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o poder da vulnerabilidade para líderes

Vulnerabilidade: um superpoder para líderes

A vulnerabilidade é uma competência essencial para a liderança. Ser vulnerável traz muitos benefícios e isso vem sendo comprovado ao longo dos anos, por estudos e pesquisas conduzidos especialmente pela autora americana Brené Brown.

Sabemos que bons líderes são capazes de expandir valores especiais ​​para suas equipes e organizações. Especialmente agora, isso também significa mostrar fraquezas e enfrentar o risco de ser percebido como um líder “fraco”. 

Acessar a vulnerabilidade é mais difícil para alguns líderes do que outros, e isso deve ser combatido se queremos organizações mais verdadeiras e resilientes. 

Por que a vulnerabilidade é um superpoder?

Nem nos filmes da Marvel os super-heróis são perfeitos. Cada um tem e demonstra um ponto fraco, e é exatamente essa vulnerabilidade que acaba nos aproximando da personagem, já percebeu?

Da mesma maneira, ocorre em nossa vida. Você prefere ter um líder aparentemente perfeito ou um líder confiável, que demonstra ser tão humano e imperfeito como o restante das pessoas? Ser perfeito é uma condição muito sedutora, mas irreal.

No processo de confiança de uma equipe, é importante que todos se sintam bem para demonstrar suas vulnerabilidades, fraquezas, faltas de habilidade, problemas interpessoais, e saber que erros e pedidos de ajuda não serão usados contra cada um.

Uma equipe só deixa de agir na defensiva quando realmente se sente à vontade para se expor e, aí sim, focar sua energia no trabalho e nos resultados.

Mas esse seria o cenário ideal, e na prática, são frequentes os líderes que consideram a vulnerabilidade uma coisa a ser escondida. Crescemos com um modelo mental de que temos que proteger a nossa reputação, mostrar nossos acertos e esconder os defeitos.

As armaduras contra a vulnerabilidade

Ao longo da vida, desenvolvemos diversas formas de combater a vulnerabilidade. Abaixo, destaco algumas crenças e comportamentos comuns para quem usa as famosas armaduras para evitar vergonha e exposição:

  • Tenho dificuldades para dizer que não sei ou que não tenho a resposta;
  • Vulnerabilidade é fraqueza;
  • Eu falo muito dos meus conhecimentos, experiências e realizações;
  • O líder tem que ter todas as respostas, por isso demonstro compreender todos os assuntos;
  • Eu dou conta sozinho;
  • O que minha equipe vai pensar de mim se souberem que eu errei?
  • Sempre coloco uma ideia para que seja melhor que da minha equipe;
  • Vulnerabilidade é interessante em livros, mas não é para mim.

Se você se identificou com alguma dessas frases, é preciso repensar sobre o sentido da vulnerabilidade para você. Segundo Brené Brown,

“Sentir é ser vulnerável. Acreditar que a vulnerabilidade é uma fraqueza é acreditar que sentir é uma fraqueza.” 

Por que devo me tornar vulnerável?

O Search Inside Yourself Leardership Institute (SIYLI) reuniu as principais características que são indispensáveis para o ambiente de trabalho e evolução da carreira, principalmente para quem está na liderança ou quer se tornar um líder.

Para a surpresa de muitos, uma dessas competências é a vulnerabilidade.

O Fórum Econômico Mundial mostra como líderes altamente conceituados, como o chefe da Berkshire Hathaway, Warren Buffett, o executivo-chefe da Apple, Tim Cook, e o presidente e o CEO do JPMorgan Chase, Jamie Dimon, não têm vergonha de demonstrar suas vulnerabilidades. Todos têm pontos fracos e estão sujeitos a errar.

O ex-CEO da Starbucks, Howard Schultz, elencou vulnerabilidade, transparência e capacidade de pedir ajuda como as qualidades mais subestimadas de um líder, em entrevista à Oprah Winfrey. Schultz comandou a empresa de 1987 a 2000 e entre 2008 e 2017.

“Você deve ser verdadeiro. Não precisa ser vulnerável o tempo todo, mas há momentos em que você terá de mostrar quem você é e não ter medo disso”, disse Schultz, depois de contar que, na primeira semana de volta ao comando da rede, chorou ao pedir desculpas em reuniões.

Para Sérgio Mônaco, especialista em desenvolvimento de lideranças da consultoria de RH Korn Ferry, o maior desafio dos líderes é criar abertura e confiança nas pessoas mesmo em ambientes competitivos. E vulnerabilidade é uma das maneiras de construir relações de confiança.

E o que mais você pode ganhar sendo vulnerável?

  • Conexão emocional
  • Lealdade
  • Cooperação
  • Relações de confiança
  • Autoconsciência e amor próprio

“As pessoas não se importam com o quanto você sabe, até saberem o quanto você se importa.” – Brené Brown

Como praticar a vulnerabilidade?

Para demonstrar vulnerabilidade, você vai precisar de disposição e coragem para se expressar de forma autêntica e franca, fazer coisas sem garantia, correr riscos e deixar em segundo plano o medo de críticas e da reação dos outros.

Esse é um processo bastante delicado, mas que traz benefícios para a vida pessoal e profissional. Então, aqui vão alguns caminhos para praticar a vulnerabilidade:

1- Autoconhecimento

É importante perceber o que é confortável e desconfortável para você. Quais são os gatilhos emocionais que tiram você do sério?

Olhar para dentro, ouvir, conectar-se, descobrir os próprios medos, conflitos, aprendizados, histórias, conquistas e inseguranças. O que você pensa, porque você pensa e como pode usar as emoções a seu favor.

É preciso vulnerabilidade para reconhecer seus pontos de melhoria, estar atento ao que é doloroso e deixar em segundo plano traumas, medos e frustrações.

Entender as próprias vulnerabilidades ajuda você a demonstrar e conviver melhor com isso.

2- Conte a sua história

Divida sua história não somente sobre as suas conquistas, mas também com os seus desafios, medos, superações. O que faz você estar onde está hoje tem total relação com suas histórias, vivências e aprendizados.

Esteja disposto a contar a sua história, em que você acredita, compartilhar o seu propósito, como você se tornou líder e, ainda, algumas das cabeçadas que você deu pelo caminho.

Ninguém espera saber somente sobre seu currículo ou trajetória profissional. Normalmente, o que mais aproxima e conecta são as histórias da vida real. Qual a história por trás da sua história?

 3- Tire a armadura

Esteja disposto a deixar de lado o perfeccionismo e o medo de falhar. 

Experimentar sentir e compartilhar a alegria, que é um lugar incrível de vulnerabilidade. Comemore e compartilhe os bons momentos com quem está ao seu redor e incentive eles a comemorarem e celebrarem também.

Alegria é um dos sentimentos mais vulneráveis. Ao pensar na sua equipe, reconheça pessoas sempre que puder, permita que fiquem empolgados e comemorem sem esperar que algo negativo tenha que vir a seguir.

Pratique a gratidão e se entregue à alegria, mesmo que ela venha em pequenas conquistas.

4- Construa relações de confiança

Se tirarmos o seu cargo e o seu crachá, quem é você em essência? Você está disposto a correr riscos e a dar um voto de confiança primeiro?

A percepção de alguém em relação à coerência entre o que você pensa, sente e age, aumenta sua vontade e disposição para confiar. Como você pode ser o exemplo e fortalecer as suas relações de confiança?

Precisamos confiar para ser vulneráveis e precisamos ser vulneráveis para construir confiança.

5- Peça ajuda

Deixe de lado a crença de que precisa ser o “sabe-tudo”, estar sempre certo e ter todas as respostas. Demonstre a sua vontade de fazer bem feito, acima de estar certo. Aprenda e ouça ideias diferentes da sua.

Se errar, assuma seus erros e mostre a vontade de corrigir, aprender e fazer melhor. Os melhores resultados aparecem em equipes que se sentem à vontade para contribuir, opinar, inovar, errar, aprender e apoiar seus líderes

6- Não evite conversas difíceis

Uma conversa difícil é sobre honestidade, vulnerabilidade e conexão. Normalmente, é um momento difícil, porque você precisa demonstrar o que sente e não sabe o que o outro pode falar ou como irá reagir. Você não tem controle e isso envolve riscos.

Exemplos de conversas difíceis: terminar um relacionamento, uma conversa de feedback, pedir um aumento de salário, demitir alguém, convidar alguém para sair, dizer a alguém que não concorda com seu comportamento, etc.

7- Crie um círculo de segurança

No atual contexto corporativo, um mercado em crise, dinâmico, incerto, rápido, globalizado, multigeracional, complexo, ambíguo, e com maior pressão por resultados e inovação, qual é a mais importante responsabilidade de um líder?  

É criar um círculo de segurança em sua organização, área ou departamento, onde as pessoas não precisem lutar pela sua sobrevivência e senso de pertencimento, e assim, estejam aptas a tornar-se o melhor que podem ser, a tentar coisas novas e propor novas ideias.

Para criar este círculo de segurança é preciso ser vulnerável e autêntico. Afinal, o líder é o exemplo e o ambiente é reflexo de seus comportamentos.

Vulnerabilidade em tempos de crise

E então, preparado para desenvolver este superpoder? Especialmente na difícil fase em que estamos vivendo, falar em vulnerabilidade é essencial para atravessar a crise com mais empatia, segurança psicológica e sucesso.

Com vulnerabilidade, é possível criar um lugar onde:

  1. Haja respeito
  2. Acolhimento e reconhecimento
  3. O feedback seja utilizado para ajudar as pessoas a melhorar
  4. As pessoas e suas ideias sejam ouvidas
  5. A transparência e a confiança predominem
  6. Ninguém perca, mas todos ganhem ou aprendam
  7. O sucesso de um signifique o sucesso de todos
  8. Erros sejam considerados parte da jornada de aprendizado 

Nós, da Crescimentum, acreditamos que líderes verdadeiramente preparados podem mudar o mundo por meio de uma gestão mais consciente, empática, humana e inspiradora. 

O impacto dos comportamentos e crenças de um líder na equipe e na organização como um todo podem expandir o poder de desenvolver as pessoas e alavancar os próprios resultados.

Diante de um momento incerto para o futuro dos negócios, líderes preparados são uma alavanca para o alcance de novos resultados e uma forma de conduzir as organizações com mais assertividade em meio ao caos.

Há 14 anos atrás, a Crescimentum lançou um programa de liderança que revolucionou o mercado de treinamento e desenvolvimento do país: o Líder do Futuro. Desde então, essa imersão já treinou mais de 10 mil pessoas no Brasil e no mundo.

Líderes de diversas organizações já comprovaram o poder de uma imersão em liderança, que vai além da abordagem de conteúdos e ferramentas. 

Toda a experiência Líder do Futuro é feita para que os participantes apliquem novos comportamentos na prática e ampliem suas consciências sobre o impacto de suas ações nos resultados do time e da empresa.

Por isso, estamos realizando o treinamento Líder do Futuro de forma online, a fim de ajudar líderes a desenvolverem as competências-chave para garantir a sobrevivência de suas organizações, por meio de times mais engajados e produtivos. 

Saiba mais sobre o treinamento de imersão que já impactou mais de 10 mil pessoas no Brasil e no mundo!

 

Por Renata Andraus, trainer da Crescimentum

profissionais progonistas

Protagonismo: 5 dicas para profissionais resilientes

Para ser um profissional bem-sucedido nos dias de hoje é preciso ter, entre outras habilidades, a capacidade de atuar com protagonismo, seja em sua carreira ou em sua própria vida.

Imprevistos, incertezas, problemas, crises e mudanças são situações familiares para você?

Provavelmente, você já enfrentou todas elas em diferentes momentos da sua vida, carreira e, principalmente agora, quando enfrentamos uma pandemia sem previsão para acabar.

As adversidades sempre vão existir, com ou sem crise e para todos. A questão é: como você lida com essas adversidades? Neste artigo, falo mais sobre a importância de exercitar o protagonismo como uma forma de sair à frente!

Protagonismo e oportunidades

Oportunidades estão disponíveis ou podem ser criadas. Será que a sua forma de enxergar o mundo, permite que você veja e se abra para estas oportunidades?

Se você vê uma bola quicando, você:

(   ) Pega
(   ) Finge que não viu e sai andando
(   ) Chuta para alguém
(   ) Reclama

Imagine que essa “bola” é uma oportunidade em sua trajetória profissional. Você poderia tê-la agarrado mas, seja por medo, insegurança ou por achar que o ambiente era desfavorável, você não pegou.

O que você pode ter perdido ou deixado de aprender? 

