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Por que os líderes da sua empresa não conseguem engajar colaboradores?

Provavelmente, você já parou para pensar na importância de engajar colaboradores dentro da organização. É inegável que um ambiente de engajamento é um meio de alcançar vários benefícios.

 

Mas, no dia a dia de trabalho, compreender que engajar colaboradores é necessário não é o suficiente. É preciso que a sua liderança realmente tenha atitudes e crie esse ambiente por meio do exemplo. 

 

Então, como preparar os líderes para que engajem os colaboradores? Como fazer com quem entendam que isso deve ser uma prioridade?

 

Qual a importância de engajar colaboradores?

 

Para pensarmos sobre o valor que o engajamento tem para os times e equipes produtivas, quero que você imagine uma situação. É segunda-feira e você chega ao trabalho com aquela nostalgia do fim de semana.

 

Assim que pisa na empresa, se depara com:

 

  1. Pessoas motivadas e dispostas a fazerem acontecer;
  2. Equipes desconectadas e dispersas, reclamando pelos cantos.

 

Qual das opções abaixo você definiria enquanto “time ideal”? Obviamente a primeira, espero! Mas, brincadeiras à parte, é fato que uma equipe motivada e que supera tudo (inclusive uma segunda-feira difícil) é assim porque se sente engajada. 

 

O engajamento é o vínculo que se estabelece entre a empresa, o profissional e suas atividades. Mas essa relação vai além, impactando até mesmo o psicológico e o emocional dos colaboradores. 

 

Na prática, o engajamento traz mais cooperação, disposição, empenho, motivação, resiliência e vontade de desenvolver a si mesmo e a empresa. 

 

 

Por que engajar pessoas é um desafio?

 

Sabemos que, para transformar a empresa, devemos contar em primeiro lugar com os líderes. Eles são os responsáveis por disseminar a cultura da organização, assim como as boas práticas para entregar resultados extraordinários. 

 

O líder é como a alma do negócio. Então, o estilo de liderança de cada um impacta diretamente na forma como as pessoas trabalham e, acima de tudo, como se sentem em relação ao que fazem. 

 

Portanto, um líder controlador, gerará um ambiente de insegurança e medo. Da mesma forma, líderes inspiradores e corajosos ajudam a construir uma organização com um clima de motivação e inovação. 

 

No entanto, existem muitos desafios quando o assunto é liderança. Falta de feedbacks, líderes centralizadores e burocráticos, falta de alinhamento de expectativas, são apenas alguns deles. 

 

Então, para gerar engajamento entre os colaboradores, devemos começar pelo desenvolvimento dos líderes, expandindo sua consciência sobre seu indispensável papel na forma como os colaboradores atuam.

 

Como engajar colaboradores?

 

O engajamento é fundamental na produtividade, segurança psicológica, clima organizacional, imagem da empresa, entrega de resultados e, consequentemente, crescimento da empresa. 

 

Exatamente por isso, essa é uma das qualidades mais buscadas por líderes e recrutadores. Mas como superar todos os desafios da liderança e construir times mais engajados?

 

1- Selecione bem as contratações

Contratando pessoas que tenham fit com a cultura e o propósito da empresa, é muito mais provável que se sintam engajadas com o trabalho que é realizado. Portanto, veja quais são as atitudes esperadas de um colaborador antes de contratá-lo. 

 

2- Construa uma cultura de comprometimento forte

De um jeito básico, a cultura de uma empresa é o que as pessoas fazem quando ninguém está olhando. Portanto, se a organização possui uma cultura de comprometimento forte, todos da organização tem dimensão do impacto de seu trabalho e sentem-se parte de um todo.

 

3- Torne o ambiente estimulante

O que sua empresa tem a oferecer para os colaboradores? Quando as pessoas se sentem estimuladas e desafiadas em seus trabalhos, ficam mais propensas a desempenharem seu trabalho com engajamento. 

 

4- Dê espaço para que as pessoas possam crescer

O desenvolvimento pessoal e profissional é uma meta em comum para muitas pessoas. Quando os colaboradores visualizam oportunidades de crescimento, tornam-se mais motivados a se superarem. 

 

5- Tenha líderes engajados

Como já vimos, a liderança é como um espelho da organização. Por isso, mantenha líderes que estejam de acordo com o que você quer para o negócio. Se quer uma empresa engajada, invista em líderes engajados e que querem crescer junto de suas equipes.

 

6- Fomente a troca de feedbacks

O feedback é uma excelente forma de engajar através de metas, pontos positivos e pontos a serem melhorados. Uma cultura de feedbacks constantes ajudam a alinhar as expectativas entre líderes, liderados e a organização como um todo. 

 

 

São muitos os impactos positivos do engajamento na organização. Destaquei apenas algumas estratégias que podem ajudar a sua empresa no desafio constante de manter o engajamento.

 

Afinal, engajar nunca é o suficiente: é algo que deve ser fomentado constantemente. Para isso, você deve contar com líderes capacitados e conscientes de seu papel nessa incessante jornada. 

 

Se você visualiza que a liderança de sua empresa não consegue engajar os colaboradores, provavelmente está procurando formas de desenvolver líderes e garantir que seu negócio cresça de forma sustentável e contínua. 

 

Há algum tempo, realizei uma palestra gratuita com meus sócios, Paulo Alvarenga (P.A.) e Renato Curi, e ela fala exatamente sobre como desenvolver líderes e garantir mais resultado para as organizações. 

 

Se você se identifica com os desafios que elenquei neste artigo, acho que vai se identificar com o tema da palestra: Como construir uma cultura de liderança de alta performance. Espero que seja útil pra você!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

6 passos para liderar organizações ágeis

Com a tecnologia, o mundo sofreu diversas transformações e cada vez mais o mercado requer organizações ágeis. Algumas mudanças acentuam essa necessidade de mais agilidade na forma como atuamos no mercado:

 

  •         Temos todas as informações e serviços na palma da mão;
  •         A globalização quebrou fronteiras;
  •         Prezamos pela rapidez e agilidade.

 

Esse contexto impactou diversas áreas e, entre elas, a economia e o mercado. Já não consumimos da mesma forma e, por isso, as empresas estão cada vez mais competitivas e preocupadas com um bom posicionamento diante dos clientes.

 

Para estudar mais sobre isso, recentemente fiz um curso na Columbia Business School, em Nova Iorque, sobre o tema Leading the Agile Organization (Liderando Organizações Ágeis), que me fez pensar sobre a nova Era em que estamos vivendo.

 

Esses insights guiaram a minha apresentação de hoje no Manhã com RH e este artigo!

