Quando o assunto é Cultura Organizacional, embora todos os níveis da organização tenham importância, a liderança assume um papel especial. Afinal, é por meio da liderança que a transformação cultural ganha força.
Desde 2017, é isso que a Montana tem comprovado na prática.
A empresa deu início a um projeto de transformação que cuidou de questões como autonomia e engajamento entre a liderança.
Neste artigo, compartilho todos os detalhes do case Montana, desde os desafios enfrentados pela empresa, às soluções e resultados obtidos ao longo do processo, e partes da entrevista que fizemos com José Anilton, Gerente de RH e Champion na jornada de gestão da Cultura. Vamos lá?
Sobre a Montana
A Montana Química, fundada em 1953, é uma indústria brasileira que tem mais de 60 anos operando no mercado nacional e internacional. É uma organização familiar, atualmente gerida pela terceira geração desde a fundação da empresa.
Sendo especialista no tratamento, proteção, preservação e acabamento de madeira, sua missão é: preservar para o futuro.
A empresa oferece ao público uma completa linha de produtos, especialmente para madeiras, atuando em dois segmentos: Industrial e Varejo, com presença em todo território nacional e unidades de negócios na Colômbia e Uruguai.
O desafio
O processo de transformação cultural começou quando Andreas von Salis veio da Suíça para o Brasil e assumiu a gestão da empresa.
Depois de 2 gerações de líderes à frente da organização, isso marcou o início de um grande processo de transformação para a Montana.
E quais eram os principais pontos de mudanças? Processos e comportamentos antigos que estavam impedindo uma transformação cultural e o atingimento do potencial de crescimento da organização.
Entre as principais dificuldades enfrentadas estavam: pouca autonomia, baixa responsabilização e alto turnover, o que resultava numa cultura de baixa iniciativa, pouca proatividade e inovação.
E foi pela necessidade de desenvolver pontos positivos na cultura e de mudar comportamentos que surgiu a ideia de uma transformação na liderança.
Aliás, outro efeito que ocorria na Montana é que, com as trocas na liderança, a empresa não conseguia mais reconhecer uma identidade única e forte.
Foi nesse momento que José Anilton assumiu o RH e deu início a mudanças em processos dentro do próprio departamento. Ao mesmo tempo, ele e Andreas identificaram uma falta de alinhamento cultural e a necessidade de buscar uma metodologia que trouxesse uma solução para aquele contexto.
A partir daí, a Montana começou a buscar empresas especialistas em gestão da Cultura Organizacional, escolhendo a Crescimentum para esse projeto em 2017, especialmente por apresentar metodologias que comprovavam os resultados esperados e uma estrutura completa – com começo, meio e fim:
“A Crescimentum tira a subjetividade de algo como Cultura Organizacional e dá mais objetividade. Ela transforma em números coisas que até então você vai pelo empirismo. A metodologia te dá mais segurança em termos numéricos e quando você fala com uma diretoria, o número conta muito na argumentação.”
José Anilton, Gerente de RH
Aqui tivemos dois grandes alicerces: o apoio e mentoria do nosso time e a certificação internacional do Anilton na Metodologia Barrett.
“Como estamos falando de pessoas, normalmente é uma coisa que não tem muita estrutura. Mas a forma como o processo foi conduzido, com o Guilherme inclusive, a gente consegue colocar uma estrutura na transformação da cultura organizacional da empresa. Esse é o ponto que mais me agradou no processo que utilizamos com o modelo Barrett”.
Andreas von Salis, CEO da Montana
Soluções
Projeto estruturado, hora de colocar a mão na massa.
Por isso, o ponto de partida foi fortalecer a identidade institucional da Montana a partir de uma detalhada revisão da missão, visão e valores da empresa.
1- Pesquisa de valores
A organização realizou uma pesquisa com todos os colaboradores e colaboradoras para colher e entender a percepção deles com relação à cultura.
A pesquisa permitiu identificar e segmentar valores em 3 parâmetros:
- Valores pessoais – valores e/ou comportamentos que melhor refletem quem a pessoa é e não quem ela desejaria ser;
- Valores da cultura atual – valores e/ou comportamentos que, de acordo com a experiência individual, melhor descrevem como a organização opera atualmente;
- Valores da cultura desejada – valores e/ou comportamentos que a pessoa acredita que são essenciais para que a organização atinja um potencial ainda mais elevado.
Vale ressaltar que a pesquisa feita no Modelo Barrett é anônima, o que dá uma sensação de segurança e liberdade importante para as e os respondentes.
