liderança e cultura organizacional

Case Citrosuco: como a empresa fortaleceu a cultura organizacional por meio da liderança

Em 2018, a Crescimentum e a Citrosuco deram início a um programa de desenvolvimento da liderança, com o objetivo de preparar líderes para ir além das técnicas, fortalecendo seu papel como referência, influenciador e desenvolvedor para sustentar a cultura organizacional.

Neste artigo, compartilho todo o processo do Programa Transformar, desde os primeiros desafios identificados pela empresa, às soluções e resultados obtidos ao longo do programa.

Sobre a Citrosuco

A Citrosuco é uma empresa de origem 100% brasileira, criada em 1963, que atende mais de 100 países na América, Europa, Ásia, África e Oceania, e tem como propósito “prover alimentos originados de frutas para uma vida com energia e mais saudável”.

Em 2012, com a fusão dos negócios de suco de laranja do Grupo Fischer e Grupo Votorantim, a empresa assumiu um novo porte, tornando-se uma líder do setor de suco de laranja, com exportações para diversos países, gerando importantes divisas para o Brasil.

A Citrosuco tem como foco a produção de um suco 100% natural, que aproveita 100% da laranja e hoje é uma das maiores empresas deste ramo em todo o mundo, crescendo de forma rápida e sustentável.

O problema

A Citrosuco começou o seu processo a partir da identificação de uma demanda de desenvolvimento de seu primeiro nível de liderança.

O objetivo era sustentar a cultura organizacional através da liderança, que deve ser exemplo dos valores da organização, a partir de ações do dia a dia.

Assim, a Citrosuco compreendeu a necessidade de contar com líderes da base que realmente soubesse lidar com pessoas, não dedicando-se exclusivamente às questões operacionais e técnicas.

O Programa surgiu como uma iniciativa mapeada no Plano da Cultura, realizado em 2015, e no Plano de Ação da Pesquisa de Clima, em 2017.

Nesses dois momentos, identificou-se a necessidade da organização possuir um programa direcionado a liderança, para desenvolver habilidades essenciais e estimulando comportamentos que realmente expressassem a cultura esperada pela Citrosuco.

A Citrosuco apresentava 4 principais desafios

Desenvolvimento da liderança

Promover o desenvolvimento dos 150 líderes dos primeiros pipelines da organização (coordenadores, supervisores e administradores de fazenda).

União de estratégia e liderança

Sustentar a estratégia da organização por meio da formação da liderança, capaz de desenvolver pessoas e impactar positivamente os colaboradores e o clima organizacional.

Reforçar a cultura

Materializar a cultura Citrosuco, reforçar o “Jeito de Ser da Citrosuco”, valores e crenças, preparando os líderes para atuarem como uma referência nos comportamentos esperados pela organização, atuando como representantes da cultura (liderança pelo exemplo).

Gestão e desenvolvimento

Apoiar uma liderança predominantemente técnica, de modo que os líderes pudessem assumir a gestão e o desenvolvimento das pessoas (equilibrar a gestão de indicadores com a liderança de colaboradores).

A solução

Para solucionar os desafios mencionados, a Citrosuco deu início a algumas estratégias de desenvolvimento, pensadas especificamente por nível de acordo com as necessidades e cotidiano de cada pipeline.

O Programa começou com os níveis de coordenadores, supervisores industriais e administradores agrícolas em diversas ações, que envolveram programas modulares, sessões de coaching e programas de imersão.

Para ampliar a consciência das lideranças sobre o impacto que causam em seus times, duas Avaliações 360º de Liderança foram aplicadas, uma antes e outra após o programa, proporcionando feedbacks estruturados em diversas competências de liderança.

Todos os públicos treinados também realizaram o Assessment Comportamental DISC, a fim de ampliarem a consciência sobre seus talentos e facilidades.

Inclusive, essa aplicação foi citada por diversos líderes como um grande diferencial, já que apoiou os líderes a entenderem melhor os talentos individuais e de suas próprias equipes.

Principais estratégias adotadas para cada nível da liderança

Coordenadores

Coordenadores tiveram mais de 64 horas de desenvolvimento, a partir de 8 módulos temáticos e presenciais de desenvolvimento, encontros de coaching de grupo, e sessões de coaching individual.

Supervisores Industriais

Os supervisores industriais participaram de um programa de imersão de 3 dias, além de 2 módulos presenciais complementares, totalizando 40h de desenvolvimento.

Supervisores e administradores agrícolas

Por mim, os administradores agrícolas e supervisores tiveram mais de 48h de desenvolvimento, com 6 módulos específicos de desenvolvimento presenciais, somados a 3 sessões de coaching de grupo.

O programa foi complementado com a condução de conteúdos internos, abordando temas como aspectos jurídicos, segurança, processos de DHO, entre outros pontos relevantes que demonstram a responsabilidade de uma gestão de pessoas completa.

Resultados

Antes de abordar os resultados, vale ressaltar que a participação ativa do DHO, o engajamento dos gestores, a comunicação interna e o acompanhamento na construção dos conteúdos garantiu entregas que conversavam diretamente com a realidade dos participantes e com o momento da organização.

Outro ponto que garantiu que as ações obtivessem sucesso foi a proximidade e apoio da alta liderança da organização, que possibilitou um clima propício ao desenvolvimento, apoiando ainda mais os participantes a aplicarem as ferramentas na prática corporativa

A Citrosuco colheu os resultados do envolvimento e empenho de toda a organização, o que contribuiu para o sucesso das ações. A seguir, elencamos as principais:

Coordenadores

Dos 30 coordenadores avaliados na 1ª e na 2ª rodada de avaliações, todos obtiveram evolução nas cinco macro competências avaliadas (Comprometimento, Coaching, Energia, Estratégia e Credibilidade). Das 63 questões avaliadas, 48 apresentaram evolução.

Supervisores industriais

Todos os 53 supervisores industriais avaliados obtiveram evolução nas cinco macro competências avaliadas (Comprometimento, Coaching, Energia, Estratégia e Credibilidade). Das 63 questões avaliadas, todas apresentaram evolução nas médias gerais consolidadas.

Como aponta um dos supervisores participantes:

“Através do programa, eu pude mudar alguns aspectos tanto pessoais quanto profissionais. Na parte profissional, eu consegui identificar minhas facilidades e pontos fortes. E consegui enxergar melhor os talentos e pontos fracos de cada membro do meu time.”

Por fim, 47 dos 142 gestores que concluíram todo o ciclo do programa conseguiram fazer movimentações laterais ou foram promovidos a novos desafios, representando 33% do total de participantes.

Além disso, a Citrosuco foi reconhecida pelo prêmio Cegos Awards Espanha, premiação que avalia há 10 anos práticas organizacionais de empresas do mundo todo, e recebeu o prêmio de Melhores Práticas de RH LATAM.

case citrosucoVicky Correa Rodrigues, Analista de Desenvolvimento Organizacional Sr. da Citrosuco, com o prêmio Cegos Awards da Espanha

 

Tudo isso demonstra que o programa impactou de forma profunda a vida dos profissionais e que este é o início de um processo de transformações que deve ser sustentado no dia a dia da organização.

Para Vicky Correa Rodrigues, Analista de Desenvolvimento Organizacional Sr. da Citrosuco:

“Trabalhar com a Crescimentum é muito além de um contrato comercial, é o que eu chamo de real parceria: percebemos que há uma legítima preocupação em entregar o resultado que o cliente espera das ações de desenvolvimento. Eles conseguem se conectar e entender com profundidade a nossa necessidade e concretizar em soluções que nos apoiem no desenvolvimento das pessoas. É visível em nossas parcerias com a Crescimentum que estamos trabalhando com uma empresa que tem o verdadeiro propósito de desenvolvimento, e eles estão próximos desde o diagnóstico e construção até a as revisões de rota.”

Além disso, um dos coordenadores participantes relata que:

“O Programa Transformar tem me ajudado muito a me aproximar do meu time. O contato mais próximo e genuíno com a equipe me ajuda a enxergar as necessidades diversas das pessoas. O programa me mostrou que as pessoas têm necessidades diferentes. Eu tive muitos recursos e ferramentas para poder atender às diversas responsabilidades que tenho enquanto gestor”.

Com certeza, estes resultados são apenas o início de um novo momento da Citrosuco.

Cada dia mais as organizações têm se conscientizado sobre a importância e o impacto da liderança no clima organizacional, na saúde emocional dos colaboradores, no nível de comprometimento das pessoas e, consequentemente, nos resultados organizacionais.

Por isso, um treinamento de liderança que apoie os líderes da organização a ampliarem a consciência sobre seu papel é essencial para qualquer organização que busque destacar-se num mercado tão competitivo.

Te convido a conhecer nosso Programa de Desenvolvimento de Líderes e saber mais sobre como podemos apoiar a sua organização, desenvolvendo e preparando a sua liderança para obter sucesso neste novo contexto.

 

Por Renato Curi, sócio-diretor e Head de Design de Aprendizagem da Crescimentum

habilidades-chave da liderança do futuro

As 7 habilidades-chave da liderança do futuro

O mercado mudou, as organizações mudaram, as prioridades são outras e as habilidades-chave da liderança do futuro também não são mais as mesmas!

Diante de todas as mudanças que estão acontecendo no mundo, o papel do líder é, a cada dia, mais indispensável para que organizações alcancem sucesso. No entanto, o papel da liderança já não é mais o mesmo! 

