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Por que precisamos falar de turnover e engajamento (de novo e mais do que nunca)

O famoso turnover, seja voluntário (quando o colaborador pede para deixar a cia.) ou involuntário (quando a empresa decide pelo desligamento), tem um impacto muito maior do que eu mesmo imaginei.

 

Uma pesquisa realizada pela Glassdoor Brasil no início desse ano, com mais de 4 mil entrevistados de diversas idades e tipos de mercado, apontou para um número um tanto quanto espantoso: 

 

70% dos entrevistados disseram que gostariam de mudar de emprego ainda em 2019.

 

Entre os motivos apontados para se deixar o trabalho atual estão:

  • As poucas oportunidades de crescimento na empresa atual (28,9%);
  • A remuneração abaixo da pretensão (24,6%);
  • A liderança insatisfatória (6%); 
  • A baixa qualidade de vida no trabalho (5,8%).

 

Então, o que podemos fazer para diminuir o turnover e aumentar o engajamento das pessoas da organização?

 

Impactos do turnover

O Wrike, software de gestão de processos e produtividade, constatou por meio de um estudo que, somente nos Estados Unidos, o turnover gera um gasto de quase 160 bilhões por ano nas empresas. 

 

Nesse montante, estimarem-se as horas de trabalho para se achar novas pessoas, assim como o tempo de realização de testes e etapas de seleção, horas investidas em treinamentos, integrações internas e outros diversos custos.

 

Ou seja, pessoas que saem da empresa, seja por vontade da organização ou por vontade própria, geram um custo importante para nossas organizações. E, além disso, nos fazem gastar um tempo que não temos.

 

Claro que para cada um desses fatores que apontei acima há, no mínimo, centenas de soluções possíveis. Algumas mais simples e outras nem tanto. 

 

E sei que há muitos profissionais de Recursos Humanos que têm empreendido brilhantes trabalhos para tornar suas empresas boas e desenvolvedoras o bastante para sanar algumas dessas questões. 

 

Mas, no geral, vejo muitas empresas que têm grandes desafios para oferecer experiências e motivos bons para “reter” as pessoas necessárias.

 

O que tem entre “ficar” e “sair”?

Eu, particularmente, não gosto do termo reter. Acho difícil que nessa Era Exponencial e de oportunidades cada vez mais diversas, qualquer empresa consiga reter uma pessoa que já decidiu que ali não é mais o lugar para ela.

 

Nesses últimos anos, vi grandes executivos que tinham benefícios e salários astronômicos largarem tudo para abrir o próprio negócio, mesmo que o negócio fosse produzir alimentos orgânicos ou ajudar a desenvolver outras pessoas (percebam quantos coaches ex-executivos têm surgido no mercado, nos últimos anos).

 

É claro que ainda podemos recorrer a artifícios como salários, novos projetos e novas posições mas, em geral, eles não garantem a presença de alguém no médio ou longo prazo. São soluções remediativas. 

 

Ou seja, vão conseguir alcançar a meta por agora, mas não em um horizonte mais distante. E, como já vimos os principais motivos que fazem os colaboradores fugirem, fui atrás também dos principais motivos que fazem nossos funcionários quererem ficar. 

 

Achei uma pesquisa publicada pela Forbes neste ano que destacou quais são os fatores mais buscados pela força de trabalho. Vejamos:

 

  • Flexibilidade Permanente;
  • Aprendizagem contínua;
  • Comprometimento e bem-estar;
  • Trabalhar por um propósito.

 

Observei que essas não são frentes fáceis e simples de serem abordadas. A tal “flexibilidade permanente”, por exemplo, pode tornar-se um desafio relevante em indústrias com turnos e rotinas tão bem definidas. 

 

Ainda esbarramos na legislação trabalhista brasileira que me parece arcaica. Então, quero trazer aqui alguns insights que tive para ajudar a responder a outros itens como aprendizagem contínua, comprometimento, bem-estar e trabalhar por um propósito:

 

1 – Aprendizagem contínua

Vamos começar com ideias de como nossas empresas podem gerar a aprendizagem contínua.

