Mentoring organizacional: usando referências internas para potencializar talentos
Um dos maiores desafios para profissionais de RH é conseguir construir uma rede de aprendizado duradoura dentro da organização. E uma das melhores soluções para isso é criando programas de mentoring organizacional.
Afinal, o conhecimento precisa ser reciclado e multiplicado para que empresas possam criar uma rede de aprendizagem interna que envolva os diferentes talentos, sejam seniores e júniores!
Foi pensando nisso que na última edição do Manhã com RH estive ao lado de duas profissionais referência no mercado, Adriana Assis da Freudenberg e Jackeline Camillo do iFood, para falarmos sobre esse tema tão importante.
Neste artigo, você encontra os principais insights do encontro e detalhes sobre cases práticos de mentoring do iFood e Freudenberg. Confira!
Sumário
Não é segredo que nos últimos anos, o mentoring teve um crescimento exponencial, especialmente por ser uma ótima maneira de atender a uma necessidade urgente: disseminar conhecimento e potencializar talentos.
Em uma pesquisa que aplicamos com cerca de 300 profissionais de RH, descobrimos 5 principais necessidades de desenvolvimento que demonstram a necessidade de construir um programa de mentoring na organização:
Além disso, de acordo com a The Expertise Economy, 69% das pessoas entrevistadas dizem que aprendem mais com líderes ou mentores(as), justamente porque essa forma de aprendizado gera mais conexão entre as pessoas.
Além disso tudo, o mentoring também pode gerar resultados financeiros melhores. Ainda, segundo a The Expertise Economy, 54% das organizações com mais retorno financeiro tem um programa de mentoring rodando.
Agora que você sabe porque ter um programa de mentoring na sua organização, o desafio pode ser como iniciar isso, certo?
A boa notícia é que existe uma bússola, criada por nós da Crescimentum, que pode te ajudar a construir um programa de mentoring estruturado. Você precisa ter em mente 4 pontos fundamentais:
1- Alinhe: propósito, negócio e cultura;
2- Desenhe: experiência, critérios, gestão e engajamento;
3- Desenvolva: mentores(as) e relacionamento;
4- Mensure: resultados, competência, aprendizado e satisfação.
Os cases a seguir são ótimos exemplos de como a aplicação do mentoring é uma excelente maneira de responder a determinadas necessidades da organização, além de trazer muitos benefícios para líderes e colaboradores(as).
Ouvindo a experiência da Adriana e Jackeline, separei os principais desafios e resultados que tiveram em suas experiências práticas. Olha só:
Case Freudenberg- Acelerar o desenvolvimento da liderança
O desafio da Freudenberg estava ligado ao fato da empresa, no geral, ser um grupo globalmente grande, mas composto por várias empresas, o que resultava em poucas oportunidades de trocas e aprendizados mútuos que gerariam crescimento acelerado para os(as) colaboradores(as).
O programa de mentoring organizacional surgiu como uma solução para a necessidade de democratizar os talentos e conhecimentos entre as empresas, ajudando com o plano de sucessão de liderança.
Hoje, o programa de mentoring é uma forma de fortalecer a cultura da Freudenberg junto aos colaboradores e colaboradoras.
Case iFood- Aceleração de liderança de pessoas negras
O iFood lançou um programa de aceleração de liderança de pessoas negras para potencializar a diversidade dentro da organização. O objetivo era acelerar o desenvolvimento por meio de trocas, com foco nas principais necessidades de desenvolvimento dos(as) mentorados(as) e treinamentos práticos.
O programa iniciou com dois modos de inscrições: um para pessoas negras e outro para quem gostaria de mentorar. O resultado foi melhor que o previsto. A primeira turma contou com 108 participantes e teve duração de 7 meses.
Um desafio em comum para ambas as empresas foi como fazer o match entre quem seria o(a) mentor(a) e quem seria o(a) mentorado(a).
Assim, os cases sugerem um caminho muito interessante para selecionar mentores(as): observar as avaliações de desempenho e identificar pessoas que estejam superando as expectativas para o negócio, focando não só em resultados, mas também na forma como está sendo feito.
Além disso, é essencial considerar as principais habilidades que os(as) candidatos(as) apresentam, porque elas devem ser o fator decisivo para desenvolver outras pessoas.
Já para identificação de mentorados(as), a principal análise deve ser com relação a qual ou quais habilidades ele(a) deseja desenvolver.
O primeiro passo é mostrar que o objetivo do programa está alinhado à estratégia e, ao mesmo tempo, a alguma necessidade da organização.
A partir daí, é essencial que a liderança seja preparada para compreender o que é mentoring, qual seu impacto na organização e que, no final de tudo, a troca de conhecimento e experiência é válida para os dois lados.
Um passo totalmente essencial nesse processo é preparar as pessoas. Não basta ter a iniciativa sem que os(as) integrantes saibam o que deve ser feito e como fazer. Por isso é importante que as mentoras e mentores sejam treinados(as) para que consigam conduzir o desenvolvimento dos(as) mentorados(as).
Esse preparo deve levar em consideração habilidades como: construção de relação de confiança, escuta ativa, perguntar e aconselhar, storytelling e facilitar o aprendizado. Além disso, o(a) mentor(a) deve estar capacitado(a) para disseminar a cultura da organização e networking entre as pessoas que participam da mentoria.
Antes de mais nada, é importante que mentor(a) e mentorado(a) definam juntos(as) os objetivos no início do processo, mas que sempre se mantenham abertos(as) a mudanças.
Assim o RH consegue assumir o papel de facilitador e não de avaliador, fazendo check points durante o processo para acompanhar o andamento dos encontros e como anda o relacionamento de mentoring.
Além disso, medir os resultados do programa pelos números de promoções, transições e desenvolvimento dos(as) participantes pode ser uma ótima opção. Dessa forma, o RH pode observar como as pessoas estavam antes e depois da mentoria.
Ao final de um programa estruturado de mentoring para além dos resultados mensuráveis, as avaliações apontam para o fortalecimento da vivência de um valor comum independente do tamanho da organização ou do propósito do programa: senso de legado!
Tanto mentorados(as) como mentores(as) levam consigo um aprendizado que os(as) move para uma carreira mais alinhada, com significado e evolução constante.
Embora o foco do processo esteja no(a) mentor(a) e mentorado(a), você, profissional de RH, tem um papel de extrema importância na criação, elaboração e conclusão do projeto.
Lembre-se que é papel da área de RH estar preparada e ser referência neste tema!
Para te apoiar neste desafio, desenvolvemos o curso Formação de Mentores, um treinamento que visa ajudar profissionais que querem apoiar a evolução de outros(as) profissionais a partir da criação de redes internas de conhecimento. Saiba mais!
Além disso, também construímos programas personalizados de coaching e mentoring de acordo com as necessidades específicas de cada empresa. Clique aqui e conheça mais sobre nossas soluções.
Espero que tenha gostado do conteúdo! Você pode acessar a transmissão do evento a qualquer momento, é só clicar aqui!
Por Dan Porto, sócio-diretor e Head de Coaching e Mentoring da Crescimentum
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