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Está difícil mudar a cultura da sua empresa?

Você já se viu diante da necessidade de transformar a cultura da sua empresa, mas a coisa não sai do lugar e tudo parece muito difícil?

Conhecemos muitos métodos diagnósticos que nos apoiam em nossas escolhas, mas como conseguimos, de fato, transformar a cultura de uma organização?

Um dos passos metodológicos que nós, da Crescimentum, descobrimos depois de alguns anos e dezenas de projetos realizados, é criar uma “Estrutura de Transformação Cultural”.

A criação dessa estrutura é parte de uma das etapas da metodologia 5 Cs da Cultura Crescimentum. Neste artigo, vou compartilhar com você esse passo que desenvolvemos em nossa jornada e que tem apoiado a transformação cultural de muitas empresas.

Cultura Organizacional

Em nossa definição, a cultura de uma organização é o conjunto de padrões de comportamento que são encorajados ou permitidos pelos seus sistemas, mecanismos de controle e símbolos.

Tudo isso foi constituído e vive em permanente evolução a partir dos valores e crenças dos líderes do passado e do presente. A cultura é forjada pelo que os líderes demonstram valorizar, especialmente por aquilo que fazem e não somente pelo que dizem.

Em outras palavras, na medida em que as organizações vão aprendendo o “jeito certo” de fazer as coisas, elas vão desenvolvendo aquilo que chamamos de “sistema geral de consequências”. Esse é o sistema que orienta o comportamento das pessoas.

Logo, para que sejamos capazes de alterar a cultura de uma organização, precisamos “mexer” nesse sistema.

Cultura, liderança e estratégia

É importante configurar que a cultura é uma das principais dimensões a serem geridas nas organizações, além da estratégia e liderança.

A liderança formula e executa a estratégia. A liderança também é quem forja a cultura, que sustenta a estratégia. Logo, quanto mais estas áreas estiverem alinhadas, melhores serão os resultados!

A questão é que fomos preparados para cuidar da estratégia e da liderança, mas olhar a cultura e fazer escolhas conscientes sobre esta dimensão já não é tão comum no mundo dos negócios.

 Adicionalmente a isso, muito da administração científica nos conecta diretamente com o mundo funcional de execução da estratégia. Essa é uma dimensão da gestão que permite um tratamento mais pragmático.

Traduzimos a estratégia em um orçamento que aponta para as metas, KPIs e objetivos em ciclos anuais. Por outro lado, quando falamos em cultura, estamos falando do “campo sutil” das organizações, a parte intangível, abstrata. Os tempos e movimentos da cultura são diferentes da dimensão estratégica, onde se conecta a liderança típica.

Como a liderança é uma das mais importantes “peças” do sistema geral de consequências e ela está preponderantemente conectada com a dimensão funcional das organizações, toda a organização assume comportamentos nessa direção!

As pessoas perseguem cumprimento das metas e melhorias em seus KPIs, porque isso é o que os líderes valorizam, assim como todo o sistema orienta.

Quero dizer que avançaremos muito pouco na gestão da cultura se, mesmo comunicando e realizando diversos workshops, ao sair das salas de reuniões, os líderes e o sistema continuam a valorizar exclusivamente os comportamentos que apontam para a entrega dos resultados típicos da dimensão funcional. 

Cultura Organizacional é um tema atual e que vem ganhando importância, passando a ser percebido como um fator quem impacta nos resultados. O desafio tem sido como movimentar a cultura na direção planejada. 

Entre muitas maneiras de fazer, um dos métodos que desenvolvemos e que vem apresentando ótimos resultados é a criação e desenvolvimento de uma Estrutura de Transformação Cultural.

Mas o que é isso?

Trata-se de elencarmos alguns líderes e colaboradores como atores que vão “animar” a cultura. Eu gosto do verbo animar pois, do latim, animus representava a parte do homem que não é física: sua alma. Animar é “dar alma para”. Ou seja, acessar o campo sutil das organizações, o intangível.

Então, criamos os seguintes atores, com os seus respectivos papéis:

Sponsor

Preferencialmente, é a pessoa que ocupa a posição de CEO ou Gerente Geral. É quem mais representa o poder das “consequências”.