 

Esse é um ponto importante, pois, na Era Exponencial, muitos postos de trabalho estão sendo automatizados e substituídos por máquinas. Portanto, a aprendizagem contínua ou o tal do “lifelong learning” viraram uma grande vantagem competitiva.

 

Se nossos concorrentes têm acesso às mesmas tecnologias que nós, nossos grandes diferenciais serão, em geral, proporcionados por pessoas. Mais do que nunca, precisamos investir na capacitação e no preparo das pessoas que trabalham em nossas empresas!

 

Então, reflita: quantas horas por semana você dedica a estudar e a se atualizar? De acordo com a respeitável pesquisa anual da ABTD de 2019, a média dedicada para treinamentos é de 21 horas. POR ANO!  

 

E lembro que essas horas são divididas entre treinamentos técnicos, obrigatórios e comportamentais. Este é o momento de pensar em mais algumas questões importantes:

 

Como estamos construindo empresas exponenciais e perenes se as pessoas que estão conosco treinam tão pouco seus colaboradores? Como sua empresa vai se destacar sem que os funcionários estejam preparados para o futuro exponencial?

 

É um contrassenso: ao mesmo tempo que as pessoas querem e desejam desesperadamente ser desenvolvidas, em geral, nós ainda estamos falhando nesse ponto.

 

2 – Comprometimento e bem-estar

Vamos ao segundo ponto. Vimos que nossos colaboradores anseiam por mais comprometimento e mais bem-estar em suas organizações. Atentarei especificamente para o bem-estar. Esse é um termo amplo, mas que tem forte relação com a saúde física e mental. 

 

Como poderemos ter pessoas engajadas e que querem trabalhar em nossas empresas se não oferecemos condições mínimas de bem-estar e saúde (saúde no sentido mais amplo, considerando corpo e mente)?

 

No Brasil, estima-se que 5,8% da população sofra com depressão, tornando o país o quinto do planeta com maior número de casos. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), essa doença será a segunda principal causa mundial de afastamento de profissionais até o ano que vem. 

 

No ano de 2016, a Previdência Social registrou afastamento de 75,3 mil trabalhadores por causa de quadros depressivos, sendo 37,8% do total de licenças por distúrbios psíquicos.

 

É claro que saúde mental e física é uma questão que vai além das portas de nossas empresas. Envolve políticas públicas, educação, conscientização social e outros diversos pontos. 

 

Não podemos achar que saúde e bem-estar estão dissociadas do negócio, pois várias pesquisas mostram que não estão! Quanto mais seu ambiente corporativo for equilibrado, mais produtivo ele será!

 

E aí, o que sua organização tem feito para proporcionar bem-estar aos colaboradores? Como performance e equilíbrio são abordados em sua empresa?

 

3 – Trabalhar por um propósito

Por último, vamos atentar para o desejo crescente das pessoas quererem trabalhar por um propósito! Segundo a Exame de maio deste ano, trabalhar por um propósito reduz até pela metade o risco de ser diagnosticado com doenças degenerativas, como Alzheimer.

 

Também diminui o risco de desenvolver doenças do coração. Além disso, pessoas que encontram um porquê em seus trabalhos são 5 vezes mais engajadas na área profissional!

 

Está mais do que na hora de falarmos de propósito, tanto no âmbito pessoal quanto corporativo. As pessoas de mais sucesso que conheci nesses últimos 20 como consultor tinham algo em comum: uma missão imbatível. 

 

E enxergavam seus trabalhos e suas empresas como um meio potencial de viverem suas missões.

 

Minhas perguntas para você, profissional de RH, são: 

  • Sua empresa tem um propósito que engaja as pessoas? 
  • As pessoas da sua empresa são incentivadas a pensarem sobre por que fazem o que fazem? 
  • Elas veem um valor além do financeiro em suas funções?

