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O que podemos aprender com o paradigma da abundância e da escassez?

Já ouviu falar no paradigma da abundância e da escassez? Na vida pessoal e no mundo corporativo, a forma de enxergar as situações faz toda a diferença e o seu modo de lidar com elas, pode te impulsionar ou te bloquear.

 

No artigo de hoje, falarei sobre esses mindsets opostos que estão tão presentes em nosso dia a dia, sem que, muitas vezes, tenhamos consciência: um sob a perspectiva da falta e o outro, da prosperidade

 

Além disso, quero te mostrar como cada paradigma pode influenciar quando o assunto são empresas e um bom posicionamento de mercado. Boa leitura!

O paradigma da escassez

O mundo mudou drasticamente. Vimos tecnologias disruptivas surgirem e é nesse cenário que emergem empresas diferenciadas como Google, Amazon, Zappos, Microsoft e Instagram. 

 

Mas em um mercado altamente competitivo, ágil e inconstante, sabemos que as coisas são complexas e exigem muito mais de nós. Tendo isso em vista, não é incomum identificar ou reproduzir pensamentos como:

 

  • “Não há mais vagas de emprego!”
  • “Minha empresa não tem o suficiente para se destacar!”
  • “Quais são as minhas chances nesse mercado?”

 

E é exatamente esse tipo de pensamento que define o paradigma da escassez. O medo e a insegurança são altamente disseminados por esse modelo de pensamento, que “bloqueia a visão” para oportunidades de crescimento e aprendizado. 

 

A grande questão no paradigma da escassez é que acreditamos que não conseguiremos alcançar nossos objetivos, que faltarão oportunidades, recursos e competências. E a competitividade excessiva e a negatividade surgem disso.

 

Portanto, esse mindset nos faz pensar que devemos “derrotar” o outro, porque não existe o suficiente para todos. Conflitos, falta de união, hipercompetitividade, pressa e negatividade, são provenientes dessa mentalidade.

 

 

Mas esse mindset permite o crescimento das organizações na Era Exponencial? Como conseguir construir organizações mais resilientes, que aprendem com os erros inéditos e que estão motivadas para inovar?

 

Certamente, nada disso é possível por meio do paradigma da escassez!

 

O paradigma da abundância

Em contrapartida, o paradigma da abundância visualiza possibilidades mesmo em meio às mais complexas situações. Sob essa ótica, é possível aproveitar as oportunidades com mais confiança e positividade.

 

Nessa Era Exponencial, portanto, as empresas de sucesso não seriam identificadas enquanto uma ameaça, e sim, uma enorme inspiração quando o assunto é empreendedorismo, agilidade, desenvolvimento e inovação

 

Alguns pensamentos que traduzem bem o paradigma da abundância são:

 

  • “Com tantas mudanças, as possibilidades de crescer são infinitas!”
  • “Os desafios do mercado nos farão aprender mais e mais rápido!”
  • “Se eu não achar um emprego que me satisfaça, talvez seja hora de criar um!”

 

Por meio desse mindset, é possível tirar algo bom de qualquer situação, mesmo que seja um aprendizado do que não se deve fazer. O importantes é que esse paradigma visualiza oportunidades.

 

 

E em um cenário de transformações e novidades constantes, visualizar oportunidades é fundamental para se reinventar sempre que preciso. 

 

Afinal, novas pautas surgem a todo momento, novas competências são constantemente exigidas e o crescimento da sua organização depende ativamente de como essas questões são encaradas!

 

Como sair da escassez para a abundância?

Todos nós vivemos em uma espécie de batalha entre os dois mindsets, mas é possível estar atento e “corrigir” nossos pensamentos para a abundância sempre que necessário. 

 

Afinal, as empresas preparadas para o futuro possuem cada vez mais uma mentalidade voltada para a abundância de possibilidades, oportunidades, crescimento, inovação, pessoas, competências e impacto social.  

 

Por isso, separei algumas dicas para que você deixe de lado o paradigma da escassez:

 

1- Fuja da comparação

Em um mercado altamente competitivo, é muito comum se comparar. Mas a comparação destaca que o outro tem mais do que nós, que as oportunidades foram melhores e que as habilidades do outro são superiores. 