Tudo o que acontece envolve um ambiente: o seu local de trabalho, a sua casa, e todos os locais que você frequenta. Estes ambientes podem influenciar você de forma positiva ou negativa.

Além do ambiente, temos influência dos outros, que são todas as pessoas que convivem com você. Sua família, líder, colegas, amigos, professores. Essas pessoas também podem contribuir positiva ou negativamente.

A influência de terceiros e do ambiente vai ocorrer de qualquer maneira, o importante é a forma como você decide agir diante disso. A escolha é sempre sua.

A lei do 1/3

Apesar de todas as influências citadas acima, a que considero mais importante é a lei do 1/3. E o que é isso, afinal? Esse conceito pressupõe que você tem o maior ponto de poder em si mesmo, desde que se empodere. 

Entender e acreditar que, independente do ambiente e dos outros, você sempre pode fazer algo a respeito.

A lei do 1/3 tem a ver com a sua liberdade de escolha de como agir ou reagir a cada situação. Sempre tem algo que pode ser feito para que você caminhe em direção a suas metas, desenvolvimento, crescimento e objetivos.

Por mais que o ambiente e os outros pareçam desfavoráveis, o eu é o mais importante, desde que você acredite que tem pelo menos um terço de responsabilidade sobre tudo que acontece na sua vida. 

Ao acreditar nisso, você assume seu protagonismo, porque tudo tem sua parcela de responsabilidade.

Você passa a maior parte do tempo focando no problema, reclamando e colocando a culpa nos outros e no ambiente, ou levanta e sacode a poeira, agindo em direção aos seus objetivos?

O papel da resiliência em atitudes mais protagonistas

“Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas o que melhor se adapta às mudanças”. (Leon C. Megginson)

Resiliência é a base do perfil protagonista. A palavra resiliência vem do latim resilire, que significa “voltar atrás”. 

É a capacidade que cada pessoa tem de enfrentar problemas, adversidades e superar, voltando ao seu estado normal o mais rápido possível. Como se fosse um bambu: que enverga, mas não quebra.

Gosto de pensar nesse conceito fazendo essa metáfora com o bambu japonês.Ele tem raízes fortes e, mesmo assim, se deixa levar pelo movimento do vento, como uma lição de flexibilidade. 

Dependendo da força do vento, o bambu chega a dobrar, quase encostando no chão, mas o importante é que retoma sua posição inicial.

Quem é, afinal, protagonista?

Atualmente, tudo muda muito rápido e, raramente, o que foi planejado pela organização ou pelo profissional segue de maneira fixa do início ao fim. No mundo ágil, a capacidade de adaptar-se é um grande diferencial.

Por isso, cada vez mais, as organizações buscam resiliência, flexibilidade, e outras competências essenciais, que fazem parte do perfil protagonista.

Pessoas protagonistas sabem onde querem chegar, mas tem flexibilidade para pensar em alternativas quando um problema aparece.

Indivíduos com esse perfil têm a capacidade de se enxergarem como responsáveis por construir ativamente o futuro e por suas realizações na vida e na carreira.

Acreditam que sempre há uma possibilidade de ação, independente do contexto, e não aguardam as coisas simplesmente acontecerem. Mais do que iniciativa, possuem acabativa, ou seja, buscam terminar aquilo que começou.

Atuam com uma postura colaborativa, deixando de lado a comparação com colegas, e mostrando-se disponíveis para ajudar os outros de forma útil.

Além disso, têm visão sistêmica e observam o todo, e não só sua própria função, agindo como dono do negócio e vendo onde é possível melhorar, agilizar ou reduzir custos.

5 dicas para ser mais protagonista

Agora que já vimos a importância e benefícios do protagonismo, tenho algumas dicas para você, que deseja trabalhar essa competência e ser um profissional mais resiliente diante das adversidades. 

Tenha um propósito

“Quem tem um porquê é capaz de qualquer como”. (Viktor Frankl)

Por que você existe? O que faz você acordar todos os dias? Quais são seus principais talentos?

Ter estas questões em mente permite que você se mantenha firme diante de possíveis adversidades, seguindo com garra em direção a seus objetivos. 

Peça feedback

Peça feedbacks com frequência e sem restrições. Qualquer pessoa pode falar algo que ajude você no seu desenvolvimento e evolução.

Feedback é a maneira mais rápida de corrigir a rota, enxergar pontos cegos e avançar na vida e na carreira.

Desde que você esteja aberto a ouvir e fazer algo com isso.

Lifelong learning

Mantenha uma aprendizagem ativa e contínua.

Seja curioso e busque aprender temas e ferramentas mesmo que não pareçam relacionados com a sua atual função.

Aprenda a aprender novas formas de fazer a mesma coisa.

Estabeleça metas

Onde você quer chegar? Qual seu objetivo? E depois?

Para ter mais motivação em sua trajetória, é essencial que você estabeleça pequenos passos em direção a seu destino final.

Plano de ação

Intenção sem ação é ilusão. Use seu 1/3 de responsabilidade e reflita:

O que mais você pode fazer?

Que competências você precisa desenvolver?

Qual o primeiro passo? Quando você vai fazer?

Para transformar o que somos, primeiro precisamos transformar como pensamos.

Como pensar de maneira protagonista?

Tem uma visão de mundo mais otimista e favorável e se responsabiliza por suas ações. Veja alguns exemplos:

  • Como eu posso fazer para demonstrar e ganhar confiança?
  • Eu vou aproveitar a quarentena para estudar e me desenvolver.
  • Se eu estou com muito tempo livre, alguém na empresa deve estar sobrecarregado.
  • Vou ativar minha rede de relacionamentos e fazer contato com as empresas que eu gostaria de trabalhar.
  • Vai dar certo.
  • Eu posso ajudar.
  • Eu vou liderar este projeto.
  • Erros são aprendizados.
  • Eu sei onde eu quero chegar.
  • Como eu posso fazer para ser ouvido?
  • Não deu certo ainda.
  • Se ele não entendeu, eu posso explicar melhor da próxima vez.
  • O sucesso da empresa é o meu sucesso.

Diante de tudo isso, qual será sua próxima atitude protagonista em direção aos seus objetivos e sonhos? 

Especialmente neste momento, é essencial trabalhar essa competência. Afinal, atitudes mais protagonistas podem ser o diferencial para alavancar os resultados da sua organização em um cenário bastante complexo. 

Em nosso treinamento de imersão, Líder do Futuro, trabalhamos o protagonismo, a lei do 1/3 e outras competências essenciais para transformar pessoas em líderes extraordinários e capazes de ir além. 

Diante dos recentes acontecimentos, realizaremos a próxima turma de forma online e ao vivo, já que esse é o melhor momento para desenvolver-se e ser resiliente diante das adversidades. Participe da turma e seja um profissional excepcional!

Por Renata Andraus, trainer da Crescimentum

4 dicas para não errar no gerenciamento de equipes em home office

Se você está enfrentando dificuldades com o gerenciamento de equipes em home office, você não está sozinho.

Uma pesquisa, realizada pela consultoria Betania Tanure Associados (BTA) com 359 empresas brasileiras mostrou que 43% adotaram o home office em função do Coronavírus.

Mais de 60% das empresas que participaram da pesquisa, consideram como principais desafios:

  • Adaptação das atividades presenciais para virtuais
  • Gerenciamento remoto de pessoas

Os líderes têm o desafio de gerir a empresa neste momento de crise e, ao mesmo tempo, olhar para o bem estar dos colaboradores e da família, sem perder o foco nos clientes e no negócio.

Por outro lado, os colaboradores precisam equilibrar o seu ambiente familiar com o trabalho, gerindo suas emoções e expectativas. 

Neste artigo, falo mais profundamente sobre como podemos superar os desafios gerados pelo trabalho remoto, trazendo boas práticas de gerenciamento de equipes em home office. 

Boas práticas de home office: o que fazem as empresas de sucesso?

Muitas empresas já praticavam o home office e outras estão sendo forçadas a implementar agora essa prática em suas rotinas.

A pandemia do Coronavírus deve fazer com que o trabalho remoto cresça 30% após o período de estabilização dos casos e retomada das atividades, segundo estudo do professor da FGV (Fundação Getulio Vargas), André Miceli.

Então, como se adaptar mais rapidamente a este cenário?

Em pesquisa da Great Place to Work, verificamos que, entre as 150 Melhores Empresas Para Trabalhar no Brasil, 65% apostam na prática de home office, 83% no horário flexível e 60% em day off.  

Abaixo, trago alguns cases de empresas que aderiram ao trabalho remoto como medida de prevenção ao Coronavírus e as alternativas que têm encontrado para superar os desafios do home office. 

4all

Nesta empresa de tecnologia, para viabilizar o home office do time de relacionamento, por exemplo, a equipe de Infraestrutura habilitou uma função de redirecionamento de chamada.

Quando os clientes ligam para o setor, o telefone toca três vezes na sede e o quarto toque passa a tocar no aparelho celular. Com isso, conseguem fazer essa função remotamente e sem impactar a qualidade do atendimento.

CBA (Companhia Brasileira de Alumínio)

O home office é incentivado considerando cada tipo de atividade desempenhada pelo profissional. O RH atua conscientizando os líderes para incorporarem isso no gerenciamento de suas equipes.

Algumas áreas fazem rodízio de trabalho em home office e sabem com antecedência a programação para que possam se planejar.

Cisco

O atual CEO da organização no Brasil, Laércio, comenta sobre seu processo seletivo: “fui contratado e comecei a trabalhar na Cisco sem ter falado com ninguém da empresa pessoalmente”.

O trabalho remoto faz parte da cultura da empresa e, para que isso funcione, disponibilizam plataformas como o WebEx, para que os colaboradores possam se conectar em qualquer lugar, e por meio de qualquer aparelho. 

Em alguns casos, instalam roteador, telefone e equipamento de Telepresença e oferecem ajuda de custo com banda larga.

Hospital Albert Einstein

O hospital iniciou um programa home office em 2018 dividido em três fases com 1.799 colaboradores. Uma pesquisa interna feita no período apontou um índice de satisfação geral de 97%.

Ao entrar no programa, o colaborador recebe um treinamento online e recebe as orientações necessárias para a execução de suas atividades de forma remota como: ergonomia, rotina de trabalho, planejamento familiar, etc.

Itaú Unibanco

Para facilitar a adaptação ao trabalho remoto, o banco oferece um guia para gestores e colaboradores com informações, regras, modelo de trabalho, ergonomia e canais de apoio.

Ivia

A Ivia disponibiliza online: controle de ponto, banco de ideias, contracheque, SAI – sistema de atendimento, sistema de competências, arquivos e templates que facilitam o acesso remoto.

Para os gerentes, toda a documentação (entrevistas, checklist, solicitações para o setor pessoal e solicitação para o diretor) de atividades é feita pela internet, o que otimiza o tempo de trabalho.

KingHost

Os gestores que trabalham em home office incentivam os colaboradores a minimizarem a distância por meio de ações como participação em reuniões via Skype e inclusão em ações por vídeo.

Além disso, para que todos estejam alinhados no que diz respeito a reuniões, são realizadas as gravações dos encontros entre os times presenciais. Na sequência, esses vídeos são disponibilizados aos colaboradores.

Nextel

O programa home office foi criado em 2015. Atualmente, todos colaboradores administrativos, de todos os níveis, com mais de 90 dias de empresa, podem trabalhar remotamente 1 ou 2 vezes na semana.

Para participar, os colaboradores devem realizar um treinamento com dicas e orientações sobre como aproveitar bem o dia de home-office.

Um exemplo recente vem da Nubank, que teve que adotar o home office e tem aproximadamente 2600 funcionários distribuídos em São Paulo, Berlim, Buenos Aires e Cidade do México.

Uma das medidas foi enviar cadeiras ergonômicas para as casas dos colaboradores. Já enviaram 500 unidades e nos próximos dias devem enviar mais mil.

4 dicas para o gerenciamento de equipes em home office

Agora que você viu alguns exemplos de empresas que já atuam com programas para o trabalho remoto, aqui vão 4 dicas para não errar no gerenciamento de equipes neste formato:

1- Comunicação

Mais do que nunca a comunicação se faz essencial. O líder precisa ter proximidade com os colaboradores mesmo a distância e manter contato regular, por vezes até diário, com as pessoas. Alguns pontos essenciais:

Transparência

É importante que o líder compartilhe as informações disponíveis no momento sobre como a organização está olhando o cenário, próximos passos e medidas que estão sendo tomadas.

