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Como identificar a cultura organizacional da sua empresa?

Você sabia que todas as empresas já possuem uma cultura organizacional instalada?

 

Querendo ou não, existem vários tipos de cultura organizacional e toda empresa tem uma que influencia e impacta os funcionários, clientes, fornecedores, stakeholders, acionistas, etc.

 

Estando clara ou não, a cultura organizacional de uma empresa está lá, sempre presente. A questão que fica é: como faço para identificar a da minha empresa? Você está pronto para ter essa resposta?

 

A avaliação de sua cultura pode te deixar satisfeito ou não. Entretanto, ela é o que é. Se você deseja mudar, melhorar ou mesmo se beneficiar de sua cultura, precisa primeiro entender seu estado atual (1*).

 

E por que devo saber isso? Atualmente, sabe-se que a cultura de uma empresa é um dos principais fatores que contribuem para o alcance de metas e resultados.

 

Pesquisas feitas pelo Barrett Values Centre (2*) demonstram que as empresas que focam apenas no desempenho financeiro, sem nenhum elo com seus valores culturais, têm um retorno de até 331% no prazo de 10 anos.

 

Por outro lado, as empresas que são consideradas as mais queridas, cujo foco principal é criar uma clara e objetiva conexão entre cultura e resultado financeiro, tendem a crescer até 1026% no mesmo prazo de 10 anos.

 

É notável a diferença financeira a longo prazo! As empresas que conhecem sua cultura lucram pelo menos 3 vezes mais! Então, como conhecer a cultura atual? Entender sua própria cultura não é um processo simples.

Como observar sua cultura organizacional atual?

 

Quando as pessoas estão no trabalho, muitas das manifestações da cultura tornam-se quase invisíveis. A cultura já está automática nas emoções, comportamentos e atitudes de todos. Do estagiário ao CEO.

Mas existem algumas formas de você obter uma imagem da sua cultura atual. Alguns pontos podem te ajudar:

1. Seja um observador neutro

Avalie sua cultura como um consultor que percebe o comportamento das pessoas e sua interação dentro da organização. Avalie como as pessoas interagem umas com as outras.

 

Como é a relação entre os pares, líderes e equipes? Como são os conflitos e como eles são mediados e resolvidos?

 

2. Avalie as atitudes, comportamentos e emoções

Elas podem indicar os valores da cultura organizacional. As pessoas passam a percepção de estarem felizes? Motivadas? Ou parecem e interagem com receio, medo e pouco amistosas?

 

3. Fomente focus groups

Faça entrevistas culturais com seus funcionários em pequenos grupos. É uma ferramenta simples e poderosa para ouvir o que eles têm a dizer sobre a cultura e padrões de interação das pessoas.

 

4. Faça pesquisas e testes de cultura

Essa é a maneira mais objetiva para entender sua cultura organizacional. Os resultados desses testes confirmarão a eficácia da cultura que você possui ou fornecerão o incentivo para mudar a sua cultura empresarial.

 

O modelo criado por Richard Barrett, por exemplo, já foi aplicado em mais de 2.000 instituições em mais de 60 países.

 

É um método pragmático que vai te ajudar a entender sua cultura organizacional com indicadores claros de como chegar a uma cultura desejada que fomente e potencialize os seus resultados. (*3)

 

Se um dos seus objetivos é conhecer sua cultura atual e ter melhores resultados a longo prazo, o primeiro passo é utilizar ferramentas que possam te ajudar e te apoiar nesse processo em busca de um ideal.

 

O processo de transformação cultural é um processo orgânico e que requer um acompanhamento e suporte. Por isso, não deixe de participar da Certificação Internacional nas CTT’s (Cultural Transformation Tools).

 

A CTT Practitioner – Certificação Internacional no Método Barrett de Gestão de Cultura Organizacional possibilita que o indivíduo consiga se tornar um especialista na gestão e transformação da cultura de empresas.

 

Por Anderson Fernandes, trainer da Crescimentum

 

BIBLIOGRAFIA E REFERÊNCIAS
(*1) Fonte: “How to Understand Your Current Company Culture”. Susan M Heathfiled.
(*2) Fonte: “A Organização dirigida por valores”. Richard Barrett
(*3) Fonte: A importância dos valores na construção de uma cultura de alto desempenho. Barrett Values Centre – Richard Barrett

Os desafios de gerenciar uma Cultura Organizacional

Por Guilherme Marback, sócio-diretor e head de Cultura Organizacional da Crescimentum

 

 

“Desafios de gerenciar uma cultura organizacional” foi o tema da minha palestra no último Manhã com RH, evento mensal que realizamos na Crescimentum com a finalidade de compartilhar conhecimento por meio de um espaço de aprendizagem.