 

Mas será que isso é realmente verdade? Todos somos capazes de melhorar e progredir. Valorize a história e percurso da sua empresa e reconheça o seu potencial para crescer e ir além.

 

2- Crie “externalidades positivas”

Organizações do futuro não são apenas aquelas que crescem de forma rápida, mas as que, de certa forma, conseguem ajudar as pessoas de forma única. Por isso, tenha interesse verdadeiro em externalizar benefícios para outras pessoas.

 

3- Compartilhe suas experiências

Um dos princípios do paradigma da abundância é o de que “tem para todo mundo”. E é seu papel contribuir para criar esse cenário. Compartilhar seus conhecimentos e experiências pode ajudar os demais a terem oportunidades também. 

 

4- Tenha em quem se inspirar

Conhecer ideias inspiradoras e caminhos que deram certo é importante para a sua trajetória de crescimento. Por isso, tenha inspirações que te mostrem que é possível chegar lá e que te motivem a ser uma versão melhor. 

 

Em qual desses paradigmas você se mantém, geralmente? Se você se identificou com o da escassez, não se preocupe. O importante é que você perceba que, muito provavelmente, essa mentalidade te impede de ir além!

 

Sei bem que conduzir um negócio não é tarefa fácil e, especialmente em um contexto de mudanças, isso pode se tornar um desafio árduo. Sair do mindset da escassez para o da abundância é um dos primeiros passos para seu negócio crescer continuamente. 

 

E a liderança tem papel ativo nessa mudança dentro da organização. Por isso, construir uma cultura de liderança forte e eficaz é fundamental para disseminar o mindset de abundância na sua empresa.

 

No e-book Como criar uma cultura de liderança, falamos muito sobre o papel do líder na criação de empresas preparadas para atuar no mundo ágil e que sabem reagir aos desafios e oportunidades da Era Exponencial.  

 

Então, se você quer transformar a sua organização e transformá-la em uma empresa abundante, resiliente e perene, leia o e-book e comece a investir em uma cultura de liderança realmente eficaz!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

O profissional do futuro: como treinar os colaboradores da organização

Não é novidade para ninguém que a tecnologia está mudando o mundo e nos levando para um amanhã totalmente desconhecido. Mas não é só o mercado que muda. Você sabe quem é o profissional do futuro e quais competências ele precisa ter ou desenvolver? 

 

Quando falamos sobre o profissional do futuro, não estamos falando de um futuro distante. A verdade é que o futuro já está aqui! Essas mudanças já começaram a acontecer e só vão se intensificar nos próximos anos.

 

Um exemplo disso é que já estamos beirando 2020 e, segundo o Fórum Econômico Mundial, nesse ano, 35% das habilidades requeridas para a maioria das ocupações deve mudar. Então, como se preparar e preparar os colaboradores da organização?

 

De que futuro estamos falando?

A tecnologia mudou o mundo de forma profunda. Atualmente, vivenciamos mudanças rápidas e significativas. O mercado está mais dinâmico, inovador e criativo. Por outro lado, empresas estão mais competitivas e com novos (e infinitos) desafios. 

 

Você já ouviu falar que a Inteligência Artificial vai tomar o posto de diversas pessoas que atuam hoje no mercado de trabalho, certo? Mas, mesmo que muito se fale sobre isso, é fato que a maioria das pessoas ainda não fazem ideia do que está para acontecer. 

 

A substituição da força de trabalho humana por robôs e softwares já é muito discutida em diversos estudos. E um deles, da Universidade de Oxford, aponta que 47% dos empregos atuais terão simplesmente desaparecido em 20 anos. 

 

Não estamos falando somente de profissionais como motoristas, contadores, atendentes e corretores. Nessa lista, também estão professores, médicos e advogados, ou seja, empregos nos quais o papel humano era visto como indispensável! 

 

Se, por um lado, praticamente metade das profissões será realizada por máquinas ou robôs, muitas (e coloque muitas nisso!) novas posições surgirão com essa nova economia. 

