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Como criar uma cultura de feedback na sua empresa?

Você já notou que, muitas vezes, as pessoas preferem guardar suas opiniões, ideias e constatações por medo do que isso causaria? Já percebeu que líderes e colaboradores se sentem ansiosos diante de reuniões de feedback ou conversas difíceis?

 

Isso acontece porque o feedback ainda é muito associado a críticas e julgamentos pessoais. E temos um artigo sobre a importância de fomentar essa cultura na empresa como forma de desenvolver a equipe e a organização.

 

Mas agora você, profissional de RH, pode se deparar com outro desafio: como criar essa cultura? De que forma acabar com os tantos temores relacionados à palavra feedback?

 

O que é uma cultura de feedback?

O feedback é o retorno sobre um comportamento. Tendo isso em mente, a cultura de feedback acontece quando a troca de retornos é uma prática comum e rotineira na organização. 

 

Uma cultura de feedback é pautada na transparência e na utilização do diálogo para que as pessoas entendam como seu trabalho está sendo realizado de acordo com o que é esperado. Dessa forma, é um momento essencial para que se orientem e se desenvolvam. 

 

O objetivo principal dessa cultura é que as pessoas se acostumem a trocas mais transparentes, criando relações de confiança, mais comprometimento e motivação para desempenharem suas funções de forma cada vez melhor. 

 

A importância do feedback nas organizações

Diante de um mercado cada vez mais exigente, lidamos diariamente com a competitividade e a necessidade de um bom posicionamento. Pensando nisso, manter as pessoas motivadas em seus trabalhos é essencial para que bons resultados sejam atingidos e sua organização tenha destaque. 

 

Mas é claro que, em uma organização, erros são comuns. E, especialmente em um contexto de tantas transformações decorrentes da Era Exponencial, é preciso errar rápido para aprender rápido. Como a famosa frase “é errando que se aprende”. 

 

Portanto, no mundo ágil em que vivemos, é quase impossível aguardar as avaliações de performance realizadas trimestral, semestral ou anualmente. Esse momento carece de pessoas em constante aprendizado e com a ilimitada capacidade de se reinventarem, e claro que isso envolve também (e especialmente) os líderes.

 

Então, fazer com que as pessoas da organização entendam seus pontos fortes e as ações que devem desempenhar mais satisfatoriamente é essencial. Nesse momento, o feedback entra como um aliado para alavancar a atuação das pessoas e, paralelamente, da sua organização.

 

Como construir uma cultura de transparência?

Para que mudem ou reforcem atitudes, as pessoas precisam saber onde estão indo bem e onde devem colocar energia para melhorar. E embora seja uma responsabilidade de todos, como profissional de RH, você deve ser o primeiro a fomentar a cultura de feedback na organização.

 

Então, de que maneira fomentar conversas transparentes para que as pessoas possam se desenvolver e melhorar seu desempenho? Aqui, elenco 3 pontos que devem ser trabalhados para que essa cultura comece a ser construída:

 

1- Crenças limitantes

Muitas são as ideias sobre o que, de fato, é dar e receber feedback. “Vão me criticar”, “Estão apontando meus erros”, “Foi um ataque pessoal”… Você já deve ter ouvido esse tipo de conversa.

 

Quando a definição verdadeira de feedback for alinhada na empresa, as pessoas se sentirão mais abertas para um ambiente de transparência, porque entenderão a poderosa ferramenta que têm em mãos. 

 

2- Vulnerabilidade

Um dos grandes problemas na hora de dar e receber feedbacks (especialmente entre líder e liderado) é assumir que as pessoas devem saber tudo e serem perfeitas no que fazem. Mas a verdade é que isso não existe. 

 

Entender que somos vulneráveis e passíveis de erros é o primeiro passo para entender que sempre podemos melhorar nossa atuação e que podemos (e devemos) aprender a partir do olhar do outro. 

 

3- Desenvolvimento

É preciso que a organização entenda o feedback como um presente, uma conversa construtiva para que o desenvolvimento seja possível. Afinal, sem sabermos nossos pontos fracos, assumimos que sabemos tudo e estagnamos. 

 

Dessa forma, o desenvolvimento deve ser a principal motivação ao dar um feedback a alguém. Qualquer outro motivo deve ser reavaliado com sinceridade, para que avaliações pessoais não sejam confundidas. 

 

Outro ponto é que enxergar o feedback enquanto um presente incentiva as pessoas a pedirem por feedbacks sinceros, já que compreendem que o retorno dos outros é algo valioso para seu desenvolvimento

 

 

Todos esses itens são pontos de partida na construção de uma cultura de feedback, mas sabemos que o RH ainda encontrará muitos desafios no decorrer do caminho. Afinal, as coisas estão mudando de forma rápida e a tendência é que essa agilidade só aumente.