Isso pode mudar a cada semana, por isso a importância de manter a comunicação frequente a cada novidade que seja relevante sobre a visão de futuro ou que possa minimizar ansiedade, medo, dúvidas e inferências por parte da equipe.

Visão de futuro e um propósito compartilhado pelo time também são fundamentais para trazer clareza, segurança e engajar as pessoas.

Caso não possa compartilhar alguma informação, seja transparente e diga que, neste momento, existem motivos para isso. Dizer que não pode dividir uma informação é ser transparente na comunicação.

Ao mesmo tempo, mantenha o canal aberto para perguntas, ideias e o que possa vir dos colaboradores.

Acordos de convivência

Caso não tenha, crie ou adapte alguns acordos de convivência com a equipe. Por exemplo, estabelecer a frequência da comunicação, a ferramenta que será usada para isso e o tempo máximo de duração de reuniões online.

É importante definir com a equipe tudo que pode facilitar o bom trabalho, de maneira organizada e equilibrada.

Alinhamentos de expectativa

Conversar com os colaboradores para ouvir as expectativas, ideias e dúvidas que possam surgir e alinhar as expectativas é essencial neste momento.

Para isso, deixe claro o que é esperado de cada um, como a entrega deve ser feita, como será avaliada e qual o resultado esperado.

2- Feedback

O principal papel de um líder é desenvolver pessoas. Para isso, o feedback continua sendo a forma mais rápida e sem custo de se desenvolver e ajudar os liderados a evoluírem.

O feedback é um momento de olhar para o outro com interesse genuíno e altruísmo, com foco em seu desenvolvimento. Olhando para o negócio, você pode utilizar o feedback para melhorias rápidas e contínuas.

O líder deve ser o exemplo, pedindo feedbacks aos liderados sobre como está indo a sua gestão remota e o que pode melhorar.

Constância

Faz parte da comunicação transparente manter o hábito de dar feedbacks constantes ao time.

Se algo foi bom, reconheça e celebre. A pessoa precisa saber o que está fazendo bem para que possa fazer mais vezes e se sentir motivada.

Se algo precisa ser melhorado, dê a oportunidade ao liderado de corrigir rápido. Isso faz parte dos ciclos curtos de aprendizagem e melhoria contínua.

Entenda o perfil de cada um

Conhecendo o perfil de cada um de sua equipe, o líder consegue avaliar se o feedback funciona melhor de maneira informal ou formal, com horário marcado ou mandando um áudio diretamente.

É importante sempre pensar no que funciona melhor para pessoa. Como ela preferiria receber um feedback neste momento?

Ferramenta SCI

Com essa ferramenta da CCL – Center for Creative Leadership, você consegue dar um feedback tirando o peso do momento, sem julgamentos e em até dois minutos.

Situação

Onde e quando aconteceu? Aqui é momento de situar a pessoa. 

Ex: ontem, durante a reunião de marketing.

Comportamento 

Quais foram as ações da pessoa? Importante tirar a opinião pessoal, julgamento e generalizações como: sempre, nunca, toda vez. 

É o momento de falar sobre o que observou, como se uma câmera estivesse filmando e pudesse registrar o momento exato. 

Ex: você não trouxe o relatório do mês.

Impacto

Quais as consequências causadas pelo comportamento da pessoa? 

Ex: a reunião ficou incompleta sem o relatório e não tínhamos dados suficientes para definir se utilizaremos a campanha de marketing A ou B. Desperdiçamos tempo da equipe e isso vai gerar atraso no lançamento da campanha.

3- Empowerment

O momento pede equipes autônomas, que se sintam confortáveis para trazer ideias, assumir a liderança situacional de um projeto e que vejam o erro inédito como aprendizagem.

Competência do liderado x risco para o negócio

Para delegar e desenvolver as pessoas a distância, é preciso considerar a competência do liderado para aquela tarefa específica juntamente com o risco para o negócio.

Com essa visão, você consegue dar autonomia sem “delargar” e sem colocar o negócio em risco. Tenha clareza se é hora de acompanhar, fazer junto ou empoderar.

Pense em como você pode ajudar cada colaborador a evoluir. Se você sempre tiver todas as respostas ou fizer por eles, provavelmente vai ter uma equipe pouco engajada e que fica na zona de conforto, aguardando suas orientações.

Controle x autonomia

É o momento de se concentrar no resultado e não em cada atividade específica ou no número de horas que o liderado está trabalhando em home office.

Para isso, será preciso renunciar à necessidade de controle e de burocracia. Se o liderado precisar passar pela aprovação de várias pessoas pode se sentir desmotivado ou apenas executar o que for pedido, sem trazer ideias ou inovações.

Essa é uma boa oportunidade de retomar os itens “alinhamento de expectativa” e “acordo de convivência”, como vimos acima. Combine o jogo e dê autonomia para que realizem.

Depois, dê feedbacks e continue estimulando a autonomia.

4- Relações de confiança

Não existe liderança sem confiança.

Se você não tiver uma boa relação de confiança, todas as dicas acima serão afetadas. Por outro lado, ao dedicar tempo para fortalecer a confiança, você consegue se comunicar melhor, dar feedback, empoderar e liderar.

Confiança x Controle

Ou existe controle ou confiança. É impossível manter os dois.

Se você pedir aos liderados que enviem três reports do que estão fazendo por dia, acessar seus notebooks para ler os e-mails, ligar todos os dias para perguntar o que estão fazendo e não como estão, você está demonstrando que não confia.

Sem confiança, você perde engajamento, comunicação transparente, feedback, trabalho em equipe e principalmente resultado. Uma equipe gerida por controle vai fazer o possível, não o melhor.

Vulnerabilidade

O quanto o líder e os liderados se sentem confortáveis para se mostrarem vulneráveis perante os outros?

Vulnerabilidade, neste caso, significa confiar ao ponto de não se importar em reconhecer erros cometidos ou de assumir não ter respostas para algum tipo de problema.

Comprometimento x competição

O líder precisa criar e estimular um ambiente confiável, onde todos sintam que os outros tem boas intenções.

Isso se dá com feedbacks constantes, comunicação transparente e autonomia para a equipe.

Ou as pessoas estão competindo entre si ou existe confiança e, com isso, um desejo partilhado de comprometimento para um objetivo comum.

Como obter resultados em meio a um contexto complexo?

A forma como os líderes tratam seus liderados hoje, neste cenário adverso e desafiador para todos, trará resultados a médio e longo prazo para a organização. E estes resultados podem ser positivos ou negativos.

Quais serão seus próximos passos para melhorar o gerenciamento da sua equipe a distância?

Diante dos recentes acontecimentos, temos visto uma grande potencialidade do digital como forma de amenizar os impactos do Coronavírus em nossas vidas e organizações. 

Sabemos que estamos em uma fase complexa com desafios novos, mas uma coisa é certa: se quisermos obter resultados e visualizar oportunidades neste momento, não podemos deixar o desenvolvimento das pessoas de lado. 

Pensando nisso, ampliamos nossas Soluções Digitais para que você possa encontrar novas formas de obter resultados por meio de pessoas. 

Essa é nossa maneira de contribuir para que você e sua empresa tenham acesso a diferentes formados de aprendizado, de acordo com a sua realidade e desafios. Vamos juntos nessa?

Por Renata Andraus, trainer da Crescimentum

O líder do futuro segundo o Fórum Econômico Mundial

O que deve mudar na liderança hoje para que um líder tenha sucesso em ambientes complexos e em rápida transformação, com desafios aparentemente insuperáveis e uma demanda insaciável por inovação?

Nós, brasileiros, estamos sendo impactados por algo que começou na China e isso reforça a nossa interdependência. Não temos como prever o que vai acontecer no mundo daqui a 20 dias, e quem dirá no futuro.

Então, o que deve mudar em nossa forma de liderar neste momento totalmente diferente e sem precedentes? Em um contexto cada vez mais digital e globalizado, o que podemos fazer que as máquinas e a inteligência artificial não façam mais rápido e melhor? 

Algumas respostas para essas perguntas são: ter consciência, desenvolver ou modificar os nossos comportamentos. Aprimorar e adquirir novas competências. 

Competências “humanas” e não possíveis de serem realizadas por máquinas, tais como: empatia, conexão, coragem e vulnerabilidade. 

Neste artigo, falo sobre a mudança de paradigma na forma de liderar e como a atual crise nos conduz para um futuro totalmente desconhecido. 

Autonomia, engajamento e performance 

Seja você um líder formal ou não, tem um papel fundamental no contexto atual. 

Sabemos que liderança não tem a ver com crachá ou o cargo ocupado, nem com status ou poder. Um líder é qualquer pessoa que ajuda a desenvolver o potencial de outras pessoas e de suas ideias.

Neste momento, é importante ter equipes de alta performance, com engajamento e autonomia, e todos são essenciais e parte disso.

Você precisa ter ou dar autonomia, delegar para promover um ambiente seguro para troca de ideias, onde as pessoas se sintam engajadas e motivadas para cooperar, atuando com alta performance. 

Como observamos na figura acima, isso só é possível se você conseguir combater o controle, a burocracia e a hierarquia. 

Um dos fatores mais limitantes para os líderes neste momento é a necessidade de controle. A necessidade de que tudo passe por suas mãos. Isso gera burocracia e é oposto ao estímulo à alta performance. 

Por necessidade, hoje, grande parte das empresas estão atuando no modelo home office. Então, se as equipes não tiverem autonomia, como vai ser? As empresas precisam de respostas e soluções rápidas e que venham de todos.

Os comportamentos de um líder

O Fórum Econômico Mundial fez, em 2019, uma pesquisa com vários líderes ao redor do mundo para identificar como a liderança deve se comportar. 

Mesmo sem imaginarem que estaríamos em um cenário como o que estamos vivendo, os principais elementos que foram identificados na pesquisa se encaixam perfeitamente em nossa atual realidade.

 1- Inclusão do stakeholder

Tem a ver com confiança, empatia, valorizar a diversidade e accountability (senso de dono).

Como você pode cultivar uma cultura de pertencimento, inclusão e diversidade de pontos de vista?

É possível fazer isso com empatia, realmente se colocando no lugar do outro, se comunicando com transparência e demonstrando que entende o outro.

Se tiver relação de confiança, fica muito mais fácil. E se não tiver, precisa trabalhar para construir e fortalecer. Confiança só existe com proximidade. É preciso ouvir, perguntar, conhecer e valorizar a diversidade e a opinião dos outros. 

Quão próximo você é da sua equipe, pares, clientes, fornecedores e colegas hoje? 

Busque criar um ambiente favorável à troca de ideias, onde todos possam contribuir e entrar com facilidade em conflitos produtivos. As pessoas se engajam muito mais com as ideias que, de alguma maneira, ajudaram a criar.

Para isso, um mindset essencial é acreditar que as ideias dos outros podem ser melhores do que as suas. Ou que a solução pode estar no que vem do outro. 

2- Emoção e intuição

Este elemento está relacionado com compaixão, abertura, feedback, humildade e vulnerabilidade.

Como liderar usando o coração? Como você pode demonstrar e encorajar o empenho saudável, a empatia e a autocompaixão?

Tudo começa com autoliderança. Como você lida com suas emoções hoje? Mais do que nunca, a inteligência emocional é importante para lidar melhor com os diferentes desafios que se apresentam diariamente.

Um pensamento gera uma emoção, que gera um comportamento e leva a um resultado. A parte boa é que a escolha é sua. 

Independente do estímulo que vem dos outros ou do ambiente, antes de gerar uma resposta, você tem a liberdade de escolher qual vai ser o seu comportamento.

Compaixão é outra habilidade humana que pode ser desenvolvida. O quanto você se conecta com as outras pessoas, com interesse genuíno?

Como você demonstrou interesse genuíno pelas outras pessoas neste momento desafiador? Para quantas pessoas você ligou? O que você ofereceu? Compaixão você pode e deve levar para a empresa e para a equipe. 

Abertura também é essencial para permitir que o outro conheça você. Não adianta falar que está disponível e ficar de cara fechada ou com a porta da sala fechada. 

O quanto você é aberto para receber feedbacks, permitindo que o outro fale algo sobre você? 

O líder precisa entender e assumir que não é perfeito. Que, como todos, tem pontos a melhorar. Mas isso, requer humildade e vulnerabilidade. 

Você está passando por uma série de desafios e talvez não saiba o que fazer. Como é para você pedir ajuda ou dizer que não tem respostas?

Para colher ideias e chegar a respostas rápidas em conjunto é preciso demonstrar abertura e vulnerabilidade. Precisamos cada vez mais de culturas e líderes corajosos. 