 

No entanto, há algo que poucas pessoas exploram ao falar sobre esse contexto de transformações no mercado e na força de trabalho humana. 

 

Devemos lidar com o fato de que o estresse gerado diante desse novo contexto de reinvenção acarretará no aumento de doenças como ansiedade, depressão, Síndrome de Burnout, entre outras.

 

O profissional do futuro

Como treinar profissionais preparados para um mundo que nem sequer sabemos qual vai ser?

 

Segundo o Fórum Econômico Mundial, 65% das crianças que estão no ensino básico hoje, trabalharão com algo que ainda nem existe! E, em meio a tantas incertezas, cada vez mais as universidades e empresas do futuro percebem algo:

 

Mais do que competências técnicas, um profissional do futuro é aquele que desenvolve competências comportamentais necessárias para lidar com um cenário de profundas mudanças, rápidas decisões e diversas incertezas. 

 

Uma vez que robôs e softwares facilmente podem ser programados para aprender e desenvolver o trabalho técnico e repetitivo, o profissional do futuro se destaca através de 10 habilidades:

  • Pensar de modo amplo;
  • Encontrar soluções para problemas;
  • Negociar com diferentes pessoas;
  • Interpretar informações e dados;
  • Gerir seus sentimentos e de demais pessoas;
  • Lidar com diferentes temperamentos;
  • Aprender de forma constante;
  • Maximizar a produtividade;
  • Motivar e engajar pessoas;
  • Proporcionar um ambiente de criatividade;
  • Construir ideias inovadoras.

 

Em sua apresentação no TEDxFAAP, Michelle Schneider, head de Educação no LinkedIn Brasil, aponta que o profissional do futuro deve saber como pensar e não o que pensar. Mas a maioria das escolas e universidades não fazem isso atualmente. 

 

Vale esclarecer que essa lista não indica que competências técnicas deverão ser excluídas dos currículos. O que acontece é que, em um mundo onde tudo muda rapidamente, as habilidades mecânicas têm uma espécie de “prazo de validade”. 

 

É preciso aprender sempre e constantemente. Profissionais altamente inteligentes, mas que não conseguem aprender, desaprender e reaprender, não sobrevivem às novas necessidades das organizações. 

 

Como treinar os colaboradores da organização?

Todo esse cenário influencia o mercado, mas, como profissionais de RH, somos ainda mais impactados por essas transformações. Afinal, devemos reinventar não apenas as organizações, como nossa própria profissão, visto que os recursos não são mais humanos

 

Uma coisa deve ser clara: o desenvolvimento dos colaboradores deve ser voltado à consciência e olhar para si mesmo. Investir em “inteligência” não é mais uma prioridade, afinal, os computadores já terão essa competência por essência. 

 

Dessa forma, treinar os colaboradores em relação à sua consciência e às soft skills (habilidades voltadas à personalidade e comportamento) é essencial por um motivo claro e, muitas vezes, negligenciado:

 

O mercado de trabalho exige profissionais cada vez mais inteligentes, bem-sucedidos, capacitados, motivados e competitivos, sem preocupar-se com o impacto de tantas cobranças na saúde mental dos colaboradores. 

 

Raramente somos ensinados a lidar com nossas emoções e seus impactos na motivação, na forma de lidar com o outro, na saúde e no equilíbrio para lidar com um cenário gradativamente mais instável. 

 

Mas saber disso foi o primeiro passo para ser um profissional mais consciente sobre o futuro e seus efeitos nos seres humanos, nas organizações, nos Recursos Humanos e no mercado, em geral. 

 

A fim de refletir sobre o papel do RH na Era Exponencial, criamos o E-book O RH do Futuro, e durante a leitura você vai mergulhar em muitas das questões que falamos aqui de forma breve. Aproveite a leitura!

 

Além disso, no treinamento RH do Futuro, utilizamos dois dias para repensar as boas práticas de Recursos Humanos e de que forma arquitetar as mudanças necessárias para as organizações exponenciais. 

