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Líderes da Geração Y e seus maiores desafios

Por Arthur Diniz, CEO da Crescimentum

 

A Geração Y no mercado de trabalho traz discussões muito novas… Em um passado não muito distante, os líderes das empresas tinham uma postura profundamente autoritária, reflexo do funcionamento da sociedade da época. Isso mudou!

 

Esse comportamento era apenas uma extensão do que acontecia nas famílias patriarcais, nas quais os homens mandavam e as mulheres e os filhos obedeciam, sem questionamentos.

 

Portanto, nada mais natural que a estrutura patriarcal presente nas famílias se repetisse nas empresas, ou seja, os líderes mandavam e os demais obedeciam.

 

Porém, esses modelos de Liderança que funcionavam no passado não fazem mais sentido nos dias de hoje.

A Geração Y e as mudanças sociais

A sociedade mudou profundamente. Nas famílias contemporâneas é mais difícil encontrar uma voz de comando única. Os filhos agora são educados para participarem das decisões e questionar. Tudo é negociado.

 

Além disso, essa mudança na educação das crianças gera reflexos cada vez maiores nas empresas. Jovens educados para questionar chegam às empresas em um número cada vez maior.

 

Por isso, o líder que deseja atingir resultados extraordinários hoje tem que ser um líder bem diferente.

 

Um indicador dessa mudança é que o conceito “older leaders and younger followers” (ou “líderes mais velhos e seguidores mais jovens”), segundo Hughes (2006), não possui a mesma aplicação universal.

As diferentes gerações: Valores e Crenças

Os valores e crenças são diferentes de geração para geração, impactando na abordagem da gestão desses profissionais em seu trabalho do dia a dia.

 

Uma vez que Zemke e Hughes (2006) descrevem os diferentes valores por meio das gerações dos Veteranos, Baby Boomers, Geração X e Geração Y, e como esses valores diferenciam a forma de trabalho desses profissionais e a abordagem de liderança para cada um.

 

Em suma, nota-se que cada uma dessas quatro gerações foi moldada por diferentes experiências vividas durante períodos críticos da sociedade.

Veteranos

De acordo com esses pesquisadores, os Veteranos são profissionais nascidos aproximadamente entre 1922 e 1943 e vieram à tona durante a Grande Depressão e a II Guerra Mundial.

 

Eles foram uma força estabilizadora nas organizações durante décadas. São saudosistas com relação aos “bons tempos”.

Baby Boomers

Os Baby Boomers são profissionais nascidos aproximadamente entre 1943 e 1960, nasceram no pós-guerra e cresceram durante uma época de mudanças e questionamento dos valores estabelecidos.

 

Sempre tiveram como ideal reconstruir o mundo e, por isso, priorizam a carreira em relação à família. Não se veem como problema nas organizações, mesmo que muitas vezes o sejam. Ainda trazem paixão, participação e emoção para o ambiente de trabalho.

Geração X

A Geração X é composta por profissionais nascidos aproximadamente entre 1961 e 1980, que cresceram durante a crise de energia, alto índice de divórcio nas famílias e downsizing nas empresas.

 

Muitos viram seus pais trabalhando durante anos para a mesma empresa e perdendo o emprego com o downsizing e, por isso não acreditam em estabilidade no trabalho.

 

Preferem acreditar em se manter atrativo para a organização pelo desenvolvimento de suas competências e contribuições.

 

São mais fiéis a sua missão e aos seus valores do que a uma organização específica. Viveram o Movimento Hippie e a Revolução Sexual e, por isso, pregam a paz e a liberdade.

 

Precisam de autonomia, tendo dificuldade em trabalhar com supervisão próxima e constante.

Geração Y

Todavia, não é assim com a Geração Y! Esta é composta por profissionais que nasceram a partir de 1980 e caracteriza-se por jovens espertos e ousados, que não esperam permanecer em um único emprego ou carreira por muito tempo.

 

Ou seja, eles querem um trabalho que seja flexível, com opções de trabalhar de casa e com salários ambiciosos desde cedo.

 

Essa é a geração das tarefas múltiplas e da agilidade: podem navegar pela internet, comunicar-se por e-mail e aplicativos de smartphones e, ao mesmo tempo, ainda resolver algum problema online.

 

Portanto, de acordo com Hughes et al (2006), enquanto as gerações passadas trabalharam em organizações com posições hierárquicas definidas e respeitadas. As gerações mais recentes possuem pouco respeito pelas lideranças que não demonstram que conseguem entregar aquilo a que se propõe.

 

Ou seja, essas gerações não acreditam na liderança que apenas participa de reuniões e faz declarações bonitas sobre a visão, missão e valores da empresa.

 

Para eles, a liderança precisa evidenciar, no dia a dia, que seus valores e crenças estão alinhados à missão e visão da organização e liderar pelo exemplo.

 

Diante disso, o objetivo geral deste artigo é avaliar a evolução dos modelos de desenvolvimento de líderes, relacioná-los com a evolução das teorias de liderança.

 

Portanto, a ideia é avaliar a adequação de um novo modelo, analisando possíveis vantagens de uma nova abordagem na formação de lideranças.

 

A metodologia avaliada baseia o desenvolvimento de líderes no modelo de níveis neurológicos bastante utilizados em Programação Neurolinguística.