O seu papel é colocar o tema “cultura” na pauta da organização. Ele cobra resultados e ações de cultura e valoriza o assunto explicitamente, comunicando a todos como isso é importante.

Champion

Atua como gestor do processo de gestão da cultura. Tem todas as informações e é capaz de municiar o Top Management sobre o andamento das iniciativas.

Também é quem dá suporte ao Sponsor para que ele cumpra bem o seu papel. Frequentemente este papel é assumido pela alta liderança do time de recursos humanos. 

Guardião

Deve ser formado por membros do primeiro núcleo decisório da organização, o que seria talvez o Comitê Executivo ou Diretoria.

Cada Guardião ou Guardiã torna-se um especialista em um (1) dos valores da cultura da Organização, acompanha permanentemente a sua evolução e assume a postura crítica a cada decisão, para garantir que o seu valor será levado em consideração nas decisões de negócio.

Comitê de Cultura

O comitê de cultura é formado pelo grupo de Guardiães e Champion, podendo incluir o Sponsor.

É o grupo de alto nível que se reúne para aprofundar, discutir e aprovar os planos de ação do movimento de cultura, apresentados pelo Grupo de Cultura.

Grupo de Cultura

Time multidisciplinar formado, preferencialmente, por não líderes que representam as diversas áreas da organização. Grupo responsável por elaborar os planos de ação sob orientação dos guardiões, a partir das definições do Comitê Executivo ou similar.

Não é executivo nem deliberativo. É o principal “animador” da cultura.

Navegantes

Atores que, eventualmente, são criados em organizações com desafios geográficos e/ou específica complexidade estrutural.

Eles cumprem o papel de aproximar a interlocução entre o Grupo de Cultura e toda organização. Normalmente, é um BP (Business Partner) ou alguém que represente bem a estrutura na área a ser trabalhada.

Embaixadores

Esse é aquele colaborador que, independente do nível ou função, foi escolhido por ser um exemplo do que se espera em comportamento cultural.

É quem modela para os demais. Somente deve ser escolhido após maturidade do processo e significados culturais estabilizados na consciência coletiva. Nunca no primeiro momento.

Essa metodologia tem se mostrado bastante poderosa para ativar o movimento de transformação e gestão da cultura. É um método que ajuda os líderes a ampliarem a capacidade da organização na sua atuação nesta dimensão, especialmente cada um deles.

Da estrutura apresentada, o mais importante é ter um Comitê de Cultura comprometido e consciente do movimento e um Grupo de Cultura, que é o principal animador do movimento. De um lado alinham-se as ações e energias de cima para baixo. Do outro lado, movimenta-se a organização de baixo para cima.

Os títulos por tipo de ator, o tamanho da estrutura e mesmo o papel de cada um, devem ser adaptados às características de cada organização e sua cultura. 

O que não tenho dúvidas é de que o movimento avança muito mais rapidamente quando colocamos a devida atenção ao processo. 

Mas vai ser muito difícil algo acontecer sem o genuíno patrocínio e ação do Sponsor: esse é o papel essencial.

A cultura é a chave para a retomada da sua empresa e, por isso, é imprescindível que você domine os fundamentos da cultura, seja um profissional de RH, líder, consultor ou Business Partner.

A fim de ajudar você a acelerar o desenvolvimento da sua organização, lançamos o curso Fundamentos da Gestão da Cultura Organizacional.

O objetivo é capacitar você para uma gestão da cultura organizacional mais consciente, a partir de conceitos, cases de sucesso e formas gerais para conduzir a gestão de cultura de modo embasado, claro e assertivo.

Saiba mais sobre o curso e esteja preparado para melhorar a performance da sua organização por meio da gestão da cultura organizacional.

Por Guilherme Marback, sócio-diretor e head de Cultura da Crescimentum

alinhamento cultural

Como promover alinhamento cultural em empresas com crescimento acelerado?

Você já se perguntou o que grandes empresas fazem para manter a unidade em suas equipes? O alinhamento cultural é a base desse cenário empresarial, especialmente para empresas em crescimento acelerado.

É comum que empresas em crescimento tenham como prioridade objetivos estratégicos, voltados para metas. Essas organizações mantêm sua missão e valores apenas como uma decoração de parede, raramente colocando-as em prática na rotina de trabalho.