“Você não pode alcançar a coragem sem encarar a vulnerabilidade”. – Brené Brown 

Qual mindset você precisa adotar para que isso seja possível? 

3- Missão e propósito

Aqui, podemos considerar missão, propósito pessoal, integridade e transparência. Em outras palavras, isso significa criar um sentido maior e ter uma visão de futuro clara e compartilhada.

Como você cultiva o comprometimento e um objetivo comum?

Sempre começa por autoconhecimento e autoliderança. Ter clareza da sua missão, do seu “porquê” e do seu caminho pode ajudar a inspirar e engajar seu time. Integridade e transparência também são essenciais. 

Integridade é escolher o que é certo em vez do que é divertido, rápido ou fácil, e colocar seus valores e palavras em prática, demonstrando com ações uma coerência no pensar, falar e agir. 

Os liderados e as pessoas ao redor vão observar o que você faz e não o que você fala.

Mesmo que você não possa compartilhar todas as informações, ou que você não tenha todas as respostas, seja transparente. Transparência é gentileza, falta de transparência é indelicadeza. 

Isso ajuda a reconhecer, nomear e normalizar a incerteza e os medos coletivos, compartilhando uma visão de futuro clara que ajude na autonomia e tomada de decisão. 

4- Tecnologia e Inovação 

Ao falar deste elemento, contemplamos os principais pontos:

  • Ter uma visão tecnológica e promover este comportamento nas equipes;
  • Processos responsáveis (com a sociedade e meio ambiente) para minimizar os possíveis impactos negativos, criando valor organizacional e social;
  • Encontrar soluções para os problemas com a ajuda de novas tecnologias. 

A liderança deve estar antenada a tudo que acontece e, para isso, precisa conhecer as novidades tecnológicas para inovar, criar processos mais inteligentes e valor organizacional.

Hoje, mais do que nunca, as empresas estão precisando se adaptar e fazer uso de diferentes ferramentas digitais para trabalhar e se manterem conectadas, seja para estudar, trabalhar, fazer atividade física, ou para criar e lançar novos produtos e soluções. 

5- Intelecto e conhecimento

Como transformar a informação em conhecimento, desafiar ideias ortodoxas e manter a aprendizagem contínua em todos os níveis? 

O líder deve incentivar a excelência a partir da curiosidade e do aprendizado. É preciso mudar o mindset de “sempre foi assim” para “o que vamos fazer de diferente agora?”.

Além de buscar a aprendizagem contínua, é preciso encontrar maneiras de fazer com que as informações tragam resultados, sejam colocadas em prática e compartilhadas. É necessário ser um aprendiz o tempo todo e fazer bem feito.

Grande parte das profissões como conhecemos hoje não existirão mais em alguns anos. Quais serão as novas oportunidades? Quantas habilidades serão desenvolvidas?

O líder do futuro segundo o Fórum Econômico Mundial

Ao pensarmos em competências “humanas”, veja alguns destaques que permeiam os 5 elementos citados pelo Fórum Econômico Mundial:

Confiança

Quão confiável é a pessoa que você está oferecendo ao mundo?

A confiança produz esperança, conecta, possibilita relações e ambientes seguros.

Dê o primeiro passo para construir relações de confiança. 

Empoderamento 

De 0 a 10, quanto você está disposto a renunciar ao controle?

Delegue com consciência, avaliando riscos para o negócio e competência de cada liderado para cada tarefa.

Ter real interesse em desenvolver as pessoas é papel essencial do líder. Oferecer desafios e oportunidades para que as pessoas cresçam e evoluam. Estimular e valorizar a experimentação e aprendizagem por meio da autonomia. 

Visão de futuro clara e compartilhada 

Na sua opinião, quantas pessoas na sua empresa conhecem a visão de futuro?

“Para quem não sabe aonde vai, qualquer caminho serve.”

É importante demonstrar transparência, gentileza e esperança no compartilhamento de ideias e da visão de futuro para o negócio, motivando todos em direção a um objetivo comum.

Resiliência 

Quanto você está disposto a contribuir e correr riscos mesmo que dê errado?

As culturas ágeis e a velocidade das mudanças estimulam: erre rápido e corrija rápido. Ou seja, seja resiliente e aprenda rápido com o erro, transformando isso em desenvolvimento e melhoria do processo, produto ou serviço.

Talvez não dê certo na primeira, nem na segunda e tudo bem. É preciso ser resiliente e continuar aprimorando e persistindo. 

Feedback 

Quão difícil é para você dar e receber feedback?

É fundamental para acelerar os ciclos curtos de aprendizagem. Valorizar o que foi bom e dar continuidade e corrigir em tempo real o que não está funcionando. 

Feedback é um presente e é a maneira mais rápida e sem custo de se desenvolver e ajudar os outros a se desenvolverem. Feedback é obrigação do líder.

O futuro começa agora

O futuro não é o lugar para onde estamos indo, mas o lugar que estamos construindo. O Líder do Futuro, também é o ser humano e o profissional que você está construindo neste exato momento. 

O que você escolhe colocar em prática a partir de agora para construir o seu futuro?

Diante dos recentes acontecimentos, líderes têm sido cada vez mais desafiados. Para ajudar você a manter o seu desenvolvimento e o da sua equipe constantemente, mesmo em tempos remotos, ampliamos nossas Soluções Digitais!

A Crescimentum sempre acreditou no poder do digital como forma de aprendizado. Eastamos certos de que este é um meio essencial para continuarmos nos desenvolvendo e nos preparando para um futuro desafiador e incerto.

Recentemente, passamos a ser parte do Cegos Group, líder mundial em treinamento e desenvolvimento com ampla expertise em digital learning. 

Por isso, além da nossa experiência de mais de 16 anos em desenvolvimento humano e treinamentos comportamentais, também somos uma referência em educação corporativa digital. Saiba mais sobre nossas soluções e saia mais forte deste momento!

Por Renata Andraus, trainer da Crescimentum

Bons líderes são feitos em tempos de crise

Vivemos uma crise que tira todos nós de nossas zonas de conforto. Neste momento, precisamos de líderes excepcionais, não apenas nas grandes corporações, mas em hospitais, escolas e lares.

Grandes líderes são aqueles que, mais do que nunca, nos ajudarão a superar nossos medos, limitações, egoísmos, incertezas, fraquezas e os inimagináveis desafios que este momento confere. 

Verdadeiros líderes são capazes de canalizar nossos medos e pesares, transformando-os em ações melhores e muito além do que pensávamos sermos capazes. Ronald Reagan, 40º presidente dos Estados Unidos, expressou essa ideia em uma brilhantes frase: 

“O maior líder não é, necessariamente, aquele que realiza as coisas mais extraordinárias, e sim aquele que faz com que as pessoas superem os seus limites e realizem coisas extraordinárias.” 

Trabalho com liderança há mais de 16 anos e já passei por algumas crises como empresário. Estive ao lado de líderes corajosos e brilhantes, mas sei com toda certeza que a liderança não é uma característica genética. 

A capacidade de ajudar os outros a triunfar sobre as adversidades vai além de uma competência nata. Bons líderes são feitos em momentos de crise! Notórios líderes se tornam reais especialmente em mares turvos. 

Neste artigo, compartilho com você alguns insights e aprendizados que tive ao longo da minha carreira e, especialmente, nas últimas semanas – nas quais também tive que reaprender muito.

Reconheça os medos e encoraje pessoas

Enquanto CEO, uma das primeiras medidas que tomei ao aceitar que vivemos em tempos de crise foi reconhecer que as pessoas estão com medo. E com razão. Assim como o COVID-19, a incerteza também foi altamente disseminada neste momento. 

Cuidar de sua equipe é mais que essencial. Afinal, mesmo em uma maré turva, estamos todos no mesmo barco agora. É preciso reconhecer que a maioria de seus colaboradores está preocupada com a saúde, as finanças e, em muitos casos, o trabalho. 

Este é um estágio onde qualquer previsão é sem muita referência. Então, explique que você entende como as coisas são assustadoras, mas que podem trabalhar juntos para enfrentar esta tempestade. Como bem colocado por Chuck Swindoll, 

“Todos nós somos diariamente confrontados com uma série de grandes oportunidades que surgem brilhantemente disfarçadas de situações impossíveis.”

Embora não tenhamos a clareza do que vai acontecer, precisamos ter clareza do que queremos. Essa é uma fase difícil e desafiadora mas, como eu disse, é apenas uma fase e vai passar. Como podemos, então, sairmos melhores dela?

Exercite a Inteligência Emocional

Os altos e baixos são muito presentes em tempos de crise. Neste momento, mais do que nunca, uma competência que um líder sempre precisou ter, mas que agora precisa mais do que nunca, é a inteligência emocional. 

Isso porque o líder precisa demonstrar equilíbrio e tranquilidade para as pessoas, ao mesmo tempo em que passa uma mensagem de que a crise existe e é real para todos. 

Assim, o líder deve passar uma mensagem que é dúbia. Uma primeira mensagem é “fique tranquilo, vai melhorar”. Mas ao mesmo tempo, não adianta dar um cenário mágico, quando sabemos que não é. 

A transparência é essencial neste momento. Muitos líderes podem cair na armadilha de omitir informações importante de sua equipe, mas esse é o momento de falar exatamente a verdade.

Então, fornecer a honestidade, mesmo que ela seja brutal, é de tamanha importância! Posicione sua equipe sobre a real situação da empresa, fluxo de caixa e demais questões práticas, e diga que estão trabalhando para que todos fiquem bem.

Eu complemento com algo que pratico todos os dias e que, para mim, talvez seja uma das práticas mais importantes para exercer a Inteligência Emocional neste momento: a meditação.

Este é o momento de meditar por todos os motivos do mundo: por um mundo melhor, pelo fim da crise, pela tranquilidade e equilíbrio e pela saúde. Então, quando falamos sobre encontrar o seu equilíbrio pessoal, a meditação é minha grande dica.

Envolva as pessoas na construção de algo maior

Na crise atual, os líderes devem lembrar as pessoas do porquê seu trabalho é importante. Para algumas empresas que prestam serviços essenciais a este momento, como hospitais, farmácias, mercados, equipamentos de saúde, entre outros, isso pode ser óbvio.

No entanto, para outros nichos, é de vital importância que você enfatize o papel principal que cada pessoa desempenha. Em negócios que estão com atividades suspensas temporariamente, a nova missão pode ser ajudar os outros, mesmo que de forma mínima. 

A pior coisa, neste momento, é deixar as pessoas sem trabalhar. São tempos complexos e as pessoas precisam se sentir pertencentes a algo. O seu papel como líder é trazer esse senso de propósito, para inspirar pessoas a segui-lo nessa jornada.

Como coloca Joe Namath, ex-jogador de futebol americano:

“Para se tornar um grande líder, você tem que fazer as pessoas quererem seguir você, e ninguém quer seguir alguém que não faz ideia de onde está indo.”

O que aconteceu na Crescimentum e que me deixou muito satisfeito foi o surgimento de novos líderes encabeçando ações. Enquanto algumas pessoas paralisaram, outras tomaram a frente e assumiram a liderança de uma maneira surpreendente!

Com esses novos líderes ascendendo, conseguimos criar novas soluções e ideias que, até então, nunca haviam surgido. Criamos diversas formas de manter a nossa contribuição para a sociedade em um momento difícil para todos.

Começamos a criar produtos que, muito provavelmente, serão de grande valia para o pós-crise. A criatividade, portanto, surgiu de forma extraordinária. Isso tudo porque pensamos: como podemos agir diante do atual momento? O que fazemos agora?

Acredito muito na frase de Jack Welch, escritor e empresário:

“Encare a realidade como ela é hoje, não como foi um dia ou como você deseja que seja.” 

O que precisamos entender é que as empresas devem continuar trabalhando, mas em outro modelo. Isso é chave quando pensamos na sobrevivência de nossas corporações. 

Reinventar seu modo de trabalhar, seus serviços, processos e soluções, é primordial.

Se todos focarem apenas no futuro, nada será feito. 

Então, devemos continuar buscando resultados e inovação, mas com equilíbrio e sem deixar de cuidar da equipe neste momento. 

Como já falamos em outros momentos, a segurança psicológica tem um papel tão significativo que, quando ameaçada, impede a máxima performance. Então, seja um líder que inspira propósito, bem-estar e confiança.

Confie, empodere e incentive o protagonismo

Quero destacar uma palavra crucial neste momento: o protagonismo. Como mencionei anteriormente, fiquei muito surpreso com o surgimento de novos líderes neste momento complexo dentro da Crescimentum.