 

O que é ser ágil?

Muito se fala sobre Metodologia Agile atualmente, não é? A primeira coisa a se compreender é que a agilidade tem mais a ver com um mindset do que com uma metodologia. Fazer as coisas de forma ágil não necessariamente significa ser ágil.

 

Mas o que é essa agilidade de que estamos falando? Ser ágil é ser capaz de acabar com as fronteiras, buscar oportunidades e novas tendências, ajustar-se às mudanças, aceitar o erro inédito e o risco e comprometer-se a identificar o que pode romper com o ágil.

 

E isso é feito por um simples motivo: sem agilidade, há uma grande chance de que fiquemos para trás. A agilidade é escolher avançar com as mudanças e, principalmente, aprender constantemente com elas.

 

Organizações ágeis

Você deve estar pensando “Eu quero ser ágil também! O que essas empresas têm em comum?”. Companhias ágeis compreendem que as coisas mudam o tempo todo e, diante disso, apropriam-se da instabilidade como parte de sua estratégia.

 

Entendem que devem ser rápidas na tomada de decisão, porque não dá para esperar pela perfeição em suas entregas. É preciso adaptar-se conforme as coisas acontecem. E isso leva a outra forte característica: a aprendizagem.

 

Organizações ágeis compreendem o erro enquanto uma forma de aprenderem. Então, errando rápido, aprende-se rápido. Da mesma forma, é preciso manter colaboradores que se desenvolvam constantemente, porque competências novas são exigidas a todo o momento.

 

Por fim, essas empresas têm um foco enorme na experiência do cliente, porque seu maior objetivo é que saiam encantados com suas entregas.  Mas para isso, é preciso que invistam em inovação e novidades constantes.

 

Como liderar organizações ágeis?

A agilidade exige um trabalho em dupla entre a organização e a liderança. A organização é a encarregada de lidar com talentos, incentivos, stakeholders, objetivos e a cultura organizacional.

Já o líder, é o responsável pelas habilidades, mentalidade, atitude, motivação e ambição dos liderados. Pensar de forma ágil é possível, embora seja trabalhoso. Por isso, separei 6 passos que você deve utilizar nesse momento:

 

1- Mude a estrutura da organização

Sabe aquela hierarquia e organograma que utilizávamos na hora de mostrar processos e como as coisas funcionam dentro da empresa? Está na hora de repensar essa estrutura! Afinal, burocracia não tem nada a ver com agilidade (muito pelo contrário).

Invista na horizontalidade e em times flexíveis.

 

2- Abra mão de poder e controle

Descentralize a tomada de decisões e dê autonomia às pessoas. Dessa forma, você demonstra que confia em seu trabalho e que a decisão será tomada com base no que é melhor para a organização.

 

3- Encoraje a colaboração

Juntos somos mais fortes. Fortaleça essa ideia na organização, porque a colaboração beneficia pontos como a criatividade, transparência, confiança e agilidade. Um trabalho realizado de forma coletiva possui várias visões e é mais produtivo!

 

4- Tenha o cliente à mesa

Manter o diálogo constante com o cliente é fundamental para que haja alinhamento entre o que está sendo realizado e o que é esperado. Dessa forma, o cliente pode aprovar e fazer reparos à medida que o trabalho é desenvolvido, otimizando o processo.

 

5- Aprenda por meio da experimentação

Para uma empresa ágil, inovação é um fator fundamental. No entanto, experimentar é um risco de cometer erros. E tudo bem! Entenda que errar é uma ótima forma de aprender e que errando rápido, aprende-se rápido.

 

6- Construa uma cultura ágil

A cultura da empresa é o que as pessoas da organização fazem sem perceber. Por isso, quando a agilidade faz parte da cultura, a própria mentalidade é agile e as estratégias, métodos, prazos e entregas são desenvolvidos com esse mindset.

 

 

Espero que este artigo te ajude a liderar em um mundo ágil! Se você quer refletir mais sobre isso, temos uma palestra gratuita sobre “Como criar uma cultura de liderança de alta performance”, para ajudar nos desafios dos líderes diante de um contexto tão instável.

 

Além disso, no Manhã com RH, evento mensal que realizamos aqui na Crescimentum, sempre trazemos temas tendência como desafios da liderança na Era Exponencial, transformação digital, mundo ágil, tendências de RH, entre outros tantos.

 

Não deixe de acompanhar nossas redes sociais para mais informações sobre os próximos encontros e ampliar o seu conhecimento. Afinal, como vimos no Manhã com RH de hoje, o aprendizado deve ser contínuo!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Utilizando Perfis Comportamentais na Liderança

Você já conhece os perfis comportamentais? Essa é uma ferramenta poderosa para ajudar os líderes a compreenderem e conseguirem obter os melhores resultados possíveis de suas próprias equipes. Esse é o assunto de hoje da série #EvoluçãoConstante, em que a trainer da Crescimentum Bruna Munhoz explica como, de acordo com a Neurociência, os líderes podem compreender os perfis de sua equipe e, dessa forma, obter os melhores resultados possíveis para sua organização!

Aprofunde-se em outros ensinamentos como esse no treinamento Especialização em Neurociência para RH, onde você terá acesso a uma aprendizagem acelerada por meio de atividades práticas, e um intenso compartilhamento de experiências entre os participantes. As vagas são limitadas, então saiba mais agora acessando o link: http://bit.ly/especializacao-neurociencia-para-rh

A essência da Liderança nos tempos modernos!

por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

 

Em uma época na qual a liderança se tornou tão importante quanto rara nas empresas, cada vez mais surgem questões como: quem serão os líderes do futuro?

 

Quais características devem predominar nas pessoas que vão guiar e inspirar seguidores, dentro e fora do ambiente de trabalho?

 

Tenho a convicção de que o perfil dos futuros líderes será muito diferente do que vimos até hoje.

Características da Liderança

O autoconhecimento, o reconhecimento das emoções e o equilíbrio serão as qualidades mais valorizadas.

 

Para que se possa ter uma ideia da importância do tema hoje, duas pesquisas podem ser ressaltadas. A primeira levantou a seguinte pergunta:

 

O que torna uma empresa um lugar ruim para se trabalhar? 64% das pessoas responderam: Líderes despreparados.

 

Isso faz com que a segunda pesquisa não seja surpresa. Em levantamento feito pelo Fórum Ibero Americano de Treinamento e Desenvolvimento, 63,5% dos entrevistados (profissionais de Recursos Humanos) colocam a liderança como tema prioritário de treinamento para 2004.