Tão importante quanto a estratégia (se não mais) está a cultura da sua empresa. E com este artigo você vai entender que o alinhamento cultural tem tudo a ver com resultados!

O que é alinhamento cultural?

Alinhamento cultural nada mais é do que ter bem definido na empresa a missão e visão de futuro da organização, de forma que todos os colaboradores entendam onde estão, para onde estão caminhando e de que forma essa travessia será feita.

Para isso, entramos em um assunto que muitas organizações deixam de lado: a cultura. A cultura da empresa é o conjunto de comportamentos, crenças, valores éticos, hábitos e acordos internos e externos

Empresas sustentadas por uma cultura forte, possuem tanta coesão em suas ações que têm maiores probabilidades de alcançarem seus resultados. Afinal, todas as áreas trabalham de forma estratégica para consolidar as metas e objetivos da organização.  

O que acontece é que, para obter uma cultura forte, é preciso que haja alinhamento. E isso só é possível quando a cultura é algo que extrapola o discurso e é aplicada no dia a dia dos colaboradores, líderes e gestores. 

Nesse sentido, o alinhamento cultural acontece quando todas as pessoas compreendem o sentido de suas funções e visualizam valor em seu trabalho, o que gera engajamento, motivação e unidade às equipes.

Isso faz com que as diversas áreas e setores da empresa tenham a mesma clareza a respeito da essência do negócio, de forma a acreditar verdadeiramente em seu propósito.

Esse alinhamento cultural é essencial quando atrelado à estratégia da organização, porque sabemos bem que crescer envolve metas e objetivos. Mas a cultura é o que sustentará esse processo e vou te contar o porquê.

A cultura na Era Exponencial 

Sempre falo sobre isso: estamos vivendo em tempos diferentes. As coisas mudaram e não estamos falando de uma época tão distante assim. Comece voltando a 10 anos atrás. Você certamente vivia de uma forma completamente diferente.

Provavelmente, você acessava mais o e-mail em seu Blackberry, afinal, o Whatsapp ainda não existia. Pegava táxis e não Ubers. Baixava suas músicas, porque o Spotify era um sonho distante. E o Instagram, então, nem se fala…

A sua rotina devia ser corrida, mas não tão imediatista como hoje. Isso porque, atualmente, temos todas as informações na palma da mão e a um clique de distância. E por que lembrar disso agora?

Porque você deve entender que estamos em um mercado cada vez mais competitivo e que muda de forma extremamente rápida!

Quem não se adapta e se transforma conforme essa nova Era, pode não sobreviver ao mundo VUCA: um mundo no qual a incerteza deve estar em pauta na estratégia. Você se lembra, por exemplo, de empresas como Blockbuster e Kodak?

Esses são exemplos de empresas grandes e que tinham excelência em seus nichos de atuação. Então, o que houve com elas? Estagnaram e não se exponencializaram. E hoje, não sabemos viver mais sem nossas câmeras de Smartphones e sem nossa conta do Netflix.

Como proporcionar o alinhamento cultural?

O quanto você tem exponencializado a sua empresa? O mercado atual – extremamente ágil, competitivo e conectado – requer um posicionamento diferente. E é seu dever pensar sobre isso!

A forma de se diferenciar diante desse cenário e atrair os consumidores certos para o seu negócio, de forma perene, é por meio de uma cultura forte. Mas sem alinhamento cultural, é impossível ter a base necessária para crescer.

A cultura é um fator central para grandes empresas como Starbucks, Google, Zappos e Airbnb. Segundo o CEO da Airbnb, Brian Chesky, “Quanto mais forte for uma cultura, menos processos corporativos são necessários”.

Então, aqui vão alguns passos para você promover o alinhamento cultural da sua organização:

Defina missão, visão e valores

Esse é o primeiro passo para definir a cultura de uma empresa. Atualmente, as pessoas procuram por um trabalho que tenha propósito. Isso porque ver significado no que se faz é motivador!

A sua missão, visão e valores serão os responsáveis por responder perguntas poderosas como “por que faço o que faço?”, “como farei isso?” e, ainda, “o que farei para alcançar isso?”.