Pessoas que, antes, ficavam “fora dos holofotes”, passaram a assumir mais responsabilidades, atuando de forma mais proativa e propositiva. E por que essas pessoas se destacam neste momento?

Por que passaram a protagonizar o processo de transformação da empresa, entendendo como que são personagens centrais neste momento. Para isso, é essencial que a confiança e autonomia sejam presentes.

Se, por um lado, líderes devem dar autonomia para suas equipes, acreditando que encontrarão as melhores resoluções para o trabalho, por outro, liderados devem confiar em seus líderes, fornecendo informações cruciais e auxiliando como podem.

Em ambientes onde o microgerenciamento acontece, líderes estão carregados de medo e, assim, exercem o controle. E o problema do controle é que não se controlam pessoas, apenas coisas. O controle impede a inovação e o protagonismo fica bloqueado.

O líder deve ser capaz de empoderar as pessoas para que essas personagens surjam. Com o protagonismo, é possível além do que se espera! 

Pessoas protagonistas fazem toda a diferença na empresa, porque batalham para encontrar as melhores alternativas em cenários complexos e desafiadores. O objetivo de pessoas protagonistas é contribuir de forma positiva para a empresa. Isso é puro Ownership!

Aprenda com a tempestade e saia mais forte

Se essa é sua primeira crise enquanto líder, tenha em mente que não existe um manual de instruções que nos direcione com assertividade neste momento. Para enfrentar esta fase, você deve se acostumar com toda a incerteza e caos. 

Comprometa-se a navegar por este mar turbulento ajustando, improvisando e redirecionando as remadas de acordo com as mudanças e novas informações que surgem. 

Além disso, entenda que você, líder, também cometerá erros e o importante agora é mudar a rota e aprender à medida que tudo acontece. Conforme avançamos neste cenário nebuloso, é possível ver o que se apresenta e tomar novas ações. 

Enfatize à sua equipe que você conta com o apoio de todos, para que juntos possam aprender o caminho a seguir, experimentando novas formas de agir e aprendendo com ocasionais falhas. 

De fato, embora tempos de crise sejam períodos extremamente desafiadores para líderes, neles se apresentam as maiores oportunidades de conduzir equipes com excelência. É a sua oportunidade de gerar uma contribuição positiva para as pessoas e para a organização. 

Como líder, essa é uma excelente oportunidade de entender melhor seus pontos fortes e fracos, e o que realmente envolve e motiva seus interesses. Você será lembrado por sua gestão, consigo mesmo e com os outros. 

Mais do que isso, será lembrado por como se conecta e persevera diante do caos. Então, como você, sua equipe e sua organização podem emergir desta experiência mais fortes?

Soluções Digitais e descubra o que mais podemos fazer pelo desenvolvimento dos seus profissionais.

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Quais as competências essenciais para o líder em um mundo ágil?

No momento em que estamos vivendo, um cenário de imprevisibilidade, adversidades e desafios, mais do que nunca o papel do líder é fundamental para que as empresas e as pessoas possam passar por este contexto de uma maneira mais positiva, resiliente e ágil.

A inovação é essencial à sustentabilidade das organizações e passa a ser uma estratégia de sobrevivência, e as pessoas são parte fundamental neste processo.

Os resultados de amanhã, dependem da maneira com que cada um vai lidar com tudo que está acontecendo agora.

Talvez o que você acreditava até este momento, já não faça mais sentido. O que funcionava até então, agora não funcione mais. Assim, agora você precisa ampliar sua caixa de ferramentas e sua forma de pensar.

Você tem disposição para se reinventar e lidar com essas adversidades?

Se sua resposta foi sim, veja os principais pontos que vamos abordar neste artigo:

  • Modelo Cynefin para compreender diferentes situações e auxiliar a tomada de decisões e a gestão de mudanças;
  • 8 competências para a liderança ágil;
  • Valores limitantes dos líderes brasileiros e modelos mentais que precisam ficar para trás para dar espaço a uma organização mais ágil.

O que te impede de ser ágil?

Hoje, precisamos responder para o cliente em tempo real, em uma velocidade quase equivalente a uma pesquisa no Google ou ao recebimento de um produto da Amazon, e isso só é possível com uma cultura ágil e uma liderança ágil.

Uma pesquisa do MIT mostra que organizações ágeis geram 30% mais lucro. Então, como podemos nos munir de recursos e nos tornarmos mais lucrativos?

Combinando práticas ágeis como Scrum e Kanban com comportamentos e modelos mentais!

e um lado, o momento pede experimentação, criação de times multifuncionais e abertura para inovação. Por outro lado, muitas empresas já utilizam práticas da metodologia ágil, mas encontram muitas complicações e “patinam” com comportamentos.

O principal obstáculo está na liderança, mais especificamente no comportamento do líder de querer controlar toda tomada de decisão.

Ter o conhecimento e fazer uso de práticas isoladas, provavelmente não dará o retorno esperado se não nos tornarmos ágeis de fato, estando dispostos a uma mudança de mentalidade.

Para conseguirmos dar respostas diferentes e criar produtos novos, precisamos ser ágeis, experimentar e testar em um cenário completamente desconhecido.

As competências de um líder ágil

Antes de entrar no Modelo Cynefin, que vai ajudar você a avaliar em qual situação a competência de um líder ágil faz sentido, pense em pelo menos duas questões muito desafiadoras que você está lidando neste momento e precisa dar uma resposta.

Este modelo vai ajudar a tomar decisão e verificar quando utilizar o contexto ágil.

Como você pode ver na imagem, temos (do lado esquerdo e direito) dois contextos diferentes. Um desordenado e imprevisível e outro ordenado e previsível.

Isso quer dizer que, do lado ordenado (simples e complicado), causa e efeito tem uma relação mais direta. Enquanto no desordenado (caos e complexo) é difícil estabelecer claramente as relações de causa e efeito dos sistemas.

Simples

Aqui, é possível saber com relativa precisão qual ação precisa ser realizada para atingir um determinado resultado. Este é o momento de compreender, categorizar e dar uma resposta, ou seja, reagir.

Complicado

Neste quadrante, assim como no simples, a relação entre causa e efeito é clara, mas diferentes ações podem levar a um mesmo resultado.

É o momento de compreender, analisar diversas alternativas, pesquisar, julgar prós e contras e depois chegar numa melhor resposta.

Simples e Complicado 

É como se existisse uma busca por uma resposta certa. Neste caso, o tempo gasto é maior em planejamento e análise para depois partir para a execução.

Como se fosse a metodologia cascata, onde se investe mais tempo discutindo e planejando e quando parte para execução vai de uma única vez. E tudo bem, tem cenários onde isso é necessário e faz sentido.

Exemplo: para levantar um prédio ou realizar uma cirurgia.

Caos e Complexo 

Envolve uma maior complexidade, exercícios de planejamento seriam mais como “adivinhação”. 

Nestes cenários, entra experimentação e testes para responder e reagir. O número de variáveis é muito grande e impossibilita uma previsão segura. 

Exemplo: no desenvolvimento de um produto ou serviço novo, é praticamente impossível saber com antecedência se agradará o mercado.

O mindset ágil em momentos de crise

O caos pode ser instigado ou acontecer como o cenário que estamos vivendo hoje. Sem previsibilidade e com mudanças constantes.

“Responder a mudanças é mais importante que seguir um plano”. (Manifesto ágil)

Esse é um modelo de tomada de decisão. Pensando nisso, como você categoriza esses desafios que você está enfrentando?

Note que este modelo também pode ser levado para o seu estilo pessoal. Qual sua preferência: agir rapidamente ou planejar bastante? Como você atua na maior parte do tempo?

Neste momento que estamos vivendo, é hora de colocar em teste, experimentar, provar novas medidas. E a liderança precisa criar e promover ambientes favoráveis a isso.

Como sair deste momento de crise?

Experimentando, abrindo as discussões para as equipes, dando autonomia e ouvindo.

A postura ágil permite criar pequenos experimentos, testar novos produtos ou serviços e reduzir custos.

Um bom exemplo de experimentação é da empresa Zappos. Eles não sabiam se as pessoas gostariam de comprar bolsas e sapatos online. Até que resolveram experimentar.

Combinaram com uma loja física e criaram um site com imagens da vitrine. Quando alguém comprava um produto, eles compravam o sapato na loja física e enviavam pelo correio. E definiram que teriam um negócio quando ficassem realmente ocupados fazendo isso.

Você está preparado para se adequar?

Observando a imagem abaixo, convido você a dar uma nota de 0 a 10 para cada uma das competências. Como você está hoje?

 

1- Valor para os acionistas para satisfação do cliente e propósito compartilhado

  • Fazer aquilo que realmente importa e entregar valor para o cliente em ciclos mais curtos;
  • Ver o lucro como um resultado natural do foco no cliente;
  • Diminuir processos, barreiras, regras e burocracias;
  • Tomada de decisão de fora para dentro (o que o cliente quer).

Postura do líder: Empático. Olhar para o cliente em primeiro lugar com priorização, foco e simplicidade no que faz a diferença e agrega valor.

 “Colaboração com o cliente é mais importante que negociação de contratos”. (Manifesto ágil)

2- Previsão e controle para experimentação e aprendizagem

  • Criar algumas opções de produtos e serviços e lançar para teste o mais rápido possível;
  • Propiciar um ambiente seguro para experimentação;
  • Envolver as áreas correlacionadas para tomar a decisão;
  • Sair da zona de conforto.

Postura do líder: Precisa criar segurança psicológica e ter um olhar de aprendizado rápido.

3- Sair da eficiência para ir para adaptabilidade

  • Criar valor rápido. Novas oportunidade de experimentação rápida e que o cliente enxergue valor;
  • Adaptação para não “matar” ideias e sim incentivar;
  • Valorizar os colaboradores que podem ajudar a empresa a sair dessa;
  • Renunciar ao velho conhecido e aparentemente seguro e fazer melhor e diferente.

Postura do líder: Adaptável, deve fomentar um ambiente futurista, mais livre e fora da zona de conforto, olhar para sobrevivência de hoje mas também a médio prazo. 

4- De grupos dirigidos para time autônomos

  • Times que confiam estão alinhados com o propósito e tem autonomia para decidir como vão fazer;
  • Redução de níveis hierárquicos para tomada de decisão;
  • Dar contexto para as pessoas do que está acontecendo;
  • Empoderar para ter agilidade.

Postura do líder: Humildade (eu não tenho todas as respostas). Delegar mais para acelerar a experimentação e os resultados. Comunicação, transparência e proximidade mesmo à distância.

5- De hierarquias rígidas para sistemas humanos

  • Evitar silos e feudos;
  • Estimular times funcionais e que tenham uma visão de ponta a ponta;
  • Promover a diversidade;
  • Fortalecer relações de confiança.

Postura do líder: Disponibilidade para ouvir as opiniões, escuta ativa, incentivar trabalho em equipe para gerar respostas e soluções mais completas.

“Indivíduos e interações são mais importantes que processos e ferramentas”. (Manifesto ágil)

6- De comunicações estruturadas para transparência radical

  • Transparência e clareza;
  • Prover informações;
  • Manter contato próximo;
  • Dar contexto e próximos passos.

Postura do líder: Dar clareza às pessoas para que se sintam mais seguras para inovar e criar. Reuniões regulares e comunicação para que todos saibam o que está acontecendo.

7- De processos complicados para regras simples

  • Diminuir processos, regras e burocracias;
  • Fazer acordos de convivência simples e que todos entendam;
  • Adaptar as regras;
  • Facilitar e flexibilizar a comunicação.

Postura do líder: Flexível. Reduz burocracias e incentiva a autonomia das equipes com regras simples e objetivas. Modifica tudo que não seja essencial e que deixe a organização mais lenta.

“Software em funcionamento é mais importante que documentação abrangente”. (Manifesto ágil)

8- Da liderança heroica para transformacional

  • Liderança compartilhada;
  • Estimular pensamento e sentimento de dono do negócio;
  • Delegar e empoderar as pessoas;
  • Reconhecer, celebrar e valorizar.

Postura do líder: Promove um ambiente seguro onde as pessoas sentem que podem dar sua opinião, errar e consertar. Estimula líderes situacionais e contribui para o desenvolvimento e crescimento das pessoas.

O que falta para você se tornar um líder ágil?

Olhando agora para suas notas, o que te impede de ser um líder ou um profissional mais ágil?

Observe a pesquisa de cultura realizada com mais de 180.000 pessoas, para identificar os valores limitantes dos líderes brasileiros.

