser líder não é simplesmente ocupar uma posição, mas uma escolha. O líder que apenas “assume o cargo” não lidera, porque não inspira e engaja pessoas. 

3- Valorize o erro inédito

Banir o erro é, em si, o maior erro que um líder pode cometer. É preciso que as pessoas compreendam que testar novidades é essencial para aprender e chegar o mais próximo possível de um produto perfeito. Errar é aprender!

4- Incentive a autonomia

Com uma cultura de empoderamento e autonomia, as pessoas têm mais oportunidades de se desenvolverem, sentem-se engajadas e capazes de realizarem seu trabalho. Gradativamente, emergem enquanto novos líderes. 

5- Proporcione a troca de experiências

Cada vez mais, o trabalho coletivo e transversal entre diferentes áreas é valorizado para que haja mais inovação e criatividade. Além disso, proporcionando projetos transversais, a colaboração e confiança são fortalecidas.

6- Dê feedbacks

Proporcione um ambiente onde a performance é acelerada! Para isso, as pessoas precisam saber onde estão indo bem e onde devem colocar foco para que haja melhoria. E o caminho para isso? Feedbacks constantes. 

7- Continue a formar líderes

A liderança é um processo sem fim e novos líderes precisam entender que seu papel também é formar sucessores que possam assumir a liderança, quando for a hora. Também é papel do líder formar novos líderes. 

Com esses 7 passos, tenho certeza de que você construirá uma cultura de liderança forte e sempre preparada para lidar com os novos desafios que, com toda a certeza, surgirão com essa Era Exponencial. 

Se você quer ser um RH Exponencial e transformar a sua organização, preparando sua liderança para o futuro, leia o nosso E-book RH do Futuro! Nele, abordamos as principais competências para você se reinventar nessa nova Era!

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

tendências de RH para 2020

Conheça as maiores tendências de RH para 2020

Você imaginava que 2020 seria um ano de tantas novidades? Começamos o ano tendo em mente algumas tendências de RH para 2020, sem imaginar que seríamos pegos de surpresa com os impactos do Coronavírus.  

Se as coisas mudaram muito no universo do RH nos últimos anos, especialmente agora, com o atual panorama de pandemia, as transformações na forma de gerir pessoas e negócios são intensificadas de forma rápida. 

Hoje, trago algumas das maiores tendências no mercado de RH para a próxima década, a partir dos recentes acontecimentos. Afinal, devemos estar preparados para as mudanças que direcionarão nossa atuação em uma Era de tantas transformações. 

O que há de novo para o RH em 2020?  

Sabemos que os Recursos Humanos estão em constante transformação e desenvolvimento, afinal, as pessoas estão o tempo todo mudando. No mundo ágil e tecnológico em que vivemos, essas mudanças surgem de forma ainda mais rápida. 

Portanto, é preciso estar preparado e atualizado sobre as novas práticas no mundo do RH, para que sua empresa acompanhe o mercado e defina as estratégias da melhor forma possível e de acordo com a realidade da organização. 

Sabemos que, com o surgimento do Coronavírus, muita coisa mudou. Aqui, somos impactados pela transformação nas tradicionais práticas de trabalho, caminhando para ambientes remotos, gestão à distância e uma necessidade latente por engajamento de pessoas.

Diante deste novo cenário, no qual muitas empresas estão aprendendo a trabalhar em home office, o RH passa a ser ainda mais exigido. Cabe à área de Gestão de Pessoas garantir que as organizações estejam preparadas para novas práticas de trabalho.

10 tendências de RH para 2020

Estudando e estando atento às novidades do mercado, destaco 10 tendências de RH para 2020 que são essenciais para um profissional antenado e preparado:

1- Experiência do colaborador

Profissionais de RH atualizados às tendências do mercado, dão cada vez mais importância à experiência do colaborador, porque entendem que as pessoas buscam por um trabalho que vá de encontro com seu propósito e estilo de vida.  

Nesse sentido, um dos pontos simples e que tem ganhado relevância é a flexibilidade do trabalho. O período de quarentena apenas reforçou essa necessidade, forçando a maioria das organizações a aderirem ao home office.

Portanto, vemos uma crescente aderência a co-workings, home office e horários flexíveis, como uma possibilidade de que o colaborador adeque sua agenda de acordo com seu estilo de vida. 

Essa é uma ação simples e os colaboradores valorizam a liberdade e os benefícios de estarem onde quiserem, sem o stress do trânsito. Visualizando essa potencial tendência, algumas organizações já estão, inclusive, criando formas de mensurar a produtividade à distância.  

2- People Analytics

Cada dia mais, números de dados serão analisados para ajudar na gestão das pessoas dentro das organizações. E o People Analytics é uma ferramenta que permite essa prática e está no radar dos profissionais antenados às novas tecnologias do mercado.

Dessa forma, o profissional de Recursos Humanos sai de uma postura reativa para uma postura ativa em relação a vários desafios, tomando decisões mais assertivas, diminuindo o índice de erros e aproveitando os talentos da melhor forma.

Um case de sucesso na utilização dessa ferramenta é o da Nielsen, que queria entender o porquê das pessoas estarem deixando a organização. Por meio do estudo de cerca de 150 variáveis, 40% das pessoas foram transferidas de área e, com isso, o turnover diminuiu em 50%. 

3- Liderança estratégica

Já vimos anteriormente que a liderança tem papel primordial para que as organizações possam crescer de forma perene, com alcance de resultados, unidade, motivação, transparência, desenvolvimento e inovação.

A liderança permite uma coisa muito rica na organização, que é a troca de experiências. Ter líderes preparados para liderar de acordo com as novas estratégias da organização, é um passo fundamental para uma empresa coesa e forte.

4- Planos de carreira

Os planos de carreira tradicionais e lineares estão praticamente obsoletos e ultrapassados. O antigo modelo em Y, em que os profissionais decidiam se seriam técnicos ou gestores, será substituído pelo W.

Neste último, a tendência é que o conhecimento técnico possa ser atrelado à coordenação de pessoas, ou até mesmo a gestão de pessoas com trabalhos operacionais. Uma escolha não exclui a outra e isso colabora na retenção de talentos na organização.

5- Gamificação 

Estamos cada vez mais conectados com o mundo digital e a tendência é que, nas novas gerações de colaboradores, isso se torne ainda mais latente. Por isso, a gamificação é uma ótima estratégia para o desenvolvimento das pessoas na empresa. 

No mundo ágil e digitalizado, a forma de desenvolver pessoas não comporta mais as formas tradicionais de aprendizagem. Com a gamificação, o aprendizado pode ser promovido com inovação, competição, interação e criatividade. 

6- Bem-estar do colaborador

A produtividade é um elemento essencial para as organizações e sempre é uma pauta de discussão quando pensamos em alcance de resultados. No entanto, cada vez mais os profissionais de RH compreendem que ela envolve outros fatores.

Pensar no bem-estar (físico e emocional) dos colaboradores é visualizado agora enquanto a base para que haja engajamento, produtividade, motivação, redução do turnover e, por fim, um dos temas mais importantes: a segurança psicológica. 

Ter segurança psicológica nas empresas é proporcionar um ambiente seguro para que os colaboradores sejam quem verdadeiramente são, estando vulneráveis para propor ideias ou reconhecer que não sabem algo.

7- Teorização a partir da prática

Para que o desenvolvimento tenha eficácia, precisamos trazer os aprendizados para o “mundo real”. 

No universo digital, essa é uma prática intensificada quando falamos no desenvolvimento de pessoas. Ser ágil no mundo complexo significa teorizar a partir da realidade. 

Para isso, é preciso menos tempo planejando e mais tempo praticando. Especialmente neste momento em que estamos reinventando serviços e produtos, essa é uma forma rápida de verificar o que funciona. 

Trazendo isso para a aprendizagem, vemos que, hoje, devemos incentivar pequenas doses de conteúdo e, depois, focar em sua experimentação. Dessa forma, podemos ver o que dá certo ou não de acordo com a realidade do seu negócio.

8- Sala de aula invertida

Como transformar o conhecimento em sabedoria? A sala de aula invertida é uma forma de acelerar esse processo. Nela, disponibilizamos conhecimentos prévios para as pessoas e, na sala de aula, fomentamos a discussão e o debate. 

