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Como valores podem ajudar a conduzir as organizações na crise?

Estamos diante de uma crise sem precedentes, com muitas incertezas. Se, por um lado, os líderes precisam entender os cenários e considerar ameaças antes inimagináveis, por outro, há um mar de novas possibilidades e oportunidades que nem conseguimos identificar ainda.

 

Mais do que nunca, precisamos estar atentos e despertos para tomar decisões e fazer escolhas de proteção antes que seja tarde demais.

 

Os impactos da crise nas organizações

A grande maioria dos negócios está sob ameaça. Não sabemos avaliar o tamanho do impacto na economia, qual o tamanho na queda da atividade e se os nossos clientes e fornecedores resistirão e conseguirão “atravessar o rio”.

 

É claro que o momento exige uma forte atenção para a sobrevivência, mas não é só isso!

 

Assim como tudo na vida passa, essa crise também vai passar e depois seremos lembrados não só por ter sobrevivido a essa tormenta, mas pela maneira que conduzimos o barco, pelas escolhas que fizemos e pela responsabilidade que tivemos com todas as nossas relações.

 

A integridade será colocada à prova e seremos testados se, efetivamente, conseguimos honrar com aquilo que sempre pregamos.

 

Diante das incertezas e desafios a que estamos submetidos, tenho percebido muita gente sem saber direito o que fazer e como agir, muitas vezes tomando decisões precipitadas ou demorando demais para tomar decisões duras, mas necessárias.

 

À luz desses acontecimentos, recorro aos aprendizados desses últimos quase 10 anos em que venho trabalhando com o modelo dos 7 níveis de consciência de Richard Barrett.

 

O conceito pode servir como uma valiosa ferramenta que nos ajuda na ampliação dessa reflexão. É uma forma holística de observar o momento, que nos permite melhor estruturar as nossas escolhas pensando no aqui e agora, mas sem perder de vista o futuro e toda complexidade da vida em sociedade.

 

Este modelo explica a jornada de evolução dos indivíduos. Associa cada estágio evolutivo com as suas necessidades, desejos e valores, assim como explica a partir de que níveis estamos operando nas situações da vida.

 

Da mesma forma, podemos associar os níveis que caracterizam a cultura de uma organização e onde ela está operando.

A consciência de onde estamos concentrando as nossas energias e como estamos encarando os desafios estratégicos, nos permite escolher e priorizar valores que nos apoiam no processo evolutivo. Esse é o contexto da gestão de cultura por valores.

 

Acredito que o conceito e filosofia apresentados a seguir trarão o contexto necessário e suficiente para analisar o momento com base no modelo Barrett. Mas se você quiser aprofundar na compreensão do modelo, veja neste link.

 

Agora, vamos refletir sobre o momento, destacando o nível de consciência / estilo de liderança:

 

Nível 1 – Sobrevivência/Gestor de crises

Foco na segurança e estabilidade financeira da organização bem como na saúde e bem-estar integral dos colaboradores para que estejam seguros e assistidos em suas necessidades básicas de sobrevivência.

 

Precisamos sobreviver a esta crise, salvar a empresa, pois, sem ela, todos perdem. Nessa hora, o pensamento é preservar ao máximo o fluxo de caixa. Verificar se os fornecedores essenciais conseguirão sobreviver e já pensar em alternativas.

 

Também é preciso reavaliar o risco de clientes que sempre foram bons pagadores, mas podem deixar de existir em curto espaço de tempo.

 

Cuidado com o uso do caixa para financiar as vendas nesse momento em que os recebimentos são incertos. É bom criar cenários e projetar fluxos de caixa para cada cenário. Muito importante não se iludir, pense no pior!

 

Mesmo que a quarentena acabe antes do previsto, continuará a ser imprevisível qual o tempo que as receitas voltarão a níveis de sustentação do business. Hora de colocar a lupa nas despesas, cortar tudo que não é essencial para sobreviver.

 

Aproveite para acabar com vazamentos e muitos aspectos já identificados e que até aqui não tinham sido “atacados”, é uma excelente oportunidade para isso!

 

Atenção para a saúde dos colaboradores e de sua família. Cuidado com a eventual exposição no ambiente de trabalho em ambientes fechados. Se possível, coloque as pessoas em regime de Home Office ou viabilize transporte isolado para os colabores que precisam estar presentes.

 

Prepare as pessoas quanto às possíveis consequências de uma retração econômica e os possíveis impactos na renda de cada um. Todos têm que economizar.

 

Orientações e assistência quanto às melhores práticas são essenciais para a preservação da saúde física, como alimentação, atividade física e meditação como forma de se preservar e fortalecer o sistema imunológico.

 

Nível 2 – Relacionamento/Gestor de relacionamento

O foco aqui é a construção de relações harmoniosas que criam uma sensação de pertencimento e fidelidade entre funcionários e conexão entre a organização e seus clientes.

