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Os principais desafios da liderança das organizações

Assumir a liderança é uma meta em comum para a maioria dos profissionais. Mas o que muitos não percebem é que são diversos os desafios da liderança. Junto com a gratificação do cargo, também vêm muitas dificuldades.

 

A liderança é um grande passo para um profissional, e estar preparado para traçar essa jornada com resiliência também faz parte das competências de um bom líder. Para isso, desenvolver a liderança é fundamental para uma organização.

 

Mas como identificar os principais desafios da liderança e trabalhá-los a favor da sua empresa? Neste artigo, compartilho alguns caminhos possíveis para superar as dificuldades da liderança e criar comportamentos de um verdadeiro líder. 

 

Quais são os principais desafios da liderança?

Quando falamos em liderança, uma coisa é certa: o papel do líder é fundamental para os resultados da organização. E, por isso, também é certo que o trabalho do líder não é nada fácil. Tirar planos do papel e fazer acontecer é uma grande responsabilidade!

 

Nessa jornada, muitos líderes, sejam novatos ou de longa data, cometem erros que comprometem a perenidade da organização. Esses gaps surgem especialmente a partir de comportamentos do dia a dia. E alguns dos principais são:

 

  • Alto foco em tarefas e baixo foco em desenvolver pessoas;
  • Falta de transparência e de relações de confiança;
  • Dificuldade em alinhar a equipe às estratégias da organização;
  • Centralização de processos e tarefas;
  • Baixa atenção ao engajamento e motivação da equipe.

 

Essas práticas são muito comuns em líderes de qualquer segmento e, por menores que possam parecer, podem comprometer a empresa de diversas formas. Uma liderança onde predominam esses comportamentos, apresenta: 

 

Turnover, falta de engajamento, hipercompetitividade, falta de alcance de resultados, retrabalho, centralização, falta de autonomia, entre outros problemas que afetam a produtividade e segurança psicológica dos colaboradores.

 

E a lista só aumenta! A longo prazo, ambientes de trabalho com essas características se tornam tóxicos e comprometem o desenvolvimento de pessoas e o crescimento da sua organização. 

 

Quais os comportamentos de um bom líder?

Em um cenário onde as coisas mudam a todo momento, um bom líder é o que se mantém firme diante das adversidades. E, para isso, comportamentos inadequados devem ser transformados.

 

Algumas questões podem ajudar a refletir sobre a liderança da sua organização. Então, procure compreender se o líder:

 

  • Empodera as pessoas para tomarem decisões;
  • Costuma dar feedbacks constantes aos liderados;
  • Tem em mente qual o seu propósito como líder;
  • Valoriza o erro inédito para a aprendizagem;
  • Demonstra-se disponível para ouvir as pessoas.

 

Seguindo os exemplos de gaps trazidos anteriormente, um líder verdadeiramente preparado e alinhado às estratégias do negócio tem como boas práticas:

 

  1. Criar sucessores para garantir a perenidade da organização;
  2. Dar e receber feedbacks constantes, fortalecendo a relação entre a equipe;
  3. Ter senso de propósito e mobilizar a equipe para um objetivo em comum;
  4. Desenvolver pessoas e dar autonomia;
  5. Inspirar pessoas e motivá-las em seus trabalhos.

 

Então, além de identificar os desafios, é preciso tomar atitudes para que a liderança seja a impulsionadora do negócio e não o contrário. Afinal, verdadeiros líderes são aqueles capazes de mobilizar times para um objetivo em comum, inspirar e encorajar pessoas. 

 

Construa uma liderança de alta performance!

Embora algumas pessoas acreditem que liderar é um dom, acredito que vai além disso. Liderar é uma escolha diária, e ter conhecimento de suas falhas é essencial para se desenvolver e se tornar um líder melhor. 

 

É importante ter em mente que a liderança não é técnica, mas sim comportamental. Os profissionais do futuro são os que entendem que se adaptar é a melhor maneira de enfrentar os desafios.

 

Por isso, recentemente, realizei uma palestra com meus sócios, Paulo Alvarenga (P.A.) e Renato Curi, sobre Como criar uma Cultura de Liderança de Alta Performance. Afinal, uma cultura forte é capaz de guiar seus líderes para que performem bem e alinhados às estratégias.

 

Então, se você quer não apenas identificar os principais desafios da liderança, mas agir para superá-los, transformando a sua organização por meio de uma cultura de liderança forte, clique aqui e assista gratuitamente ao conteúdo!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Por que você deve se tornar um líder coach?

Por Dan Porto, sócio-diretor e head de Coaching da Crescimentum

 

Você conhece os benefícios de ser um líder coach que desenvolve as pessoas? Hoje, muitas são as reflexões sobre como ser um líder eficaz, engajado e que, muito além de liderar, deixa um legado na vida de seus liderados.

 

Essa necessidade de aprimorar a liderança tem total correlação com a complexidade do cenário atual e o líder coach é peça-chave para as organizações que desejam melhorar sua performance de forma surpreendente.

