Quando o assunto é cultura, embora todos os níveis da organização tenham importância, a liderança assume um papel especial na transformação cultural. Afinal, é por meio dos/as líderes que uma transformação da cultura ganha força.

Desde 2017, é isso que a Montana tem comprovado na prática. A empresa deu início a um projeto de transformação que cuidou de questões como autonomia e engajamento entre a liderança.

Neste artigo, compartilho todos os detalhes do case Montana, desde os desafios enfrentados pela empresa, às soluções e resultados obtidos ao longo do programa, e partes da entrevista que fizemos com José Anilton, Gerente do RH e Champion na jornada de gestão da cultura. Vamos lá?

Sobre a Montana

A Montana Química, fundada em 1953, é uma indústria brasileira que tem mais de 60 anos operando no mercado nacional e internacional. Como uma organização familiar, atualmente é gerida pela terceira geração do fundador da empresa.

É especialista no tratamento, proteção, preservação e acabamento de madeira no mercado, graças à sua missão de preservar o futuro de seus e suas clientes, fornecendo produtos e serviços adequados às suas necessidades.

A empresa oferece ao público uma linha completa de produtos, atuando em duas unidades de negócios: Industrial (preservação de madeiras e produtos de alto desempenho para madeira) e Varejo (acabamentos e complementos).

O problema 

O processo de transformação cultural da Montana começou quando Andreas von Salis veio da Suíça para o Brasil e assumiu a gestão da empresa. Depois de 2 gerações de líderes à frente da organização, esse momento representou um grande processo de transformação para a Montana. 

Os principais pontos de mudanças? Processos e comportamentos antigos que estavam gerando resultados negativos para a organização.

Entre as principais dificuldades enfrentadas estavam: pouca autonomia, baixa responsabilização e alto turnover, o que gerava uma cultura de baixa iniciativa, pouca proatividade, inovação e disposição de arriscar e mudar. 

“O grande desafio era ampliar o nível de autonomia das pessoas, colocar um pouco mais de foco em resultado e maior responsabilização.”

 

Gui Marback, sócio-diretor da Crescimentum e Head de Cultura Organizacional.

Com a necessidade de desenvolver pontos positivos na cultura, que alavancassem o crescimento da organização, e de mudar comportamentos que não contribuíam para a mudança cultural, surgiu a necessidade de uma transformação na liderança.

Isso porque, com a chegada de Andreas na Montana e com um modelo de pensamento organizacional diferente, a cultura naquele momento não representava os anseios do novo gestor.

Outro efeito que ocorria na Montana é que, com as trocas no quadro de liderança, as novas experiências, conhecimentos e valores, a empresa não conseguia mais reconhecer uma identidade única e fortalecida.

Foi nesse momento que José Anilton assumiu o RH e deu início a mudanças em processos e rotina dentro do próprio departamento. 

José e Andreas identificaram uma falta de alinhamento cultural e a necessidade de buscar uma metodologia que trouxesse uma solução para o contexto daquele momento.

Assim, a Montana passou a buscar empresas especialistas em gestão da cultura organizacional, escolhendo a Crescimentum para iniciar esse projeto em 2017, especialmente por apresentar metodologias que comprovam os resultados esperados e uma estrutura completa – com começo, meio e fim:

“A Crescimentum tira a subjetividade de algo como cultura organizacional e dá mais objetividade. Ela transforma em números coisas que até então você vai pelo empirismo. A metodologia te dá mais segurança em termos numéricos e quando você fala com uma diretoria, o número conta muito na argumentação.”

 

José Anilton, Gerente de RH.

Essa responsabilidade contou com todo apoio, mentoria e proximidade dos consultores e consultoras Crescimentum, somado à certificação internacional no Modelo Barrett, que trouxe a Anilton a profundidade na metodologia base dessa jornada de evolução da cultura.