Pensando nisso, o Cegos Group, líder mundial de T&D, do qual a Crescimentum faz parte, fez uma pesquisa para entender quais as competências-chave para uma liderança realmente preparada para o novo contexto. 

Neste artigo, você saberá exatamente quais são as 7 habilidades-chave da liderança do futuro!

A liderança do futuro

Em meio a um contexto cada vez mais disruptivo e inconstante, a liderança é a chave para a competitividade de uma organização e, consequentemente, sua sobrevivência a longo prazo.

Afinal, à medida que as mudanças se tornam mais constantes e rápidas, não é possível prosperar sem a ampla cooperação entre as pessoas. 

Por isso, atualmente, a liderança assume uma missão diferente, que vai muito além das práticas tradicionais de gestão de pessoas. 

Segundo a Forbes, este é o momento no qual as organizações têm a grande oportunidade de atualizar a missão, os produtos, as práticas de sua empresa e, especialmente, as habilidades das pessoas. 

Novas competências são essenciais neste momento. Afinal, novos tempos exigem novos líderes!

Novas competências da liderança do futuro

Recentemente, realizamos um evento especial e exclusivo para alunos e ex-alunos da Crescimentum, o Crescimentum Alumni Day, onde falamos mais sobre este assunto e exploramos o tema com diversos líderes e profissionais de RH.

Neste encontro, tivemos a oportunidade de realizar uma pesquisa rápida questionando os participantes sobre quais são as principais competências da liderança do futuro. Dentre as principais respostas, estão:

  1. Inteligência emocional
  2. Empatia
  3. Resiliência
  4. Confiança
  5. Agilidade
  6. Comunicação empática

Mas será que essas competências estão alinhadas à pesquisa que o Cegos Group realizou internacionalmente, analisando e avaliando o novo mercado, as novas exigências e demandas? É o que veremos a seguir!

As 7 habilidades-chave da liderança do futuro

A partir deste momento, você passa a desempenhar novas funções e, para que possa trabalhar de forma coesa, precisa estar devidamente preparado. Para isso, o Cegos Group identificou 7 habilidades-chave da liderança do futuro. São elas:

1- Adaptabilidade

Esses novos tempos colocam a adaptabilidade como uma das principais competências para o novo contexto. Quando falamos disso, é imprescindível falar de um termo super importante: o lifelong learning.

Estar conectado com o que está acontecendo significa buscar novos conhecimentos a todo o momento.

2- Confiança

Hoje, mais do que nunca, não vamos a lugar algum sozinhos. Mas contar com pessoas exige cooperação, colaboração, empatia, altruísmo e outras competências. A confiança é uma delas, permeando tudo. A confiança é a base.

3- Neuroliderança

Compreender as pessoas por meio da neurociência é primordial, porque tudo começa no cérebro. Lidar com pessoas tem a ver com relacionamentos e isso envolve emoções e sentimentos.

Assim, as descobertas da neurociência permitem trabalhar melhor as situações, trazendo um viés positivo para as pessoas e gerando mais motivação, criatividade, engajamento e segurança psicológica.

4- Convergência e divergência

A diversidade é essencial para equipes mais criativas, engajadas, produtivas e bem-sucedidas. 

Hoje, questionar pensamentos padrão, propor novas soluções e chegar a novos caminhos é primordial para se sobressair em um mercado extremamente competitivo. E isso não é possível sem diversidade.

5- Mindset digital

Estabelecer a melhor combinação entre o lado humano e as máquinas é essencial para o novo momento. Afinal, podemos dizer que o futuro será muito mais digital. 

Para isso, saber conciliar competências essencialmente humanas ao mindset digital é o que fará a verdadeira diferença para organizações mais rápidas, inovadoras e bem-sucedidas. 

6- Coragem

É preciso muita coragem pra aceitar que não sabemos de tudo. Vivemos em um mundo com cada vez mais dinamismo, novidades e imprevistos. Por isso, estar aberto a aprender e reaprender exige coragem e humildade. 

Ser vulnerável e ter a coragem de admitir que não sabemos tudo, é essencial para guiar as organizações neste momento.

7- Inovação

Falar que inovar é primordial hoje até parece redundante. Afinal, a pandemia fez nossas organizações e pessoas terem que se reinventar completamente para lidarem com um cenário novo. 

A tendência é que a inovação seja cada vez mais importante para se destacar e estar competitivo no mercado. Isso porque a inovação é uma oportunidade de fazer diferente, ter mais criatividade e chegar a novas formas de executar algo. 

Seja um líder do futuro!

Como vimos, o avanço da tecnologia e o atual ecossistema de transformações constantes contribuíram para um novo momento, no qual as competências de um bom líder não são mais as mesmas!

Mais do que nunca, uma liderança eficaz deve ser capaz de agregar significado ao trabalho, estimular o comprometimento das pessoas e promover um senso de confiança entre os membros de sua equipe. 

Se você gostou desse artigo e quer aprofundar seus conhecimentos sobre cada uma das 7 habilidades-chave da liderança do futuro, temos um ebook que pode te ajudar! Clique aqui para ler o material desenvolvido pelo Cegos Group na íntegra e esteja preparado!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

cultura, estratégia e liderança

Como obter mais resultados com a tríade cultura, estratégia e liderança?

Você já se perguntou como é possível alavancar os resultados da sua organização, especialmente neste momento tão crucial? Hoje, é imprescindível a qualquer empresa que deseja obter mais resultados, pensar na tríade: cultura, estratégia e liderança.

Por isso, no mês de setembro, realizamos o Crescimentum Live Show, um evento totalmente exclusivo onde eu e diversos especialistas falamos sobre como conseguir mais resultados por meio desses 3 pilares.

Neste artigo, compartilho alguns dos principais insights obtidos no evento e, ao final, trago 5 passos para acelerar a transformação cultural da sua organização, elencados pela PwC.

O coronavírus e a mudança do mercado de trabalho

Com certeza, este cenário de crise trouxe uma série de novos aprendizados para você, líder. Diante de uma mudança externa tão forte, todos nós fomos obrigados a aderir a mudanças internas necessárias a este cenário.

Por isso, cada vez mais resiliência, reinvenção, cultura, adaptação, agilidade, liderança e outros tantos temas se tornaram essenciais ao cotidiano das empresas e profissionais. 

Ao mesmo tempo, a liderança tradicional não serve mais. Hoje, o sucesso empresarial depende de outro tipo de líder. 

Questões como abertura, engajamento, aprendizado contínuo, solução criativa de problemas, mentalidade de crescimento, autonomia, agilidade e gestão remota não são mais diferenciais para bons líderes, mas pré-requisitos. 

Isso tudo porque a crise, além de nos aproximar totalmente do incerto, veio para quebrar um ciclo dentro de nossas organizações. E neste momento, é preciso assumir e dar muita atenção a outro ponto: o desenvolvimento de nosso capital humano. 

Cultura, estratégia e liderança: por onde começar?

Muitas empresas negligenciam a importância da cultura organizacional e colocam a estratégia em primeiro lugar. 

São diversos os profissionais que pensam na cultura como algo totalmente orgânico e independente, que não tem nada a ver com estratégia. No entanto, é muito pelo contrário!

Por isso, cada vez mais vemos que este se tornou um tema primordial para o sucesso. Inclusive, de acordo com dados da Deloitte, 60% das empresas no Brasil já sentem a necessidade de mudança do modelo de trabalho e da cultura organizacional.

A cultura organizacional deve, portanto, ser gerida, atrelada à estratégia e fundamentada pela liderança. Afinal, sem ela, é impossível ter disciplina, correção de rumos, alinhamento de processos e, principalmente, engajamento emocional. 

Hoje, a inovação nos negócios é vital para o sucesso e o crescimento, e é aí que os líderes entram para promover o alinhamento da cultura e da estratégia. 

A cultura alinhada à estratégia permite que os líderes inspirem pessoas em torno de um objetivo em comum, promovendo mais engajamento, agilidade, inovação e, por fim, resultados. 

5 passos para acelerar a evolução da cultura organizacional

Agora que você já compreendeu a importância de atrelar cultura, estratégia e liderança, deve estar se perguntando: mas como é possível fazer isso?

Diante desse desafio nada simples, a PwC apresentou 5 ações que podem impulsionar a evolução da cultura organizacional para apoiar o crescimento dos negócios e a atração e retenção dos melhores talentos:

1- Aborde os pontos de conflito entre sua cultura e estratégia

O quanto a cultura da sua empresa está alinhada com a estratégia e as operações?

A incoerência entre os atributos culturais e os objetivos do negócio prejudica diretamente a execução das ações dos funcionários no dia a dia.

Alcançar esse alinhamento exige uma profunda compreensão da situação atual da cultura da organização e a concepção do seu estado ideal. 

2- Identifique os poucos comportamentos essenciais que mudarão a sua cultura

Identifique e adote os poucos comportamentos essenciais que, se praticados com mais frequência em todos os níveis, transformarão a cultura da organização de uma maneira que ela possa contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos e operacionais da organização.

3- Traduza as aspirações culturais em resultados para o negócio

Com base nos pontos fortes da cultura da sua organização, defina as prioridades de transformação.

Com uma compreensão mais profunda da cultura corporativa, dos comportamentos do dia a dia que levam a ela e com as prioridades de transformação definidas, os líderes podem encontrar novas oportunidades para atingir suas metas de negócios. 