Pois é. Falar de turnover, engajamento e produtividade é muito mais profundo do que parece. Estas questões persistem e retornam ano após ano. Mas o que estamos verdadeiramente fazendo para reduzir os níveis de turnover

 

Nossas ações têm sido eficientes? O que mais temos de fazer? Quais outras e novas possibilidades encontramos hoje no mercado para despertar o senso de propósito, lifelong learning e bem-estar em nossos colaboradores?

 

As lideranças e profissionais de desenvolvimento humano têm a missão de dirigir e engajar as pessoas em um processo de evolução contínua e construir um ambiente de empatia e compaixão, que valorize as pessoas.

 

E um dos caminhos para isso é um tema que eu gosto muito: inteligência emocional. Segundo o Fórum Econômico Mundial essa competência é uma das dez principais habilidades necessárias aos profissionais até 2022. 

 

E não estamos falando apenas de saúde e bem-estar do colaborador. De acordo com a TalentSmart, 58% da performance está, de fato, atrelada à inteligência emocional, seja qual for o tipo de trabalho exercido. 

 

Mas como desenvolver a inteligência emocional em um mundo cada vez mais ansioso, depressivo e em organizações onde o turnover, engajamento e segurança psicológica não são vistos enquanto pautas essenciais?

 

A proposta deste artigo não é trazer respostas, mas trazer reflexões importantes para o ambiente corporativo e, principalmente, para a saúde de nossos colaboradores e empresas. 

 

Foi pensando nisso que criei um treinamento exclusivo para elevar a performance pessoal, desenvolvendo a inteligência emocional e o equilíbrio. Convido você a conhecer um pouco mais de um programa que criei em 2017 e que já contou com a presença de milhares de pessoas. 

 

O APP – Alta Performance Pessoal trabalha essas e outras questões de forma prática e humana, em três dias de imersão, e visa alavancar a performance de cada pessoa, para que isso se estenda por todas as áreas da vida, incluindo a profissional.

 

Afinal, somos seres humanos e nossa performance, seja na vida pessoal ou profissional, está completamente atrelada à forma como nos sentimos e lidamos com nossas emoções. 

 

Espero por seus colaboradores em nossa próxima turma de 2019!

 

Por Paulo Alvarenga (P.A.), VP e sócio-fundador da Crescimentum

6 passos para liderar organizações ágeis

Com a tecnologia, o mundo sofreu diversas transformações e cada vez mais o mercado requer organizações ágeis. Algumas mudanças acentuam essa necessidade de mais agilidade na forma como atuamos no mercado:

 

  •         Temos todas as informações e serviços na palma da mão;
  •         A globalização quebrou fronteiras;
  •         Prezamos pela rapidez e agilidade.

 

Esse contexto impactou diversas áreas e, entre elas, a economia e o mercado. Já não consumimos da mesma forma e, por isso, as empresas estão cada vez mais competitivas e preocupadas com um bom posicionamento diante dos clientes.

 

Para estudar mais sobre isso, recentemente fiz um curso na Columbia Business School, em Nova Iorque, sobre o tema Leading the Agile Organization (Liderando Organizações Ágeis), que me fez pensar sobre a nova Era em que estamos vivendo.

 

Esses insights guiaram a minha apresentação de hoje no Manhã com RH e este artigo!

 

O que é ser ágil?

Muito se fala sobre Metodologia Agile atualmente, não é? A primeira coisa a se compreender é que a agilidade tem mais a ver com um mindset do que com uma metodologia. Fazer as coisas de forma ágil não necessariamente significa ser ágil.

 

Mas o que é essa agilidade de que estamos falando? Ser ágil é ser capaz de acabar com as fronteiras, buscar oportunidades e novas tendências, ajustar-se às mudanças, aceitar o erro inédito e o risco e comprometer-se a identificar o que pode romper com o ágil.