Quais os desafios de gerenciar uma Cultura Organizacional?

Iniciei a palestra utilizando o tema dessa forma, como uma pergunta. E, após um breve momento de diálogo em pequenos grupos, 137 participantes dos mais de 160 presentes compartilharam sua resposta.

 

O que se destacou no grupo foi o Alinhamento da liderança como principal desafio, muito à frente de engajamento e comunicação que vieram a seguir.

 

Mas, por que esse alinhamento da liderança é percebido como o principal desafio e como enfrentá-lo a caminho de uma cultura organizacional vencedora?

A força das crenças e valores

Acreditamos que a Cultura é forjada principalmente a partir das crenças e valores dos líderes do presente e do passado.

 

Suas crenças e valores definem as regras, procedimentos, símbolos, artefatos e tudo aquilo que orienta o comportamento do coletivo.

 

Entretanto, por trás das crenças e daquilo que é valorizado estão as necessidades dos líderes e aí é que reside o problema!

 

Dificilmente encontramos um grupo de líderes perfeitamente alinhado entre si, exercendo as suas escolhas a partir do propósito, significados e interesses comuns.

Os medos do líder

Em grande medida os líderes estão reagindo às suas próprias necessidades e não às necessidades institucionais.

É claro que isso varia de organização para organização, do seu grau de desenvolvimento e desafios estratégicos, assim como o grau de maturidade da liderança.

 

Além disso, em qualquer caso, muitas vezes as necessidades do ego superam os interesses comuns e direcionam o foco da liderança para os seus interesses pessoais e de suas áreas que acabam se transformando em silos e feudos.

 

Uma vez que os líderes se encastelam em seus feudos não somente para proteger as suas necessidades do ego, mas especialmente para se protegerem dos seus medos.

Considerando os Sete Níveis de Consciência de Richard Barrett, estamos falando do medo de não ter o suficiente no nível de sobrevivência, o medo de não ser bem quisto no nível de relacionamento e o medo de não ser suficientemente bom no nível da autoestima.

O desafio da Cultura Organizacional para a organização

Olhando para a organização, estamos falando de sistemas complexos em que um conjunto de líderes se reúne em diferentes estágios de desenvolvimento psicológico. Além de operar a partir dos mais variados conjuntos de valores e a partir das suas próprias visões de mundo.

O caminho para o sucesso

Ampliar o alinhamento da liderança passa necessariamente pela tomada de consciência do líder sobre seus próprios valores, seus medos e o impacto que geram no grupo.

 

Depois o grupo precisa definir e praticar os valores que precisam ser vividos coletivamente para orientar as escolhas e esforços de toda organização a caminho do bem comum e propósito da organização.

 

Isso somente é possível com o fortalecimento das relações de confiança, tornando o feedback um processo fluido e permanente, as conversas assertivas trazendo à mesa o que precisa ser tratado, debater francamente defendendo as suas posições e convicções sem se preocupar com o conflito.

 

Para que isso aconteça, é necessário ampliar significativamente os espaços de diálogo na organização, o que, infelizmente, está cada vez mais raro!

 

Se você estiver interessado em começar um processo de gerenciamento de Cultura Organizacional dentro da sua organização converse com nossos consultores, podemos te ajudar!

Cultura Organizacional e o impacto no engajamento de pessoas

Por Anderson Fernandes, trainer da Crescimentum

 

É possível quantificar como uma empresa pode engajar mais seus funcionários? Para responder essa pergunta, precisamos, em primeiro lugar, identificar sua Cultura Organizacional.

 

Essa organização, por exemplo, tem valores importantes como a motivação, o clima de trabalho e o otimismo? É possível, através deste tipo de mindset, potencializar o engajamento e aumentar a performance de uma equipe?

Cultura Organizacional e o engajamento

Com uma equipe mais engajada, posso efetivamente trazer melhores resultados? Valores como o otimismo e a motivação podem influenciar nossa liderança e a performance? Vamos para as respostas.

Seja otimista!

Cientificamente, está comprovado, por exemplo, que o otimismo pode aumentar significativamente sua performance, o engajamento da sua equipe e, consequentemente, impactar positivamente os resultados das empresas.