4- Inicie a era do “ver para crer”

Até mesmo os esforços culturais mais bem intencionados e financiados falham quando há uma desconexão entre o comportamento da alta liderança e o que ela comunica ao pessoal todos os dias. 

Quanto maior for o compromisso dos líderes em desenvolver suas culturas, mais os profissionais apreciarão seus esforços e contribuirão para alcançar o mesmo objetivo. 

5- Comprometa-se com a cultura como um esforço contínuo e colaborativo

Transformar a cultura exige um ambiente que propicie e estimule uma mudança nos comportamentos das equipes no dia a dia.

Algumas dessas mudanças e intervenções são simples e podem trazer ganhos rápidos, mas elas precisam ser sustentadas por uma transformação no funcionamento da empresa, o que envolve ajuste de processos e procedimentos e pode demorar anos. 

Alcance mais resultados com a tríade: cultura, estratégia e liderança

Como vimos, integrar cultura, liderança e estratégia é essencial. Por isso, espero que este artigo tenha te ajudado a visualizar como começar esse processo na prática, acelerando a retomada da empresa e a obtenção de novos resultados.

Quando pensamos na retomada, a primeira coisa a se fazer é deixar de colocar a pandemia como uma desculpa. 

É claro que muitas coisas mudaram, mas agora é possível agir, mesmo que de uma outra forma! Estar próximo das pessoas é um dos primeiros passos, afinal, é por meio delas (e de seu desenvolvimento) que será possível alavancar os resultados.

Se você quer guiar a sua empresa em uma direção nova, potencializando seus resultados e tornando cultura, estratégia e liderança realmente conectados, te convido a conhecer nossos projetos de Gestão da Cultura Organizacional e saber mais sobre como podemos te ajudar!

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

retomada

Como estar pronto para a retomada segundo a Gallup

Muitas empresas estão lentamente voltando ao modelo presencial e você, líder, provavelmente está se perguntando como estar pronto para a retomada, dando continuidade ao trabalho e recuperando o seu negócio, fragilizado pós-pandemia.

Neste artigo, compartilho diversos insights obtidos ao longo da minha leitura de um material da Gallup, que elenca 2 reflexões importantes para líderes neste momento de retomada. Boa leitura!

O que aprendemos com a pandemia?

Depois de longos meses de pandemia, muitos líderes estão dando início à fase de recuperação de seus negócios, ou, em alguns casos, à preparação para o momento de retomada presencial.  

Recentemente, fiz a leitura de um artigo publicado pela Gallup, que fala sobre como este é o momento ideal de fazer uma pausa para refletir sobre as lições aprendidas durante a crise da COVID-19. 

Em outra palavras, é hora de considerar como usar esses insights para a retomada!

Por exemplo, algumas de suas equipes de trabalho podem estar aproveitando uma agilidade e colaboração nunca vistas antes. 

Na experiência da Crescimentum, ouvimos muitos relatos de empresas que estão experimentando uma maior agilidade, simplicidade, aproximação, foco em pessoas, quebra de paradigmas e digitalização de processos.

Isso é fruto de um cenário que obrigou as empresas a responderem rapidamente com novos produtos, serviços e formas de trabalho, ajudando-as a prosperar, mesmo com recursos limitados.

Por isso, a Gallup destaca a necessidade de uma compreensão mais profunda da atração e retenção de talentos e, ainda, de como gerenciar o desempenho daqui para a frente. 

Duas perguntas cruciais para a retomada ao trabalho

Essa nova fase representa um aprendizado poderoso para líderes que avaliam honestamente as deficiências e gaps do passado.

Para isso, a Gallup elenca duas perguntas essenciais que líderes devem se fazer para posicionar seus negócios. Essas questões são cruciais para prosperar nesta nova fase:

1- Quem são as “pessoas certas”, aquelas absolutamente essenciais para o seu sucesso passado, presente e futuro?

Para construir uma força de trabalho de alta performance, você deve revisar o desempenho em sua organização! 

Comparando colaboradores de desempenho médio com os de alto desempenho, é possível descobrir como seus funcionários mais talentosos tomam decisões, constroem relacionamentos, influenciam outras pessoas e executam seu trabalho.

Você deve se concentrar em talentos excepcionais, ou seja, aqueles funcionários que representam de maneira ideal a marca da sua organização, que vivem naturalmente os valores da empresa e sustentam de forma consistente o alto desempenho.

Assim, você garante que as pessoas certas estejam nas funções certas. Muitos ótimos colaboradores podem não estão atingindo todo o seu potencial por não desempenharem uma função que lhes permita aplicar seus pontos fortes.

2- Suas descrições de trabalho capturam desempenho excelente ou médio?

Além disso, você pode otimizar seus métodos de atração e seleção para escolher e desenvolver colaboradores que possuam as qualificações certas para a função. Para isso, questione-se: suas descrições de trabalho capturam um desempenho excelente ou médio?

Então, avalie de forma bem objetiva a eficácia de seus processos de gestão de desempenho. Por exemplo, esses processos fornecem feedback significativo aos funcionários e incentivam os comportamentos desejados?

Você, líder, deve fomentar o desenvolvimento da capacidade e do desempenho dos membros da equipe, ajudando os indivíduos a alavancarem seus pontos fortes únicos e a atingirem seu máximo potencial.

Neste caminho, é importante definir expectativas claras e motivadoras, posicionar os funcionários para que façam o melhor, e promover uma cultura de responsabilidade, respeito e realização.

Prepare-se para a retomada

Para muitos líderes, a COVID-19 representou um dos desafios de negócios mais significativos da história. 

No entanto, essa crise também permitiu que as organizações compreendessem o que é essencial, tornando-se mais orientadas para o desempenho e com uma visão de futuro muito mais forte.

Ao tornar as pessoas a estratégia central da sua organização, você pode apoiar com mais eficácia uma cultura de alto desempenho pós-pandemia, e isso é crucial para preparar melhor o seu negócio para os futuros desafios. 

Este é o momento de tornar o desenvolvimento uma peça fundamental da sua empresa, pois é apenas por meio do aprendizado contínuo, que a sua empresa será capaz de superar eventuais surpresas que venham à frente. 

Nós, da Crescimentum, oferecemos diversas soluções para que líderes, equipes e, enfim, organizações, estejam cada vez mais preparadas para um mercado com novas exigências. 

Se você quer alavancar a performance da sua organização neste momento, estando pronto para a retomada, conheça nossas Soluções Digitais e saiba o que podemos fazer para te apoiar na obtenção de novos e inimagináveis resultados!

Por Renato Curi, Head de Design de Aprendizagem da Crescimentum

reinventando a liderança

Reinventando a liderança: como obter sucesso daqui em diante?

Diante de um 2020 que acelerou tantas transformações e tendências, uma das únicas formas de obter sucesso daqui em diante é reinventando a liderança da sua organização. Mas como entender quais são as novas competências essenciais para um bom líder?

Neste artigo, compartilho experiências que obtive tanto antes quanto ao longo dessa pandemia. Afinal, ela nos tirou totalmente de nossas zonas de conforto e nos convidou a ir além.

Por que a liderança precisa ser reinventada?

Muito antes dessa pandemia, me fiz essa pergunta e decidi realizar a inscrição para o curso de uma semana, ministrado por renomados pesquisadores da área, na Kellogg School of Management, nos EUA.

O curso foi excelente e eu encontrei a resposta de forma clara: a liderança precisa ser reinventada porque o mundo mudou e continuará a mudar constantemente. A crise do Coronavírus (que viria algum tempo à frente) só seria a minha confirmação deste fato.

A sociedade está em transformação contínua, e hoje temos um mundo diferente com diferentes gerações convivendo nas empresas e, também, trabalhando em casa. Estamos em um momento de profundas reformulações na forma como o trabalho é feito.

Reinventando a liderança: como garantir o sucesso da sua empresa?

O primeiro passo é entender o que mudou. Podemos colocar essa evolução em quatro grandes fases:

  1. A Velha Economia, onde imperava dentro das empresas o líder autoritário, com uma estrutura hierárquica forte, na qual as pessoas buscavam uma carreira sólida com estabilidade em grandes empresas;
  2. A Nova Economia, onde se iniciou a transição para uma liderança mais democrática e participativa e o foco das pessoas estava mais na empregabilidade do que no emprego;
  3. A Economia Global, dos dias de hoje, onde se vê organizações mais planas e menos hierárquicas. O foco das pessoas está na construção de novos valores e na sustentabilidade;
  4. A Economia Restabelecida, que vai surgir num futuro próximo. Voltaremos a um modo de vida holístico, onde vivacidade, experimentação e a reconstrução do fator humano será a grande prioridade.

O mundo mudou e com isso muda também a característica dos líderes de sucesso nesse futuro próximo.

Com a nova geração chegando às empresas, os líderes têm que adotar novas posturas e novos comportamentos para conseguir o ativo mais importante para as organizações modernas: o compromisso interno dos seus colaboradores.

Cada vez mais, as pessoas não trabalharão mais por salários e, sim, por causas que valham a pena. O desafio dos líderes passa a ser traduzir o trabalho de cada um da sua equipe em uma causa ou propósito importante.