 

Quem, então, poderá se tornar líder do futuro? Acredito que ele tenha, no mínimo, as 8 características abaixo:

 

  1. Conhece a si mesmo

 

O líder do futuro sabe quais são seus pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças. Entende que pode controlar suas emoções e, com isso, gerenciar a própria motivação e a dos seus seguidores.

 

Ele usa essas informações para crescer e apoiar o crescimento de todos à sua volta. Faz, diariamente, o teste do espelho, verificando se aquela pessoa refletida todas as manhãs é quem gostaria de ser.

 

  1. Sabe sua missão de vida e tem uma visão de futuro

 

O líder moderno tem certeza de seu propósito de vida, de sua missão e dos efeitos que sua atuação tem ao seu redor. Sabe que foi enviado com uma missão e que vai cumpri-la.

 

Tem uma visão clara de futuro, do que quer ser, de onde e com quem quer estar nos próximos 6 meses, 1 ano, 5 anos…

 

Essa visão faz com que seja uma pessoa diferenciada, o que se reflete em todas as suas ações e no seu impacto sobre os outros.

 

  1. Implementa sua visão de futuro sem medo

 

Outra característica marcante do grande líder é a capacidade de agir e promover a ação de todos sem medo.  Ele não teme a rejeição ou o fracasso, porque tem consciência de sua missão, valores e capacidade de implementação.

 

Além disso, aprende a transformar o fracasso em feedback, fundamental para seus próximos passos. O líder do futuro sempre faz a si mesmo aquelas perguntas mágicas:

 

O que eu faria se não houvesse nenhuma possibilidade de erro ou fracasso? O que eu faria se tivesse a certeza absoluta de que, seja qual for a minha ação, o sucesso está garantido?

 

Tendo a resposta dessas perguntas, o líder já sabe o que deve fazer.

 

  1. Conhece seus valores e os vivencia

 

O líder do futuro conhece seus valores e os vivencia. Reconhece suas falhas e pede desculpas. Assume a responsabilidade pelos erros de sua equipe e repassa os créditos do sucesso a seus seguidores.

 

Ele cumpre o que promete aos seus liderados, mesmo que com isso tenha que se desgastar com seus chefes e com a sua empresa.

 

  1. É criativo

 

O líder moderno é criativo, não somente no sentido literal da palavra. É criativo porque pode exercer papéis diversos e se comporta de maneira diferente de acordo com as situações que se apresentam e principalmente com pessoas diferentes.

 

Conhece o perfil comportamental dos seus liderados e se adapta a eles. Alguns o consideram detalhista enquanto outros o taxam de generalista.

 

Alguns o definem como participativo enquanto outros acham que ele concentra as decisões. A frase de Edgar Schein resume muito bem esse conceito:

 

O líder do futuro será uma pessoa que pode conduzir e seguir, ser central e marginal, estar hierarquicamente acima e abaixo, ser individualista e membro da equipe e, acima de tudo, ser um eterno aprendiz.

 

  1. É um Coach

 

O líder de amanhã é um excelente Coach. Como diz Jack Welch “No futuro, pessoas que não forem Coaches não serão promovidas. Gestores que forem Coaches serão a regra”.

 

O que é ser um líder Coach? Significa uma mudança brusca com relação ao comportamento da maioria dos líderes atuais.

 

Quer dizer liderar por meio de perguntas e não de respostas, e colocar-se em condição de igualdade com seus liderados. Significa também pressupor que todos têm, dentro de si, um potencial ilimitado.

 

É conhecer e respeitar a missão, valores e objetivos de cada um dos seus seguidores.

 

Para que isso seja possível, esse líder necessita ter três qualidades marcantes: autoconfiança, paixão pelo que faz e amor pelas pessoas.

 

São características que permitem ao líder se colocar em uma posição de igualdade com seus seguidores sem medo de ser desrespeitado, superado ou desqualificado.

 

  1. Tem uma vida equilibrada

 

Para finalizar, o novo líder tem uma vida equilibrada. Ele sabe que liderança não é um conceito que se aplica somente ao trabalho: é um líder em sua família, em sua comunidade, na busca pela espiritualidade e pela saúde.

 

Diante de tudo isso, você se considera um líder do futuro? Quer ser um líder que motiva seus colaboradores e alcança resultados exponenciais? Aprenda as ferramentas para tornar a sua empresa mais sustentável e humana em nosso Líder do Futuro!

Lideranças que adoecem as organizações!

Por César Ayer, trainer da Crescimentum

 

O tema parece pesado, e é, mas é necessário para que as lideranças de pequenas, médias e grandes empresas avaliem o impacto das suas ações e decisões na vida das pessoas que compõe a organização em todos os níveis.

 

Qual é a maior causa de pedidos de demissão numa empresa? Excesso de trabalho? Salário baixo? Não.

O problema são as lideranças!

Segundo estudo da consultoria BambooHR, 44% dos pesquisados alegam ter pedido demissão por causa do “chefe tóxico”, que lhes tirou a motivação de trabalho por uma série de razões.

 

A maior causa (mencionada por 20% dos entrevistados) é o chefe roubar o crédito pelo trabalho feito pelo subordinado, sem reconhecer seu valor (e 63% condenam esse tipo de “estelionato profissional”).

 

Mas a lista de causas de pedidos de demissão vai longe: a chefia não manifestar confiança ou dar poder; ignorar o excesso de trabalho; não estabelecer recompensas financeiras por conquistas.

 

Além de contratar ou promover as pessoas erradas; não apoiar o subordinado em disputas com clientes; não dar orientações claras; adotar microgerenciamento que não permite autonomia; ressaltar suas fraquezas e não qualidades; e não deixar claras suas expectativas (ufa!).

 

O estudo constatou, ainda, que, além do comportamento tóxico, algumas atitudes da liderança também levam os subordinados a desejarem outro emprego, tais como o estilo falho de gerenciamento, atitudes condescendentes, temperamento mesquinho e assédio pessoal.

 

Os autores sugerem que, para montar uma boa equipe, as empresas devem escolher lideranças que confiem em seus subordinados, se preocupem com seus problemas pessoais, respeitem o equilíbrio vida/trabalho e reconheçam seus esforços e suas boas ideias.

 

Assim, as virtudes do topo se espalharão ao longo de toda a organização.

 

O assunto é tão sério, que até o Papa Francisco escreveu um artigo relatando os 15 males da liderança, vale a pena ler!

 

O Papa Francisco deixou bem clara a sua intenção de reformar radicalmente as estruturas administrativas de sua organização, a Igreja Católica, em sua opinião, pouco receptivas, presunçosas e burocráticas.