 

O professor e PhD Martin Seligman, que é reitor da Universidade da Pensilvânia, nos Estados Unidos, contribuiu muito para o desenvolvimento do conceito que chamamos de “otimismo aprendido” e que é utilizado também no campo da psicologia positiva.

Mas e a empresa?

Tanto o otimismo como a motivação vão gerar mais engajamento. E o mais importante: são valores que podem integrar diretamente a empresa, isto é, a Cultura Organizacional!

 

E como tudo isso se conecta? E como nos motivamos para esse objetivo? Segundo Seligman, a motivação é um estado mental e o otimismo afeta diretamente o nosso estado mental.

 

Ou seja, ser otimista altera meu estado mental e como reajo com o mundo e isso, por sua vez, afeta meu comportamento e o ambiente de trabalho.

 

Na verdade, seguindo a lógica do professor Martin Seligman: “quanto mais otimismo, melhor será o seu estado mental”.

A grande vantagem

A próxima pergunta é: qual a vantagem de ter valores como o otimismo, engajamento e a motivação como parte da minha Cultura Organizacional?

Produtividade

Há centenas de estudos feitos, atualmente, que comprovam que os colaboradores da área comercial, em particular, vendem de 20 a 40% a mais que os seus pares que não valorizam o otimismo ou a motivação.

Saúde

Ademais, os otimistas acabam ficando menos resfriados, menos depressivos, com menos infecções e com um sistema imunológico mais fortalecido e estável.

 

Ou seja, o impacto não é apenas no resultado de vendas de uma empresa, mas na própria saúde física e emocional dos seus líderes, pares e liderados.

 

A tendência é que os otimistas faltem menos e que tenham uma estrutura emocional mais robusta para lidar com metas, pressão e conflitos.

Otimismo aprendido

Como o próprio Seligman afirma, o otimismo pode ser aprendido. Para desenvolver ou aprimorar tais resultados, devemos desenvolver nossas capacidades e trabalhar nossas crenças e valores.

 

Ou seja, isso depende de cada um. Não basta saber. Devemos praticar. Se temos essa habilidade de sermos mais engajados e considerando todos os seus efeitos benéficos, há alguma razão objetiva para não tentar usá-la?

 

O que te impede de usar uma ferramenta tão poderosa como uma mudança cultural baseada no otimismo, motivação e engajamento? A resposta desta pergunta cabe a você.

A importância dos valores para a Cultura Organizacional

Seu objetivo deve ser criar uma Cultura Organizacional que impacte, engaje e motive as pessoas. E, para isso, é fundamental colocar a cultura como um dos pilares do seu planejamento.

 

Como o próprio Richard Barrett afirma, “as organizações orientadas por valores são as mais bem-sucedidas do planeta”.

 

Por isso, o gerenciamento da Cultura Organizacional é essencial para o desenvolvimento e crescimento de seu negócio. E, se você também quer saber como gerir a cultura da sua organização clique no link abaixo e conheça o CTT Practitioner!

A importância estratégica do RH nas organizações exponenciais

Por Arthur Diniz, CEO da Crescimentum

 

As áreas de RH já há algum tempo têm sido vistas tanto por funcionários como pela liderança das empresas como áreas operacionais, com participação limitada a contratar, demitir e proporcionar bem-estar aos colaboradores.

 

Desde quando atuava como executivo do mercado financeiro, muito anos atrás, ouço que a tendência da área de Recursos Humanos é a transição de um papel operacional para um mais estratégico.

 

Posso afirmar que, felizmente, esse papel vem mudando com o passar do tempo em muitas organizações – ainda que essa transformação não esteja consolidada e venha acontecendo de forma lenta e gradual.

 

Percebo claramente que a maioria das companhias e seus líderes já têm consciência da importância estratégica do RH, mas poucas conseguiram efetivar uma estrutura eficaz na qual a área realmente participe de forma estratégica.

 

Tenho estudado bastante sobre a perenidade das organizações em um futuro disruptivo nos últimos tempos e o que mais me chama a atenção são os números alcançados pelas empresas que já são bem-sucedidas nesse novo modelo.

A importância de programas de desenvolvimento de líderes

De acordo com o instituto de pesquisa Bersin, um dos mais respeitados nos EUA, companhias que têm programas estratégicos de desenvolvimento de líderes apresentam resultados substanciais.