3 premissas para reinventar a liderança

Para que os líderes possam pensar em como fazer esse processo de transformação, é preciso primeiro entender e acreditar em algumas premissas básicas:

Premissa 1

Todos nós temos as mesmas motivações básicas que constituem o “mecanismo” da vida: a necessidade de realização. Todo líder deve saber antes de qualquer coisa o que cada um na sua equipe precisa atingir para sentir-se realizado.

Premissa 2

As pessoas precisam de satisfação pessoal. Líderes eficazes reconhecem a necessidade de conciliar as aspirações mais profundas das pessoas com o requerimento dos negócios e da empresa.

O segundo desafio do líder do futuro está em ajustar as necessidades pessoais às necessidades da empresa, de forma a casar ambas.

Premissa 3

Líderes eficazes são bons em:

  • Desenvolver tarefas de trabalho ao redor das aspirações pessoais de cada um;
  • Entender e gerenciar emoções como processo de comunicação chave.

O terceiro passo está em entender e gerenciar as emoções dos componentes da sua equipe.

Como fazer isso? Tenho com sugestão algumas práticas simples, mas fundamentais, para que você possa liderar nesse novo mundo e atingir resultados extraordinários:

  • Forneça um senso de propósito, de missão para sua equipe;
  • Construa, junto de sua equipe, visão e estratégia;
  • Amarre o trabalho ao projeto de vida dos indivíduos da sua equipe;
  • Preencha aspirações mais profundas da vida;
  • Delegue e compartilhe poder e responsabilidades;
  • Crie estímulo, competição;
  • Eleve as expectativas de todos.

Esteja preparado para ser um líder do futuro

Parece simples, mas não é nada fácil. O novo líder terá que se reinventar para liderar pessoas diferentes. E o primeiro passo para isso está em conhecê-las.

Conheça cada membro da sua equipe como você conhece a palma da sua mão. O resto do caminho vai ficar mais fácil, com certeza.

Sabemos que as coisas mudaram radicalmente nos últimos meses e isso trouxe uma série de acelerações na forma como pensamos, trabalhamos e, ainda, em nossos valores. Ter essa “virada de chave” em mente é essencial para que você seja um líder preparado para lidar com novos desafios.

Se você quer se tornar um líder mais preparado ou, ainda, se quer reinventar a liderança da sua organização, clique aqui e conheça o treinamento Líder do Futuro: a imersão de liderança mais desejada do país, de forma 100% online e ao vivo!

Este é um treinamento precursor na transformação de líderes do Brasil e do mundo e contempla diversas das competências necessárias para obter sucesso daqui em diante!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

 

erros comuns de líderes iniciantes

Como evitar 9 erros comuns de líderes iniciantes de acordo com a Harvard

Tornar-se líder pode ser emocionante e assustador. O fato é que a forma como você se prepara para isso é o que ditará os seus resultados e os da sua equipe. Por isso, conhecer alguns erros comuns de líderes iniciantes é essencial!

Neste artigo, compartilho 9 erros comuns que você pode evitar se estiver preparado adequadamente, elencados em um artigo publicado pela Harvard Business School Online. Confira!

Como os novos líderes têm sido preparados?

Liderar nunca foi uma tarefa fácil e, hoje, novos líderes descobrem que têm pouco tempo para se adaptarem ao atual cenário: mais dinâmico, competitivo, incerto, ágil e com mudanças que ocorrem em uma velocidade jamais vista.

Agora, você precisa desenvolver rapidamente um conjunto de habilidades totalmente novas, e seu desempenho se torna menos dependente do seu trabalho e mais do que os outros alcançam. 

Mas, segundo pesquisa empreendida anualmente pela Deloitte, apenas 25% dos entrevistados afirmam que suas empresas conseguem desenvolver líderes preparados para navegarem com eficácia no novo normal. 

E o fato é que essa falta de treinamento faz com que seja inevitável que você cometa um erro (ou muitos) ao fazer a transição para seu novo cargo!

Inclusive, segundo um dado da Center for Creative Leadership, 20% dos líderes de primeira viagem estão fazendo um mau trabalho de acordo com seus subordinados. 

Então, como você pode ser uma exceção nesse cenário? Algumas dicas podem ser úteis para que você possa fazer diferente, evitando alguns erros comuns de líderes iniciantes! 

Afinal, com novas responsabilidades também surge a oportunidade de causar um impacto maior em sua organização e desenvolver estrategicamente sua equipe! 

9 erros comuns de líderes iniciantes e como evitá-los

Antes de compartilhar alguns erros comuns de líderes iniciantes, é importante que você saiba que é quase inevitável que você cometa erros ao entrar na sua primeira posição de liderança. 

No entanto, a chave é considerar esses contratempos como oportunidades de aprendizado! Aqui estão os 9 erros mais comuns de líderes iniciantes e que podem te ajudar a se preparar melhor para uma liderança realmente eficaz:

1- Não delegar tarefas

Quando você passa para uma função gerencial, suas responsabilidades também mudam. Você não é mais um colaborador individual que executa tarefas de uma lista. Agora, você é responsável pelo sucesso de sua equipe e por garantir que eles concluam seu trabalho.

Sua função agora é supervisionar, treinar e apoiar sua equipe, o que você não pode efetivamente fazer se estiver ocupado demais em tarefas.

2- Mergulhar muito nos detalhes

Depois de delegar tarefas, você precisa se afastar delas. Estudos mostram que os funcionários ficam mais felizes quando têm autonomia sobre o trabalho. É provável que você também seja mais feliz. 

Embora seja importante acompanhar o progresso dos funcionários e certificar-se de que os projetos estão no caminho certo, quanto mais fundo você se aprofunda nos detalhes, maior é a probabilidade de você começar a microgerenciar.

Em vez disso, você deve se concentrar para que sua equipe esteja trabalhando em projetos significativos que contribuam para os resultados pretendidos. Essa é a imagem maior com a qual você deve se preocupar, não os detalhes essenciais.

3- Esquecer de perguntar “por quê?”

Novos líderes às vezes caem na armadilha de simplesmente imitarem seus antecessores. É importante lembrar, contudo que o trabalho nem sempre precisa ser feito da maneira que era feito antes. 

Quando surge um novo projeto ou tarefa, não hesite em perguntar: “Por que estamos fazendo isso?” Se a resposta for simplesmente: “Porque sempre fizemos”, provavelmente é hora de reavaliar a abordagem de sua equipe. 

4- Tentar fazer muitas mudanças cedo demais

Embora seja importante questionar sua equipe, você não pode interromper a forma como as coisas funcionam do dia para a noite. 

Aproveite este momento para entender as metas de seus colaboradores, como eles realizam o trabalho, e a cultura organizacional.

Em suas conversas, você provavelmente encontrará algumas melhorias incrementais que pode fazer, seja simplificando um processo de aprovação muito complicado ou removendo uma reunião desnecessária da agenda de todos. 

Apenas certifique-se de que você está ouvindo mais do que falando. Você está realmente entendendo onde seus funcionários precisam de ajuda?

5- Evitar conversas ou decisões difíceis

É provável que conversas difíceis surjam e você precisa saber como gerenciá-las – não evitá-las. Quanto mais você espera para resolver um problema, pior fica e isso pode afetar a sua equipe. 

Você também não pode desistir de decisões difíceis ou simplesmente dizer “sim” para evitar confrontos. Tentar agradar a todos só funcionará contra você.

6- Não priorizar a confiança

Pesquisas mostram que a relação de confiança entre equipe e líder faz com que colaboradores fiquem mais felizes e exerçam um esforço extra no trabalho. É por isso que é importante priorizar a confiança.

Quanto mais aberto você estiver com sua equipe sobre as metas e os desafios da organização, mais rápido poderá criar confiança e ajudar pessoas a entenderem seu papel para o sucesso geral da empresa.

7- Não buscar mentores

Os problemas que você enfrentará em seu novo cargo provavelmente não são novos. Existem dezenas de outros líderes e gerentes que tiveram que superar os mesmos desafios que você, agora, enfrenta. 

O importante é que você tenha a quem recorrer para obter conselhos. Ao aprender com os erros de um mentor, você pode evitar alguns dos seus próprios.

Não espere que você saiba tudo. Afinal, este é um processo de aprendizagem. Por isso, peça ajuda quando necessário e, se você cometer um deslize, reconheça o erro e siga em frente. Agora você tem outros confiando em você para assumir a liderança.

8- Dizer “eu” em vez de “nós”

Um bom gerente sabe que o sucesso individual não é nada sem o sucesso do todo e fará o possível para garantir que todos os membros da equipe saibam que desempenham um papel valioso.

Pode parecer insignificante, mas uma simples mudança de linguagem ajuda bastante na criação de um ambiente orientado a equipes. 

9- Falar mais e ouvir menos

Assim como é importante se preocupar com a linguagem que você está usando, você também deve estar atento à sua comunicação como um todo. 

Um líder de primeira viagem pode se envolver tanto em tentar ser o melhor líder possível, que isso acaba “saindo pela culatra”. Afinal, se você acabar falando mais do que ouvindo, não saberá como ajudar as pessoas da sua equipe em suas necessidades.

Para evitar isso, os novos líderes devem se concentrar em ouvir as preocupações dos membros da equipe. Isso pode ajudá-lo a melhorar a comunicação com seu time e facilitar a transição para sua nova função.

Prepare-se e fuja dos erros mais comuns de líderes iniciantes

Ser um ótimo líder não significa ser perfeito no seu trabalho. Trata-se de aprender e se adaptar continuamente ao seu ambiente, para que você possa liderar sua equipe da melhor maneira possível.