 

Ok, sabemos que precisamos sobreviver, caso contrário não haverá o amanhã! Mas, para além disso, é muito importante preservar as nossas relações. Gerar empatia.

 

Estabelecer relações positivas e comunicação aberta com todos os “stakeholders” (colaboradores, acionistas, clientes, fornecedores e a sociedade como um todo), gerando esse senso de pertencimento e o engajamento tão importantes.

 

Em situação de isolamento, os colaboradores também sentem falta da interação humana, até as conversas de corredor demonstram-se valiosas. Estimular o cuidado mútuo entre pessoas com interação frequente, mesmo que virtual, se faz essencial, e precisamos criar meios para isso.

 

Agir com transparência nesse momento será essencial para que as expectativas se alinhem com a realidade e desafios por vir. Momento de comunicação aberta e fluida, todos precisam saber de tudo que está acontecendo.

 

As pessoas compreendem a gravidade do momento e tendem a aceitar as decisões mais duras, desde que tudo seja tratado com respeito e acolhimento.

 

Da mesma forma, com os fornecedores e clientes. Todos são pessoas que, assim como você, estão apreensivos, ansiosos e com medo. O momento é de generosidade, acolhimento e solidariedade.

 

Por mais que seja preciso endurecer, não se pode perder a ternura.

 

Nível 3 – Autoestima/Gestor de performance

Momento de revisitar métodos, sistemas e tornar a operação mais leve e mais efetiva. Melhorar a produtividade diante da escassez de recursos. Esta será uma grande oportunidade de reavaliar práticas e processos desnecessários, fique atento.

 

Temos em perspectiva uma grande chance, mesmo que de forma compulsória, de instrumentalizar a organização para os sistemas de trabalho remoto (VPN, diferentes tipos de plataformas de videoconferência, etc).

 

Estamos aprendendo a trabalhar em Home Office e desmistificando os aspectos de controle naturalmente intrínsecos aos processos de gestão tradicional. Hora de migrar o ponto de controle para as entregas e não para a “presença física”, quebra de paradigmas.

Aprender a compartilhar conhecimento, por meio de vídeo, cartilhas e compartilhando boas práticas, contribui para a eficiência no dia a dia de trabalho.

 

Com a mudança no cenário econômico e das relações de trabalho, as funções típicas de cada posto de trabalho tendem a mudar.

 

Neste momento, a equipe deve ter o momento para elaborar o seu ‘plano de gestão da crise’, considerando as tarefas sob sua responsabilidade e compartilhar com o grupo.

 

Assim, as equipes ficam alinhadas e concentram suas energias em um mesmo foco. Isso também contribui para que cada colaborador se sinta incluído, reconhecido e valorizado, aumentando o seu senso de autonomia e protagonismo. Da equipe, podem vir as melhores soluções.

 

Entropia Cultural

Aqui, é importante dar uma pausa para dialogar sobre o medo. Nos 3 primeiros níveis existem, respectivamente, o medo de não ter o suficiente, o medo de não ser bem quisto e o medo de não ser bom o suficiente.

 

O conjunto desses medos gera o conceito de entropia cultural, que se caracteriza pela perda de energia e desgaste. É o calor sem movimento!

 

Esses medos podem limitar a nossa capacidade de evoluir, quando entram no ar valores como o controle, caos, cautela, culpa, burocracia e arrogância, por exemplo, que nos mantém no ego!

 

Cuidado para não operar exclusivamente nesse local. É claro que o momento crítico demanda atenção para os níveis de necessidades básicas, mas encarados com coragem e ação, sem perder de vista que as soluções criativas e a inovação surgem e prosperam a partir de motivações dos níveis superiores.

 

Nível 4 – Transformação/Facilitador e influenciador

As energias aqui são fundamentais na situação de crise, pela necessidade de renovação e rápida adaptação à mudança de cenário. Deve-se buscar novas práticas e processos adequados através da aprendizagem contínua, atualização técnico-científica, inovação e evolução constante.

 

Deve existir liberdade e autonomia responsável, sem perder o foco nos objetivos estratégicos. Aproveitar de toda tecnologia de interação à distância e desenvolver tecnologia de operação em Home Office e virtual meeting.

 

Hora de colocar a adaptabilidade a serviço do negócio, essa é a palavra de ordem. Cada colaborador é especialista em seu microcosmo, então é a melhor pessoa para ser proativa em dar ideias de como pode adaptar sua função para melhor assistir a companhia neste tempo de crise. Desperte nele esse senso e valorize-o diante desta possibilidade. Isto engaja!

 

Hora de aprender um pouco mais. Momento oportuno para ampliar conhecimento e ganhar novas habilidades, estudo de línguas, novas técnicas, cursos online e uma infindável diversidade de conhecimentos que poderão ser incorporados ao negócio quando a vida voltar ao normal.