 

E isso é feito por um simples motivo: sem agilidade, há uma grande chance de que fiquemos para trás. A agilidade é escolher avançar com as mudanças e, principalmente, aprender constantemente com elas.

 

Organizações ágeis

Você deve estar pensando “Eu quero ser ágil também! O que essas empresas têm em comum?”. Companhias ágeis compreendem que as coisas mudam o tempo todo e, diante disso, apropriam-se da instabilidade como parte de sua estratégia.

 

Entendem que devem ser rápidas na tomada de decisão, porque não dá para esperar pela perfeição em suas entregas. É preciso adaptar-se conforme as coisas acontecem. E isso leva a outra forte característica: a aprendizagem.

 

Organizações ágeis compreendem o erro enquanto uma forma de aprenderem. Então, errando rápido, aprende-se rápido. Da mesma forma, é preciso manter colaboradores que se desenvolvam constantemente, porque competências novas são exigidas a todo o momento.

 

Por fim, essas empresas têm um foco enorme na experiência do cliente, porque seu maior objetivo é que saiam encantados com suas entregas.  Mas para isso, é preciso que invistam em inovação e novidades constantes.

 

Como liderar organizações ágeis?

A agilidade exige um trabalho em dupla entre a organização e a liderança. A organização é a encarregada de lidar com talentos, incentivos, stakeholders, objetivos e a cultura organizacional.

Já o líder, é o responsável pelas habilidades, mentalidade, atitude, motivação e ambição dos liderados. Pensar de forma ágil é possível, embora seja trabalhoso. Por isso, separei 6 passos que você deve utilizar nesse momento:

 

1- Mude a estrutura da organização

Sabe aquela hierarquia e organograma que utilizávamos na hora de mostrar processos e como as coisas funcionam dentro da empresa? Está na hora de repensar essa estrutura! Afinal, burocracia não tem nada a ver com agilidade (muito pelo contrário).

Invista na horizontalidade e em times flexíveis.

 

2- Abra mão de poder e controle

Descentralize a tomada de decisões e dê autonomia às pessoas. Dessa forma, você demonstra que confia em seu trabalho e que a decisão será tomada com base no que é melhor para a organização.

 

3- Encoraje a colaboração

Juntos somos mais fortes. Fortaleça essa ideia na organização, porque a colaboração beneficia pontos como a criatividade, transparência, confiança e agilidade. Um trabalho realizado de forma coletiva possui várias visões e é mais produtivo!

 

4- Tenha o cliente à mesa

Manter o diálogo constante com o cliente é fundamental para que haja alinhamento entre o que está sendo realizado e o que é esperado. Dessa forma, o cliente pode aprovar e fazer reparos à medida que o trabalho é desenvolvido, otimizando o processo.

 

5- Aprenda por meio da experimentação

Para uma empresa ágil, inovação é um fator fundamental. No entanto, experimentar é um risco de cometer erros. E tudo bem! Entenda que errar é uma ótima forma de aprender e que errando rápido, aprende-se rápido.

 

6- Construa uma cultura ágil

A cultura da empresa é o que as pessoas da organização fazem sem perceber. Por isso, quando a agilidade faz parte da cultura, a própria mentalidade é agile e as estratégias, métodos, prazos e entregas são desenvolvidos com esse mindset.

 

 

Espero que este artigo te ajude a liderar em um mundo ágil! Se você quer refletir mais sobre isso, temos uma palestra gratuita sobre “Como criar uma cultura de liderança de alta performance”, para ajudar nos desafios dos líderes diante de um contexto tão instável.

 

Além disso, no Manhã com RH, evento mensal que realizamos aqui na Crescimentum, sempre trazemos temas tendência como desafios da liderança na Era Exponencial, transformação digital, mundo ágil, tendências de RH, entre outros tantos.

 

Não deixe de acompanhar nossas redes sociais para mais informações sobre os próximos encontros e ampliar o seu conhecimento. Afinal, como vimos no Manhã com RH de hoje, o aprendizado deve ser contínuo!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

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