Ao mesmo tempo, conseguimos coletar informações demográficas como cargo, área e tempo de casa, o que permitiu analisar as particularidades e a evolução de grandes grupos – conhecidos como recortes demográficos.
Nesse case, você verá que pudemos acompanhar a evolução de um grupo muito importante nesse sistema: a alta liderança!
2- Alinhamento estratégico
A partir desses dados, o segundo passo foi ampliar o nível de alinhamento entre as três esferas da gestão: Liderança, Estratégia e Cultura.
Com esse objetivo, a diretoria e a gerência imergiram nas análises e participaram de alguns fóruns de debate.
Essa dedicação resultou na atualização da missão, assim como na escolha dos valores e criação da visão de futuro.
Além disso, esse segundo passo contou com um cruzamento de expectativas entre os dois níveis de liderança.
Esse momento oficializou o que era esperado no dia a dia desses dois times para tornar a nova cultura Montana uma realidade.
3- Liga da cultura
No primeiro ciclo de entrega do projeto, foi criada a Liga da Cultura, responsável pela incorporação, reconhecimento dos comportamentos esperados, elaboração da estratégia de engajamento e comunicação da cultura.
A Liga da Cultura foi uma estrutura, inicialmente, indicada para lideranças e, posteriormente, acabou se tornando uma ação voluntária para qualquer colaborador da Montana.
O grande desafio desse grupo foi entender e chegar a uma solução comum sobre como colocar em prática e traduzir em ações a identidade da Montana.
No dia a dia, esse grupo era responsável por ouvir os times, observar os valores que eram levantados e desdobrá-los em comportamentos.
É interessante notar que conceitos de liderança como gestão, autonomia e cultura organizacional também foram trabalhados dentro da Liga, o que resultou em uma disseminação de um mindset de liderança entre outros níveis da organização.
“A Crescimentum já veio trabalhando conceitos de uma liderança mais moderna. Na verdade, não era só cultura, estávamos trabalhando a cabeça dos/as gerentes e dos/as diretores/as em relação ao novo cenário de liderança que era proposto.”
José Anilton, Gerente de RH
O segundo ciclo foi composto por quatro entregas principais:
- Mapeamento da evolução da liderança;
- Alinhamento das novas diretrizes culturais à luz da estratégia;
- Mentoria com as lideranças desenvolvidas no 1° ciclo;
- Elaboração dos novos planos de sustentação da nova cultura.
Para isso, o papel da liderança foi, como em todo projeto de cultura, um dos mais importantes.
Afinal, como sempre gosto de reforçar, a cultura é forjada por líderes e os valores que a liderança vive no dia a dia.
Resultados
Com todas essas ações, a Montana conseguiu identificar bons resultados que perpassam por todos os níveis da empresa. Entre eles, destaco alguns:
1- Autonomia
O grau de autonomia e responsabilidade é totalmente diferente do que era antes.
As pessoas assumem mais riscos e têm mais liberdade, existe um alto grau de alinhamento entre a liderança e a cultura de feedback se tornou algo constante.
2- Engajamento
Além disso, a criação da Liga da Cultura teve um resultado nítido: o engajamento das pessoas dentro da organização, especialmente pelo poder de voz que cada um/a tinha na construção de comportamentos e valores.
Vale ressaltar que o mapeamento de valores feito em 2017 foi repetido em 2020, o que ajudou a mensurar algumas mudanças de comportamentos, dinâmicas e tomada de decisão que já eram percebidas no dia a dia da Montana.
O grupo da alta liderança passou por um completo processo de ampliação de consciência, treinamento de habilidade, coaching executivo e formação de time, além de participar ativamente de todas as intervenções propostas pela Liga da Cultura.
Como comprovação do alinhamento cultural e estratégico, o mapeamento de 2020 mostrou uma queda da entropia cultural da alta liderança, de 15% para apenas 5%.
“O projeto de transformação cultural da Montana foi um dos mais prazerosos e traz um senso de realização muito grande, especialmente porque eles não estavam diante de um problema. Ao contrário, eles queriam estruturar melhor o fortalecimento da organização e trazer uma gestão mais atualizada, especialmente, no que se refere ao cuidado com as pessoas.”