É provável que você faça parte dessa estatística.

Apesar de não ter nenhuma solução mágica, especialmente neste momento, o ideal seria uma combinação de ferramentas ágeis com comportamentos e modelos mentais potencializadores.

É preciso deixar o controle de lado e desistir de ter todas as respostas. O momento pede líderes e profissionais mais adaptáveis e empáticos, que demonstrem abertura para ouvir seus colaboradores, clientes e pares, façam perguntas, empoderem suas equipes e fortaleçam as relações de confiança.

Com isso, poderão criar ambientes onde seja possível testar de forma disciplinada e experimentar, olhar para o erro como aprendizado e validar novas formas, produtos e serviços.

Além disso, isso permite criar ciclos curtos de aprendizagem para melhoria contínua, feedbacks regulares, com regras simples e sem burocracia.

É essencial acreditar que a sua organização e as pessoas que estão ali presentes possuem todos os recursos para trazer ideias e inovações imprescindíveis na crise e depois dela.

Seja você um líder formal ou não, o que você pode fazer a partir de hoje para contribuir com a sua organização?

Se você quer resultados diferentes, faça algo diferente! 

Nós, da Crescimentum, podemos te ajudar a se tornar um líder preparado para lidar com um cenário desafiador de crise. Conheça a Certificação em Liderança Ágil e desenvolva as competências essenciais para líderes ágeis!

Por Renata Andraus, trainer da Crescimentum

Como valores podem ajudar a conduzir as organizações na crise?

Estamos diante de uma crise sem precedentes, com muitas incertezas. Se, por um lado, os líderes precisam entender os cenários e considerar ameaças antes inimagináveis, por outro, há um mar de novas possibilidades e oportunidades que nem conseguimos identificar ainda.

Mais do que nunca, precisamos estar atentos e despertos para tomar decisões e fazer escolhas de proteção antes que seja tarde demais.

Os impactos da crise nas organizações

A grande maioria dos negócios está sob ameaça. Não sabemos avaliar o tamanho do impacto na economia, qual o tamanho na queda da atividade e se os nossos clientes e fornecedores resistirão e conseguirão “atravessar o rio”.

É claro que o momento exige uma forte atenção para a sobrevivência, mas não é só isso!

Assim como tudo na vida passa, essa crise também vai passar e depois seremos lembrados não só por ter sobrevivido a essa tormenta, mas pela maneira que conduzimos o barco, pelas escolhas que fizemos e pela responsabilidade que tivemos com todas as nossas relações.

A integridade será colocada à prova e seremos testados se, efetivamente, conseguimos honrar com aquilo que sempre pregamos.

Diante das incertezas e desafios a que estamos submetidos, tenho percebido muita gente sem saber direito o que fazer e como agir, muitas vezes tomando decisões precipitadas ou demorando demais para tomar decisões duras, mas necessárias.

À luz desses acontecimentos, recorro aos aprendizados desses últimos quase 10 anos em que venho trabalhando com o modelo dos 7 níveis de consciência de Richard Barrett.

O conceito pode servir como uma valiosa ferramenta que nos ajuda na ampliação dessa reflexão. É uma forma holística de observar o momento, que nos permite melhor estruturar as nossas escolhas pensando no aqui e agora, mas sem perder de vista o futuro e toda complexidade da vida em sociedade.

Este modelo explica a jornada de evolução dos indivíduos. Associa cada estágio evolutivo com as suas necessidades, desejos e valores, assim como explica a partir de que níveis estamos operando nas situações da vida.

Da mesma forma, podemos associar os níveis que caracterizam a cultura de uma organização e onde ela está operando.

A consciência de onde estamos concentrando as nossas energias e como estamos encarando os desafios estratégicos, nos permite escolher e priorizar valores que nos apoiam no processo evolutivo. Esse é o contexto da gestão de cultura por valores.

Acredito que o conceito e filosofia apresentados a seguir trarão o contexto necessário e suficiente para analisar o momento com base no modelo Barrett. Mas se você quiser aprofundar na compreensão do modelo, veja neste link.

Agora, vamos refletir sobre o momento, destacando o nível de consciência / estilo de liderança:

Nível 1 – Sobrevivência/Gestor de crises

Foco na segurança e estabilidade financeira da organização bem como na saúde e bem-estar integral dos colaboradores para que estejam seguros e assistidos em suas necessidades básicas de sobrevivência.

Precisamos sobreviver a esta crise, salvar a empresa, pois, sem ela, todos perdem. Nessa hora, o pensamento é preservar ao máximo o fluxo de caixa. Verificar se os fornecedores essenciais conseguirão sobreviver e já pensar em alternativas.

Também é preciso reavaliar o risco de clientes que sempre foram bons pagadores, mas podem deixar de existir em curto espaço de tempo.

Cuidado com o uso do caixa para financiar as vendas nesse momento em que os recebimentos são incertos. É bom criar cenários e projetar fluxos de caixa para cada cenário. Muito importante não se iludir, pense no pior!

Mesmo que a quarentena acabe antes do previsto, continuará a ser imprevisível qual o tempo que as receitas voltarão a níveis de sustentação do business. Hora de colocar a lupa nas despesas, cortar tudo que não é essencial para sobreviver.

Aproveite para acabar com vazamentos e muitos aspectos já identificados e que até aqui não tinham sido “atacados”, é uma excelente oportunidade para isso!

Atenção para a saúde dos colaboradores e de sua família. Cuidado com a eventual exposição no ambiente de trabalho em ambientes fechados. Se possível, coloque as pessoas em regime de Home Office ou viabilize transporte isolado para os colabores que precisam estar presentes.

Prepare as pessoas quanto às possíveis consequências de uma retração econômica e os possíveis impactos na renda de cada um. Todos têm que economizar.

Orientações e assistência quanto às melhores práticas são essenciais para a preservação da saúde física, como alimentação, atividade física e meditação como forma de se preservar e fortalecer o sistema imunológico.

Nível 2 – Relacionamento/Gestor de relacionamento

O foco aqui é a construção de relações harmoniosas que criam uma sensação de pertencimento e fidelidade entre funcionários e conexão entre a organização e seus clientes.

Ok, sabemos que precisamos sobreviver, caso contrário não haverá o amanhã! Mas, para além disso, é muito importante preservar as nossas relações. Gerar empatia.

Estabelecer relações positivas e comunicação aberta com todos os “stakeholders” (colaboradores, acionistas, clientes, fornecedores e a sociedade como um todo), gerando esse senso de pertencimento e o engajamento tão importantes.

Em situação de isolamento, os colaboradores também sentem falta da interação humana, até as conversas de corredor demonstram-se valiosas. Estimular o cuidado mútuo entre pessoas com interação frequente, mesmo que virtual, se faz essencial, e precisamos criar meios para isso.

Agir com transparência nesse momento será essencial para que as expectativas se alinhem com a realidade e desafios por vir. Momento de comunicação aberta e fluida, todos precisam saber de tudo que está acontecendo.

As pessoas compreendem a gravidade do momento e tendem a aceitar as decisões mais duras, desde que tudo seja tratado com respeito e acolhimento.

Da mesma forma, com os fornecedores e clientes. Todos são pessoas que, assim como você, estão apreensivos, ansiosos e com medo. O momento é de generosidade, acolhimento e solidariedade.

Por mais que seja preciso endurecer, não se pode perder a ternura.

Nível 3 – Autoestima/Gestor de performance

Momento de revisitar métodos, sistemas e tornar a operação mais leve e mais efetiva. Melhorar a produtividade diante da escassez de recursos. Esta será uma grande oportunidade de reavaliar práticas e processos desnecessários, fique atento.

Temos em perspectiva uma grande chance, mesmo que de forma compulsória, de instrumentalizar a organização para os sistemas de trabalho remoto (VPN, diferentes tipos de plataformas de videoconferência, etc).

Estamos aprendendo a trabalhar em Home Office e desmistificando os aspectos de controle naturalmente intrínsecos aos processos de gestão tradicional. Hora de migrar o ponto de controle para as entregas e não para a “presença física”, quebra de paradigmas.

Aprender a compartilhar conhecimento, por meio de vídeo, cartilhas e compartilhando boas práticas, contribui para a eficiência no dia a dia de trabalho.

Com a mudança no cenário econômico e das relações de trabalho, as funções típicas de cada posto de trabalho tendem a mudar.

Neste momento, a equipe deve ter o momento para elaborar o seu ‘plano de gestão da crise’, considerando as tarefas sob sua responsabilidade e compartilhar com o grupo.

Assim, as equipes ficam alinhadas e concentram suas energias em um mesmo foco. Isso também contribui para que cada colaborador se sinta incluído, reconhecido e valorizado, aumentando o seu senso de autonomia e protagonismo. Da equipe, podem vir as melhores soluções.

Entropia Cultural

Aqui, é importante dar uma pausa para dialogar sobre o medo. Nos 3 primeiros níveis existem, respectivamente, o medo de não ter o suficiente, o medo de não ser bem quisto e o medo de não ser bom o suficiente.

O conjunto desses medos gera o conceito de entropia cultural, que se caracteriza pela perda de energia e desgaste. É o calor sem movimento!

Esses medos podem limitar a nossa capacidade de evoluir, quando entram no ar valores como o controle, caos, cautela, culpa, burocracia e arrogância, por exemplo, que nos mantém no ego!

Cuidado para não operar exclusivamente nesse local. É claro que o momento crítico demanda atenção para os níveis de necessidades básicas, mas encarados com coragem e ação, sem perder de vista que as soluções criativas e a inovação surgem e prosperam a partir de motivações dos níveis superiores.

Nível 4 – Transformação/Facilitador e influenciador

As energias aqui são fundamentais na situação de crise, pela necessidade de renovação e rápida adaptação à mudança de cenário. Deve-se buscar novas práticas e processos adequados através da aprendizagem contínua, atualização técnico-científica, inovação e evolução constante.

Deve existir liberdade e autonomia responsável, sem perder o foco nos objetivos estratégicos. Aproveitar de toda tecnologia de interação à distância e desenvolver tecnologia de operação em Home Office e virtual meeting.

Hora de colocar a adaptabilidade a serviço do negócio, essa é a palavra de ordem. Cada colaborador é especialista em seu microcosmo, então é a melhor pessoa para ser proativa em dar ideias de como pode adaptar sua função para melhor assistir a companhia neste tempo de crise. Desperte nele esse senso e valorize-o diante desta possibilidade. Isto engaja!

Hora de aprender um pouco mais. Momento oportuno para ampliar conhecimento e ganhar novas habilidades, estudo de línguas, novas técnicas, cursos online e uma infindável diversidade de conhecimentos que poderão ser incorporados ao negócio quando a vida voltar ao normal.

Hora de “limpar” o backlog e refinar o nível de organização e métodos de trabalho.

Nível 5 – Coesão interna/Líder inspirador

Esse é o nível do desenvolvimento de uma comunidade interna com forte conexão de significado e propósito.

Uma situação de exceção coloca a cultura da organização à prova. Porém, ter os rituais e comportamentos congruentes com a cultura forte e coesa é justamente o que demonstra a integridade da companhia.

Embora as organizações estejam muito pressionadas pela situação de crise geral, o líder deve se mostrar congruente em suas atitudes com aquilo que representa a sua ideologia, missão e valores.

É importante ser a referência de comprometimento com o coletivo, demonstrando transparência, honestidade e integridade. É claro que muitas decisões difíceis precisam ser tomadas, mas sempre norteadas pelos valores da cultura.

Em situação de crise, podemos nos obrigar a trabalhar a distância, com isso nosso comprometimento com as entregas e honestidade devem ser fortalecidos. Assim, lideranças afeitas ao microgerenciamento também estão desafiadas a empoderar cada dia mais seus times, fortalecendo a confiança.

Nível 6 – Fazer a diferença/Líder mentor e parceiro

A energia deste nível coloca o foco em desenvolver alianças estratégicas e parcerias associadas a sustentabilidade socioambiental, melhores relações institucionais e parcerias operacionais, aproximações culturais e de propósito em busca do bem maior para o todo.

Como a sua organização está contribuindo para o bem comum? Será que estamos fazendo todo o possível para colaborar com parceiros, trabalhando com outros para fazer uma diferença significativa ao dividir experiências positivas, boas práticas e dispor de seu tempo para algum colega com mais dificuldade neste momento?

Além disso, se você tem contato ativo com cliente, é positivo para o bem-estar geral ter em mente que ele também está passando por situações adversas como você.