 

Talvez você ainda não tenha percebido, mas as transformações na forma de se comunicar, pensar e agir exigem um pensamento diferenciado sobre como atingir resultados por meio de indivíduos.

 

O mundo e as pessoas mudaram e você não deve ignorar isso. É nesse momento que pensar em Coaching de Liderança se torna primordial. O que um líder precisa ter para reagir ou tirar proveito desse contexto?

A liderança no mundo VUCA

Primeiramente, devemos assumir um fato: vivemos em tempos voláteis. Tempos em que a incerteza deve ser levada em conta na tomada de decisões.

 

Em outras palavras, isso significa dizer que quem não aprende a se reinventar pode acabar estagnado na dinâmica do mercado atual.

 

O mundo moderno, globalizado e contemporâneo é pautado pela inconstância. A volatilidade passou a ser categoria predominante e intrínseca na forma como vemos e vivenciamos o mundo.

 

A velocidade do mercado é outra e, foi nesse contexto, que o termo VUCA surgiu. A volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade mudam o mindset tradicional de pessoas e mercados.

 

Mas por que falar sobre isso em um artigo sobre o líder coach?

 

Simplesmente porque ser um verdadeiro líder envolve abraçar esse cenário de incerteza, encarando a vulnerabilidade como algo intrínseco para a construção de um cenário exponencial e buscando por inovações.

 

A liderança no mundo VUCA está atrelada às palavras propósito, reinvenção e desenvolvimento. Para começar a mudar o seu mindset, é preciso se perguntar:

 

O que eu posso fazer para que minha equipe atinja resultados, pessoais e profissionais, extraordinários? Que marca eu desejo deixar no mundo?

 O que um líder coach tem?

É nesse sentido que o Coaching de Liderança deve ser visto não como um diferencial, mas sim enquanto um pré-requisito no mundo corporativo.

 

As pessoas estão, a cada dia, buscando mais por grandes líderes e menos por chefes tradicionais. E o Coaching voltado para a formação de líderes fomenta a criação de visões diferenciadas sobre como lidar, motivar, desenvolver e nortear uma equipe.

 

Um líder coach desenvolve competências como:

  • Construção de relações de confiança;
  • Liderança por missão, visão e valores;
  • Alinhamento de expectativas;
  • Comunicação personalizada de acordo com perfis;
  • Criação de uma cultura de feedback;
  • Empoderamento da equipe;
  • Escuta ativa e perguntas poderosas de Coaching;
  • Incentivo à autonomia.

 

Mesmo sem ir a fundo em cada uma dessas competências, percebe-se que o líder coach não é apenas aquele que direciona e desenvolve pessoas.

 

É quem tem clara a sua missão, visão e valores para, assim, ajudar a sua equipe a encontrar seu propósito pessoal. Quem tem isso bem alinhado consegue ter resiliência diante das instabilidades e inspirar um time motivado, engajado e com entregas surpreendentes.

 Você é o líder que gostaria?

O líder coach constrói uma visão de futuro atrativa para a equipe e consegue motivá-los a irem juntos até lá.

 

Quer se desenvolver para levar sua equipe e organização para outro nível? Não deixe de participar da próxima turma da nossa Formação em Coaching de Liderança!

Líderes da Geração Y e seus maiores desafios

Por Arthur Diniz, CEO da Crescimentum

 

A Geração Y no mercado de trabalho traz discussões muito novas… Em um passado não muito distante, os líderes das empresas tinham uma postura profundamente autoritária, reflexo do funcionamento da sociedade da época. Isso mudou!

 

Esse comportamento era apenas uma extensão do que acontecia nas famílias patriarcais, nas quais os homens mandavam e as mulheres e os filhos obedeciam, sem questionamentos.

 

Portanto, nada mais natural que a estrutura patriarcal presente nas famílias se repetisse nas empresas, ou seja, os líderes mandavam e os demais obedeciam.

 

Porém, esses modelos de Liderança que funcionavam no passado não fazem mais sentido nos dias de hoje.

A Geração Y e as mudanças sociais

A sociedade mudou profundamente. Nas famílias contemporâneas é mais difícil encontrar uma voz de comando única. Os filhos agora são educados para participarem das decisões e questionar. Tudo é negociado.

 

Além disso, essa mudança na educação das crianças gera reflexos cada vez maiores nas empresas. Jovens educados para questionar chegam às empresas em um número cada vez maior.

 

Por isso, o líder que deseja atingir resultados extraordinários hoje tem que ser um líder bem diferente.

 

Um indicador dessa mudança é que o conceito “older leaders and younger followers” (ou “líderes mais velhos e seguidores mais jovens”), segundo Hughes (2006), não possui a mesma aplicação universal.

As diferentes gerações: Valores e Crenças

Os valores e crenças são diferentes de geração para geração, impactando na abordagem da gestão desses profissionais em seu trabalho do dia a dia.

 

Uma vez que Zemke e Hughes (2006) descrevem os diferentes valores por meio das gerações dos Veteranos, Baby Boomers, Geração X e Geração Y, e como esses valores diferenciam a forma de trabalho desses profissionais e a abordagem de liderança para cada um.