Ao se preparar para mudar para uma posição de liderança pela primeira vez, considere pedir conselhos a outras pessoas em uma posição semelhante. 

Como eles se prepararam para o trabalho? Que erros eles cometeram que, em retrospectiva, poderiam ter sido evitados? 

Além disso, procure oportunidades para melhorar suas habilidades. Afinal, o mercado está em constante adaptação e um bom líder é aquele que acompanha isso de forma natural, com empenho!

Hoje, o mercado demanda por um novo tipo de líder: aquele que apoia pessoas e organizações a crescerem continuamente. 

Por isso, a necessidade de desenvolvimento de lideranças nunca foi tão urgente e este é o momento perfeito para você tomar a importante decisão de se desenvolver, tornando-se um profissional mais diferenciado no mercado!

Foi pensando nisso que desenvolvemos o Introdução à Liderança, um curso de curta duração e alto impacto, que visa compilar as principais ferramentas e práticas para que você seja um líder de alta performance!

O treinamento tem o objetivo de ampliar a sua consciência sobre o seu impacto como líder, na sua equipe, na sua organização e no mundo. Conheça o treinamento e esteja preparado para apoiar a sua equipe e gerar mais resultados para sua organização.

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

liderança no novo normal

Como preparar a liderança para atuar no novo normal?

O mundo mudou, o mercado não é mais o mesmo e nem a sua organização. Preparar a liderança para atuar no novo normal é essencial para que sua empresa consiga sobreviver, mas como fazer isso se as ações de T&D também não são mais como antes?

Você, profissional de RH, com certeza está frente a um dos maiores desafios de sua carreira. Se podemos afirmar algo hoje, é que vivemos em um mundo com muito mais perguntas do que respostas.

Neste artigo, falo mais sobre a necessidade latente de desenvolver pessoas, e trago 5 passos elencados pela Gartner para que você saiba como preparar a sua liderança para atuar no novo normal.

A liderança no novo normal

Uma pesquisa recente da Gartner revelou que 80% da força de trabalho, 92% dos gerentes e 77% dos líderes seniores já se sentiam mal preparados para o futuro.

Imagine hoje, em um cenário onde novas tarefas e responsabilidades surgiram de forma rápida, ultrapassando os títulos e definições de funções.

As novas formas de trabalho impulsionadas pela COVID-19 – como trabalho remoto, transformação digital rápida – estão exacerbando essas mudanças, o que, com certeza, coloca os profissionais em uma posição de verdadeiro despreparo para o futuro.

Segundo Scott Engler, vice-presidente de consultoria da Gartner, “A necessidade de habilidades críticas nunca foi tão grande. Mas os dados do mercado de trabalho e de talentos sugerem que muitas empresas construíram involuntariamente a força de trabalho errada para impulsionar seu futuro – e continuam a fazê-lo.”

À medida que a COVID-19 promove uma transformação sem precedentes, as habilidades necessárias para fornecer resultados eficazes para os negócios mudam de maneira ainda mais radical e rápida.

Em outra pesquisa recente da Gartner, 60% dos executivos de RH relataram que seus CEOs queriam garantir que os funcionários tivessem as habilidades necessárias para o futuro. Mas de que futuro estamos falando, afinal?

O futuro da aprendizagem digital

Quando falamos do futuro de nossas organizações, não podemos deixar de lado algo essencial: o desenvolvimento de pessoas, ou seja, a aprendizagem.

De uma hora para outra, fomos colocados em um cenário completamente diferente de tudo o que já vimos, pensamos e imaginamos. Se, em um primeiro momento, pensávamos que as coisas voltariam ao normal dentro de poucos meses, hoje já sabemos que isso é irreal.

O home office e o ensino a distância se tornaram práticas deflagradas em todo o mundo e, diante de um menu extenso de transformações profissionais e pessoais, estamos frente a um novo normal.

Muito tem se falado sobre isso e, ao mesmo tempo, são poucas as respostas “certas”. Afinal, não temos como prever mais nada. O que sabemos, de fato, é que a adaptação a este novo cenário é essencial, especialmente para a liderança.

Você, que trabalha com educação corporativa, deve estar se perguntando algumas coisas:

  • Será que as ações de desenvolvimento vão persistir como conhecíamos?
  • Que elementos novos temos na mesa?
  • E, principalmente, como podemos nos preparar para esse novo cenário, sendo estratégicos e facilitadores de transformação para nossas organizações?

No mundo em que vivemos hoje, muito mais complexo e imprevisível, as pessoas possuem (ou devem possuir) um perfil muito mais ágil. Por isso, a necessidade de desenvolvimento também ocorre de forma mais rápida.

A aprendizagem digital é algo que vem para ficar no novo normal. Um dos maiores impactos que todos estamos vivenciando no mundo é que o digital entrou na nossa vida de uma maneira rápida e definitiva.

Caberá a cada empresa criar a melhor experiência em relação a isso, levando sempre em consideração a sua cultura organizacional.


5 passos preparar a liderança para atuar no novo normal

Quando pensamos neste novo normal, existem algumas competências essenciais que devemos destacar. A maioria das habilidades necessárias para uma liderança eficaz não mudou, o que acontece é que o nível de prioridade para algumas tornou-se muito maior.

Aqui estão algumas das competências que acredito serem essenciais para a liderança no novo normal:

  • Liderar remotamente
  • Flexibilidade/Adaptabilidade
  • Resiliência
  • Habilidade digital
  • Segurança psicológica
  • Relações de confiança
  • Empatia

Para definir um plano de desenvolvimento de habilidades que te impulsione na construção da sua liderança do futuro, a Gartner recomenda que você faça 5 coisas:

1- Analise habilidades e postos de trabalho de líderes

do mercado e de concorrentes para entender o cenário de habilidades emergentes. Determine como essas habilidades são diferentes daquelas que você tradicionalmente procurou ou ainda procura.

2- Revise e desagregue os papéis críticos em habilidades críticas

e compare-os com as tendências emergentes. Não fique preso apenas a cargos tradicionais de trabalho e, sim, em competências essenciais para a sua organização.

3- Compartilhe dados para parceiros de negócios

para ajudá-los a entender as implicações das novas tendências de habilidades. Afinal, você também pode ajudar outras pessoas a superarem esta fase.

4- Crie uma visão ampla do pipeline de talentos para as principais habilidades

Crie um plano futuro para a sua força de trabalho baseado em habilidades, determinando quais competências você precisa desenvolver para mover sua organização para o futuro. Pergunte quais habilidades oferecem uma vantagem competitiva agora e no futuro.

5- Crie um plano de desenvolvimento de talentos realista

orientado especialmente para o desenvolvimento de habilidades críticas. Pergunte quais conjuntos de habilidades você pode desenvolver e contratar para obter vantagem competitiva.

Sua liderança pode levar sua organização além

Com certeza, com uma liderança preparada, sua organização estará à frente na recuperação da crise e na obtenção de novos e inimagináveis resultados.

Neste momento de gestão remota, acreditamos que as ferramentas que os líderes precisam já estão disponíveis, inclusive nas organizações, quando se trata de softwares e sistemas.

No entanto, a tomada de consciência sobre o decisivo papel da liderança para os resultados de toda a organização deve ser trabalhada de forma intensa neste momento. Afinal, por meio de líderes, é possível cascatear comportamentos chave para toda a organização.

Em minha experiência, já vi empresas de todos os setores e tamanhos alcançarem um novo patamar por meio de uma liderança preparada para ir além.

Por isso, diante de um mundo cada vez mais online e conectado, desenvolvemos o Líder do Futuro Online, um treinamento precursor do desenvolvimento de líderes de forma online.

O Líder do Futuro foi criado há mais de 14 anos, sendo um um treinamento muito necessário no momento atual. A imersão ajudará cada um dos participantes a ser um líder mais preparado para conduzir equipes e tomar decisões assertivas durante e após a crise.

O programa é uma imersão vivencial que trará à tona para o participante a necessidade de colocar novos comportamentos em prática e se transformar em um líder melhor, trabalhando remotamente ou não.

Saiba mais sobre o Líder do Futuro e desenvolva a sua liderança na imersão que já treinou mais de 10 mil pessoas no Brasil e no mundo!

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Com uma liderança preparada, sua organização estará à frente na recuperação da crise e na obtenção de novos e inimagináveis resultados. Conheça o Líder do Futuro Online!

4 etapas para reinventar a sua organização durante a pandemia

Não é segredo para ninguém que a COVID-19 forçou a adoção de novas formas de trabalhar. Agora, cada líder deve reinventar sua organização durante a pandemia, pensando também no papel do trabalho para as pessoas, criando ambientes saudáveis, produtivos e seguros.

Diante dos desafios da crise, muitas empresas em todo o mundo agiram rapidamente para proteger os colaboradores, migrando para uma nova maneira de trabalhar que nem os planos mais extremos de continuidade de negócios haviam previsto!

Seja qual for o seu setor, é certo que líderes usarão as lições desse experimento de trabalho em casa para repensar como o trabalho é feito e qual o papel que os escritórios devem desempenhar, de maneira criativa e ousada.

Neste artigo, trago algumas experiências obtidas em minha luta profissional diante da pandemia, e insights inspirados em uma pesquisa realizada pela McKinsey que podem ajudar você, líder, no novo normal. 