 

Para o pontífice, num mundo em intensa atividade, o líder autocentrado que não tem um olhar para o outro, representa uma limitação.

 

No ano passado, pouco antes do Natal, o Papa se dirigiu aos líderes encarregados de gerir a complexa rede dos órgãos administrativos da Igreja.

 

A mensagem aos seus colegas foi sem rodeios: os líderes estão suscetíveis a uma série de mazelas, incluindo arrogância, intolerância, miopia e mesquinhez.

 

Essas doenças, quando não são tratadas, vão enfraquecendo a própria organização. Segundo ele, para se ter uma organização saudável são necessários líderes saudáveis.

 

Por muitos anos, venho ouvindo dezenas de especialistas em gestão enumerarem as qualidades dos grandes líderes. É raro, no entanto, apontarem os males da liderança.

 

O Papa é mais direto. Compreende que como seres humanos, temos certas inclinações – nem todas elas nobres.

 

No entanto, deve-se esperar muito de um líder, já que o alcance de sua influência torna as próprias enfermidades dele altamente contagiosas para os que o cercam.

 

A Igreja Católica é uma hierarquia povoada de almas bem-intencionadas, porém longe da perfeição. Não é muito diferente de sua organização. É por isso que o conselho do pontífice é relevante a líderes em todo o mundo.

 

Disse o Papa:

 

“A liderança é constantemente convocada a melhorar e se desenvolver no que diz respeito a relacionamentos e inteligência, a fim de realizar plenamente sua missão. E, ainda assim, como qualquer corpo humano, também está exposta a doenças, defeitos e enfermidades. Gostaria de mencionar algumas dessas doenças [da liderança]. São doenças e tentações que podem enfraquecer de modo perigoso a eficácia de qualquer organização.”

 

Nesse sentido, é preciso fomentar o desenvolvimento de líderes para que o clima organizacional seja de, cada vez mais, engajamento e motivação. A Crescimentum possui diversas Soluções Corporativas que podem ajudar a formar líderes extraordinários para a sua organização. Entre em contato com um de nossos consultores para saber mais!

Gestão de Tempo: como o Business Planner vai te tornar mais eficiente

Por Fernanda Okura, consultora educacional da Crescimentum

 

A vida de um empreendedor está longe daquele sonho glamuroso de liberdade, tranquilidade e férias sem perder de vista.

 

Quem saiu do mundo corporativo e teve a coragem de iniciar uma jornada empreendedora descobre rapidamente que ser empreendedor é sinônimo de “máxima ocupação em tempo integral”, ou seja, uma habilidade é essencial: Gestão de Tempo!

 

Começar uma empresa do zero, na maioria das vezes significa passar muito tempo fora do escritório, fazer inúmeras reuniões, ver números de vendas o tempo todo, verificar e-mails, mensagens e, se sobrar tempo, acompanhar sua equipe.

 

Há certas decisões que simplesmente não acontecerão sem sua contribuição. Internamente, você gostaria que sua equipe se movesse de forma rápida e fosse mais independente.

 

Externamente, você quer resolver as coisas e tirá-las da frente o mais rápido o possível. Falta tempo para liderar as pessoas, mas para fazer o seu negócio crescer, preparar e guiar as pessoas é um fator crítico de sucesso. É um paradoxo.

Gestão de tempo: como, quando e por quê?

Como empreendedor você possivelmente carrega o peso de dezenas ou até mesmo centenas de vidas que confiaram nas suas ideias e dependem de você.

 

Parece difícil, não? É pior do que qualquer “não empreendedor” consegue imaginar.

 

As 40 ou 48 horas semanais de um colaborador individual empregado em uma organização, podem tornar-se 80 ou 90.

 

Grant Cardone, empreendedor de sucesso e colunista do New York Times revelou em uma de suas entrevistas que chegou a trabalhar 95 horas por semana nos primeiros anos de seus negócios.

 

Mas será que tantas horas são realmente necessárias? Melhor: será que um empreendedor poderia trabalhar tão bem quanto, mas em uma quantidade menor de horas?

 

Como os empreendedores têm utilizado o seu tempo? Aspectos realmente importantes e estratégicos estão nessa conta?

 

Para te ajudar nessa jornada e facilitar as suas respostas para as perguntas acima, nós criamos a ferramenta Business Planner.

Essa é uma ferramenta simples que pode ajudar você a diagnosticar a sua rotina, compreendendo melhor onde seu tempo está sendo gasto e avaliando o que pode ser melhorado.

 

Pensa rápido: Como você distribui e utiliza o seu tempo? Gasta mais tempo liderando e gerenciando as pessoas ou dedica-se mais a coisas rotineiras e operacionais? Quanto tempo da semana você investe em seu autodesenvolvimento e aprimoramento?

Baixe a ferramenta completa aqui!

Como usar essa ferramenta para a gestão de tempo?

PASSO 1) Liste e organize todas as atividades que você teve na última semana

Esse é o passo que provavelmente te tomará mais tempo, mas valerá a pena!

  • Na coluna 1 (Rotina e Operação) você deve listar todas as coisas que faz na semana que considera operacionais e recorrentes (responder e-mails, ajudar na produção etc.)
  • Na coluna 2 você pode listar atividades estratégicas como conversas referências do mercado (ações de Benchmarking), tempo gasto na análise de dados financeiros ou do funil de vendas, ou mesmo o estudo de concorrentes
  • Na coluna 3 você poderá listar todas as tarefas que envolvem a criação e/ou fortalecimento com fornecedores e clientes. Visitas comerciais, reuniões e esses eventos tão importantes devem ser incluídos aqui
  • Na coluna 4 você poderá listar todas as tarefas que empreende semanalmente para continuar o seu desenvolvimento. Se para qualquer profissional preparado para o futuro é essencial que se esteja em constante aprendizado e evolução, para o empreendedor não é (e nem pode) ser diferente. O empreendedor precisa ser um curioso por natureza. Portanto, nessa coluna você pode listar quais as atividades fez na última semana para se desenvolver. Isso pode ser desde a leitura de uma revista, ou até a participação em um evento ou curso.
  • Por fim, a coluna 5 dedica-se a observar quanto tempo você está empenhando em aspectos que envolvem a liderança e gestão de tempo e pessoas. Aqui você poderá anotar quantas reuniões fez com a equipe, quantas conversas de desenvolvimento e alinhamento fez com cada liderado… Além disso, esse campo também serve para que você possa observar quanto tempo está dedicando para encontrar pessoas verdadeiramente alinhadas ao seu negócio. O Google já disse que uma das tarefas mais estratégicas que um líder faz é a contratação de pessoas. Liste aqui as entrevistas que fez ou o tempo que dedicou para procurar pessoas no LinkedIn ou na sua rede de amigos.