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

O RH e os desafios da primeira liderança em um mundo ágil

Um dos maiores objetivos das organizações é que as pessoas cresçam e se destaquem. Mas ser promovido e alcançar a primeira liderança não é uma simples mudança de posição. Com ela, podem surgir muitos desafios. 

 

Como você, profissional de RH, pode ser um facilitador nesse processo? De que forma capacitar profissionais para que, no momento em que se tornam líderes, tenham segurança em sua atuação?

 

O RH no mundo ágil

O mundo ágil é uma realidade à qual todos nós estamos submetidos e imersos. Cada dia mais identificamos a velocidade enquanto uma categoria indispensável e isso se reflete em nossa forma de lidar com o mercado. 

 

Além de estarmos buscando por produtos de forma rápida, também mudamos nossa forma de trabalhar e visualizamos a necessidade de incutir a mentalidade ágil em nossas organizações e lideranças. 

 

Portanto, o mundo ágil mudou nosso foco e agora, algumas coisas são essenciais na hora de pensar no negócio: pessoas e interações, colaboração com o cliente, resposta às mudanças. 

 

E como isso impacta na vida dos profissionais de Recursos Humanos? 

 

O RH passou por diversas transformações e, agora, deixou de ser simplesmente um RH estratégico. Cada vez mais, profissionais de RH se deparam com temas como:

 

  • Redes colaborativas
  • Transparência
  • Adaptabilidade
  • Inspiração
  • Engajamento
  • Motivação 
  • Ambição

 

O RH do mundo ágil compreende que esses temas são necessários para uma organização ágil mas, acima de tudo, visualiza que o caminho para que todas essas necessidades sejam viabilizadas é a liderança. 

 

E pensando no mundo ágil e na necessidade de desenvolvimento e adequação constante de pessoas e processos, é necessário capacitar pessoas já imersas na cultura da empresa para assumirem a posição de líder.

 

Então, como preparar pessoas para a primeira liderança?

Preparar um colaborador para assumir a primeira liderança não é uma tarefa fácil, mas líderes despreparados geram ainda mais desafios. Alguns dos problemas que uma nova liderança despreparada podem gerar são:

 

  • Centralização de processos
  • Dificuldade em delegar
  • Não dar feedbacks
  • Falta de engajamento
  • Desconfiança entre pessoas

 

A longo prazo, essas são algumas das características que acabam criando equipes hipercompetitivas, sem relações de confiança, com falta de motivação e, por fim, para um ambiente sem segurança psicológica. 

 

Portanto, trago 7 passos essenciais para que você prepare os colaboradores para assumirem a primeira liderança:

 

1- Fomente o lifelong learning

Como vimos, as coisas mudam frequentemente e novas competências são requeridas todo o tempo. Portanto, mais importante do que ter habilidades técnicas é estar disposto a aprender constantemente e de forma rápida. 

 

2- Escolha ser líder

Faça com que as pessoas entendam que ser líder não é simplesmente ocupar uma posição, mas uma escolha. O líder que apenas “assume o cargo” não lidera, porque não inspira e engaja pessoas. 

 

3- Valorize o erro inédito

Banir o erro é, em si, o maior erro que um líder pode cometer. É preciso que as pessoas compreendam que testar novidades é essencial para aprender e chegar o mais próximo possível de um produto perfeito. Errar é aprender!

 

4- Incentive a autonomia

Com uma cultura de empoderamento e autonomia, as pessoas têm mais oportunidades de se desenvolverem, sentem-se engajadas e capazes de realizarem seu trabalho. Gradativamente, emergem enquanto novos líderes. 

 

5- Proporcione a troca de experiências

Cada vez mais, o trabalho coletivo e transversal entre diferentes áreas é valorizado para que haja mais inovação e criatividade. Além disso, proporcionando projetos transversais, a colaboração e confiança são fortalecidas.

 

6- Dê feedbacks

Proporcione um ambiente onde a performance é acelerada! Para isso, as pessoas precisam saber onde estão indo bem e onde devem colocar foco para que haja melhoria. E o caminho para isso? Feedbacks constantes. 

