Um dos maiores desafios para profissionais de RH é conseguir construir uma rede de aprendizado duradoura dentro da organização. E uma das melhores soluções para isso é criando programas de mentoring organizacional.
Afinal, o conhecimento precisa ser reciclado e multiplicado para que empresas possam criar uma rede de aprendizagem interna que envolva os diferentes talentos, sejam seniores e júniores!
Foi pensando nisso que na última edição do Manhã com RH estive ao lado de duas profissionais referência no mercado, Adriana Assis da Freudenberg e Jackeline Camillo do iFood, para falarmos sobre esse tema tão importante.
Neste artigo, você encontra os principais insights do encontro e detalhes sobre cases práticos de mentoring do iFood e Freudenberg. Confira!
Por que ter programas de mentoring na organização?
Não é segredo que nos últimos anos, o mentoring teve um crescimento exponencial, especialmente por ser uma ótima maneira de atender a uma necessidade urgente: disseminar conhecimento e potencializar talentos.
Em uma pesquisa que aplicamos com cerca de 300 profissionais de RH, descobrimos 5 principais necessidades de desenvolvimento que demonstram a necessidade de construir um programa de mentoring na organização:
- Desenvolvimento de líderes;
- Sucessão;
- Planejamento de carreira;
- Compartilhamento de expertises;
- Retenção de Talentos.
Além disso, de acordo com a The Expertise Economy, 69% das pessoas entrevistadas dizem que aprendem mais com líderes ou mentores(as), justamente porque essa forma de aprendizado gera mais conexão entre as pessoas.
Além disso tudo, o mentoring também pode gerar resultados financeiros melhores. Ainda, segundo a The Expertise Economy, 54% das organizações com mais retorno financeiro tem um programa de mentoring rodando.
Como estruturar um programa de mentoring organizacional?
Agora que você sabe porque ter um programa de mentoring na sua organização, o desafio pode ser como iniciar isso, certo?
A boa notícia é que existe uma bússola, criada por nós da Crescimentum, que pode te ajudar a construir um programa de mentoring estruturado. Você precisa ter em mente 4 pontos fundamentais:
1- Alinhe: propósito, negócio e cultura;
2- Desenhe: experiência, critérios, gestão e engajamento;
3- Desenvolva: mentores(as) e relacionamento;
4- Mensure: resultados, competência, aprendizado e satisfação.
Cases iFood e Freudenberg
Os cases a seguir são ótimos exemplos de como a aplicação do mentoring é uma excelente maneira de responder a determinadas necessidades da organização, além de trazer muitos benefícios para líderes e colaboradores(as).
Ouvindo a experiência da Adriana e Jackeline, separei os principais desafios e resultados que tiveram em suas experiências práticas. Olha só:
Case Freudenberg- Acelerar o desenvolvimento da liderança
O desafio da Freudenberg estava ligado ao fato da empresa, no geral, ser um grupo globalmente grande, mas composto por várias empresas, o que resultava em poucas oportunidades de trocas e aprendizados mútuos que gerariam crescimento acelerado para os(as) colaboradores(as).
O programa de mentoring organizacional surgiu como uma solução para a necessidade de democratizar os talentos e conhecimentos entre as empresas, ajudando com o plano de sucessão de liderança.
Hoje, o programa de mentoring é uma forma de fortalecer a cultura da Freudenberg junto aos colaboradores e colaboradoras.
Case iFood- Aceleração de liderança de pessoas negras
O iFood lançou um programa de aceleração de liderança de pessoas negras para potencializar a diversidade dentro da organização. O objetivo era acelerar o desenvolvimento por meio de trocas, com foco nas principais necessidades de desenvolvimento dos(as) mentorados(as) e treinamentos práticos.
O programa iniciou com dois modos de inscrições: um para pessoas negras e outro para quem gostaria de mentorar. O resultado foi melhor que o previsto. A primeira turma contou com 108 participantes e teve duração de 7 meses.
1- O desafio do match entre mentor(a) e mentorado(a)
Um desafio em comum para ambas as empresas foi como fazer o match entre quem seria o(a) mentor(a) e quem seria o(a) mentorado(a).
Assim, os cases sugerem um caminho muito interessante para selecionar mentores(as): observar as avaliações de desempenho e identificar pessoas que estejam superando as expectativas para o negócio, focando não só em resultados, mas também na forma como está sendo feito.
Além disso, é essencial considerar as principais habilidades que os(as) candidatos(as) apresentam, porque elas devem ser o fator decisivo para desenvolver outras pessoas.
Já para identificação de mentorados(as), a principal análise deve ser com relação a qual ou quais habilidades ele(a) deseja desenvolver.
2- Como envolver a liderança?
O primeiro passo é mostrar que o objetivo do programa está alinhado à estratégia e, ao mesmo tempo, a alguma necessidade da organização.
A partir daí, é essencial que a liderança seja preparada para compreender o que é mentoring, qual seu impacto na organização e que, no final de tudo, a troca de conhecimento e experiência é válida para os dois lados.
3- Preparo das mentoras e dos mentores
Um passo totalmente essencial nesse processo é preparar as pessoas. Não basta ter a iniciativa sem que os(as) integrantes saibam o que deve ser feito e como fazer. Por isso é importante que as mentoras e mentores sejam treinados(as) para que consigam conduzir o desenvolvimento dos(as) mentorados(as).
Esse preparo deve levar em consideração habilidades como: construção de relação de confiança, escuta ativa, perguntar e aconselhar, storytelling e facilitar o aprendizado. Além disso, o(a) mentor(a) deve estar capacitado(a) para disseminar a cultura da organização e networking entre as pessoas que participam da mentoria.
4- Como medir os resultados?
Antes de mais nada, é importante que mentor(a) e mentorado(a) definam juntos(as) os objetivos no início do processo, mas que sempre se mantenham abertos(as) a mudanças.
Assim o RH consegue assumir o papel de facilitador e não de avaliador, fazendo check points durante o processo para acompanhar o andamento dos encontros e como anda o relacionamento de mentoring.
Além disso, medir os resultados do programa pelos números de promoções, transições e desenvolvimento dos(as) participantes pode ser uma ótima opção. Dessa forma, o RH pode observar como as pessoas estavam antes e depois da mentoria.
Ao final de um programa estruturado de mentoring para além dos resultados mensuráveis, as avaliações apontam para o fortalecimento da vivência de um valor comum independente do tamanho da organização ou do propósito do programa: senso de legado!
Tanto mentorados(as) como mentores(as) levam consigo um aprendizado que os(as) move para uma carreira mais alinhada, com significado e evolução constante.
Embora o foco do processo esteja no(a) mentor(a) e mentorado(a), você, profissional de RH, tem um papel de extrema importância na criação, elaboração e conclusão do projeto.
Lembre-se que é papel da área de RH estar preparada e ser referência neste tema!
Para te apoiar neste desafio, desenvolvemos o curso Formação de Mentores, um treinamento que visa ajudar profissionais que querem apoiar a evolução de outros(as) profissionais a partir da criação de redes internas de conhecimento. Saiba mais!
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Por Dan Porto, sócio-diretor e Head de Coaching e Mentoring da Crescimentum