 

Essas organizações são 20x melhores em reter talentos, 20x mais eficientes em acelerar o crescimento da organização, 8x melhores na implementação de uma cultura baseada no desempenho, têm 8x mais capacidade de substituir com rapidez os postos de liderança e conseguem resultados 8x maiores que as demais!

 

E o caminho para essa transformação é simples, apesar de não ser facilmente implementável, devido às barreiras políticas dentro das organizações.

 

O primeiro passo a ser dado é envolver o RH na definição da estratégia de negócios da empresa. A partir dessa definição, todas as demais etapas precisam ser seguidas em função desses objetivos.

 

A estratégia de RH, começando pelo desenvolvimento dos líderes da empresa, só faz sentido se estiver na mesma direção da estratégia de negócios. Dela saem os fatores críticos de sucesso e competências necessárias à organização. Todos os sistemas e subsistemas de RH têm que estar alinhados com isso.

 

Mas o que vemos na maioria das empresas ainda é um desalinhamento grande nesse sentido. Vejo clientes que nos contratam para desenvolver competências de liderança em seus executivos, mas que remuneram melhor os profissionais que demonstram comportamentos diferentes dos trabalhados.

 

Um exemplo: fomos contratados para desenvolver a capacidade de trabalho em equipe em centenas de líderes de uma grande organização. Treinamos esses profissionais, mas, assim que eles retornavam à empresa, se viam diante de forças absolutamente contrárias dos outros sistemas de RH.

 

A remuneração variável, bem agressiva nessa empresa, era toda baseada em desempenhos individuais. O mesmo acontecia com as promoções, que se fundamentavam em resultados numéricos e nunca levavam em consideração se a pessoa trabalhava em equipe ou não.

 

Tivemos que ajudar a companhia a reestruturar os outros subsistemas para que o programa começasse a funcionar. Depois que alinhamos tudo, a mudança de comportamento dos funcionários foi muito rápida.

 

A área de Recursos Humanos de uma organização é o pilar básico mais importante para a execução de qualquer estratégia e para o atingimento de seus objetivos financeiros.

 

O problema é que, quando isso não é desenhado e estabelecido desde o desenvolvimento da estratégia, a empresa acaba virando vítima da sorte ou da informalidade.

 

Outras áreas acabam assumindo o papel do RH de forma desordenada e os obstáculos vão se acumulando. A chave do sucesso está, e sempre estará, nas pessoas.

 

Pensando em como garantir a perenidade das organizações e assegurar que as empresas estejam prontas para esse futuro disruptivo e promissor de que temos falado, criamos o treinamento RH do Futuro, um curso completamente orientado para como o futuro das organizações deve ser, e atento para o que o RH deve empreender para se tornar o grande arquiteto das organizações do futuro.

Cultura Organizacional: o que é e como influencia o seu negócio!

Por Anderson Fernandes, trainer da Crescimentum

 

Cultura Organizacional é ao mesmo tempo intangível e ainda palpável. Ela está conectada aos valores e o que é importante para as pessoas. Richard Barrett, autor reconhecido internacionalmente como uma das maiores referências nos temas de liderança e cultura organizacional, exemplifica que qualquer cultura ou mudança cultural deverá estar baseada em valores: “Valores são um método simplificado de descrever o que é importante para nós, individual e coletivamente em qualquer momento no tempo”.

 

Pode parecer contraditório ou paradoxal, mas a cultura corporativa é a soma total das ideologias, princípios, tradições, crenças e valores que pulsam em toda a organização. A Cultura empresarial é moldada em grande parte pela atitude e decisões da liderança.

 

Podemos fazer uma analogia da Cultura com a família porque a cultura vai conectar as pessoas como uma força coesa e unida, pronta para alcançar qualquer coisa. Infelizmente, muitos empresários ainda são indiferentes à cultura e o potencial transformador de gerar mais lucros e tantos outros benefícios.

Como a Cultura Organizacional pode influenciar seu negócio?