 

7- Continue a formar líderes

A liderança é um processo sem fim e novos líderes precisam entender que seu papel também é formar sucessores que possam assumir a liderança, quando for a hora. Também é papel do líder formar novos líderes. 

 

Com esses 7 passos, tenho certeza de que você construirá uma cultura de liderança forte e sempre preparada para lidar com os novos desafios que, com toda a certeza, surgirão com essa Era Exponencial. 

 

Se você quer ser um RH Exponencial e transformar a sua organização, preparando sua liderança para o futuro, leia o nosso E-book RH do Futuro! Nele, abordamos as principais competências para você se reinventar nessa nova Era!

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

Por que precisamos falar de turnover e engajamento (de novo e mais do que nunca)

O famoso turnover, seja voluntário (quando o colaborador pede para deixar a cia.) ou involuntário (quando a empresa decide pelo desligamento), tem um impacto muito maior do que eu mesmo imaginei.

 

Uma pesquisa realizada pela Glassdoor Brasil no início desse ano, com mais de 4 mil entrevistados de diversas idades e tipos de mercado, apontou para um número um tanto quanto espantoso: 

 

70% dos entrevistados disseram que gostariam de mudar de emprego ainda em 2019.

 

Entre os motivos apontados para se deixar o trabalho atual estão:

  • As poucas oportunidades de crescimento na empresa atual (28,9%);
  • A remuneração abaixo da pretensão (24,6%);
  • A liderança insatisfatória (6%); 
  • A baixa qualidade de vida no trabalho (5,8%).

 

Então, o que podemos fazer para diminuir o turnover e aumentar o engajamento das pessoas da organização?

 

Impactos do turnover

O Wrike, software de gestão de processos e produtividade, constatou por meio de um estudo que, somente nos Estados Unidos, o turnover gera um gasto de quase 160 bilhões por ano nas empresas. 

 

Nesse montante, estimarem-se as horas de trabalho para se achar novas pessoas, assim como o tempo de realização de testes e etapas de seleção, horas investidas em treinamentos, integrações internas e outros diversos custos.

 

Ou seja, pessoas que saem da empresa, seja por vontade da organização ou por vontade própria, geram um custo importante para nossas organizações. E, além disso, nos fazem gastar um tempo que não temos.

 

Claro que para cada um desses fatores que apontei acima há, no mínimo, centenas de soluções possíveis. Algumas mais simples e outras nem tanto. 

 

E sei que há muitos profissionais de Recursos Humanos que têm empreendido brilhantes trabalhos para tornar suas empresas boas e desenvolvedoras o bastante para sanar algumas dessas questões. 

 

Mas, no geral, vejo muitas empresas que têm grandes desafios para oferecer experiências e motivos bons para “reter” as pessoas necessárias.

 

O que tem entre “ficar” e “sair”?

Eu, particularmente, não gosto do termo reter. Acho difícil que nessa Era Exponencial e de oportunidades cada vez mais diversas, qualquer empresa consiga reter uma pessoa que já decidiu que ali não é mais o lugar para ela.

 

Nesses últimos anos, vi grandes executivos que tinham benefícios e salários astronômicos largarem tudo para abrir o próprio negócio, mesmo que o negócio fosse produzir alimentos orgânicos ou ajudar a desenvolver outras pessoas (percebam quantos coaches ex-executivos têm surgido no mercado, nos últimos anos).

 

É claro que ainda podemos recorrer a artifícios como salários, novos projetos e novas posições mas, em geral, eles não garantem a presença de alguém no médio ou longo prazo. São soluções remediativas. 

 

Ou seja, vão conseguir alcançar a meta por agora, mas não em um horizonte mais distante. E, como já vimos os principais motivos que fazem os colaboradores fugirem, fui atrás também dos principais motivos que fazem nossos funcionários quererem ficar. 

 

Achei uma pesquisa publicada pela Forbes neste ano que destacou quais são os fatores mais buscados pela força de trabalho. Vejamos:

 

  • Flexibilidade Permanente;
  • Aprendizagem contínua;
  • Comprometimento e bem-estar;
  • Trabalhar por um propósito.

 

Observei que essas não são frentes fáceis e simples de serem abordadas. A tal “flexibilidade permanente”, por exemplo, pode tornar-se um desafio relevante em indústrias com turnos e rotinas tão bem definidas. 

 

Ainda esbarramos na legislação trabalhista brasileira que me parece arcaica. Então, quero trazer aqui alguns insights que tive para ajudar a responder a outros itens como aprendizagem contínua, comprometimento, bem-estar e trabalhar por um propósito:

 

1 – Aprendizagem contínua

Vamos começar com ideias de como nossas empresas podem gerar a aprendizagem contínua.

 

Esse é um ponto importante, pois, na Era Exponencial, muitos postos de trabalho estão sendo automatizados e substituídos por máquinas. Portanto, a aprendizagem contínua ou o tal do “lifelong learning” viraram uma grande vantagem competitiva.

 

Se nossos concorrentes têm acesso às mesmas tecnologias que nós, nossos grandes diferenciais serão, em geral, proporcionados por pessoas. Mais do que nunca, precisamos investir na capacitação e no preparo das pessoas que trabalham em nossas empresas!

 

Então, reflita: quantas horas por semana você dedica a estudar e a se atualizar? De acordo com a respeitável pesquisa anual da ABTD de 2019, a média dedicada para treinamentos é de 21 horas. POR ANO!  

 

E lembro que essas horas são divididas entre treinamentos técnicos, obrigatórios e comportamentais. Este é o momento de pensar em mais algumas questões importantes:

 

Como estamos construindo empresas exponenciais e perenes se as pessoas que estão conosco treinam tão pouco seus colaboradores? Como sua empresa vai se destacar sem que os funcionários estejam preparados para o futuro exponencial?

 

É um contrassenso: ao mesmo tempo que as pessoas querem e desejam desesperadamente ser desenvolvidas, em geral, nós ainda estamos falhando nesse ponto.

 

2 – Comprometimento e bem-estar

Vamos ao segundo ponto. Vimos que nossos colaboradores anseiam por mais comprometimento e mais bem-estar em suas organizações. Atentarei especificamente para o bem-estar. Esse é um termo amplo, mas que tem forte relação com a saúde física e mental. 

 

Como poderemos ter pessoas engajadas e que querem trabalhar em nossas empresas se não oferecemos condições mínimas de bem-estar e saúde (saúde no sentido mais amplo, considerando corpo e mente)?

 

No Brasil, estima-se que 5,8% da população sofra com depressão, tornando o país o quinto do planeta com maior número de casos. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), essa doença será a segunda principal causa mundial de afastamento de profissionais até o ano que vem. 

 

No ano de 2016, a Previdência Social registrou afastamento de 75,3 mil trabalhadores por causa de quadros depressivos, sendo 37,8% do total de licenças por distúrbios psíquicos.

 

É claro que saúde mental e física é uma questão que vai além das portas de nossas empresas. Envolve políticas públicas, educação, conscientização social e outros diversos pontos. 

 

Não podemos achar que saúde e bem-estar estão dissociadas do negócio, pois várias pesquisas mostram que não estão! Quanto mais seu ambiente corporativo for equilibrado, mais produtivo ele será!

 

E aí, o que sua organização tem feito para proporcionar bem-estar aos colaboradores? Como performance e equilíbrio são abordados em sua empresa?

 

3 – Trabalhar por um propósito

Por último, vamos atentar para o desejo crescente das pessoas quererem trabalhar por um propósito! Segundo a Exame de maio deste ano, trabalhar por um propósito reduz até pela metade o risco de ser diagnosticado com doenças degenerativas, como Alzheimer.

 

Também diminui o risco de desenvolver doenças do coração. Além disso, pessoas que encontram um porquê em seus trabalhos são 5 vezes mais engajadas na área profissional!

 

Está mais do que na hora de falarmos de propósito, tanto no âmbito pessoal quanto corporativo. As pessoas de mais sucesso que conheci nesses últimos 20 como consultor tinham algo em comum: uma missão imbatível. 

 

E enxergavam seus trabalhos e suas empresas como um meio potencial de viverem suas missões.