“Como estamos falando de pessoas, normalmente é uma coisa que não tem muita estrutura. Mas a forma como o processo foi conduzido, com o Guilherme inclusive, a gente consegue colocar uma estrutura na transformação da cultura organizacional da empresa. Esse é o ponto que mais me agradou no processo que utilizamos com o modelo Barrett.”

 

Andreas von Salis, CEO da Montana.

Soluções

O ponto de partida foi fortalecer a identidade institucional da Montana a partir de uma detalhada revisão da missão, visão e valores da empresa.

1- Pesquisa de valores

A organização realizou uma pesquisa com todos os colaboradores e colaboradoras para saber qual a percepção deles/as com relação à cultura. A pesquisa permitiu identificar e segmentar valores em 3 parâmetros:

• Valores pessoais – comportamentos que melhor refletem quem a pessoa é e não quem ela desejaria ser;
• Valores da cultura atual – valores e/ou comportamentos que, de acordo com a experiência individual, melhor descrevem como a organização opera atualmente;
• Valores da cultura desejada – valores e/ou comportamentos que a pessoa acredita que são essenciais para que a organização atinja um potencial mais elevado.

2- Alinhamento estratégico

A partir desses dados, o segundo passo foi ampliar o nível de alinhamento entre as três esferas da gestão: Liderança, Estratégia e Cultura. Com esse objetivo, a diretoria e a gerência imergiram nas análises e participaram de alguns fóruns de debate. 

Essa dedicação resultou na atualização da missão, assim como na escolha dos valores e criação da visão de futuro. 

Além disso, esse segundo passo contou com um cruzamento de expectativas entre os dois níveis de liderança. Esse momento oficializou o que era esperado no dia a dia desses dois times para tornar a nova cultura Montana uma realidade. 

3- Liga da cultura

No primeiro ciclo de entrega do projeto, foi criada uma Liga da Cultura, responsável pela incorporação, reconhecimento dos comportamentos esperados, elaboração da estratégia de engajamento e comunicação da cultura.

A Liga da Cultura foi uma estrutura, inicialmente, indicada para lideranças e, posteriormente, acabou se tornando uma ação voluntária para qualquer colaborador ou colaboradora da Montana Química. 

O grande desafio desse grupo era entender e chegar, enquanto grupo, a uma solução comum sobre como colocar em prática e traduzir em ações a identidade da Montana. 

No dia a dia, esse grupo era responsável por ouvir os times, observar os valores que eram levantados e desdobrá-los em comportamentos.

É interessante notar que conceitos de liderança como gestão, autonomia e cultura organizacional também foram trabalhados dentro da Liga, o que resultou em uma disseminação de um mindset de liderança entre outros níveis da organização. 

“A Crescimentum já veio trabalhando conceitos de uma liderança mais moderna. Na verdade, não era só cultura, estávamos trabalhando a cabeça dos/as gerentes e dos/as diretores/as em relação ao novo cenário de liderança que era proposto.”

 

José Anilton, Gerente de RH.

O segundo ciclo foi composto por quatro entregas principais:

• Mapeamento da evolução da liderança;
• Alinhamento das novas diretrizes culturais à luz da estratégia;
• Mentoria com as lideranças desenvolvidas no 1° ciclo;
• Elaboração dos novos planos de sustentação da nova cultura.

Para isso, o papel da liderança foi, como em qualquer projeto de cultura, um dos mais importantes. Afinal, como sempre gosto de reforçar, a cultura é forjada por líderes e os valores que a liderança vive no dia a dia. 

Resultados

Com todas essas ações, a Montana identificou resultados muito satisfatórios que perpassam por todos os níveis da empresa. Entre eles, destaco alguns:

1- Autonomia

O grau de autonomia e responsabilidade é totalmente diferente do que era antes. As pessoas assumem mais riscos e têm mais liberdade, existe um alto grau de alinhamento entre a liderança e o dar e receber feedback se tornou algo constante.  

2- Engajamento

Além disso, a criação da Liga da Cultura teve um resultado nítido: o engajamento das pessoas dentro da organização, especialmente pelo poder de voz que cada um/a tinha na construção de comportamentos e valores.