 

Para ajudar você, profissional da área, a se preparar para o futuro dos Recursos Humanos e ser um profissional disruptivo e capaz de conduzir a empresa nessa Era Exponencial, criamos o treinamento RH do Futuro

 

Nele, você será capacitado para criar uma cultura de mais transparência, entenderá quais as tendências no mundo do RH, repensará o papel da liderança e as estratégias na hora de alavancar o crescimento da organização.

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum 

 

 

Relações de confiança: o segredo para construir times mais produtivos e menos tóxicos

Você já deve ter ouvido que sozinhos não vamos a lugar algum. Pessoas dependem de pessoas e, dentro do ambiente de trabalho, isso é ainda mais latente. Mas é preciso um pilar essencial para que a união entre pessoas seja benéfica: relações de confiança.

 

Você, profissional de RH, sabe os impactos das relações de confiança na sua empresa? Quer descobrir como despertar sua liderança para essa necessidade? É sobre isso que vamos conversar hoje.

 

Então, boa leitura!

 

Por que precisamos fomentar relações de confiança?

Desde cedo, estamos em comunidade, seja com a família, amigos ou colegas de trabalho. Especialmente no ambiente de trabalho, a coletividade é essencial para agilizar processos, gerar mais criatividade e alcançar resultados.

 

Uma das maiores tendências das organizações exponenciais é o trabalho em rede, no qual um único indivíduo participa de vários times (as equipes são interdisciplinares e se reúnem ao redor de projetos e desafios específicos). Organizações que crescem exponencialmente têm muitos traços de cooperação e união de equipes

 

Pense: o mercado está abarrotado e, com isso, a inovação é peça-chave para que sua empresa se destaque e sua marca seja consolidada. Além disso, as coisas mudam o tempo todo, então é preciso que as pessoas tenham uma aprendizagem contínua para sobreviver às novidades.

 

Tudo isso com rapidez, porque o mercado não para… É cansativo só de pensar. Mas calma! A coletividade é uma excelente forma de se readequar à esse novo contexto. 

 

Juntos, pensamos melhor e chegamos a ideias muito mais criativas! Em grupos, temos várias visões de mundo e conseguimos pensar além, fora da caixa, o que contribui para o aprendizado geral.  Juntos podemos mais, certo? Não é tão simples assim.

 

As cinco disfunções de uma equipe

É muito comum encontrar equipes que mal se olham, com alta quantidade de retrabalho, ambientes estressantes, pessoas desanimadas, grande nível de desconfiança e atitudes individualistas.

 

Esses e outros pontos poderiam ser evitados se os líderes e as organizações estivessem mais atentos para a importância da formação dos times sinérgicos. Porque, no final, estamos falando de perda de produtividade e de recursos (sejam humanos ou financeiros).

 

É fato que relacionar-se não é tarefa fácil, especialmente quando o assunto é trabalho. Vivemos sob pressão em uma rotina, por vezes, estressante e desgastante.

 

E sabemos que cada um pensa, age e se comunica de uma maneira particular, o que torna o processo ainda mais complexo. Dentre os tantos desafios que permeiam o trabalho em conjunto, alguns pontos se destacam:

 

 

Entre as cinco disfunções de uma equipe, hoje focaremos na base de tudo. Um dos maiores entraves da hora de lidar com grupos é exatamente a falta de relações de confiança. Não é à toa que essa é a base da pirâmide. Sem ela, tudo fica desestabilizado.

 

Afinal, como é possível que as equipes da sua organização trabalhem bem nesse cenário caótico, sem acreditar que o outro possui as competências necessárias para realizar o trabalho da melhor forma? 

 

Como capacitar o líder para alcançar mais relações de confiança?

Até agora, você já compreendeu que a confiança é fator fundamental, para que uma equipe trabalhe bem em conjunto. E é seu papel enquanto profissional de RH, colaborar na construção de um ambiente que proporcione isso.

 

Para isso, capacite a liderança, pois é por meio dela que o liderado será engajado. Sensibilizar a liderança quanto ao seu papel na construção de uma boa relação entre líder-liderado é um excelente ponto de partida.

 

Faça com que os líderes compreendam que, com confiança, os grupos trabalham de forma mais assertiva, com performance diferenciada e com produtividade. É possível fortalecer as relações de confiança a partir de cinco passos:

 

 1- Falando de humano para humano

2- Abordando o conflito como colaborador, não adversário

3- Substituindo a culpa pela curiosidade

4- Pedindo feedbacks

5- Tornando o ambiente psicologicamente seguro

 

A confiança motiva as pessoas a darem o seu máximo, criando um ambiente favorável ao estreitamento das relações e a alguns objetivos comuns compartilhados por todos. Pelo bem de todos, como o famoso lema: um por todos e todos por um!

 

E, para te ajudar nesse processo, criamos o e-book “Team Building: como construir times extraordinários”. Esse conteúdo pode contribuir no desafio de apoiar e desenvolver ações cooperativas para aproximar os membros da equipe.

 

Aproveite a leitura!

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum