Pessoas que pedem demissão, outras que permanecem no trabalho com engajamento zero e outras que se sobrecarregam ao máximo focadas em “lucrar mais e acabar o quanto antes”. Onde que The Great Reflection entra nisso tudo?
Se observarmos com atenção, veremos uma coisa: as pessoas começaram a refletir mais sobre trabalho, vida e saúde.
Foi sobre isso que eu e Viviane Mansi, Diretora de Comunicação, Relações Públicas e Sustentabilidade da Toyota, Top Voice no LinkedIn e que participou diretamente lá do Egito no COP27, falamos no Manhã com RH com o tema “The Great Reflection”. Neste artigo, você encontra os principais insights desse bate-papo!
O que está acontecendo com o mundo?
Se você colocar na ponta do lápis as maiores tendências do mundo do trabalho que tivemos esse ano, você provavelmente vai chegar a 3: a Grande Renúncia, Quiet Quitting e FatFIRE.
Mas parar para analisar cada um delas de forma independente é, além de muito trabalhoso, pouco efetivo. Afinal, elas mudam o tempo inteiro.
Por isso, proponho um caminho mais fácil, porque no fim de tudo uma coisa é comum entre elas: as pessoas estão refletindo sobre o que mais importa em suas vidas!
E é aí que o termo “The Great Reflection” se torna apropriado, porque traz mais amplitude para esse contexto de mudanças e ajuda a entender a causa raiz delas.
“Nos últimos anos, discutimos muito que precisamos de diversidade nas organizações e viver todos esses movimentos juntos e misturados é uma diversidade. Por isso, quando a gente passa a ter pessoas convivendo com diferentes necessidades e refletindo sobre o trabalho de formas diferentes, é natural que a gente veja essas tendências surgirem.”
Viviane Mansi
De acordo com uma pesquisa da Microsoft, 40% da força de trabalho considerou deixar o emprego em 2021, enquanto em 2022 esse número aumentou para 43%.
Mas o interessante é que esse movimento de pedido de demissão não aconteceu exclusivamente a partir da pandemia. Nós já tínhamos uma curva ascendente de pedidos de demissões desde 2016, mas de fato, o que houve, foi uma aceleração nesse processo.
E por que as pessoas estão refletindo mais?
Quando rolou aquele “bum” da pandemia, a confiança foi colocada em cheque: a empresa confia ou não que os times estão trabalhando de casa ou de onde quer que estejam?
E aí tivemos exemplos de empresas que confiaram e aquelas que tentaram ver no que ia dar. Esse é o caso de 60% dos empregadores que, de acordo com dados da Digital.com, utilizam softwares para monitorar as equipes em home office.
E esse foi um momento decisivo no jogo corporativo, porque as pessoas ficaram cara a cara com a postura das empresas.
Aquelas organizações que demonstraram mais confiança conseguiram ter um diálogo melhor. Mas sejamos justos, isso não significa que essas empresas mudaram todas as metas e abriram mão de tudo, ok?
Mas aí a pandemia foi embora e a questão da confiança voltou ao palco. Agora a discussão é: voltamos pro escritório ou ficamos de casa?
E aí acontece a reflexão! As pessoas que perceberam que poderiam estar em casa fazendo o que fazem no escritório, sentiram que poderiam se desprender do trabalho.
Os números são claros com relação a isso. Segundo a Gartner, 65% das pessoas estão repensando o lugar do trabalho em suas vidas.
E vamos combinar que o problema não são as empresas que querem voltar ao presencial. Mas sempre falamos sobre diversidade – que é algo importante, valioso e até caro para as companhias – e o grande detalhe aqui é que o modelo de trabalho diz respeito a isso.
O que fazer para melhorar esse cenário?
O primeiro passo para lidar com esse contexto é entender que tratar sintomas não resolve o problema.
Ter e manter times engajados não é uma tarefa fácil. E não é à toa que dados da Gallup mostram que 85% das pessoas no mundo estão se sentindo desengajadas. Mas aqui estão algumas ações pra você prestar atenção:
1- Conheça a diversidade do time
Conhecer as necessidades e a realidade das pessoas da equipe é o primeiro passo para lidar com esse desafio. Líderes e organizações precisam entender e aceitar que a diversidade de realidades é um fato importante na hora de pensar em ações para engajar talentos.
Afinal, o que é valioso para mim pode não ser valioso pra você, não é mesmo?
E aqui vale o lembrete é: não trate as pessoas como você gostaria de ser tratado, mas como elas querem ser tratadas.
2- Construa um espaço de confiança
Sim, ela foi importante durante e depois da pandemia e continua sendo regra para as empresas hoje!
E não é só construir uma relação de confiança, é sobre ter espaços onde a segurança psicológica faz parte para que as pessoas tenham liberdade para falar abertamente sobre suas necessidades, desejos e propósitos.
3- Ter clareza na hora de definir regras
Sabe aquilo de que o combinado não sai caro? Então, a ideia é essa mesma!
Líderes precisam demonstrar muita clareza na hora de alinhar expectativas. Pense aí: o que é sucesso pra você, enquanto líder? E pra sua equipe, o que é sucesso? É ter um salário alto ou ser referência na área?
Isso pode até parecer simples, mas na hora do “vamos ver” é um desafio gigante.
Vivemos uma coisa muito positiva nesse momento, que é as pessoas terem o sentimento de que têm uma opinião forte sobre o trabalho e que precisam exercê-la.
A pandemia trouxe de volta aquilo que já sabíamos e tínhamos esquecido: a morte significa game over. E isso significou fortes reflexões sobre vida, propósito e trabalho. Se a cultura da sua empresa não ressignificar todas essas dimensões, uma coisa será certa: os times continuarão desengajados e os talentos sairão para oportunidades melhores.
E aí, o que você escolhe fazer a partir de hoje?
Se você quiser saber ainda mais detalhes desse bate-papo ou assistir a transmissão completa novamente, é só clicar aqui e aproveitar!
Até a próxima!
Por Gui Marback, sócio-diretor e head de Cultura Organizacional da Crescimentum