Essa estratégia nos permite aproveitar o momento da troca de experiências para provocar e refletir, tirando o máximo do aprendizado. 

Algumas pessoas já estão bem familiarizadas com essa prática e outras nem tanto. Especialmente agora, em que muitas práticas de treinamento e desenvolvimento migram para o digital, essa é uma prática essencial para manter a interação humana e a troca.

9- Lifelong learning

Cada vez mais, caminhamos para ciclos curtos de aprendizagem. Em um mundo ágil e em constante transformação, desenvolver-se de forma contínua é uma das maiores estratégias para quem quer se manter atualizado e preparado para novos desafios. 

Quando falamos sobre aprendizagem, o desenvolvimento contínuo é uma máxima. Adquirir novos conhecimentos e habilidades é uma jornada para a vida e não um processo finito. 

Distribuir pequenas peças de aprendizagem, aderindo ao microlearning, ajuda os participantes a criarem um ritual de desenvolvimento que pode ser trilhado individualmente depois. 

Essa é uma forma de rever saberes, habilidades e aptidões de forma customizada e contínua.

10- Personalização e aprendizagem colaborativa

Quanto mais conseguirmos personalizar e entender a necessidade de cada colaborador, mais assertivos podemos ser em sua jornada de desenvolvimento. 

Então, como personalizar o desenvolvimento para cada um dos participantes? Para conseguir maximizar o aprendizado, o blended learning é uma estratégia adotada em muitas organizações. 

Outra opção é uma jornada personalizada, na qual o participante pode escolher o que mais se enquadra em sua necessidade. Feedbacks individualizados também são essenciais para entender os próximos passos para o desenvolvimento específico de cada colaborador. 

Seja um profissional do futuro

Muitas já são as discussões sobre o RH ter um espaço na mesa em reuniões de grande importância para a empresa. Isso porque o RH deve estar envolvido na estratégia, visto que é a porta de entrada para o maior capital da empresa: as pessoas.

Sei que é desafiador implementar todas essas novidades dentro de uma empresa. Mas, como profissionais de Recursos Humanos, é nosso dever estarmos informados e atualizados diante das tantas tendências e novidades para os próximos anos.

Com esse olhar, identificamos o que podemos implementar na organização e qual o futuro de nossa profissão. 

O treinamento RH do Futuro Online  surgiu como uma forma de ajudar você, profissional de RH, a se preparar para as novas práticas dos Recursos Humanos, especialmente neste momento de transformações rápidas. 

Quer estar à frente e arquitetar as melhores estratégias para a sua organização, garantindo a continuidade do seu negócio? Esteja preparado!

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

Por que precisamos falar de turnover e engajamento (de novo e mais do que nunca)

O famoso turnover, seja voluntário (quando o colaborador pede para deixar a cia.) ou involuntário (quando a empresa decide pelo desligamento), tem um impacto muito maior do que eu mesmo imaginei.

Uma pesquisa realizada pela Glassdoor Brasil no início desse ano, com mais de 4 mil entrevistados de diversas idades e tipos de mercado, apontou para um número um tanto quanto espantoso: 

70% dos entrevistados disseram que gostariam de mudar de emprego ainda em 2019.

Entre os motivos apontados para se deixar o trabalho atual estão:

  • As poucas oportunidades de crescimento na empresa atual (28,9%);
  • A remuneração abaixo da pretensão (24,6%);
  • A liderança insatisfatória (6%); 
  • A baixa qualidade de vida no trabalho (5,8%).

Então, o que podemos fazer para diminuir o turnover e aumentar o engajamento das pessoas da organização?

Impactos do turnover

O Wrike, software de gestão de processos e produtividade, constatou por meio de um estudo que, somente nos Estados Unidos, o turnover gera um gasto de quase 160 bilhões por ano nas empresas. 

Nesse montante, estimarem-se as horas de trabalho para se achar novas pessoas, assim como o tempo de realização de testes e etapas de seleção, horas investidas em treinamentos, integrações internas e outros diversos custos.

Ou seja, pessoas que saem da empresa, seja por vontade da organização ou por vontade própria, geram um custo importante para nossas organizações. E, além disso, nos fazem gastar um tempo que não temos.