 

PASSO 2) Quantifique percentualmente o tempo gasto em cada coluna e coloque os valores na segunda linha (tempo investido %)

Agora que você já sabe quais tarefas teve na última semana e como elas estão distribuídas, questione-se percentualmente qual o valor gasto em cada uma.

 

Por exemplo: na última semana Pedro, um empreendedor jovem e entusiasmado, dedicou cerca de 50% do tempo nas atividades operacionais (coluna 1), 10% nas atividades estratégicas (coluna 2), 5% em reuniões e relacionamentos com clientes (coluna 3), 5% do tempo estudando (coluna 4) e 30% ajudando seus colaboradores a se desenvolverem (coluna 5).

PASSO 3) Observe o tempo gasto na última semana e faça a projeção ideal

Ou seja, o que você gostaria de melhorar e como entende que poderia atuar de uma maneira melhor, mais estratégica e eficaz? Será que você está gastando muito tempo na operação?

 

Será que algumas dessas tarefas operacionais poderiam ser delegadas? Será que você está negligenciando o seu próprio desenvolvimento?

 

Será que sua equipe está recebendo a orientação e o treinamento necessários da sua parte para fazerem o que precisa ser feito? Você tem cuidado da gestão e contratação das pessoas devidamente?

 

Para ilustrar melhor essa ideia voltemos ao exemplo do Pedro: Ao fazer esse breve exercício ele percebeu que poderia gastar menos tempo no operacional e mais tempo nas atividades estratégicas e fortalecendo sua relação com clientes. A partir dessa análise simples e eficaz, Pedro partiu para a AÇÃO (passo 4)

Passo 4) AJA! (OU MELHOR: AJA ANTES QUE SEJA TARDE DEMAIS)

Depois de preencher da forma mais sincera o possível o seu Business Planner, pergunte-se:  O que eu deveria estar fazendo que não estou? O que tem carecido da minha atenção que tenho negligenciado? O que eu preciso fazer para usar o meu tempo de forma mais inteligente?

 

Monte o seu plano de ação e observe quais são as AÇÕES que você precisa tocar para melhorar sua gestão de tempo, ou seja, equilibrar o seu tempo e sua rotina semanal. Pergunte-se:

 

O que eu preciso parar de fazer?

 

O que eu deveria estar fazendo mais?

 

O que eu preciso começar a fazer?

Considerações importantes sobre essa ferramenta:

Não existe um Business Planner ideal!

Cada empreendedor poderá falar qual é a melhor forma de se usar o tempo. Para empreendedores a coluna 2 é crucial. Para outros, a coluna 3 será a mais importante. O que queremos lhe trazer com essa ferramenta é a consciência de como você pode usar seu tempo de forma mais inteligente e estruturada.

Use o Business Planner para equilibrar a sua rotina!

Essa ferramenta poderá lhe fornecer alertas do tipo “você está gastando tempo demais no operacional”. Ou: “Você precisa começar a estudar mais”.

 

– Observe com grande atenção a coluna 5!  Muitos empreendedores negligenciam o tempo gasto com as pessoas, com liderança e com a contratação dos talentos.

 

Isso é natural uma vez que várias outras coisas do negócio estão nas suas mãos! Mas lembre-se: quem transporta a estratégia para a realidade são as PESSOAS que trabalham com você.

 

Sem elas devidamente preparadas, qualquer empresa seja ela pequena ou enorme estará fadada ao fracasso!

 

Gostou dessa ferramenta? Quer saber mais sobre como a rotina do empreendedor poderia ser mais eficiente? Percebeu que ainda precisa aprimorar o tempo gasto com pessoas, liderança e contratação? Conheça o curso Startups do Futuro e venha conferir as melhores práticas sobre gestão de colaboradores que estão sendo aplicadas por empresas referências como Google, Apple, Amazon, Zappos, Facebook, Netflix, LinedIn, entre outras.

Ferramentas de Coaching: potencializando Resultados!

Por Bárbara Viana, coach parceira da Crescimentum

 

Antes de falarmos de Ferramentas de Coaching, vamos começar definindo o que é o processo de Coaching. Segundo a ICF (International Coaching Federation) Coaching é “um processo instigante e criativo que visa liberar o potencial para a máxima performance”.

 

Esse processo ocorre com a parceria entre o coachee (cliente) e o Coach (profissional preparado e certificado). E, durante o processo de desenvolvimento do coachee, o coach utiliza diversas competências, técnicas e as tais Ferramentas de Coaching.

O que são as Ferramentas de Coaching?

Essas ferramentas são utilizadas visando auxiliar o coachee na sua jornada de descoberta e, de acordo com o tema da sessão, o Coach oferece recursos para expandir a consciência do coachee sobre o assunto que está em pauta.

 

As ferramentas de coaching potencializam o processo de autoconhecimento e apoiam o coachee na ampliação da autoconsciência, proporcionando maior clareza dos pontos trabalhados nas sessões.

 

Existem inúmeras ferramentas de Coaching que apoiam no desenvolvimento do processo. Algumas das mais conhecidas no mercado são:

  1. Resultados Esperados
  2. SWOT Pessoal
  3. Especificação de Objetivos
  4. Roda da Vida
  5. Dreamlist
  6. STOP
  7. Ganhos & Perdas
  8. Modelo Ideal
  9. Mesa de Mentores
  10. Road Map

Agora se focarmos em ferramentas de coaching de forma específica, podemos pensar em um segmento de clientes como o Coaching de Liderança, por exemplo, que é destinado a contribuir no desenvolvimento de coachees que são líderes.

 

Teremos ferramentas mais apropriadas para esse público, pois estas podem apoiá-los na atuação diária com seus liderados, auxiliando em uma gestão mais assertiva.

 

Olhando de forma direcionada para líderes, algumas ferramentas de coaching mais efetivas para serem sugeridas aos coachees nesse processos de coaching de liderança, são:

  1. Envolvimento Total
  2. Dimensões de Confiança
  3. Mapa de Influência
  4. Matriz de Empoderamento
  5. Feedback SCI
  6. DISC
  7. Motivadores
  8. Roda de Competências
  9. Perguntas Poderosas
  10. Modelo GROW

3 exemplos de Ferramentas de Coaching

Gostaria de destacar 3 dessas ferramentas como potencializadoras para o desenvolvimento de líderes.