 

Vale ressaltar que o mapeamento de valores feito em 2017 foi repetido em 2020, o que ajudou a mensurar algumas mudanças de comportamentos, dinâmicas e tomada de decisão que já eram percebidas no dia a dia da Montana. 

O grupo da alta liderança passou por um completo processo de ampliação de consciência, treinamento de habilidade, coaching executivo e formação de time, além de participar ativamente de todas as intervenções propostas pela Liga da Cultura. 

Como comprovação do alinhamento cultural e estratégico, o mapeamento de 2020 mostrou uma queda da entropia cultural da Alta Liderança, de 15% para apenas 5% nesse período.

Ainda, o Índice de Equilíbrio aponta que esses 10% de energia foram redistribuídos em valores positivos, já que a liderança começou a prestar atenção de forma proporcional aos Fundamentos, a Evolução e ao Impacto. 

Além disso, a cultura analisada no ano passado contava com valores em todos os sete níveis de consciência do Modelo, o que significa um resultado de Espectro Total.

“O projeto de transformação cultural da Montana foi um dos mais prazerosos e traz um senso de realização muito grande, especialmente porque eles não estavam diante de um problema. Ao contrário, eles queriam estruturar melhor o fortalecimento da organização e trazer uma gestão mais atualizada, especialmente, no que se refere ao cuidado com as pessoas.”

 

Gui Marback, sócio-diretor da Crescimentum e Head de Cultura Organizacional.

Outro fato interessante é que ao observar os dados pelas áreas do negócio, a percepção da cultura em 2020 constava com 7 valores iguais dos 10 mais votados. Ou seja, os departamentos declararam que na cultura eram vividos os valores: 

• Melhoria contínua;
• Foco em resultado; 
• Crescimento da organização; 
• Responsabilidade social; 
• Compromisso com meio ambiente; 
• Ética; 
• Satisfação do cliente. 

Antes as áreas compartilhavam apenas de 3 valores em comum na cultura atual, isso comprova um alinhamento bem alto entre as subculturas da empresa. 

“Estou convencido de que, se o clima organizacional é bom, o resultado é consequência. Eu posso afirmar com todas as letras que esse é o caso na Montana. Eu vejo isso ao longo dos últimos anos, a gente começou o processo há 5 anos, e é factível, tanto o resultado financeiro, quanto a satisfação de estar em ambiente de trabalho onde é agradável trabalhar.”

 

Andres Von Salis, CEO da Montana.

Comece a transformação cultural pela liderança

Quando o assunto é mudança organizacional, estamos diante de um processo longo, demorado e bastante específico para cada cenário. 

No entanto, a McKinsey identificou um consenso bastante grave: uma pesquisa com cerca de 3.000 executivos e executivas descobriu que apenas 1 em cada 3 esforços de transformações corporativas é bem-sucedido. 

E como, em um cenário desses, a Montana conseguiu resultados efetivos? Justamente pelo engajamento da liderança em todas as fases do processo de transformação cultural. 

Como vimos nesse case, a liderança é uma peça-chave para o sucesso de todo o processo, sendo essencial para os resultados positivos. É a partir da liderança que novos valores serão “cascateados” por toda a empresa, gerando um impacto “top down”.

Assim como a Montana, muitas empresas são beneficiadas ao trabalharem o tema cultura organizacional, mas não é à toa que 70% das transformações corporativas falham e 70% dessas falhas são devido a problemas relacionados à cultura. 

Nós da Crescimentum já ajudamos diversas organizações a lidarem com desafios culturais,  potencializando resultados por meio de uma gestão da cultura mais consciente e realmente capaz de aumentar a produtividade e gerar resultados excelentes. 

Para saber mais sobre como podemos te ajudar e fortalecer a cultura da sua empresa,  clique aqui.

Gui Marback, sócio-diretor e head de Cultura Organizacional da Crescimentum