Claro que para cada um desses fatores que apontei acima há, no mínimo, centenas de soluções possíveis. Algumas mais simples e outras nem tanto. 

E sei que há muitos profissionais de Recursos Humanos que têm empreendido brilhantes trabalhos para tornar suas empresas boas e desenvolvedoras o bastante para sanar algumas dessas questões. 

Mas, no geral, vejo muitas empresas que têm grandes desafios para oferecer experiências e motivos bons para “reter” as pessoas necessárias.

O que tem entre “ficar” e “sair”?

Eu, particularmente, não gosto do termo reter. Acho difícil que nessa Era Exponencial e de oportunidades cada vez mais diversas, qualquer empresa consiga reter uma pessoa que já decidiu que ali não é mais o lugar para ela.

Nesses últimos anos, vi grandes executivos que tinham benefícios e salários astronômicos largarem tudo para abrir o próprio negócio, mesmo que o negócio fosse produzir alimentos orgânicos ou ajudar a desenvolver outras pessoas (percebam quantos coaches ex-executivos têm surgido no mercado, nos últimos anos).

É claro que ainda podemos recorrer a artifícios como salários, novos projetos e novas posições mas, em geral, eles não garantem a presença de alguém no médio ou longo prazo. São soluções remediativas. 

Ou seja, vão conseguir alcançar a meta por agora, mas não em um horizonte mais distante. E, como já vimos os principais motivos que fazem os colaboradores fugirem, fui atrás também dos principais motivos que fazem nossos funcionários quererem ficar. 

Achei uma pesquisa publicada pela Forbes neste ano que destacou quais são os fatores mais buscados pela força de trabalho. Vejamos:

  • Flexibilidade Permanente;
  • Aprendizagem contínua;
  • Comprometimento e bem-estar;
  • Trabalhar por um propósito.

Observei que essas não são frentes fáceis e simples de serem abordadas. A tal “flexibilidade permanente”, por exemplo, pode tornar-se um desafio relevante em indústrias com turnos e rotinas tão bem definidas. 

Ainda esbarramos na legislação trabalhista brasileira que me parece arcaica. Então, quero trazer aqui alguns insights que tive para ajudar a responder a outros itens como aprendizagem contínua, comprometimento, bem-estar e trabalhar por um propósito:

1 – Aprendizagem contínua

Vamos começar com ideias de como nossas empresas podem gerar a aprendizagem contínua.

Esse é um ponto importante, pois, na Era Exponencial, muitos postos de trabalho estão sendo automatizados e substituídos por máquinas. Portanto, a aprendizagem contínua ou o tal do “lifelong learning” viraram uma grande vantagem competitiva.

Se nossos concorrentes têm acesso às mesmas tecnologias que nós, nossos grandes diferenciais serão, em geral, proporcionados por pessoas. Mais do que nunca, precisamos investir na capacitação e no preparo das pessoas que trabalham em nossas empresas!

Então, reflita: quantas horas por semana você dedica a estudar e a se atualizar? De acordo com a respeitável pesquisa anual da ABTD de 2019, a média dedicada para treinamentos é de 21 horas. POR ANO!  

E lembro que essas horas são divididas entre treinamentos técnicos, obrigatórios e comportamentais. Este é o momento de pensar em mais algumas questões importantes:

Como estamos construindo empresas exponenciais e perenes se as pessoas que estão conosco treinam tão pouco seus colaboradores? Como sua empresa vai se destacar sem que os funcionários estejam preparados para o futuro exponencial?

É um contrassenso: ao mesmo tempo que as pessoas querem e desejam desesperadamente ser desenvolvidas, em geral, nós ainda estamos falhando nesse ponto.

2 – Comprometimento e bem-estar

Vamos ao segundo ponto. Vimos que nossos colaboradores anseiam por mais comprometimento e mais bem-estar em suas organizações. Atentarei especificamente para o bem-estar. Esse é um termo amplo, mas que tem forte relação com a saúde física e mental. 

Como poderemos ter pessoas engajadas e que querem trabalhar em nossas empresas se não oferecemos condições mínimas de bem-estar e saúde (saúde no sentido mais amplo, considerando corpo e mente)?