1. Modelo GROW

O modelo GROW foi criado por John Whitmore, que ficou conhecido pelo seu livro “Coaching para Performance”. Esse modelo é um acrônimo: Goal (Meta), Reality (Realidade), Options (Opções) e What/When/Whom/Will (O Que deve ser feito/Quando/por Quem)

 

É um modelo de coaching que pode ser utilizado para nortear um processo de coaching ou utilizado como ferramenta.

 

Uma forma de usá-la é em reuniões com liderados ou em conversas de desenvolvimento, em que o Coach pode ajudar o Coachee Líder a desenvolver a competência de Líder Coach.

2. Perguntas Poderosas

São aquelas que propiciam reflexões, descobertas, insights, provocam novas soluções, incentivam a criatividade, estimulam a ação, geram opções, criam comprometimento e/ou novas perspectivas.

 

Alguns exemplos de Perguntas Poderosas:

A) O que você acredita sobre o seu Time?
B) Qual seria uma nova possibilidade para essa questão?
C) O que te impede de realizar isso?
D) Quantas formas diferentes existem para fazer isso?
E) Qual vai funcionar melhor pra você?
F) Qual o aprendizado você tira dessa situação?
G) O que eu posso fazer para te apoiar nesse projeto?
H) Como você gostaria de ser liderado?
I) O que você vai começar a fazer?
J) O que você vai parar de fazer?
K) O que você vai continuar fazendo?

Essa ferramenta contribui muito no dia a dia de um líder coach, ou seja, o profissional que utiliza as competência de Coaching para desenvolver seu time.

3. DISC

É uma ferramenta de Análise Comportamental, baseada na teoria DISC desenvolvida por William Moulton Marston em 1928, em seu livro “As emoções das pessoas normais”.

 

Os fatores analisados na ferramenta são: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Todos esse fatores geram uma fonte de informações mostrando emoções observáveis, isto é, como uma pessoa é percebida pelos outros e como expressa o que está dentro dela.

 

O DISC é a linguagem universal do comportamento humano observável, proporciona expansão de autoconhecimento e autoconsciência sobre como você age, seu potencial, facilidades e dificuldades, tendências de tomada de decisão, delegação e estilo de liderança.

 

Tudo isso permite que entendamos, aceitemos e valorizemos cada vez mais a nós mesmos. E, quando esse caminho é mostrado para a gente, podemos fazê-lo com ainda mais competência com outros, uma vez que passamos a adquirir um novo nível de consciência e entendimento sobre o ele.

 

O ganho é inevitável em termos de melhores relações de confiança, comunicação mais assertiva, minimização de conflitos e maximização de resultados, tanto no âmbito profissional e pessoal.

 

“Para conseguir o melhor das pessoas, temos que acreditar que o melhor está lá. Mas como sabemos que está, o quanto está e como extraímos isso?” John Whitmore

 

Os conceitos, abordagens, técnicas e ferramentas de coaching são fundamentais para o sucesso do processo, e para auxiliarmos o Coachee a extrair seu melhor.

 

Entretanto, existe uma premissa que diz: o protagonista do processo é, e sempre será, o seu Coachee.

Liderança Feminina e a Autoconfiança

Por Georgia Bartolo, trainer e coach da Crescimentum 

 

Que tal viver num mundo onde você possa ser exatamente quem você é? Onde as barreiras são visíveis, você desvia e segue seu caminho?

 

Que tal vivermos, aprendermos e compartilharmos experiências e conhecimentos independente do gênero das pessoas? Que tal respeitarmos e vivermos bem juntos? Elas e eles construindo um mundo melhor…

Os resultados da Liderança Feminina

Mulheres em cargos de alta liderança trazem melhores resultados para as organizações, segundo estudos da McKinsey & Company, Sodexo, Organização Internacional do Trabalho, Credit Suisse Research Institute, entre tantos outros.

 

O interessante é que, com todos estes estudos e comprovações, a representatividade feminina ainda é pouca se comparada aos cargos de liderança ocupados pelos homens!

 

Segundo dados de Bid e Instituto Ethos, apenas 13,6% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres nas 500 maiores empresas brasileiras e, destas, apenas 1,6% são mulheres negras.

No Brasil

Estamos falando da realidade brasileira, onde a população é formada praticamente pelo mesmo número de homens e mulheres.

 

Mesmo com este cenário, falar de Liderança Feminina, ainda gera desconforto em muitas pessoas e organizações como se fosse algo errado ou que trouxesse alguma forma de prejuízo ao país.

 

Pensando nisso, decidi escrever este artigo para esclarecer pontos sobre este tema e contribuir para a sua melhor liderança.

 

Segundo a ONU, além de melhores resultados para as organizações, empoderar mulheres e promover a equidade de gênero em todas as atividades sociais e da economia são garantias para o efetivo fortalecimento das economias.

 

Também é notável o impulsionamento dos negócios, a melhoria da qualidade de vida de mulheres, homens e crianças, e para o desenvolvimento sustentável.

 

Pensando nisso, a ONU Mulheres criou os 7 Princípios do Empoderamento das Mulheres para que as organizações invistam em equidade de gênero e realizem mais negócios, por meio de planos de ação que potencializem as lideranças.

 

No Brasil mais de 200 empresas já aderiram aos princípios e no mundo todo são mais de 2000 adesões!

As vantagens da Liderança Feminina

Já iniciamos a transformação da cultura organizacional na qual a valorização do feminino é uma vantagem colaborativa: estrategicamente, ter a sociedade representada na alta diretoria, traz criatividade, que gera inovação, atendimento às necessidades de todos os clientes e, consequentemente, melhores resultados financeiros, retenção e atração de funcionários e fidelização dos clientes.

 

Simples assim: quanto mais diversidade de gênero na liderança, maiores as chances das organizações atenderem a todos os clientes, homens e mulheres!

 

Pensando nisso, investir em Liderança Feminina e ações pró Equidade de Gênero fará com que você e a sua organização tenham melhores resultados, sendo eles: financeiro, retenção de funcionários, fidelização de clientes, além de um ambiente mais harmonioso na organização.

 

Desenvolver a autoimagem da liderança feminina, aliada a autoconfiança para que as relações sejam estabelecidas é o primeiro passo.