Mudança de atitudes sobre o papel do escritório

Antes da pandemia, muitos de nós acreditávamos de olhos fechados que os escritórios físicos eram críticos para a produtividade, manutenção da cultura e a busca por novos talentos. 

As empresas competiam intensamente por espaços de escritórios bem localizados, nos principais centros urbanos do mundo, e muitas se concentraram em soluções que promovessem a colaboração. 

Mas, recentemente, a Gallup divulgou uma estimativa que revela que, no início de abril, 62% dos americanos empregados trabalhavam em casa durante a crise. Antes da crise, apenas 25% das pessoas trabalhavam em home office.

Durante a pandemia, muitas pessoas ficaram surpresas com a rapidez e eficácia das tecnologias para videoconferência e outras formas de colaboração digital. Para muitos, os resultados foram melhores do que se imaginava, inclusive para mim.

Em outra pesquisa, a McKinsey aponta que 80% das pessoas relatam que gostam de trabalhar em casa. 41% dizem que são mais produtivos do que eram antes e 28% que são tão produtivos quanto. 

Muitas pessoas, livres de longas viagens, trânsito e metrôs lotados, encontraram maneiras mais produtivas de utilizar seu tempo, aproveitando-se de uma flexibilidade maior para uma verdadeira revolução: o equilíbrio de suas vidas pessoais e profissionais.

Diante disso, muitas organizações percebem que podem alcançar novos grupos de talentos com menos restrições de localização, adotando processos inovadores para aumentar a produtividade, criar uma cultura ainda mais forte e reduzir significativamente os custos imobiliários.

Hoje, a maioria das organizações aguarda a reabertura e os novos desafios que emergirão dela. Antes de uma vacina estar disponível, a experiência em nossos escritórios provavelmente não permanecerá como antes da pandemia. 

Muitas empresas exigirão que os funcionários usem máscaras o tempo todo, redesenhem os espaços para garantir o distanciamento físico e restrinjam o movimento em áreas congestionadas.

A verdade é que surgem inúmeras dúvidas neste momento. Toda organização e cultura é diferente, assim como a experiência pessoal de cada colaborador. Muitos gostaram dessa nova experiência, outros estão cansados disso. 

Muito provavelmente, as pessoas experimentam emoções diversas e níveis de felicidade ou infelicidade em momentos diferentes. Sim, essa é uma avaliação extremamente pessoal para cada organização.

No entanto, a liderança precisa estar preparada para o que vem a seguir. Para isso, destaco quatro etapas para que você reimagine o trabalho no novo normal.

Quatro etapas para reimaginar o trabalho e os locais de trabalho

A partir de agora, você está diante de outro desafio. Liderar organizações será questionar suposições antigas sobre como o trabalho deve ser realizado e o papel do escritório. Não existe uma solução única para todos. Aqui vão quatro etapas que podem te ajudar: 

1. Reconstrua como o trabalho é feito

Durante a pandemia, as organizações se adaptaram para continuar atuando no mercado e para garantir que os processos mais importantes pudessem ser executados remotamente. 

Agora, as organizações devem identificar os processos mais importantes para cada empresa, e repensá-los completamente. Por exemplo, sua organização adotará o home office esporadicamente? Permanentemente? Pense bem nisso. 

Por exemplo, uma nova forma de estrutura seria adaptar reuniões de brainstorming para os ambientes digitais, trazendo para o ambiente físico apenas o momento de execução. Novamente, aqui cabe a você analisar o que funciona para o seu negócio. 

Vale dizer que esse processo de decisão deve, necessariamente, refletir seus valores e cultura. Então, como as interações, práticas e rituais podem ser reconstruídos para promover a sua nova cultura pós-crise? 

Quando falamos sobre cultura, pode ser tentador reverter as ações e práticas para o que funcionava antes da pandemia. No entanto, lembre-se de que sua cultura também foi impactada com a crise. 

Essa é uma oportunidade de aproveitar o melhor do trabalho e das pessoas, com as experiências positivas e negativas obtidas nos tempos remotos. 

2. Decida seu novo modelo de trabalho

Nos últimos dois anos, a competição por talentos foi mais acirrada do que nunca. Hoje, no entanto, pessoas sofreram uma mudança brusca de valores. Assim, alguns talentos estão menos dispostos a retornarem para os locais físicos integralmente. 

À medida que as organizações reconstroem como trabalham e identificam o que pode ser feito remotamente, é possível tomar decisões sobre quais papéis devem ser executados pessoalmente e em que grau. 

As funções podem ser reclassificadas em segmentos de funcionários, considerando o valor que o trabalho remoto pode oferecer. Por exemplo:

  • Totalmente remoto
  • Híbrido: presencial/remoto
  • Remoto em exceções
  • Totalmente presencial

Para os papéis nas duas primeiras categorias, o aumento de qualificação é fundamental. Por outro lado, a busca de talentos pode se tornar mais fácil, uma vez que temos menos restrições geográficas. 

Essa mudança pode ser muito favorável para organizações e colaboradores, gerando mais qualidade de vida para as pessoas e o acesso a talentos altamente qualificados com menor custo para os empregadores.

3. Redesenhe o local de trabalho para apoiar as prioridades organizacionais

Todos nós temos algumas ideias claras de como é a estrutura física de um escritório típico. Uma mistura de escritórios particulares e cubículos, salas de reunião, despensas e baias compartilhadas. 

Poucos escritórios foram projetados intencionalmente para apoiar prioridades organizacionais específicas e, para um mundo pós-pandemia, eles podem precisar ser repensados ​​e transformados.

As organizações podem criar espaços de trabalho projetados especificamente para suportar os tipos de interações que não podem acontecer remotamente. 

Se, agora, o objetivo principal do seu escritório é proporcionar momentos específicos de colaboração, por exemplo, uma boa parte do seu espaço deve ser dedicado às salas de interação.

Em um primeiro momento, retornar ao escritório físico exige um gerenciamento em relação à quantidade de pessoas, se estão em uma distância segura, com que frequência o escritório é limpo, se o fluxo de ar é suficiente, e demais questões de segurança.

4. Redimensione a estrutura de negócios de forma criativa

Para reinventar os locais físicos de trabalho, será necessária uma abordagem transformacional e não apenas incremental. 

Lembre-se de que essas mudanças devem ser pensadas para promover os resultados desejados para colaboração, saúde psicológica, produtividade, cultura e experiência de trabalho. 

Em uma pesquisa, a McKinsey indica que é esperado que a porcentagem de tempo trabalhado nos escritórios diminua 12%, enquanto os espaços flexíveis permanecerão aproximadamente constantes e o trabalho em casa aumentará para 27%.

Essas mudanças podem não apenas melhorar a forma como o trabalho é realizado, mas também levar a economias. Se tem algo que podemos aprender com a pandemia, é que devemos tirar proveito de estratégias alternativas de trabalho. 

Organizações que mudarem para um modelo totalmente virtual eliminarão seus custos imobiliários e, aquelas que flexibilizarem sua estrutura de negócios, podem reduzir custos em até 30%. 

Seja como for, você tem a oportunidade de aumentar sua resiliência organizacional e reduzir seu nível de risco, fazendo com que os colaboradores trabalhem de diferentes formas e em diferentes locais.

Líder, agora é a sua hora

Enquanto os empregadores em todo o mundo experimentam trazer seus funcionários de volta aos escritórios, a liderança deve agir agora para garantir que, quando retornarem, os locais de trabalho sejam produtivos e seguros.

As organizações também devem usar esse momento para romper com velhos hábitos e sistemas obsoletos. 

O objetivo final dessa reinvenção será o que boas empresas sempre desejaram: um ambiente seguro onde as pessoas possam desfrutar de seu trabalho, colaborar com seus colegas e alcançar os objetivos de suas organizações.

Mas esse tipo de mudança exigirá líderes preparados e dispostos a quebrarem barreiras. Afinal, líderes têm o poder de gerar um impacto por toda a organização, inspirando e incentivando hábitos coniventes com a nova cultura.

Especialmente diante de um cenário de crise, precisamos de líderes excepcionais. Para isso, aprender e reaprender habilidades é essencial para se tornar o líder que a sua organização precisa.

Sabemos que este é o momento certo de preparar a liderança para a retomada e, pensando nisso, quebramos barreiras e ampliamos a nossa missão ao realizarmos a primeira turma do Líder do Futuro Online!

⠀Toda a experiência Líder do Futuro Online é feita para que os participantes apliquem novos comportamentos na prática e ampliem suas consciências sobre o impacto de suas ações nos resultados do time e da empresa, mesmo de maneira remota.

O programa já formou mais de 150 turmas e revolucionou o mercado de T&D há 15 anos. Veja os requisitos para participar ou enviar os executivos da sua organização.

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

*Artigo inspirado em conteúdo da McKinsey

o poder da vulnerabilidade para líderes

Vulnerabilidade: um superpoder para líderes

A vulnerabilidade é uma competência essencial para a liderança. Ser vulnerável traz muitos benefícios e isso vem sendo comprovado ao longo dos anos, por estudos e pesquisas conduzidos especialmente pela autora americana Brené Brown.

Sabemos que bons líderes são capazes de expandir valores especiais ​​para suas equipes e organizações. Especialmente agora, isso também significa mostrar fraquezas e enfrentar o risco de ser percebido como um líder “fraco”. 

Acessar a vulnerabilidade é mais difícil para alguns líderes do que outros, e isso deve ser combatido se queremos organizações mais verdadeiras e resilientes. 