Trazer a consciência de coletividade e protagonizar as relações buscando alianças e parcerias de forma colaborativa, é primordial.

Esse é o momento de ser mentor das nossas pessoas, agir como líder coach, apoiando os nossos liderados pares e até superiores para que se mantenham no eixo do equilíbrio e aproveitem a oportunidade para evoluir.

Como você pode colaborar e contribuir com o próximo mesmo diante de toda adversidade e como, mesmo à distância, você pode se manter conectado?

Nível 7 – Serviço/Líder visionário

A energia neste nível é colocada no altruísmo, na preocupação em servir a humanidade e o planeta, nas gerações futuras, na responsabilidade social e no bem comum.

Valores fundamentais estão neste nível: ética, compaixão, pensamento holístico, perdão e humildade por exemplo.

O posicionamento da empresa e de seus colaboradores apoiando as orientações de estado diante da crise, não só pensando na saúde dos funcionários, na economia do país e da organização, mas também na contribuição com a humanidade, é um posicionamento muito poderoso.

É uma maneira de servir à humanidade e ao planeta, com responsabilidade social e compaixão com as gerações futuras.

Quais são os próximos passos?

Naturalmente, os momentos de crise trazem desafios que são maiores ou menores a depender da atividade econômica da organização, da forma que ela está estruturada e do tamanho da sua vulnerabilidade.

Sabemos que a maturidade da organização e seus dirigentes, também serão determinantes no caminho a ser seguido.

Na metodologia dos 7 níveis de consciência de Richard Barrett, entende-se que uma organização full spectrum, é aquela que consegue operar uma cultura com atenção a cada um dos 7 níveis.

Contudo, sabemos que, a cada momento, a companhia opera prioritariamente em um dos níveis.

O que este artigo traz de contribuição mais valorosa é que, por mais que o momento de crise traga a liderança para atuar majoritariamente no nível 1 de sobrevivência, não podemos esquecer dos demais níveis.

Eles apontam para o atendimento das necessidades de forma mais ampla e holística.

Faça o exercício individual de identificar qual valor está por trás das suas decisões enquanto líder.

Todos os dias, você deve tomar atitudes com foco na sobrevivência do negócio, mas recomendo que você dedique atenção aos demais níveis além do primeiro. Assim, acredito que você irá buscar o equilíbrio sem perder o foco.

Levar em consideração as necessidades de cada nível de consciência pode contribuir com melhores escolhas e amadurecimento para preparar as organizações e seus líderes para atravessar o rio da melhor forma e chegar do outro lado ainda mais fortes, aproveitando as oportunidades que certamente ficarão na mesa!

Por Guilherme Marback, head de Cultura da Crescimentum

Está difícil mudar a cultura da sua empresa?

Você já se viu diante da necessidade de transformar a cultura da sua empresa, mas a coisa não sai do lugar e tudo parece muito difícil?

Conhecemos muitos métodos diagnósticos que nos apoiam em nossas escolhas, mas como conseguimos, de fato, transformar a cultura de uma organização?

Um dos passos metodológicos que nós, da Crescimentum, descobrimos depois de alguns anos e dezenas de projetos realizados, é criar uma “Estrutura de Transformação Cultural”.

A criação dessa estrutura é parte de uma das etapas da metodologia 5 Cs da Cultura Crescimentum. Neste artigo, vou compartilhar com você esse passo que desenvolvemos em nossa jornada e que tem apoiado a transformação cultural de muitas empresas.

Cultura Organizacional

Em nossa definição, a cultura de uma organização é o conjunto de padrões de comportamento que são encorajados ou permitidos pelos seus sistemas, mecanismos de controle e símbolos.

Tudo isso foi constituído e vive em permanente evolução a partir dos valores e crenças dos líderes do passado e do presente. A cultura é forjada pelo que os líderes demonstram valorizar, especialmente por aquilo que fazem e não somente pelo que dizem.

Em outras palavras, na medida em que as organizações vão aprendendo o “jeito certo” de fazer as coisas, elas vão desenvolvendo aquilo que chamamos de “sistema geral de consequências”. Esse é o sistema que orienta o comportamento das pessoas.

Logo, para que sejamos capazes de alterar a cultura de uma organização, precisamos “mexer” nesse sistema.

Cultura, liderança e estratégia

É importante configurar que a cultura é uma das principais dimensões a serem geridas nas organizações, além da estratégia e liderança.

A liderança formula e executa a estratégia. A liderança também é quem forja a cultura, que sustenta a estratégia. Logo, quanto mais estas áreas estiverem alinhadas, melhores serão os resultados!

A questão é que fomos preparados para cuidar da estratégia e da liderança, mas olhar a cultura e fazer escolhas conscientes sobre esta dimensão já não é tão comum no mundo dos negócios.

 Adicionalmente a isso, muito da administração científica nos conecta diretamente com o mundo funcional de execução da estratégia. Essa é uma dimensão da gestão que permite um tratamento mais pragmático.

Traduzimos a estratégia em um orçamento que aponta para as metas, KPIs e objetivos em ciclos anuais. Por outro lado, quando falamos em cultura, estamos falando do “campo sutil” das organizações, a parte intangível, abstrata. Os tempos e movimentos da cultura são diferentes da dimensão estratégica, onde se conecta a liderança típica.

Como a liderança é uma das mais importantes “peças” do sistema geral de consequências e ela está preponderantemente conectada com a dimensão funcional das organizações, toda a organização assume comportamentos nessa direção!

As pessoas perseguem cumprimento das metas e melhorias em seus KPIs, porque isso é o que os líderes valorizam, assim como todo o sistema orienta.

Quero dizer que avançaremos muito pouco na gestão da cultura se, mesmo comunicando e realizando diversos workshops, ao sair das salas de reuniões, os líderes e o sistema continuam a valorizar exclusivamente os comportamentos que apontam para a entrega dos resultados típicos da dimensão funcional. 

Cultura Organizacional é um tema atual e que vem ganhando importância, passando a ser percebido como um fator quem impacta nos resultados. O desafio tem sido como movimentar a cultura na direção planejada. 

Entre muitas maneiras de fazer, um dos métodos que desenvolvemos e que vem apresentando ótimos resultados é a criação e desenvolvimento de uma Estrutura de Transformação Cultural.

Mas o que é isso?

Trata-se de elencarmos alguns líderes e colaboradores como atores que vão “animar” a cultura. Eu gosto do verbo animar pois, do latim, animus representava a parte do homem que não é física: sua alma. Animar é “dar alma para”. Ou seja, acessar o campo sutil das organizações, o intangível.

Então, criamos os seguintes atores, com os seus respectivos papéis:

Sponsor

Preferencialmente, é a pessoa que ocupa a posição de CEO ou Gerente Geral. É quem mais representa o poder das “consequências”.

O seu papel é colocar o tema “cultura” na pauta da organização. Ele cobra resultados e ações de cultura e valoriza o assunto explicitamente, comunicando a todos como isso é importante.

Champion

Atua como gestor do processo de gestão da cultura. Tem todas as informações e é capaz de municiar o Top Management sobre o andamento das iniciativas.

Também é quem dá suporte ao Sponsor para que ele cumpra bem o seu papel. Frequentemente este papel é assumido pela alta liderança do time de recursos humanos. 

Guardião

Deve ser formado por membros do primeiro núcleo decisório da organização, o que seria talvez o Comitê Executivo ou Diretoria.

Cada Guardião ou Guardiã torna-se um especialista em um (1) dos valores da cultura da Organização, acompanha permanentemente a sua evolução e assume a postura crítica a cada decisão, para garantir que o seu valor será levado em consideração nas decisões de negócio.

Comitê de Cultura

O comitê de cultura é formado pelo grupo de Guardiães e Champion, podendo incluir o Sponsor.

É o grupo de alto nível que se reúne para aprofundar, discutir e aprovar os planos de ação do movimento de cultura, apresentados pelo Grupo de Cultura.

Grupo de Cultura

Time multidisciplinar formado, preferencialmente, por não líderes que representam as diversas áreas da organização. Grupo responsável por elaborar os planos de ação sob orientação dos guardiões, a partir das definições do Comitê Executivo ou similar.

Não é executivo nem deliberativo. É o principal “animador” da cultura.

Navegantes

Atores que, eventualmente, são criados em organizações com desafios geográficos e/ou específica complexidade estrutural.

Eles cumprem o papel de aproximar a interlocução entre o Grupo de Cultura e toda organização. Normalmente, é um BP (Business Partner) ou alguém que represente bem a estrutura na área a ser trabalhada.

Embaixadores

Esse é aquele colaborador que, independente do nível ou função, foi escolhido por ser um exemplo do que se espera em comportamento cultural.

É quem modela para os demais. Somente deve ser escolhido após maturidade do processo e significados culturais estabilizados na consciência coletiva. Nunca no primeiro momento.

Essa metodologia tem se mostrado bastante poderosa para ativar o movimento de transformação e gestão da cultura. É um método que ajuda os líderes a ampliarem a capacidade da organização na sua atuação nesta dimensão, especialmente cada um deles.

Da estrutura apresentada, o mais importante é ter um Comitê de Cultura comprometido e consciente do movimento e um Grupo de Cultura, que é o principal animador do movimento. De um lado alinham-se as ações e energias de cima para baixo. Do outro lado, movimenta-se a organização de baixo para cima.

Os títulos por tipo de ator, o tamanho da estrutura e mesmo o papel de cada um, devem ser adaptados às características de cada organização e sua cultura. 

O que não tenho dúvidas é de que o movimento avança muito mais rapidamente quando colocamos a devida atenção ao processo. 

Mas vai ser muito difícil algo acontecer sem o genuíno patrocínio e ação do Sponsor: esse é o papel essencial.

A cultura é a chave para a retomada da sua empresa e, por isso, é imprescindível que você domine os fundamentos da cultura, seja um profissional de RH, líder, consultor ou Business Partner.

A fim de ajudar você a acelerar o desenvolvimento da sua organização, lançamos o curso Fundamentos da Gestão da Cultura Organizacional.

O objetivo é capacitar você para uma gestão da cultura organizacional mais consciente, a partir de conceitos, cases de sucesso e formas gerais para conduzir a gestão de cultura de modo embasado, claro e assertivo.

Saiba mais sobre o curso e esteja preparado para melhorar a performance da sua organização por meio da gestão da cultura organizacional.

Por Guilherme Marback, sócio-diretor e head de Cultura da Crescimentum

Liderando em meio à crise: como responder ao Coronavírus e aos futuros desafios

O Coronavírus trouxe uma crise inesperada e cheia de inseguranças. A escala global do vírus, o número crescente de casos e a sua enorme imprevisibilidade tornam a resposta dos executivos algo difícil. 

O alto grau de incerteza gerado por este momento, resulta em desorientação, sensação de controle perdido e, em alguns casos, até mesmo distúrbios emocionais gerados pelo stress. 

Saber como reagir a este cenário, portanto, é primordial para a saúde: das pessoas e dos negócios. No artigo de hoje, falamos sobre cinco práticas de liderança que podem ajudá-lo a responder de maneira eficaz a este momento tão complexo. Boa leitura!

O coronavírus e a crise nas organizações

Reconhecer que vivemos em um momento de crise é o primeiro grande passo para todo líder. É difícil, mas subestimar os efeitos deste contexto no ambiente corporativo é ainda mais grave

Ao aceitar o atual cenário, passamos para a próxima fase que é tentar formular respostas. O grande ponto é que, um dos efeitos da crise, é justamente o desconhecimento do que vem a seguir. 

Por isso, algumas respostas comuns a todos têm partido de coisas simples, como a adoção de políticas de home office ou a introdução de novas ferramentas para auxiliar a colaboração. Esse tipo de medida pode ser benéfica até mesmo após este período. 

A grande virada de chave é que, durante a crise, líderes não conseguem agir a partir de um plano de respostas pré-definido, mas sim de comportamentos e mentalidades que os ajudarão a olhar para o futuro

A seguir, exploramos cinco deles, para ajudar os líderes a enfrentarem os desafios decorrentes da pandemia e, quem sabe, outras crises futuras (afinal, se tem algo que o atual momento nos ensinou é que devemos estar preparados para o incerto).

1. Construa redes de equipes adaptáveis

Sabe a ideia tradicional de que as respostas devem surgir top-down? Durante uma crise, líderes devem deixar para trás a crença de que as decisões partem de cima para baixo, como uma forma de controlar e gerar estabilidade

Em crises que possuem a incerteza como principal característica, líderes enfrentam problemas desconhecidos e pouco compreendidos. Um pequeno grupo de altos executivos não é o suficiente para tomar decisões com rapidez suficiente

Dessa forma, toda a organização deve ser responsável por descobrir e implementar soluções. O papel do líder é mobilizar a organização e as equipes, estabelecendo as prioridades claras para aquele momento. 