Aplique a cultura na prática

Mas tão importante quanto ter missão, visão e valores bem definidos, é que os colaboradores tenham conhecimento disso. E a vivência dessa cultura na prática é essencial para isso.

Muitas empresas apenas cumprem uma fachada em relação à sua cultura, o que gera um gap entre o que a diretoria quer transmitir e o que, realmente, acontece na prática. É importante que a sua organização viva a cultura.

Contrate pessoas que tenham fit com a cultura

Nesse ponto, temos dois casos. A cultura é um importante fator na hora de selecionar novos talentos para a empresa. A partir dela, é possível identificar se o perfil da pessoa faz ou não sentido para a organização.

Por outro lado, o alinhamento cultural é extremamente importante no momento da atração de novos colaboradores para o time. É uma construção anterior à própria contratação e, muitas vezes, independe até mesmo da vaga ofertada.

Quando a cultura da empresa está alinhada, é fácil atrair as pessoas que se identificam com a empresa e que tem um senso de pertencimento com o que é feito e como é feito.

Conte com o apoio da liderança

É comum que o crescimento da empresa impeça a diretoria de participar de todos os processos e garantir que as coisas estejam acontecendo da forma como devem acontecer. Aí que entra uma peça primordial para o alinhamento cultural: a liderança.  

O papel do líder é manter a unidade de sua equipe e não deixar que a qualidade se perca. O líder funciona como uma espécie de “espelho” para a equipe. Um bom líder lidera pelo exemplo.

Espero que esse artigo te faça refletir sobre os próximos passos a serem tomados para tornar a sua empresa uma verdadeira organização exponencial, utilizando a cultura de forma estratégica.

O alinhamento cultural é a chave para a retomada

Diante desse processo de adaptação à nova realidade do mercado e do mundo, pessoas e organizações se veem diante de uma mudança cultural.

Afinal, a cultura não é estática, e sofre constantes alterações de acordo com novos comportamentos, estruturas e formas de trabalho.

A cultura é a chave para a retomada da sua empresa e, por isso, é imprescindível que você domine os fundamentos da cultura, seja um profissional de RH, líder, consultor ou Business Partner.

A fim de ajudar você a acelerar o desenvolvimento da sua organização, lançamos o curso 100% online Fundamentos da Gestão da Cultura Organizacional.

Conheça mais sobre este curso, que preparamos a partir de toda a nossa expertise enquanto empresa que conduz processos de transformação cultural nas maiores e melhores empresas do Brasil!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Como identificar a cultura organizacional da sua empresa?

Você sabia que todas as empresas já possuem uma cultura organizacional instalada?

Querendo ou não, existem vários tipos de cultura organizacional e toda empresa tem uma que influencia e impacta os funcionários, clientes, fornecedores, stakeholders, acionistas, etc.

Estando clara ou não, a cultura organizacional de uma empresa está lá, sempre presente. A questão que fica é: como faço para identificar a da minha empresa? Você está pronto para ter essa resposta?

A avaliação de sua cultura pode te deixar satisfeito ou não. Entretanto, ela é o que é. Se você deseja mudar, melhorar ou mesmo se beneficiar de sua cultura, precisa primeiro entender seu estado atual (1*).

E por que devo saber isso? Atualmente, sabe-se que a cultura de uma empresa é um dos principais fatores que contribuem para o alcance de metas e resultados.

Pesquisas feitas pelo Barrett Values Centre (2*) demonstram que as empresas que focam apenas no desempenho financeiro, sem nenhum elo com seus valores culturais, têm um retorno de até 331% no prazo de 10 anos.

Por outro lado, as empresas que são consideradas as mais queridas, cujo foco principal é criar uma clara e objetiva conexão entre cultura e resultado financeiro, tendem a crescer até 1026% no mesmo prazo de 10 anos.

É notável a diferença financeira a longo prazo! As empresas que conhecem sua cultura lucram pelo menos 3 vezes mais! Então, como conhecer a cultura atual? Entender sua própria cultura não é um processo simples.

Como observar sua cultura organizacional atual?

Quando as pessoas estão no trabalho, muitas das manifestações da cultura tornam-se quase invisíveis. A cultura já está automática nas emoções, comportamentos e atitudes de todos. Do estagiário ao CEO.

Mas existem algumas formas de você obter uma imagem da sua cultura atual. Alguns pontos podem te ajudar:

1. Seja um observador neutro

Avalie sua cultura como um consultor que percebe o comportamento das pessoas e sua interação dentro da organização. Avalie como as pessoas interagem umas com as outras.

Como é a relação entre os pares, líderes e equipes? Como são os conflitos e como eles são mediados e resolvidos?

2. Avalie as atitudes, comportamentos e emoções

Elas podem indicar os valores da cultura organizacional. As pessoas passam a percepção de estarem felizes? Motivadas? Ou parecem e interagem com receio, medo e pouco amistosas?

3. Fomente focus groups

Faça entrevistas culturais com seus funcionários em pequenos grupos. É uma ferramenta simples e poderosa para ouvir o que eles têm a dizer sobre a cultura e padrões de interação das pessoas.

4. Faça pesquisas e testes de cultura

Essa é a maneira mais objetiva para entender sua cultura organizacional. Os resultados desses testes confirmarão a eficácia da cultura que você possui ou fornecerão o incentivo para mudar a sua cultura empresarial.

O modelo criado por Richard Barrett, por exemplo, já foi aplicado em mais de 2.000 instituições em mais de 60 países.

É um método pragmático que vai te ajudar a entender sua cultura organizacional com indicadores claros de como chegar a uma cultura desejada que fomente e potencialize os seus resultados. (*3)

Se um dos seus objetivos é conhecer sua cultura atual e ter melhores resultados a longo prazo, o primeiro passo é utilizar ferramentas que possam te ajudar e te apoiar nesse processo em busca de um ideal.

O processo de transformação cultural é um processo orgânico e que requer um acompanhamento e suporte. Por isso, não deixe de participar da Certificação Internacional nas CTT’s (Cultural Transformation Tools).

A CTT Practitioner – Certificação Internacional no Método Barrett de Gestão de Cultura Organizacional possibilita que o indivíduo consiga se tornar um especialista na gestão e transformação da cultura de empresas.

Por Anderson Fernandes, trainer da Crescimentum

BIBLIOGRAFIA E REFERÊNCIAS
(*1) Fonte: “How to Understand Your Current Company Culture”. Susan M Heathfiled.
(*2) Fonte: “A Organização dirigida por valores”. Richard Barrett
(*3) Fonte: A importância dos valores na construção de uma cultura de alto desempenho. Barrett Values Centre – Richard Barrett

A Cultura como responsável pela Retenção de Talentos

Por Anderson Fernandes, trainer da Crescimentum

Você tem perdido pessoas e profissionais talentosos? Os seus funcionários refletem os valores da sua organização?

Cada vez mais, CEOs e equipes de liderança estão reconhecendo a importância da cultura da empresa tanto na retenção de profissionais como na obtenção de lucro e melhores resultados.

Uma pesquisa da Deloitte, feita em 2018,  chamada “Global Human Capital Trends survey”, revelou que 82% dos entrevistados reconhecem a cultura como uma vantagem competitiva potencial.

Além disso, quase nove entre dez executivos nos EUA e no Reino Unido acreditam que a cultura é importante na retenção de talentos e funcionários de alta performance.

Retenção de Talentos: como e por quê?

E como posso fazer isso? Como ter uma cultura que me ajude no recrutamento e retenção de talentos engajados e criativos?

A cultura não é construída por palavras pintadas na parede, com missões ou visão espalhados nas salas de reunião, mesas ou em declarações motivacionais.

Isso tudo pode ser vazio e sem nenhum efeito prático. Para ter um impacto real, a cultura deve ser vivenciada no dia a dia por todos os funcionários. Desde o estagiário até o CEO.

Um reflexo das pessoas

Cultura é formada pelos líderes e suas equipes. Como consequência, a empresa vai refletir a cultura dessas pessoas.

A Deloitte define cultura como “o sistema de valores, crenças e comportamentos que determinam como o trabalho real é realizado dentro de uma organização”.

Se a Cultura de uma empresa for realmente vivenciada e praticada, ela será o elemento fundamental na formação do clima organizacional e na retenção de talentos.

O que se sabe empiricamente e por várias pesquisas, é que empresas que não tem uma cultura forte, têm maior dificuldade em atrair e reter talentos.

Essas novas gerações buscam, cada vez mais, uma forte identificação com o propósito da empresa, sua marca e identidade. Ou seja, os valores que são realmente praticados e vividos pela empresa.

Até porque, muitas vezes, como defende o escritor Simon Sinek, o foco da maioria das empresas fica apenas em vender seu produto, mostrando “o que a empresa faz” e a forma, ou seja (como fazemos?).

Infelizmente, as empresas se esquecem de focar no mais importante: qual o valor por trás desse produto? Qual o propósito do produto? Por que fazemos esse produto? (*2)

Colaboradores e clientes se tornam parte da cultura

Quando a cultura é forte, ela se torna parte da identidade e da marca da empresa. Os valores culturais devem infundir todos os aspectos do trabalho de seus funcionários e as decisões que eles tomam.

A cultura da Apple enfatiza a inovação rápida. A Starbucks valoriza o comércio justo, a diversidade e a inclusão. A gestão de talentos é grandemente impactada pela cultura, particularmente nas áreas de recrutamento e seleção.  (*1)

O Método Barrett

O Barrett Value Centre é um instituto, que foi fundado pelo Richard Barrett e que mapeou valores de mais de 2 mil corporações nos últimos 10 anos em mais de 60 países.

É a metodologia mundialmente reconhecida por sua eficácia e resultado. Como o próprio Barrett afirma, “as organizações orientadas por valores são as mais bem-sucedidas do planeta”.

E um dos principais motivos é que uma cultura clara e forte satisfaz funcionários, clientes e, como consequência, traz resultado e satisfação também aos acionistas. (*3)  (*4)

Planejando para o sucesso

Se um dos seus objetivos é o recrutamento e retenção de talentos, é fundamental começar a buscar métodos e ferramentas que possam ajudar a entender a cultura atual da sua empresa.

Além disso, a cultura deve ser vista como um dos pilares na pauta do seu planejamento e com um plano de ação importante para que a cultura desejada esteja alinhada com o sucesso da sua organização.

Cultura Organizacional e o impacto no engajamento de pessoas

Por Anderson Fernandes, trainer da Crescimentum

É possível quantificar como uma empresa pode engajar mais seus funcionários? Para responder essa pergunta, precisamos, em primeiro lugar, identificar sua Cultura Organizacional.

Essa organização, por exemplo, tem valores importantes como a motivação, o clima de trabalho e o otimismo? É possível, através deste tipo de mindset, potencializar o engajamento e aumentar a performance de uma equipe?

Cultura Organizacional e o engajamento

Com uma equipe mais engajada, posso efetivamente trazer melhores resultados? Valores como o otimismo e a motivação podem influenciar nossa liderança e a performance? Vamos para as respostas.

Seja otimista!

Cientificamente, está comprovado, por exemplo, que o otimismo pode aumentar significativamente sua performance, o engajamento da sua equipe e, consequentemente, impactar positivamente os resultados das empresas.

O professor e PhD Martin Seligman, que é reitor da Universidade da Pensilvânia, nos Estados Unidos, contribuiu muito para o desenvolvimento do conceito que chamamos de “otimismo aprendido” e que é utilizado também no campo da psicologia positiva.

Mas e a empresa?

Tanto o otimismo como a motivação vão gerar mais engajamento. E o mais importante: são valores que podem integrar diretamente a empresa, isto é, a Cultura Organizacional!

E como tudo isso se conecta? E como nos motivamos para esse objetivo? Segundo Seligman, a motivação é um estado mental e o otimismo afeta diretamente o nosso estado mental.

Ou seja, ser otimista altera meu estado mental e como reajo com o mundo e isso, por sua vez, afeta meu comportamento e o ambiente de trabalho.

Na verdade, seguindo a lógica do professor Martin Seligman: “quanto mais otimismo, melhor será o seu estado mental”.

A grande vantagem

A próxima pergunta é: qual a vantagem de ter valores como o otimismo, engajamento e a motivação como parte da minha Cultura Organizacional?

Produtividade

Há centenas de estudos feitos, atualmente, que comprovam que os colaboradores da área comercial, em particular, vendem de 20 a 40% a mais que os seus pares que não valorizam o otimismo ou a motivação.