 

Baseado na minha experiência, há mais de 13 anos na área e em muitos estudos e pesquisas, acredito que os programas de Liderança Feminina para a Equidade de Gênero devem ter como base dois pilares:

  1. desenvolvimento da autoconfiança das mulheres para a superação dos obstáculos intrínsecos que faz com que se autolimitem
  2. reconhecimento, bloqueio e superação dos vieses inconscientes presentes em todas as pessoas para superar os obstáculos externos

 

Uma vez estes dois pilares construídos e solidificados é a vez de imergir nas demais competências da roda da Liderança Feminina, construída por mim e pelo meu amigo e professor Danilo Porto, head da área de Coaching da Crescimentum, que inclui: inteligência emocional com ênfase em resiliência; influência para o networking; coaching e mentoria; comunicação e mentalidade estratégica.

 

Neste artigo, trato do primeiro e mais importante pilar para o sucesso da Liderança Feminina: a autoconfiança.

A autoconfiança

Mas começo lhe fazendo a seguinte pergunta: como está a sua autoconfiança nas competências profissionais?

 

Uma pesquisa realizada pela HP identificou que as mulheres só se candidatam a uma vaga quando possuem 100% dos pré-requisitos, enquanto os homens enviam seus currículos mesmo se tiverem apenas 60% das habilidades necessárias.

 

Sheryl Sandberg, hoje COO do Facebook, conta que quando trabalhava no Google muitos homens se candidatavam a novas vagas e projetos, alegando ser a pessoa certa para aquela oportunidade, enquanto poucas ou nenhuma mulher faziam o mesmo.

 

Além disso, outro ponto interessante é que, segundo pesquisa do Ibope e ONU Mulheres, 73% dos homens consideram muito ou extremamente importante a igualdade de gênero no mercado de trabalho.

 

E, em uma pesquisa do El Pais e Instituto Locomotiva, para 68% das mulheres a principal barreira para assumir um cargo de liderança é o preconceito dos seus chefes.

 

Afinal, por que as mulheres se autolimitam tanto? Minha amiga e professora Lucelena Ferreira, autora do livro Mulheres na Liderança, afirma que “Além dos obstáculos institucionais, as mulheres ainda desenvolvem barreiras internas que as prejudicam. Estereótipos de gênero tornam-se profecias autorrealizáveis quando a mulher interioriza as expectativas e os limites que a sociedade lhe impõe, restringindo-se a posturas e comportamentos considerados ‘adequados’ ao seu gênero. Ao introjetar estereótipos que nos fragilizam profissionalmente, podemos desenvolver inseguranças e culpas que levam a um autoboicote nesta área”.

 

Para Ana Claudia Pihal, diretora do LinkedIn, as mulheres precisam parar de ser tão críticas com elas mesmas e Sheryl Sandberg encoraja as mulheres a se autopromoverem, uma vez que, em geral, as mulheres são educadas para serem modestas.

Relações de confiança

Aprendi no curso de Certificação Profissional em Coaching da Crescimentum sobre a importância das relações de confiança.

 

Segundo Marco Fabossi, autor do livro Coração de Lider – a essência do Lider Coach, as relações de confiança são formadas por 4 dimensões: autoconfiança, confiança pessoal, confiança interpessoal e confiança realizacional.

 

A dimensão da autoconfiança inclui: o autoconhecimento, a autenticidade e a vulnerabilidade, de forma que quanto mais nos conhecemos, mais autênticos somos e aceitamos as nossas vulnerabilidades para que possamos nos sentir autoconfiantes.

 

Neste momento da leitura, pare e reflita: Como você se comporta quando se sente autoconfiante?

 

Quais contribuições possíveis você entrega quando está munido da sua autoconfiança? E o quanto a sua falta de autoconfiança limita a sua liderança e a suas contribuições?

 

Pois foi refletindo sobre este tema que percebi que a falta de vulnerabilidade me limitava, fazia com que eu deixasse de entregar as minhas melhores contribuições por medo de errar.

 

Conclui que eu também me incluía no grupo da maioria das mulheres que se autolimitavam e passei a refletir sobre a minha autoestima.

Uma questão de autoestima!

O quão alta ou baixa é a sua autoestima depende da resposta às seguintes perguntas: como você cuida da sua saúde, dos seus relacionamentos, dos seus estudos, da sua espiritualidade e de suas finanças?

 

Acredite, quanto mais você se cuida e busca evoluir, mais elevada é a sua autoestima que refletirá na sua autoconfiança e coragem para ir além.

 

Hoje eu me sinto autoconfiante porque busco evoluir minhas competências e errar é parte do acerto e das conquistas que desejo.

 

Deixei de me limitar e acredito que depende muito mais de mim, das minhas ações e atitudes do que de qualquer outro elemento externo, o meu sucesso e a realização do propósito transformador de um mundo com mais diversidade de gênero nas tomadas de decisões.

 

Sinto me pronta e confiante para contribuir para um mundo melhor, com equidade, bom para todas as pessoas. É para este mundo que nós trabalhamos, eu e Jonas, meu companheiro que me impulsiona a ser cada dia melhor.

 

E você que investiu o seu tempo para ler este artigo, você já faz parte deste time também.

 

Dizem que o futuro é feminino, eu prefiro acreditar que o futuro é de TODOS. E você, no que acredita?

Os desafios de gerenciar uma Cultura Organizacional

Por Guilherme Marback, sócio-diretor e head de Cultura Organizacional da Crescimentum

 

 

“Desafios de gerenciar uma cultura organizacional” foi o tema da minha palestra no último Manhã com RH, evento mensal que realizamos na Crescimentum com a finalidade de compartilhar conhecimento por meio de um espaço de aprendizagem.

Quais os desafios de gerenciar uma Cultura Organizacional?

Iniciei a palestra utilizando o tema dessa forma, como uma pergunta. E, após um breve momento de diálogo em pequenos grupos, 137 participantes dos mais de 160 presentes compartilharam sua resposta.

 

O que se destacou no grupo foi o Alinhamento da liderança como principal desafio, muito à frente de engajamento e comunicação que vieram a seguir.

 

Mas, por que esse alinhamento da liderança é percebido como o principal desafio e como enfrentá-lo a caminho de uma cultura organizacional vencedora?

A força das crenças e valores

Acreditamos que a Cultura é forjada principalmente a partir das crenças e valores dos líderes do presente e do passado.

 

Suas crenças e valores definem as regras, procedimentos, símbolos, artefatos e tudo aquilo que orienta o comportamento do coletivo.

 

Entretanto, por trás das crenças e daquilo que é valorizado estão as necessidades dos líderes e aí é que reside o problema!

 

Dificilmente encontramos um grupo de líderes perfeitamente alinhado entre si, exercendo as suas escolhas a partir do propósito, significados e interesses comuns.