Uma forma de promover a rápida resolução de problemas em situações caóticas e de alto estresse, é organizar redes de equipes. Embora a maioria das organizações já trabalhe em equipes, poucas realmente constroem times eficazes e com sinergia

Verdadeiras equipes consistem em grupos altamente adaptáveis, unidos por um objetivo em comum. Times eficazes são multidisciplinares, criam soluções práticas e se adaptam ao cenário vigente, reorganizando ações e aprendendo mais sobre a crise conforme as condições mudam. 

Líderes preparados devem promover a colaboração e a transparência nas equipes. E uma maneira excelente de fazer isso é dando autonomia e compartilhando informações. Outro ponto crucial, é em relação à saúde emocional dos colaboradores. 

Em momentos como este, o ambiente torna-se mais tenso do que o normal e é papel do líder promover a segurança psicológica para que as pessoas possam discutir novas ideias, perguntas e preocupações. 

Isso permite que as equipes compartilhem suas visões sobre a situação e pensem em como lidar com tudo isso por meio de um debate saudável. 

2. Capacite novos líderes na tomada de decisão

Assim como os executivos de uma organização devem se preparar para mudar a estrutura de hierarquia tradicional para uma rede colaborativa de equipes, eles também devem capacitar outras pessoas para pensar em soluções para a organização. 

Isso envolve dar autoridade a novos colaboradores, para que possam tomar e implementar decisões sem ter que obter aprovação. Executivos precisam estabelecer rapidamente uma estrutura para que decisões sejam tomadas por pessoas de diferentes níveis

Em emergências rotineiras, a experiência pode ser a qualidade mais valiosa que os líderes possuem. No entanto, em momentos de crise, o caráter passa a ser mais significante. Neste momento, duas características são primordiais: calma e um otimismo realista

Situações de crise exigem pessoas que saibam ter calma na tomada de decisões preocupantes. Além disso, líderes devem ser otimistas de que a organização encontrará um caminho para sua situação difícil, mesmo reconhecendo a incerteza deste momento. 

3. Faça pausas curtas para avaliar antes de agir

Um erro muito comum que líderes cometem em meio às crises é aguardar um conjunto de fatos concretos antes de determinar o que deve ser feito. Como uma crise envolve muitas incógnitas e surpresas, fatos não são claros o bastante. 

Neste momento, o que fazer? Recorrer à intuição? Embora esse possa ser um caminho, líderes podem lidar melhor com a incerteza se informando ao longo do desenrolar da crise, e observando a repercussão de suas respostas

Na prática, isso pressupõe ciclos mais curtos para avaliar os próximos passos. Compreender a situação de vários pontos de vista, antecipar o que pode acontecer a seguir e depois agir, é o ideal neste momento. 

Um ciclo curto de pausa, avaliação e antecipação deve ser contínuo. Isso ajuda os líderes a manterem a calma e evitarem medidas tomadas de forma exagerada. 

Dois comportamentos são importantes para ajudar líderes a avaliarem e se anteciparem às situações. A atualização, que envolve a revisão das ideias com base nas novas informações, e a dúvida, que implica na avaliação crítica de ações e futura medidas. 

Uma vez que uma decisão é tomada, líderes devem agir com determinação. Isso aumenta a confiança da organização, motiva a equipe e sustenta a busca por soluções para os desafios que a empresa enfrenta. 

4. Tenha a empatia como diretriz 

Em uma crise, as pessoas ficam em um estado de atenção voltada à sua própria sobrevivência e necessidades básicas. Por isso, líderes eficazes neste momento são aqueles que fazem uma diferença positiva na vida das pessoas

Para isso, líderes devem reconhecer os desafios pessoais e profissionais que os colaboradores enfrentam durante este momento. 

No caso do Coronavírus, os efeitos foram muitos. Governos instituíram proibições de viagens, a quarentena foi adotada, escolas e empresas foram fechadas, e ainda estamos reagindo a isso de diversas formas. 

Como a crise afeta cada pessoa de maneira diferente, líderes devem prestar muita atenção ao lado humano neste momento. 

Por outro lado, líderes não apenas devem demonstrar empatia, mas também recorrer à ajuda dos outros, preocupando-se com seu próprio bem-estar. Neste momento de estresse, cansaço e incerteza, líderes devem permanecer equilibrados. 

Destinar tempo a se cuidar, permite que a liderança mantenha a sua eficácia ao longo do tempo que a crise durar. 

5. Mantenha a transparência 

Transparência deve ser a principal regra para líderes em momentos de crise. Isso é essencial para tranquilizar todos os envolvidos no enfrentamento dos desafios advindos deste cenário. 

Para isso, é preciso um cuidado especial para garantir que as preocupações, perguntas e interesses de cada um sejam atendidos. Manter uma boa comunicação sobre o que está sendo feito e quais os próximos passos, é um ótimo passo. 

Trazer uma perspectiva realista e otimista pode ter um efeito poderoso sobre os colaboradores, inspirando-os a apoiar a recuperação da organização. 

O Coronavírus tem desafiado líderes em todo o mundo. Não sabemos, ao certo, até quando essas consequências durarão, nem se novas dificuldades surgirão. Essa incerteza prolongada é mais uma razão para adotar as medidas propostas neste artigo.

Todos os cinco pontos mencionados foram pensados para ajudar a estabelecer ou reforçar comportamentos e valores que apoiem organizações e comunidades ao longo da crise

Além disso, são passos para ajudar líderes para próximos possíveis desafios, adotando um mindset novo. Espero que tenha gostado do conteúdo e que ele seja útil para você neste momento tão complexo. 

Sabemos que os últimos tempos não tem sido nada fáceis. Pensando nisso, a Crescimentum criou o WeLearn: uma jornada de aprendizagem construída por meio de sprints, 100% digital, o participante será convidado para navegar em uma trilha de desenvolvimento, composta por atividades, cases, vídeos, interações, encontros com facilitador, mentoria individual e muito mais.

Se você quer reagir a este cenário instável, garantindo que o desenvolvimento da sua organização não estagneconheça mais sobre esta solução!

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Artigo inspirado em conteúdo da McKinsey

Ferramentas de coaching que ajudam na liderança estratégica

Cada vez mais ouvimos falar de liderança estratégica. Isso porque, em um contexto de tantas transformações, devemos nos questionar: qual será o meu papel como líder no século XXI? 

Olhando para um futuro próximo, onde a grande maioria dos colaboradores das empresas será da geração Y, contemporânea à internet e às novas tecnologias e com uma visão do mercado de trabalho nada tradicional, os líderes que ainda acreditam no modelo do “eu mando e você obedece” estão com os dias contados.

O que é uma liderança estratégica?

Um líder estratégico é o líder capaz de utilizar competências (suas e da equipe), a fim de que todos alcancem os resultados propostos, dando o seu máximo e estando em sua melhor versão. 

O novo perfil de líderes procurados pelas empresas será de profissionais diferenciados, com habilidades para liderar de forma assertiva, dispostos a ensinar e acompanhar cada um de seus colaboradores.

Dessa forma, um líder estratégico é aquele capaz de:

  • Delegar tarefas;
  • Inspirar pessoas;
  • Conduzir processos;
  • Motivar o time;
  • Gerar inovação;
  • Manter o equilíbrio;
  • Co-criar com a equipe;
  • Alcançar objetivos;
  • Construir um ambiente de evolução constante.

Líderes que saibam mobilizar sua equipe para que mantenham a motivação sempre em alta, auxiliando-a na busca da inovação, na manutenção do equilíbrio e na evolução contínua do time ganham destaque.

Mas como conciliar todas as demandas acima mencionadas?

O Líder Coach pode ser o melhor caminho, pois este acredita nos resultados a partir do desenvolvimento, do autoconhecimento, da conexão com seus liderados e da vulnerabilidade.

Para que isso aconteça, esse novo líder tem a seu favor poderosas ferramentas de coaching que irão auxiliá-lo nessa jornada. Mas antes de qualquer coisa, esse líder deverá saber a diferença entre gerenciar e liderar.

Deve ficar claro que um gestor é quem gerencia processos, metas, orçamentos, controles, entre outros fatores. Já o líder, é quem deve desenvolver e faz a gestão de pessoas.

Quando o líder consegue o equilíbrio entre essas duas funções, seu desempenho é um sucesso.

Como coloca Marco Fabossi, coach e sócio-diretor da Crescimentum, essa relação:

É como andar de bicicleta, onde as duas rodas precisam andar em plena harmonia e de forma ordenada.

Nessa analogia, a roda traseira representa a gestão, que movimenta o negócio. São os processos, infraestrutura, metas, orçamentos e controles. Mas para que isso aconteça, precisamos de pessoas, e essas seriam representadas pela roda dianteira, que dá a direção a ser seguida

A falta de coordenação entre ambas fará com que a bicicleta não mantenha sua trajetória da forma desejada, e seu empenho estará comprometido.

Com as ferramentas de coaching, líderes possuem alternativas para diversos tipos de situações. Podemos citar algumas ferramentas como:

1- Envolvimento Total – Equilíbrio das Energias

O conceito do Envolvimento Total pode se tornar uma excelente ferramenta para que líderes alcancem resultados extraordinários por meio do equilíbrio das quatro dimensões de energia (espiritual, mental, emocional e física).

A partir de uma avaliação sobre as quatro dimensões do Envolvimento Total, o coach de líderes poderá fazer perguntas poderosas que ajudem no processo de autoconhecimento do coachee. 

2- Feedback

O feedback é muito eficaz na gestão de pessoas, auxiliando no crescimento pessoal e profissional do liderado. O grande desafio é como oferecê-lo de forma adequada e estruturada, e como saber recebê-lo.

Alguns líderes focam apenas no ato de dar feedbacks, mas pesquisas demonstram que os líderes que mais pedem feedbacks são aqueles que mais apresentam eficácia em suas lideranças.

3- Perfis Comportamentais – DISC

A ferramenta DISC permite compreender melhor como os nossos perfis naturais maximizam talentos e facilidades, e como pessoas diferentes reagem às mesmas situações de formas diferentes.

Os perfis estão organizados em quatro quadrantes: D (dominância), I (influência), S (estabilidade), C (conformidade).

Quando um Líder Coach identifica essas diferenças comportamentais, direciona suas perguntas e propostas de forma específica para cada colaborador, e esse poderá se sentir mais motivado e engajado.

4- Mapa do Empowerment – Delegação de poderes

Permite ao Líder Coach uma experiência de avaliação individual sobre o liderado e suas respectivas atividades, com o foco de aumentar a consciência sobre quais executar, criar ou delegar.

5- Gestão do tempo – A Tríade do Tempo

Christian Barbosa, autor do livro “A tríade do tempo”, traz o conceito de 3 esferas de importância sobre o gerenciamento do tempo (da importância, urgência e circunstâncias).

Com essa ferramenta, as pessoas classificam suas atividades de acordo com cada uma dessas esferas, e conseguem aproveitar o tempo disponível da melhor forma

6- 4 quadrantes pessoais

Fortalece enunciados de missão e clarifica as relações entre a contribuição e o impacto que o indivíduo deseja gerar. Exploram-se as Visões Pessoal e Externa, assim como as Missões Pessoal e Externa.  

7- Declaração de Missão

Uma conversa guiada sobre propósito pode levar o indivíduo a uma reflexão que envolverá talento (capacidade de fazer excepcionalmente bem), valores (aquilo que realmente é bom para si), paixão (aquilo que gosta de verdade) e contribuição (o que o mundo precisa, e o que gostaria de fazer para que ele seja melhor).

Seja um líder extraordinário!

Essas são apenas algumas das mais variadas ferramentas de coaching à disposição do Líder Coach, que é o líder que ajuda as pessoas a chegarem a lugares aos quais, sozinhas, não conseguiriam chegar.

Nessa jornada, o Líder Coach combina ferramentas de liderança e coaching, mas o mais importante disso tudo vai além da técnica utilizada. A intenção genuína de ajudar as pessoas a se transformarem em uma versão melhor delas mesmas é o que realmente importa.

Se você deseja aprimorar suas competências de líder e se readequar às novas necessidades do mercado, conheça a Formação em Coaching de Liderança e potencialize a performance de sua equipe por meio do Coaching!

Por Rodrigo Proença, líder coach e parceiro da Crescimentum