 

Em suma, nota-se que cada uma dessas quatro gerações foi moldada por diferentes experiências vividas durante períodos críticos da sociedade.

Veteranos

De acordo com esses pesquisadores, os Veteranos são profissionais nascidos aproximadamente entre 1922 e 1943 e vieram à tona durante a Grande Depressão e a II Guerra Mundial.

 

Eles foram uma força estabilizadora nas organizações durante décadas. São saudosistas com relação aos “bons tempos”.

Baby Boomers

Os Baby Boomers são profissionais nascidos aproximadamente entre 1943 e 1960, nasceram no pós-guerra e cresceram durante uma época de mudanças e questionamento dos valores estabelecidos.

 

Sempre tiveram como ideal reconstruir o mundo e, por isso, priorizam a carreira em relação à família. Não se veem como problema nas organizações, mesmo que muitas vezes o sejam. Ainda trazem paixão, participação e emoção para o ambiente de trabalho.

Geração X

A Geração X é composta por profissionais nascidos aproximadamente entre 1961 e 1980, que cresceram durante a crise de energia, alto índice de divórcio nas famílias e downsizing nas empresas.

 

Muitos viram seus pais trabalhando durante anos para a mesma empresa e perdendo o emprego com o downsizing e, por isso não acreditam em estabilidade no trabalho.

 

Preferem acreditar em se manter atrativo para a organização pelo desenvolvimento de suas competências e contribuições.

 

São mais fiéis a sua missão e aos seus valores do que a uma organização específica. Viveram o Movimento Hippie e a Revolução Sexual e, por isso, pregam a paz e a liberdade.

 

Precisam de autonomia, tendo dificuldade em trabalhar com supervisão próxima e constante.

Geração Y

Todavia, não é assim com a Geração Y! Esta é composta por profissionais que nasceram a partir de 1980 e caracteriza-se por jovens espertos e ousados, que não esperam permanecer em um único emprego ou carreira por muito tempo.

 

Ou seja, eles querem um trabalho que seja flexível, com opções de trabalhar de casa e com salários ambiciosos desde cedo.

 

Essa é a geração das tarefas múltiplas e da agilidade: podem navegar pela internet, comunicar-se por e-mail e aplicativos de smartphones e, ao mesmo tempo, ainda resolver algum problema online.

 

Portanto, de acordo com Hughes et al (2006), enquanto as gerações passadas trabalharam em organizações com posições hierárquicas definidas e respeitadas. As gerações mais recentes possuem pouco respeito pelas lideranças que não demonstram que conseguem entregar aquilo a que se propõe.

 

Ou seja, essas gerações não acreditam na liderança que apenas participa de reuniões e faz declarações bonitas sobre a visão, missão e valores da empresa.

 

Para eles, a liderança precisa evidenciar, no dia a dia, que seus valores e crenças estão alinhados à missão e visão da organização e liderar pelo exemplo.

 

Diante disso, o objetivo geral deste artigo é avaliar a evolução dos modelos de desenvolvimento de líderes, relacioná-los com a evolução das teorias de liderança.

 

Portanto, a ideia é avaliar a adequação de um novo modelo, analisando possíveis vantagens de uma nova abordagem na formação de lideranças.

 

A metodologia avaliada baseia o desenvolvimento de líderes no modelo de níveis neurológicos bastante utilizados em Programação Neurolinguística.

O modelo de aprendizagem de Dilts

Este modelo de aprendizado foi desenvolvido por Robert Dilts com base no trabalho de Gregory Bateson. Dilts deduziu sua hierarquia de influências diretamente da teoria de Bateson dos diferentes níveis de aprendizagem.

 

Portanto, são nesses níveis neurológicos é que trabalhamos o conceito de quatro dimensões.

 

Essa ideia foi desenvolvida por Loehr e Schwartz (2003) no livro Envolvimento Total: Gerenciando Energia e Não o Tempo.

 

As quatro dimensões são Mental, Espiritual, Física e Emocional.

As quatro dimensões

Física:

A dimensão física se reflete na habilidade de gastar e recuperar a energia no nível físico e é definida em quantidade.

Emocional

Entretanto, a dimensão emocional se reflete na habilidade de gastar e recuperar a energia no nível emocional e é definida em termo de qualidade.

Mental

A dimensão mental se reflete na habilidade de gastar e recuperar energia no nível mental e é definida em termos de foco.

Espiritual

Por outro lado, a dimensão espiritual se reflete na habilidade de gastar e recuperar a energia no nível espiritual e é definida em termos de força.

 

As dimensões mental e emocional abordam o nível de capacidades. A dimensão espiritual aborda o nível de missão, visão, crenças e valores. E a dimensão física é a fonte de combustível e energia para o desenvolvimento das demais.

 

Diferentemente das demais abordagens no desenvolvimento de líderes, que focavam o desenvolvimento principalmente na dimensão mental e ocasionalmente na emocional, esta nova abordagem busca o desenvolvimento completo do líder por meio das quatro dimensões acima mencionadas.