Podemos começar com uma premissa de que Cultura positiva provoca resultados positivos. Vamos considerar alguns aspectos importantes de como uma cultura forte e positiva pode gerar resultados extraordinários:

 

1) Reter talentos. A grande maioria das pessoas ainda preferem trabalhar em um ambiente no qual elas se sintam valorizadas e reconhecidas;

 

2) Promover coesão entre os funcionários. As pessoas podem ter crenças, origens e visões diferentes. Quando os funcionários adotam uma cultura, eles focam nela, não em suas próprias diferenças;

 

3) Servir como uma bússola de como os funcionários devem cumprir seus deveres e responsabilidades, mesmo quando algumas regras não são explicitas;

 

4) Uma cultura positiva pode agir como combustível para os funcionários, levando-os a superar a concorrência porque estão convencidos de que seu produto ou serviço é efetivamente superior;

 

5) Contribuir para a identidade e imagem da sua marca. Funcionários e clientes se tornarão os maiores defensores da sua marca e da sua imagem, uma vez que todos estão convencidos que sua empresa vende o melhor produto e serviço. Entretanto, isso começa internamente e como parte integrante da Cultura. Ou seja, desde estagiário até o CEO, todos acreditam e vivenciam esse valor no dia a dia.

Como mapear esses valores e a Cultura de uma empresa?

A grande vantagem do método de Richard Barrett é que ele conseguiu criar uma forma fácil e prática de quantificar e mapear os valores e a cultura de uma empresa.

 

Ou seja, a Cultura corporativa deixa de ser invisível e intangível e possibilita a todos, através desse método, entender a cultura atual de toda a empresa e qual seria a cultura desejada na visão de todos os funcionários.

 

Nesse mapeamento, é possível também entender quais valores (que estão presentes dentro da empresa) são positivos e limitadores. Culpa, competição predatória e burocracia, por exemplo, são limitadores, enquanto compromisso, honestidade e integridade são positivos.

 

A presença forte de valores negativos na cultura corporativa é chamada de Entropia Cultural. A maioria das companhias tem entropia cultural, mas apenas quando os valores negativos passam dos 30% em relação aos princípios positivos, há muita desmotivação.

 

Tal desmotivação pode afetar desde a retenção de talentos até efetivamente os resultados de sua empresa.

 

Por todo o exposto e se você tem como metas: 1) aumentar a motivação da sua equipe; e 2) ter melhores resultados, a Cultura será, certamente, um dos pilares fundamentais para influenciar seus negócios e, consequentemente, potencializar o sucesso da sua organização.

 

Portanto, podemos concluir que o gerenciamento da Cultura Organizacional é essencial para o desenvolvimento e crescimento de seu negócio. E, se você também quer saber como gerir a cultura da sua organização clique no link abaixo e conheça o CTT Practitioner!

A importância da liderança para transformação cultural!

por Renata Furlan, trainer da Crescimentum

 

Muitos líderes com que tenho contato, citam a cultura como se fosse uma entidade, algo que está fora deles. Bom, tenho duas notícias: a má notícia é que cada colaborador e, principalmente, os líderes, contribuem diretamente na formação dessa cultura; a boa notícia é que a liderança tem um grande poder para impactar um grande número de pessoas, principalmente por meio de seu próprio exemplo.

 

Mais importante do que a Missão, Visão e Valores na parede de sua empresa, é a reflexão do quanto cada um (seja líder ou não) verdadeiramente vive de acordo com o que está escrito ali.

 

Muito temos ouvido falar de Cultura Organizacional, mas é importante ressaltar que esta vai muito além das mensagens formais da empresa. A cultura de uma organização é demonstrada pelos comportamentos e atitudes que os colaboradores vivenciam, principalmente os líderes.

 

Richard Barrett, especialista no assunto escreveu que “a cultura de uma empresa é formada pelos líderes de hoje e do passado”.

Diante disso, o papel da liderança se torna fundamental para formação desta cultura. Os líderes precisam reconhecer que o ambiente corporativo mudou, de um ambiente centralizado e hierarquizado, onde as pessoas trabalhavam somente para ter seu salário no final do mês, para um ambiente mais democrático, participativo, no qual as pessoas querem ser ouvidas, contribuir com seus talentos, propor soluções e, principalmente, realizar seu propósito. Passou do ter, para o ser.

 

Segundo Barrett, os lideres precisam ser os melhores para o mundo, e não serem os melhores do mundo. Para isso, é necessário abandonar a  crença do líder super herói, em troca de um líder que forma relações de confiança.

 

Entendendo as reais necessidades de seus colaboradores e o que cada um valoriza, além de ser aquele que dá espaço para as pessoas suprirem suas necessidades na organização, pois pessoas felizes constroem ambientes mais produtivos e saudáveis.

 

Por isso, não basta ter os valores declarados em uma parede ou durante um evento. É necessário que todos vivenciem os mesmos dia após dia!