 

Minhas perguntas para você, profissional de RH, são: 

  • Sua empresa tem um propósito que engaja as pessoas? 
  • As pessoas da sua empresa são incentivadas a pensarem sobre por que fazem o que fazem? 
  • Elas veem um valor além do financeiro em suas funções?

Pois é. Falar de turnover, engajamento e produtividade é muito mais profundo do que parece. Estas questões persistem e retornam ano após ano. Mas o que estamos verdadeiramente fazendo para reduzir os níveis de turnover

 

Nossas ações têm sido eficientes? O que mais temos de fazer? Quais outras e novas possibilidades encontramos hoje no mercado para despertar o senso de propósito, lifelong learning e bem-estar em nossos colaboradores?

 

As lideranças e profissionais de desenvolvimento humano têm a missão de dirigir e engajar as pessoas em um processo de evolução contínua e construir um ambiente de empatia e compaixão, que valorize as pessoas.

 

E um dos caminhos para isso é um tema que eu gosto muito: inteligência emocional. Segundo o Fórum Econômico Mundial essa competência é uma das dez principais habilidades necessárias aos profissionais até 2022. 

 

E não estamos falando apenas de saúde e bem-estar do colaborador. De acordo com a TalentSmart, 58% da performance está, de fato, atrelada à inteligência emocional, seja qual for o tipo de trabalho exercido. 

 

Mas como desenvolver a inteligência emocional em um mundo cada vez mais ansioso, depressivo e em organizações onde o turnover, engajamento e segurança psicológica não são vistos enquanto pautas essenciais?

 

A proposta deste artigo não é trazer respostas, mas trazer reflexões importantes para o ambiente corporativo e, principalmente, para a saúde de nossos colaboradores e empresas. 

 

Foi pensando nisso que criei um treinamento exclusivo para elevar a performance pessoal, desenvolvendo a inteligência emocional e o equilíbrio. Convido você a conhecer um pouco mais de um programa que criei em 2017 e que já contou com a presença de milhares de pessoas. 

 

O APP – Alta Performance Pessoal trabalha essas e outras questões de forma prática e humana, em três dias de imersão, e visa alavancar a performance de cada pessoa, para que isso se estenda por todas as áreas da vida, incluindo a profissional.

 

Afinal, somos seres humanos e nossa performance, seja na vida pessoal ou profissional, está completamente atrelada à forma como nos sentimos e lidamos com nossas emoções. 

 

Espero por seus colaboradores em nossa próxima turma de 2019!

 

Por Paulo Alvarenga (P.A.), VP e sócio-fundador da Crescimentum

6 passos para liderar organizações ágeis

Com a tecnologia, o mundo sofreu diversas transformações e cada vez mais o mercado requer organizações ágeis. Algumas mudanças acentuam essa necessidade de mais agilidade na forma como atuamos no mercado:

 

  •         Temos todas as informações e serviços na palma da mão;
  •         A globalização quebrou fronteiras;
  •         Prezamos pela rapidez e agilidade.

 

Esse contexto impactou diversas áreas e, entre elas, a economia e o mercado. Já não consumimos da mesma forma e, por isso, as empresas estão cada vez mais competitivas e preocupadas com um bom posicionamento diante dos clientes.

 

Para estudar mais sobre isso, recentemente fiz um curso na Columbia Business School, em Nova Iorque, sobre o tema Leading the Agile Organization (Liderando Organizações Ágeis), que me fez pensar sobre a nova Era em que estamos vivendo.

 

Esses insights guiaram a minha apresentação de hoje no Manhã com RH e este artigo!

 

O que é ser ágil?

Muito se fala sobre Metodologia Agile atualmente, não é? A primeira coisa a se compreender é que a agilidade tem mais a ver com um mindset do que com uma metodologia. Fazer as coisas de forma ágil não necessariamente significa ser ágil.

 

Mas o que é essa agilidade de que estamos falando? Ser ágil é ser capaz de acabar com as fronteiras, buscar oportunidades e novas tendências, ajustar-se às mudanças, aceitar o erro inédito e o risco e comprometer-se a identificar o que pode romper com o ágil.