O modelo de aprendizagem de Dilts

Este modelo de aprendizado foi desenvolvido por Robert Dilts com base no trabalho de Gregory Bateson. Dilts deduziu sua hierarquia de influências diretamente da teoria de Bateson dos diferentes níveis de aprendizagem.

 

Portanto, são nesses níveis neurológicos é que trabalhamos o conceito de quatro dimensões.

 

Essa ideia foi desenvolvida por Loehr e Schwartz (2003) no livro Envolvimento Total: Gerenciando Energia e Não o Tempo.

 

As quatro dimensões são Mental, Espiritual, Física e Emocional.

As quatro dimensões

Física:

A dimensão física se reflete na habilidade de gastar e recuperar a energia no nível físico e é definida em quantidade.

Emocional

Entretanto, a dimensão emocional se reflete na habilidade de gastar e recuperar a energia no nível emocional e é definida em termo de qualidade.

Mental

A dimensão mental se reflete na habilidade de gastar e recuperar energia no nível mental e é definida em termos de foco.

Espiritual

Por outro lado, a dimensão espiritual se reflete na habilidade de gastar e recuperar a energia no nível espiritual e é definida em termos de força.

 

As dimensões mental e emocional abordam o nível de capacidades. A dimensão espiritual aborda o nível de missão, visão, crenças e valores. E a dimensão física é a fonte de combustível e energia para o desenvolvimento das demais.

 

Diferentemente das demais abordagens no desenvolvimento de líderes, que focavam o desenvolvimento principalmente na dimensão mental e ocasionalmente na emocional, esta nova abordagem busca o desenvolvimento completo do líder por meio das quatro dimensões acima mencionadas.

A nova geração de líderes

Por Renata Furlan, head de Digital Learning da Crescimentum

 

Hoje vivemos na era do conhecimento, da sabedoria e da globalização. Com o avanço da tecnologia, em apenas um instante podemos nos comunicar com o mundo todo, por meio de aparelhos que cabem na palma da mão, além disso, o uso das redes sociais cresce a cada dia.

 

Dentro das organizações, o impacto dessa nova era é perceptível: as decisões são tomadas de forma cada vez mais rápidas, a busca por fornecedores com soluções inovadoras se tornou constante, reuniões são conduzidas independente da distância, com clientes do outro lado do mundo etc.

 

As empresas têm pressa e, por falar em pressa, uma nova geração tem assumido cargos de liderança. São os jovens líderes que, assim como as mudanças do século XXI, possuem e querem velocidade de resposta, de plano de carreira e de reconhecimento.

 

Fato esse que tem sido alvo de bastante discussão, resistência e transformação dentro das organizações.

A Geração Y

É a Geração Y, formada por pessoas que nasceram na década de 80 e 90, e que entrou no mercado de trabalho, com toda sua energia, entusiasmo e ousadia, para assumir novos cargos – que, até não muito tempo atrás, somente eram confiados a pessoas com muita experiência. Hoje essa cadeira está cada vez com mais frequência sendo ocupada por essa nova geração de líderes.

 

São jovens inteligentes, informados, movidos por desafios, autoconfiantes, alegres, agitados, informais, imediatistas e questionadores. É a geração múltipla tarefa, que demonstra uma ansiedade e impaciência em quase todas as situações.

 

São extremamente informados e, por vezes, não sabem lidar com toda a informação que recebem de forma produtiva. Neste cenário, a grande reflexão que fica é: como compreender essa nova geração de líderes e ajudá-los a utilizarem suas qualidades para tornar a liderança mais moderna?

 

Para isso, é preciso estar aberto às diferenças. Quebrar velhos paradigmas e acompanhar as constantes mudanças não é uma tarefa simples, ainda é difícil para as empresas alinharem as expectativas dos jovens ao contexto das organizações como um todo.

 

Porém, isso tem se tornado extremamente necessário, visto a escassez de talentos qualificados no mercado de trabalho.

 

Uma pesquisa feita pela Contalento há alguns anos mostrou que 36% desses jovens possuem sede de crescimento e desenvolvimento, 30% são mais antenados com o que acontece ao seu redor, 16% possuem grande intimidade com a tecnologia, 12% consegue trabalhar em equipe com facilidade, 6% são sociáveis e muito comunicativos e 2% valorizam a qualidade de vida.

 

Com base nessa pesquisa, podemos perceber os principais motivadores desta nova geração: eles precisam de um plano de carreira definido, metas claras, transparência na tomada de decisões e liberdade para utilizar todo o seu potencial criativo e dinâmico.

 

Boa parte das empresas alega que a principal premissa de formação de jovens é disponibilizar líderes que exerçam papéis de coaches e mentores para o acompanhamento prático dos mesmos.

 

Ou seja, coaches que provoquem os novos líderes a analisarem e ponderarem as suas decisões e, com isso, diminuir o imediatismo. Assim como também precisam dos mentores para trocar suas experiências e ajudá-los a trilharem caminhos mais consistentes.

 

Dessa maneira, há uma grande chance de motivar, reter e desenvolver essa nova geração de líderes extraindo o máximo que eles podem ser.
E você, está acompanhando a velocidade das mudanças e reinventando sua forma de liderança para extrair o melhor de cada geração?

 

A revolução trazida pelas empresas exponenciais mudou totalmente a forma como os líderes atuam, tornando vital a transformação da liderança atual: o modelo tradicional não funciona mais! É por isso que nosso treinamento Líder do Futuro vem se destacando mais a cada dia com inovações e novidades. Aproveite e faça a sua inscrição agora!