Gui Marback, sócio-diretor da Crescimentum e Head de Cultura Organizacional
Outro fato interessante é que ao observar os dados pelas áreas do negócio, a percepção da cultura em 2020 constava com 7 valores iguais dentre os 10 mais votados. Ou seja, os departamentos declararam que na cultura eram vividos os seguintes valores:
- Melhoria contínua;
- Foco em resultado;
- Crescimento da organização;
- Responsabilidade social;
- Compromisso com meio ambiente;
- Ética;
- Satisfação do cliente.
Esse é um elevado alinhamento entre as áreas. A comemoração se estende quando, na 3ª pesquisa feita em 2022, o resultado acima se manteve, comprovando a perenidade da evolução cultural.
Antes, em 2017, as áreas compartilhavam apenas 3 valores em comum.
Como ficou a cultura no pós-pandemia?
Como sempre falo, o processo de transformação cultural não tem data pra acabar, ele é constante.
Por isso, em fevereiro de 2022, o Anilton, que é certificado pela metodologia Barrett, realizou uma nova pesquisa de valores e levantou dados muito positivos.
Como efeito da pandemia, a preocupação da liderança era que o elo cultural criado ao longo dos anos diminuísse por conta da distância.
Mas o que se observou foi o contrário!
De acordo com a pesquisa, a cultura se fortaleceu ainda mais na pandemia, atingindo uma nota forte, 76.
E os resultados são ainda mais positivos quando comparados a média global das empresas que é 51, e a média Industrial que é 49. Ou seja, a nota da cultura da Montana pós-pandemia foi superior às concorrentes do mercado.
Esse quadro comparativo faz parte da metodologia da pesquisa, sendo que essa nota é muito importante, porque é a referência que mede a saúde e a força de uma cultura, levando em consideração a Cultural Entropy, as correspondências entre valores e o equilíbrio entre os níveis.
Além disso, outro dado interessante é que o nível de entropia da organização diminui, chegando a 8%. Se quiser conhecer mais sobre essa metodologia, esse artigo pode te ajudar. Clique aqui pra ler.
E como a Montana alcançou resultados tão positivos? Com ações que realmente vão de encontro com os resultados das pesquisas.
A partir da avaliação dos valores levantados na pesquisa de cultura, a Montana cria projetos com o intuito de entender como as pessoas entendem aquele valor, quais comportamentos representam esse valor na organização e o que elas realmente querem que seja vivido.
Um exemplo disso é o valor “Reconhecimento de funcionário” que, oficialmente, não faz da cultura desejada, mas é um valor que teve um salto na última pesquisa. Ou seja, as pessoas até enxergam que existe, mas querem que apareça mais na cultura desejada.
E para entender melhor o que é esse valor, como ele é entendido e o que pode ser feito, a Montana conta com dois projetos rodando: meritocracia e talentos.
“Estou convencido de que, se o clima organizacional é bom, o resultado é consequência. Eu posso afirmar com todas as letras que esse é o caso na Montana. Eu vejo isso ao longo dos últimos anos, a gente começou o processo há 5 anos, e é factível, tanto o resultado financeiro, quanto a satisfação de estar em ambiente de trabalho onde é agradável trabalhar.”
Andres Von Sales, CEO da Montana
Comece a transformação cultural pela liderança
Quando o assunto é mudança organizacional, estamos diante de um processo longo, demorado e bastante específico para cada cenário.
No entanto, a McKinsey identificou um consenso bastante grave: uma pesquisa com cerca de 3.000 executivos e executivas descobriu que apenas 1 em cada 3 esforços de transformações corporativas é bem-sucedido.
E como, em um cenário desses, a Montana conseguiu resultados efetivos? Justamente pelo engajamento da liderança em todas as fases do processo de transformação cultural.
Como vimos nesse case, a liderança é uma peça-chave para o sucesso de todo o processo, sendo essencial para os resultados positivos. É a partir da liderança que novos valores serão “cascateados” por toda a empresa, gerando um impacto “top down”.
Assim como a Montana, muitas empresas são beneficiadas ao trabalharem o tema cultura organizacional, mas não é à toa que 70% das transformações corporativas falham e 70% dessas falhas são devido a problemas relacionados à cultura.
Nós da Crescimentum já ajudamos diversas organizações a lidarem com desafios culturais, potencializando resultados por meio de uma gestão da cultura mais consciente e realmente capaz de aumentar a produtividade e gerar resultados excelentes.
Para saber mais sobre como podemos te ajudar e fortalecer a cultura da sua empresa, clique aqui!
Gui Marback, sócio-diretor e head de Cultura Organizacional da Crescimentum