Por que a vulnerabilidade é um superpoder?

Nem nos filmes da Marvel os super-heróis são perfeitos. Cada um tem e demonstra um ponto fraco, e é exatamente essa vulnerabilidade que acaba nos aproximando da personagem, já percebeu?

Da mesma maneira, ocorre em nossa vida. Você prefere ter um líder aparentemente perfeito ou um líder confiável, que demonstra ser tão humano e imperfeito como o restante das pessoas? Ser perfeito é uma condição muito sedutora, mas irreal.

No processo de confiança de uma equipe, é importante que todos se sintam bem para demonstrar suas vulnerabilidades, fraquezas, faltas de habilidade, problemas interpessoais, e saber que erros e pedidos de ajuda não serão usados contra cada um.

Uma equipe só deixa de agir na defensiva quando realmente se sente à vontade para se expor e, aí sim, focar sua energia no trabalho e nos resultados.

Mas esse seria o cenário ideal, e na prática, são frequentes os líderes que consideram a vulnerabilidade uma coisa a ser escondida. Crescemos com um modelo mental de que temos que proteger a nossa reputação, mostrar nossos acertos e esconder os defeitos.

As armaduras contra a vulnerabilidade

Ao longo da vida, desenvolvemos diversas formas de combater a vulnerabilidade. Abaixo, destaco algumas crenças e comportamentos comuns para quem usa as famosas armaduras para evitar vergonha e exposição:

  • Tenho dificuldades para dizer que não sei ou que não tenho a resposta;
  • Vulnerabilidade é fraqueza;
  • Eu falo muito dos meus conhecimentos, experiências e realizações;
  • O líder tem que ter todas as respostas, por isso demonstro compreender todos os assuntos;
  • Eu dou conta sozinho;
  • O que minha equipe vai pensar de mim se souberem que eu errei?
  • Sempre coloco uma ideia para que seja melhor que da minha equipe;
  • Vulnerabilidade é interessante em livros, mas não é para mim.

Se você se identificou com alguma dessas frases, é preciso repensar sobre o sentido da vulnerabilidade para você. Segundo Brené Brown,

“Sentir é ser vulnerável. Acreditar que a vulnerabilidade é uma fraqueza é acreditar que sentir é uma fraqueza.” 

Por que devo me tornar vulnerável?

O Search Inside Yourself Leardership Institute (SIYLI) reuniu as principais características que são indispensáveis para o ambiente de trabalho e evolução da carreira, principalmente para quem está na liderança ou quer se tornar um líder.

Para a surpresa de muitos, uma dessas competências é a vulnerabilidade.

O Fórum Econômico Mundial mostra como líderes altamente conceituados, como o chefe da Berkshire Hathaway, Warren Buffett, o executivo-chefe da Apple, Tim Cook, e o presidente e o CEO do JPMorgan Chase, Jamie Dimon, não têm vergonha de demonstrar suas vulnerabilidades. Todos têm pontos fracos e estão sujeitos a errar.

O ex-CEO da Starbucks, Howard Schultz, elencou vulnerabilidade, transparência e capacidade de pedir ajuda como as qualidades mais subestimadas de um líder, em entrevista à Oprah Winfrey. Schultz comandou a empresa de 1987 a 2000 e entre 2008 e 2017.

“Você deve ser verdadeiro. Não precisa ser vulnerável o tempo todo, mas há momentos em que você terá de mostrar quem você é e não ter medo disso”, disse Schultz, depois de contar que, na primeira semana de volta ao comando da rede, chorou ao pedir desculpas em reuniões.

Para Sérgio Mônaco, especialista em desenvolvimento de lideranças da consultoria de RH Korn Ferry, o maior desafio dos líderes é criar abertura e confiança nas pessoas mesmo em ambientes competitivos. E vulnerabilidade é uma das maneiras de construir relações de confiança.

E o que mais você pode ganhar sendo vulnerável?

  • Conexão emocional
  • Lealdade
  • Cooperação
  • Relações de confiança
  • Autoconsciência e amor próprio

“As pessoas não se importam com o quanto você sabe, até saberem o quanto você se importa.” – Brené Brown

Como praticar a vulnerabilidade?

Para demonstrar vulnerabilidade, você vai precisar de disposição e coragem para se expressar de forma autêntica e franca, fazer coisas sem garantia, correr riscos e deixar em segundo plano o medo de críticas e da reação dos outros.

Esse é um processo bastante delicado, mas que traz benefícios para a vida pessoal e profissional. Então, aqui vão alguns caminhos para praticar a vulnerabilidade:

1- Autoconhecimento

É importante perceber o que é confortável e desconfortável para você. Quais são os gatilhos emocionais que tiram você do sério?

Olhar para dentro, ouvir, conectar-se, descobrir os próprios medos, conflitos, aprendizados, histórias, conquistas e inseguranças. O que você pensa, porque você pensa e como pode usar as emoções a seu favor.

É preciso vulnerabilidade para reconhecer seus pontos de melhoria, estar atento ao que é doloroso e deixar em segundo plano traumas, medos e frustrações.

Entender as próprias vulnerabilidades ajuda você a demonstrar e conviver melhor com isso.

2- Conte a sua história

Divida sua história não somente sobre as suas conquistas, mas também com os seus desafios, medos, superações. O que faz você estar onde está hoje tem total relação com suas histórias, vivências e aprendizados.

Esteja disposto a contar a sua história, em que você acredita, compartilhar o seu propósito, como você se tornou líder e, ainda, algumas das cabeçadas que você deu pelo caminho.

Ninguém espera saber somente sobre seu currículo ou trajetória profissional. Normalmente, o que mais aproxima e conecta são as histórias da vida real. Qual a história por trás da sua história?

 3- Tire a armadura

Esteja disposto a deixar de lado o perfeccionismo e o medo de falhar. 

Experimentar sentir e compartilhar a alegria, que é um lugar incrível de vulnerabilidade. Comemore e compartilhe os bons momentos com quem está ao seu redor e incentive eles a comemorarem e celebrarem também.

Alegria é um dos sentimentos mais vulneráveis. Ao pensar na sua equipe, reconheça pessoas sempre que puder, permita que fiquem empolgados e comemorem sem esperar que algo negativo tenha que vir a seguir.

Pratique a gratidão e se entregue à alegria, mesmo que ela venha em pequenas conquistas.

4- Construa relações de confiança

Se tirarmos o seu cargo e o seu crachá, quem é você em essência? Você está disposto a correr riscos e a dar um voto de confiança primeiro?

A percepção de alguém em relação à coerência entre o que você pensa, sente e age, aumenta sua vontade e disposição para confiar. Como você pode ser o exemplo e fortalecer as suas relações de confiança?

Precisamos confiar para ser vulneráveis e precisamos ser vulneráveis para construir confiança.

5- Peça ajuda

Deixe de lado a crença de que precisa ser o “sabe-tudo”, estar sempre certo e ter todas as respostas. Demonstre a sua vontade de fazer bem feito, acima de estar certo. Aprenda e ouça ideias diferentes da sua.

Se errar, assuma seus erros e mostre a vontade de corrigir, aprender e fazer melhor. Os melhores resultados aparecem em equipes que se sentem à vontade para contribuir, opinar, inovar, errar, aprender e apoiar seus líderes

6- Não evite conversas difíceis

Uma conversa difícil é sobre honestidade, vulnerabilidade e conexão. Normalmente, é um momento difícil, porque você precisa demonstrar o que sente e não sabe o que o outro pode falar ou como irá reagir. Você não tem controle e isso envolve riscos.

Exemplos de conversas difíceis: terminar um relacionamento, uma conversa de feedback, pedir um aumento de salário, demitir alguém, convidar alguém para sair, dizer a alguém que não concorda com seu comportamento, etc.

7- Crie um círculo de segurança

No atual contexto corporativo, um mercado em crise, dinâmico, incerto, rápido, globalizado, multigeracional, complexo, ambíguo, e com maior pressão por resultados e inovação, qual é a mais importante responsabilidade de um líder?  

É criar um círculo de segurança em sua organização, área ou departamento, onde as pessoas não precisem lutar pela sua sobrevivência e senso de pertencimento, e assim, estejam aptas a tornar-se o melhor que podem ser, a tentar coisas novas e propor novas ideias.

Para criar este círculo de segurança é preciso ser vulnerável e autêntico. Afinal, o líder é o exemplo e o ambiente é reflexo de seus comportamentos.

Vulnerabilidade em tempos de crise

E então, preparado para desenvolver este superpoder? Especialmente na difícil fase em que estamos vivendo, falar em vulnerabilidade é essencial para atravessar a crise com mais empatia, segurança psicológica e sucesso.

Com vulnerabilidade, é possível criar um lugar onde:

  1. Haja respeito
  2. Acolhimento e reconhecimento
  3. O feedback seja utilizado para ajudar as pessoas a melhorar
  4. As pessoas e suas ideias sejam ouvidas
  5. A transparência e a confiança predominem
  6. Ninguém perca, mas todos ganhem ou aprendam
  7. O sucesso de um signifique o sucesso de todos
  8. Erros sejam considerados parte da jornada de aprendizado 

Nós, da Crescimentum, acreditamos que líderes verdadeiramente preparados podem mudar o mundo por meio de uma gestão mais consciente, empática, humana e inspiradora. 