 

Por exemplo, uma empresa tem como valor transparência, mas seus líderes não conseguem efetivamente dar feedback’s constantes. Outro exemplo: a empresa tem o valor criatividade, mas o líder não é capaz de reunir a equipe para pedir novas ideias e soluções.

 

Tão importante quando os valores em si é a congruência entre o que é dito e o que feito de fato.

 

Que tipo de líder você está sendo? O que vive os valores ou que apenas fala sobre eles?

 

A Crescimentum trabalha com a Gestão de Cultura Organizacional, justamente para orientar as empresas no assunto. Além disso, temos mais de 15 anos de experiência treinando líderes e, se você é um líder que quer se desenvolver cada vez mais, não deixe de visitar o nosso site e conhecer os nossos treinamentos!

Como a inovação tecnológica afeta a liderança exponencial?

por Fabrizio Ortiz, trainer da Crescimentum

 

Há pouco tempo atrás um estudo publicado pela Universidade de Washington dizia que 40% das empresas Fortune 500 deixarão de existir em 10 anos.

 

Neste prazo, grande parte dos empregos operacionais também serão substituídos por computadores, robôs assumirão muitos postos de trabalho e uma infinidade de novas tecnologias inundará os mercados sem pedir licença.

 

O quanto você está se preparando para essas mudanças? O quanto o papel de um líder será impactado por estas tendências?

 

Atualmente o conceito de liderança passa por grandes reflexões. Para entender melhor o que está por vir e como devemos nos preparar para as novidades, vamos analisar o que já está acontecendo hoje na sociedade e, principalmente, no mundo corporativo.

 

Grandes mudanças estão em pleno curso, com novas tecnologias emergindo. Empresas com modelos disruptivos que começaram do zero, em garagens, chegando à casa de 1 bilhão de faturamento, antigas companhias perdendo espaço e novos jogadores surgindo e mudando as regras do jogo.

 

Definitivamente o mercado não é mais linear e sim, como dizem os especialistas, exponencial.

 

Grande parte das empresas está consciente da necessidade de mudanças, afinal, as tendências são divulgadas praticamente todo o tempo pelos meios de comunicação, a escalada tecnológica, as tendências de mercados globalizados e dificuldade de se manter competitivo é assunto recorrente nos telejornais.

 

Porém, as iniciativas por inovação estão sendo frustrantes em grande parte dos ambientes em que ouço opiniões e percepções dos líderes com quem tenho contato.

 

As estratégias adotadas são bastante coerentes: eventos de inovação, workshops, “Hackatons” (maratonas de inovação tecnológica), porém os resultados ainda não são satisfatórios.

 

Credita-se muitas vezes o fracasso destas iniciativas ao fato das pessoas estarem com dificuldade de pensar fora da caixa, ou mesmo, é comum ouvir, que a cultura da empresa está antiquada e não propícia para a inovação.

 

Afinal o que faz a cultura de uma empresa senão os modelos de pensar e agir de seus líderes?

 

Quando um líder pede para que sua equipe inove, pense de forma diferente, mas não os deixa errar; quando um líder pede que criem modelos disruptivos, mas, ao final, valoriza mais o trabalho correto e feito sem riscos… ele está sendo um líder linear e ultrapassado, não permitindo que sua equipe dê características exponenciais ao seu trabalho.

 

Não há outro caminho, as tendências estão aí e temos que dar suporte para que os líderes consigam manter a mente aberta para superar os sucessos do passado.

 

Aprender a desaprender será o mantra daqueles que se manterão competitivos frente a velocidade exponencial com que as mudanças caminharão a partir de agora.

 

Para você treinar sua capacidade de aprender a desaprender, pensar de forma disruptiva e conseguir mais amplitude de pensamento para inovar, experimente fazer o desafio: reserve 30 minutos do seu dia para pensar em soluções totalmente impensadas para algum problema real que esteja vivendo, pessoal ou profissional, escreva suas ideias e depois compartilhe com pessoas próximas, colaboradores, colegas.

 

Esteja atento para toda vez que alguém trouxer frases de limitações como “já tentaram isso e não deu certo”. Peça para que a pessoa pense em não encaixotar as ideias em modelos já existentes e tente apenas colaborar – e isso vale para você mesmo no processo!

 

Se você tem interesse em se aprimorar e desenvolver e deseja entender mais sobre técnicas e ferramentas do mundo exponencial, clique aqui e fale com nossa equipe para conhecer o nosso treinamento Startup do Futuro. Não fique de fora!

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