No Brasil, estima-se que 5,8% da população sofra com depressão, tornando o país o quinto do planeta com maior número de casos. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), essa doença será a segunda principal causa mundial de afastamento de profissionais até o ano que vem. 

No ano de 2016, a Previdência Social registrou afastamento de 75,3 mil trabalhadores por causa de quadros depressivos, sendo 37,8% do total de licenças por distúrbios psíquicos.

É claro que saúde mental e física é uma questão que vai além das portas de nossas empresas. Envolve políticas públicas, educação, conscientização social e outros diversos pontos. 

Não podemos achar que saúde e bem-estar estão dissociadas do negócio, pois várias pesquisas mostram que não estão! Quanto mais seu ambiente corporativo for equilibrado, mais produtivo ele será!

E aí, o que sua organização tem feito para proporcionar bem-estar aos colaboradores? Como performance e equilíbrio são abordados em sua empresa?

3 – Trabalhar por um propósito

Por último, vamos atentar para o desejo crescente das pessoas quererem trabalhar por um propósito! Segundo a Exame de maio deste ano, trabalhar por um propósito reduz até pela metade o risco de ser diagnosticado com doenças degenerativas, como Alzheimer.

Também diminui o risco de desenvolver doenças do coração. Além disso, pessoas que encontram um porquê em seus trabalhos são 5 vezes mais engajadas na área profissional!

Está mais do que na hora de falarmos de propósito, tanto no âmbito pessoal quanto corporativo. As pessoas de mais sucesso que conheci nesses últimos 20 como consultor tinham algo em comum: uma missão imbatível. 

E enxergavam seus trabalhos e suas empresas como um meio potencial de viverem suas missões.

Minhas perguntas para você, profissional de RH, são: 

  • Sua empresa tem um propósito que engaja as pessoas? 
  • As pessoas da sua empresa são incentivadas a pensarem sobre por que fazem o que fazem? 
  • Elas veem um valor além do financeiro em suas funções?

Pois é. Falar de turnover, engajamento e produtividade é muito mais profundo do que parece. Estas questões persistem e retornam ano após ano. Mas o que estamos verdadeiramente fazendo para reduzir os níveis de turnover

Nossas ações têm sido eficientes? O que mais temos de fazer? Quais outras e novas possibilidades encontramos hoje no mercado para despertar o senso de propósito, lifelong learning e bem-estar em nossos colaboradores?

As lideranças e profissionais de desenvolvimento humano têm a missão de dirigir e engajar as pessoas em um processo de evolução contínua e construir um ambiente de empatia e compaixão, que valorize as pessoas.

E um dos caminhos para isso é um tema que eu gosto muito: inteligência emocional. Segundo o Fórum Econômico Mundial essa competência é uma das dez principais habilidades necessárias aos profissionais até 2022. 

E não estamos falando apenas de saúde e bem-estar do colaborador. De acordo com a TalentSmart, 58% da performance está, de fato, atrelada à inteligência emocional, seja qual for o tipo de trabalho exercido. 

Mas como desenvolver a inteligência emocional em um mundo cada vez mais ansioso, depressivo e em organizações onde o turnover, engajamento e segurança psicológica não são vistos enquanto pautas essenciais?

A proposta deste artigo não é trazer respostas, mas trazer reflexões importantes para o ambiente corporativo e, principalmente, para a saúde de nossos colaboradores e empresas. 

Foi pensando nisso que criei um treinamento exclusivo para elevar a performance pessoal, desenvolvendo a inteligência emocional e o equilíbrio. Convido você a conhecer um pouco mais de um programa que criei em 2017 e que já contou com a presença de milhares de pessoas. 

O APP – Alta Performance Pessoal trabalha essas e outras questões de forma prática e humana, em três dias de imersão, e visa alavancar a performance de cada pessoa, para que isso se estenda por todas as áreas da vida, incluindo a profissional.

Afinal, somos seres humanos e nossa performance, seja na vida pessoal ou profissional, está completamente atrelada à forma como nos sentimos e lidamos com nossas emoções. 

Espero por seus colaboradores em nossa próxima turma de 2019!

Por Paulo Alvarenga (P.A.), VP e sócio-fundador da Crescimentum