O impacto dos comportamentos e crenças de um líder na equipe e na organização como um todo podem expandir o poder de desenvolver as pessoas e alavancar os próprios resultados.

Diante de um momento incerto para o futuro dos negócios, líderes preparados são uma alavanca para o alcance de novos resultados e uma forma de conduzir as organizações com mais assertividade em meio ao caos.

Há 14 anos atrás, a Crescimentum lançou um programa de liderança que revolucionou o mercado de treinamento e desenvolvimento do país: o Líder do Futuro. Desde então, essa imersão já treinou mais de 10 mil pessoas no Brasil e no mundo.

Líderes de diversas organizações já comprovaram o poder de uma imersão em liderança, que vai além da abordagem de conteúdos e ferramentas. 

Toda a experiência Líder do Futuro é feita para que os participantes apliquem novos comportamentos na prática e ampliem suas consciências sobre o impacto de suas ações nos resultados do time e da empresa.

Por isso, estamos realizando o treinamento Líder do Futuro de forma online, a fim de ajudar líderes a desenvolverem as competências-chave para garantir a sobrevivência de suas organizações, por meio de times mais engajados e produtivos. 

Saiba mais sobre o treinamento de imersão que já impactou mais de 10 mil pessoas no Brasil e no mundo!

 

Por Renata Andraus, trainer da Crescimentum

profissionais progonistas

Protagonismo: 5 dicas para profissionais resilientes

Para ser um profissional bem-sucedido nos dias de hoje é preciso ter, entre outras habilidades, a capacidade de atuar com protagonismo, seja em sua carreira ou em sua própria vida.

Imprevistos, incertezas, problemas, crises e mudanças são situações familiares para você?

Provavelmente, você já enfrentou todas elas em diferentes momentos da sua vida, carreira e, principalmente agora, quando enfrentamos uma pandemia sem previsão para acabar.

As adversidades sempre vão existir, com ou sem crise e para todos. A questão é: como você lida com essas adversidades? Neste artigo, falo mais sobre a importância de exercitar o protagonismo como uma forma de sair à frente!

Protagonismo e oportunidades

Oportunidades estão disponíveis ou podem ser criadas. Será que a sua forma de enxergar o mundo, permite que você veja e se abra para estas oportunidades?

Se você vê uma bola quicando, você:

(   ) Pega
(   ) Finge que não viu e sai andando
(   ) Chuta para alguém
(   ) Reclama

Imagine que essa “bola” é uma oportunidade em sua trajetória profissional. Você poderia tê-la agarrado mas, seja por medo, insegurança ou por achar que o ambiente era desfavorável, você não pegou.

O que você pode ter perdido ou deixado de aprender? 

Tudo o que acontece envolve um ambiente: o seu local de trabalho, a sua casa, e todos os locais que você frequenta. Estes ambientes podem influenciar você de forma positiva ou negativa.

Além do ambiente, temos influência dos outros, que são todas as pessoas que convivem com você. Sua família, líder, colegas, amigos, professores. Essas pessoas também podem contribuir positiva ou negativamente.

A influência de terceiros e do ambiente vai ocorrer de qualquer maneira, o importante é a forma como você decide agir diante disso. A escolha é sempre sua.

A lei do 1/3

Apesar de todas as influências citadas acima, a que considero mais importante é a lei do 1/3. E o que é isso, afinal? Esse conceito pressupõe que você tem o maior ponto de poder em si mesmo, desde que se empodere. 

Entender e acreditar que, independente do ambiente e dos outros, você sempre pode fazer algo a respeito.

A lei do 1/3 tem a ver com a sua liberdade de escolha de como agir ou reagir a cada situação. Sempre tem algo que pode ser feito para que você caminhe em direção a suas metas, desenvolvimento, crescimento e objetivos.

Por mais que o ambiente e os outros pareçam desfavoráveis, o eu é o mais importante, desde que você acredite que tem pelo menos um terço de responsabilidade sobre tudo que acontece na sua vida. 

Ao acreditar nisso, você assume seu protagonismo, porque tudo tem sua parcela de responsabilidade.

Você passa a maior parte do tempo focando no problema, reclamando e colocando a culpa nos outros e no ambiente, ou levanta e sacode a poeira, agindo em direção aos seus objetivos?

O papel da resiliência em atitudes mais protagonistas

“Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas o que melhor se adapta às mudanças”. (Leon C. Megginson)

Resiliência é a base do perfil protagonista. A palavra resiliência vem do latim resilire, que significa “voltar atrás”. 

É a capacidade que cada pessoa tem de enfrentar problemas, adversidades e superar, voltando ao seu estado normal o mais rápido possível. Como se fosse um bambu: que enverga, mas não quebra.

Gosto de pensar nesse conceito fazendo essa metáfora com o bambu japonês.Ele tem raízes fortes e, mesmo assim, se deixa levar pelo movimento do vento, como uma lição de flexibilidade. 

Dependendo da força do vento, o bambu chega a dobrar, quase encostando no chão, mas o importante é que retoma sua posição inicial.

Quem é, afinal, protagonista?

Atualmente, tudo muda muito rápido e, raramente, o que foi planejado pela organização ou pelo profissional segue de maneira fixa do início ao fim. No mundo ágil, a capacidade de adaptar-se é um grande diferencial.

Por isso, cada vez mais, as organizações buscam resiliência, flexibilidade, e outras competências essenciais, que fazem parte do perfil protagonista.

Pessoas protagonistas sabem onde querem chegar, mas tem flexibilidade para pensar em alternativas quando um problema aparece.

Indivíduos com esse perfil têm a capacidade de se enxergarem como responsáveis por construir ativamente o futuro e por suas realizações na vida e na carreira.

Acreditam que sempre há uma possibilidade de ação, independente do contexto, e não aguardam as coisas simplesmente acontecerem. Mais do que iniciativa, possuem acabativa, ou seja, buscam terminar aquilo que começou.

Atuam com uma postura colaborativa, deixando de lado a comparação com colegas, e mostrando-se disponíveis para ajudar os outros de forma útil.

Além disso, têm visão sistêmica e observam o todo, e não só sua própria função, agindo como dono do negócio e vendo onde é possível melhorar, agilizar ou reduzir custos.

5 dicas para ser mais protagonista

Agora que já vimos a importância e benefícios do protagonismo, tenho algumas dicas para você, que deseja trabalhar essa competência e ser um profissional mais resiliente diante das adversidades. 

Tenha um propósito

“Quem tem um porquê é capaz de qualquer como”. (Viktor Frankl)

Por que você existe? O que faz você acordar todos os dias? Quais são seus principais talentos?

Ter estas questões em mente permite que você se mantenha firme diante de possíveis adversidades, seguindo com garra em direção a seus objetivos. 

Peça feedback

Peça feedbacks com frequência e sem restrições. Qualquer pessoa pode falar algo que ajude você no seu desenvolvimento e evolução.

Feedback é a maneira mais rápida de corrigir a rota, enxergar pontos cegos e avançar na vida e na carreira.

Desde que você esteja aberto a ouvir e fazer algo com isso.

Lifelong learning

Mantenha uma aprendizagem ativa e contínua.

Seja curioso e busque aprender temas e ferramentas mesmo que não pareçam relacionados com a sua atual função.

Aprenda a aprender novas formas de fazer a mesma coisa.

Estabeleça metas

Onde você quer chegar? Qual seu objetivo? E depois?

Para ter mais motivação em sua trajetória, é essencial que você estabeleça pequenos passos em direção a seu destino final.

Plano de ação

Intenção sem ação é ilusão. Use seu 1/3 de responsabilidade e reflita:

O que mais você pode fazer?

Que competências você precisa desenvolver?

Qual o primeiro passo? Quando você vai fazer?

Para transformar o que somos, primeiro precisamos transformar como pensamos.

Como pensar de maneira protagonista?

Tem uma visão de mundo mais otimista e favorável e se responsabiliza por suas ações. Veja alguns exemplos:

  • Como eu posso fazer para demonstrar e ganhar confiança?
  • Eu vou aproveitar a quarentena para estudar e me desenvolver.
  • Se eu estou com muito tempo livre, alguém na empresa deve estar sobrecarregado.
  • Vou ativar minha rede de relacionamentos e fazer contato com as empresas que eu gostaria de trabalhar.
  • Vai dar certo.
  • Eu posso ajudar.
  • Eu vou liderar este projeto.
  • Erros são aprendizados.
  • Eu sei onde eu quero chegar.
  • Como eu posso fazer para ser ouvido?
  • Não deu certo ainda.
  • Se ele não entendeu, eu posso explicar melhor da próxima vez.
  • O sucesso da empresa é o meu sucesso.

Diante de tudo isso, qual será sua próxima atitude protagonista em direção aos seus objetivos e sonhos? 

Especialmente neste momento, é essencial trabalhar essa competência. Afinal, atitudes mais protagonistas podem ser o diferencial para alavancar os resultados da sua organização em um cenário bastante complexo. 

Em nosso treinamento de imersão, Líder do Futuro, trabalhamos o protagonismo, a lei do 1/3 e outras competências essenciais para transformar pessoas em líderes extraordinários e capazes de ir além. 

Diante dos recentes acontecimentos, realizaremos a próxima turma de forma online e ao vivo, já que esse é o melhor momento para desenvolver-se e ser resiliente diante das adversidades. Participe da turma e seja um profissional excepcional!

Por Renata Andraus, trainer da Crescimentum

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