Saúde

Ademais, os otimistas acabam ficando menos resfriados, menos depressivos, com menos infecções e com um sistema imunológico mais fortalecido e estável.

Ou seja, o impacto não é apenas no resultado de vendas de uma empresa, mas na própria saúde física e emocional dos seus líderes, pares e liderados.

A tendência é que os otimistas faltem menos e que tenham uma estrutura emocional mais robusta para lidar com metas, pressão e conflitos.

Otimismo aprendido

Como o próprio Seligman afirma, o otimismo pode ser aprendido. Para desenvolver ou aprimorar tais resultados, devemos desenvolver nossas capacidades e trabalhar nossas crenças e valores.

Ou seja, isso depende de cada um. Não basta saber. Devemos praticar. Se temos essa habilidade de sermos mais engajados e considerando todos os seus efeitos benéficos, há alguma razão objetiva para não tentar usá-la?

O que te impede de usar uma ferramenta tão poderosa como uma mudança cultural baseada no otimismo, motivação e engajamento? A resposta desta pergunta cabe a você.

A importância dos valores para a Cultura Organizacional

Seu objetivo deve ser criar uma Cultura Organizacional que impacte, engaje e motive as pessoas. E, para isso, é fundamental colocar a cultura como um dos pilares do seu planejamento.

Como o próprio Richard Barrett afirma, “as organizações orientadas por valores são as mais bem-sucedidas do planeta”.

Por isso, o gerenciamento da Cultura Organizacional é essencial para o desenvolvimento e crescimento de seu negócio. E, se você também quer saber como gerir a cultura da sua organização clique no link abaixo e conheça o CTT Practitioner!

A importância da liderança na transformação de cultura

Muitos líderes com quem tenho contato citam a cultura como se fosse uma entidade, algo que está fora deles… bom, tenho duas notícias: a má notícia é que cada colaborador e principalmente os líderes, contribuem diretamente na formação dessa cultura. A boa notícia é que a liderança tem um grande poder de impactar um grande número de pessoas, através do seu próprio exemplo!

Como construir uma boa cultura organizacional

Mais importante do que a Missão, Visão e Valores na parede de sua empresa, é a reflexão do quanto cada um (seja líder ou não) verdadeiramente vive de acordo com o que está descrito ali.

 

Muito temos ouvido falar de Cultura Organizacional, mas é importante ressaltar que esta vai muito além das mensagens formais da empresa. A cultura de uma organização é demonstrada pelos comportamentos e atitudes que os colaboradores vivenciam, principalmente os líderes.

 

Richard Barrett, especialista no assunto escreveu que “a cultura de uma empresa é formada pelos líderes de hoje e do passado”.

O papel da liderança na transformação da cultura

Diante disso, o papel da liderança se torna fundamental para formação desta cultura. Os líderes precisam reconhecer que o ambiente corporativo mudou, de um ambiente centralizado e hierarquizado, onde as pessoas trabalhavam somente para ter seu salário no final do mês, para um ambiente mais democrático, participativo, no qual as pessoas querem ser ouvidas, contribuir com seus talentos, propor soluções e, principalmente, realizar seu propósito. Passou do ter para ser.

 

Segundo Barret, os líderes precisam ser os melhores para o mundo, e não serem os melhores do mundo. Para isso, é necessário abandonar a crença do líder super herói para um líder que forma relações de confiança, entendendo as reais necessidades de seus colaboradores, o que cada um valoriza e que dá espaço para as pessoas suprirem suas necessidades na organização, pois pessoas felizes constroem ambientes mais produtivos e saudáveis.

 

Por isso, não basta ter os valores declarados em uma parede ou durante um evento. É necessário que todos vivenciem os mesmos dia após dia.

 

Por exemplo, uma empresa tem como valor transparência, mas seus líderes não conseguem efetivamente dar feedbacks constantes.

 

Outro exemplo: a empresa tem o valor criatividade, mas o líder não é capaz de reunir a equipe para pedir novas ideias e soluções. Tão importante quando os valores em si é a congruência entre o que é dito e o que é, de fato, feito.

 

Que tipo de líder você está sendo? O que vive os valores ou aquele que apenas fala sobre eles?

Comece agora mesmo!

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