Os medos do líder

Em grande medida os líderes estão reagindo às suas próprias necessidades e não às necessidades institucionais.

É claro que isso varia de organização para organização, do seu grau de desenvolvimento e desafios estratégicos, assim como o grau de maturidade da liderança.

 

Além disso, em qualquer caso, muitas vezes as necessidades do ego superam os interesses comuns e direcionam o foco da liderança para os seus interesses pessoais e de suas áreas que acabam se transformando em silos e feudos.

 

Uma vez que os líderes se encastelam em seus feudos não somente para proteger as suas necessidades do ego, mas especialmente para se protegerem dos seus medos.

Considerando os Sete Níveis de Consciência de Richard Barrett, estamos falando do medo de não ter o suficiente no nível de sobrevivência, o medo de não ser bem quisto no nível de relacionamento e o medo de não ser suficientemente bom no nível da autoestima.

O desafio da Cultura Organizacional para a organização

Olhando para a organização, estamos falando de sistemas complexos em que um conjunto de líderes se reúne em diferentes estágios de desenvolvimento psicológico. Além de operar a partir dos mais variados conjuntos de valores e a partir das suas próprias visões de mundo.

O caminho para o sucesso

Ampliar o alinhamento da liderança passa necessariamente pela tomada de consciência do líder sobre seus próprios valores, seus medos e o impacto que geram no grupo.

 

Depois o grupo precisa definir e praticar os valores que precisam ser vividos coletivamente para orientar as escolhas e esforços de toda organização a caminho do bem comum e propósito da organização.

 

Isso somente é possível com o fortalecimento das relações de confiança, tornando o feedback um processo fluido e permanente, as conversas assertivas trazendo à mesa o que precisa ser tratado, debater francamente defendendo as suas posições e convicções sem se preocupar com o conflito.

 

Para que isso aconteça, é necessário ampliar significativamente os espaços de diálogo na organização, o que, infelizmente, está cada vez mais raro!

 

Se você estiver interessado em começar um processo de gerenciamento de Cultura Organizacional dentro da sua organização converse com nossos consultores, podemos te ajudar!

Modelo Mental: descubra como transformar sua mente!

Por Marco Fabossi, sócio-diretor da Crescimentum

 

 

Todos temos um ou outro Modelo Mental, formados por nossas crenças e valores, que determinam a forma que enxergamos a vida.

 

Consciente ou inconscientemente, assumimos papéis diferentes em nosso cotidiano.

O Modelo Mental por trás de nossos papéis

Em alguns momentos somos filhos, em outros pais, profissionais, amigos, líderes, estudantes, cônjuges, parceiros, e assim por diante.

 

Cada papel é sustentado por um conjunto de crenças e valores e coisas em que acreditamos.

 

Por exemplo: no papel de líder, posso presumir que ninguém consegue fazer as coisas tão bem quanto eu, ou posso crer que meus liderados são pessoas capazes de executar determinadas tarefas tão bem, ou até melhor do que eu.

A influência das crenças e valores

Ambos são crenças e valores que levam a comportamentos e capacidades completamente diferentes. Neste exemplo, a primeira crença leva o líder a desenvolver a capacidade de ser centralizador, alguém que não delega por não confiar que as pessoas possam fazer as coisas tão bem quanto ele.

 

Já a segunda crença conduz o líder na direção oposta, ajudando-o a adquirir a capacidade de delegar, por acreditar no potencial das pessoas que estão ao seu redor.

 

Esses Modelos Mentais, formados por crenças e valores, é que determinam a forma como enxergamos e vivemos nossa vida.

 

Além disso, facilitam ou dificultam o desenvolvimento de capacidades e comportamentos em cada um dos papéis que exercemos no dia a dia.

E como mudar esses Modelos Mentais?

É por isso que mudanças efetivas e duradouras começam pela transformação de nosso Modelo Mental: pela mudança em nosso jeito de acreditar nas coisas.

 

Entretanto, é interessante notar que ao iniciamos mudanças apenas tentando ajustar determinados comportamentos, logo percebemos que as coisas mudam por um tempo e não demoram a voltar ao estado inicial.

 

Isso ocorre devido ao desalinhamento entre crenças (aquilo que acreditamos) e comportamento (aquilo que fazemos).

 

Para que as mudanças realmente aconteçam é preciso questionar crenças e valores!

 

Isso porque apenas quando mudamos a maneira de enxergar determinadas situações e adquirimos nova consciência, é que desenvolvemos capacidades e comportamentos alinhados e coerentes com este novo ponto de vista.

 

Peter Senge reforça este conceito no livro A Quinta Disciplina, quando comenta: “Embora não se comportem de forma coerente com aquilo que dizem, as pessoas comportam-se de forma coerente com aquilo em que acreditam”.

 

Refletindo sobre tudo isso, podemos concluir que o Modelo Mental de cada indivíduo não é necessariamente uma verdade, a não ser para si mesmo, porque foi criado com base em suas próprias experiências.

 

Uma criança que assiste assiduamente ao desenho do Pica-Pau, por exemplo, pode crescer acreditando que para ganhar é preciso que os outros percam.

Perguntas Poderosas

Mas você deve estar se perguntando: “mas como mudar as crenças e valores?”

 

A resposta é: questionando-os! Usando uma das armas mais poderosas que temos: as perguntas.

 

Se alguém chega atrasado constantemente, ao invés de apenas dizer “eu não quero que você chegue atrasado!”, experimente chamar esta pessoa para conversar e faça-lhe algumas perguntas como:

  • “você tem planos de crescimento aqui na empresa?”
  • “como você entende que seus atrasos constantes podem contribuir para seu crescimento?”
  • “se tivéssemos uma promoção para o seu cargo em aberto neste momento, pensa que este seu comportamento o aproximaria ou o afastaria dela?”
  • “Se continuar com este comportamento, o que pensa que pode acontecer?”.

Um novo comportamento

Se conseguir levar a pessoa a refletir sobre determinada situação a ponto de ela rever suas crenças e valores, e então decidir mudar o seu Modelo Mental por si mesma, as chances de que um novo comportamento se estabeleça são muito maiores!

 

Isso porque ninguém muda ninguém, mas principalmente, ninguém muda sozinho.

 

Se você deseja se tornar um líder que desperte o melhor nas pessoas e as levem para o caminho da transformação, conheça a Formação em Coaching de Liderança da Crescimentum.

 

Você irá aprender o poder de conversas transformadoras e entender como é possível impactar pessoas por meio de perguntas poderosas.

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