 

E isso é feito por um simples motivo: sem agilidade, há uma grande chance de que fiquemos para trás. A agilidade é escolher avançar com as mudanças e, principalmente, aprender constantemente com elas.

 

Organizações ágeis

Você deve estar pensando “Eu quero ser ágil também! O que essas empresas têm em comum?”. Companhias ágeis compreendem que as coisas mudam o tempo todo e, diante disso, apropriam-se da instabilidade como parte de sua estratégia.

 

Entendem que devem ser rápidas na tomada de decisão, porque não dá para esperar pela perfeição em suas entregas. É preciso adaptar-se conforme as coisas acontecem. E isso leva a outra forte característica: a aprendizagem.

 

Organizações ágeis compreendem o erro enquanto uma forma de aprenderem. Então, errando rápido, aprende-se rápido. Da mesma forma, é preciso manter colaboradores que se desenvolvam constantemente, porque competências novas são exigidas a todo o momento.

 

Por fim, essas empresas têm um foco enorme na experiência do cliente, porque seu maior objetivo é que saiam encantados com suas entregas.  Mas para isso, é preciso que invistam em inovação e novidades constantes.

 

Como liderar organizações ágeis?

A agilidade exige um trabalho em dupla entre a organização e a liderança. A organização é a encarregada de lidar com talentos, incentivos, stakeholders, objetivos e a cultura organizacional.

Já o líder, é o responsável pelas habilidades, mentalidade, atitude, motivação e ambição dos liderados. Pensar de forma ágil é possível, embora seja trabalhoso. Por isso, separei 6 passos que você deve utilizar nesse momento:

 

1- Mude a estrutura da organização

Sabe aquela hierarquia e organograma que utilizávamos na hora de mostrar processos e como as coisas funcionam dentro da empresa? Está na hora de repensar essa estrutura! Afinal, burocracia não tem nada a ver com agilidade (muito pelo contrário).

Invista na horizontalidade e em times flexíveis.

 

2- Abra mão de poder e controle

Descentralize a tomada de decisões e dê autonomia às pessoas. Dessa forma, você demonstra que confia em seu trabalho e que a decisão será tomada com base no que é melhor para a organização.

 

3- Encoraje a colaboração

Juntos somos mais fortes. Fortaleça essa ideia na organização, porque a colaboração beneficia pontos como a criatividade, transparência, confiança e agilidade. Um trabalho realizado de forma coletiva possui várias visões e é mais produtivo!

 

4- Tenha o cliente à mesa

Manter o diálogo constante com o cliente é fundamental para que haja alinhamento entre o que está sendo realizado e o que é esperado. Dessa forma, o cliente pode aprovar e fazer reparos à medida que o trabalho é desenvolvido, otimizando o processo.

 

5- Aprenda por meio da experimentação

Para uma empresa ágil, inovação é um fator fundamental. No entanto, experimentar é um risco de cometer erros. E tudo bem! Entenda que errar é uma ótima forma de aprender e que errando rápido, aprende-se rápido.

 

6- Construa uma cultura ágil

A cultura da empresa é o que as pessoas da organização fazem sem perceber. Por isso, quando a agilidade faz parte da cultura, a própria mentalidade é agile e as estratégias, métodos, prazos e entregas são desenvolvidos com esse mindset.

 

 

Espero que este artigo te ajude a liderar em um mundo ágil! Se você quer refletir mais sobre isso, temos uma palestra gratuita sobre “Como criar uma cultura de liderança de alta performance”, para ajudar nos desafios dos líderes diante de um contexto tão instável.

 

Além disso, no Manhã com RH, evento mensal que realizamos aqui na Crescimentum, sempre trazemos temas tendência como desafios da liderança na Era Exponencial, transformação digital, mundo ágil, tendências de RH, entre outros tantos.

 

Não deixe de acompanhar nossas redes sociais para mais informações sobre os próximos encontros e ampliar o seu conhecimento. Afinal, como vimos no Manhã com RH de hoje, o aprendizado deve ser contínuo!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

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