 

Hora de “limpar” o backlog e refinar o nível de organização e métodos de trabalho.

 

Nível 5 – Coesão interna/Líder inspirador

Esse é o nível do desenvolvimento de uma comunidade interna com forte conexão de significado e propósito.

 

Uma situação de exceção coloca a cultura da organização à prova. Porém, ter os rituais e comportamentos congruentes com a cultura forte e coesa é justamente o que demonstra a integridade da companhia.

 

Embora as organizações estejam muito pressionadas pela situação de crise geral, o líder deve se mostrar congruente em suas atitudes com aquilo que representa a sua ideologia, missão e valores.

 

É importante ser a referência de comprometimento com o coletivo, demonstrando transparência, honestidade e integridade. É claro que muitas decisões difíceis precisam ser tomadas, mas sempre norteadas pelos valores da cultura.

 

Em situação de crise, podemos nos obrigar a trabalhar a distância, com isso nosso comprometimento com as entregas e honestidade devem ser fortalecidos. Assim, lideranças afeitas ao microgerenciamento também estão desafiadas a empoderar cada dia mais seus times, fortalecendo a confiança.

 

Nível 6 – Fazer a diferença/Líder mentor e parceiro

A energia deste nível coloca o foco em desenvolver alianças estratégicas e parcerias associadas a sustentabilidade socioambiental, melhores relações institucionais e parcerias operacionais, aproximações culturais e de propósito em busca do bem maior para o todo.

 

Como a sua organização está contribuindo para o bem comum? Será que estamos fazendo todo o possível para colaborar com parceiros, trabalhando com outros para fazer uma diferença significativa ao dividir experiências positivas, boas práticas e dispor de seu tempo para algum colega com mais dificuldade neste momento?

 

Além disso, se você tem contato ativo com cliente, é positivo para o bem-estar geral ter em mente que ele também está passando por situações adversas como você.

 

Trazer a consciência de coletividade e protagonizar as relações buscando alianças e parcerias de forma colaborativa, é primordial.

 

Esse é o momento de ser mentor das nossas pessoas, agir como líder coach, apoiando os nossos liderados pares e até superiores para que se mantenham no eixo do equilíbrio e aproveitem a oportunidade para evoluir.

 

Como você pode colaborar e contribuir com o próximo mesmo diante de toda adversidade e como, mesmo à distância, você pode se manter conectado?

 

Nível 7 – Serviço/Líder visionário

A energia neste nível é colocada no altruísmo, na preocupação em servir a humanidade e o planeta, nas gerações futuras, na responsabilidade social e no bem comum.

 

Valores fundamentais estão neste nível: ética, compaixão, pensamento holístico, perdão e humildade por exemplo.

 

O posicionamento da empresa e de seus colaboradores apoiando as orientações de estado diante da crise, não só pensando na saúde dos funcionários, na economia do país e da organização, mas também na contribuição com a humanidade, é um posicionamento muito poderoso.

 

É uma maneira de servir à humanidade e ao planeta, com responsabilidade social e compaixão com as gerações futuras.

 

Quais são os próximos passos?

Naturalmente, os momentos de crise trazem desafios que são maiores ou menores a depender da atividade econômica da organização, da forma que ela está estruturada e do tamanho da sua vulnerabilidade.

 

Sabemos que a maturidade da organização e seus dirigentes, também serão determinantes no caminho a ser seguido.

 

Na metodologia dos 7 níveis de consciência de Richard Barrett, entende-se que uma organização full spectrum, é aquela que consegue operar uma cultura com atenção a cada um dos 7 níveis.

 

Contudo, sabemos que, a cada momento, a companhia opera prioritariamente em um dos níveis.

 

O que este artigo trás de contribuição mais valorosa é que, por mais que o momento de crise traga a liderança para atuar majoritariamente no nível 1 de sobrevivência, não podemos esquecer dos demais níveis.

 

Eles apontam para o atendimento das necessidades de forma mais ampla e holística.

 

Faça o exercício individual de identificar qual valor está por trás das suas decisões enquanto líder.

 

Todos os dias, você deve tomar atitudes com foco na sobrevivência do negócio, mas recomendo que você dedique atenção aos demais níveis além do primeiro. Assim, acredito que você irá buscar o equilíbrio sem perder o foco.

 

Levar em consideração as necessidades de cada nível de consciência pode contribuir com melhores escolhas e amadurecimento para preparar as organizações e seus líderes para atravessar o rio da melhor forma e chegar do outro lado ainda mais fortes, aproveitando as oportunidades que certamente ficarão na mesa!

 

 

Por Guilherme Marback, head de Cultura da Crescimentum

Está difícil mudar a cultura da sua empresa?

Você já se viu diante da dificuldade de transformar a cultura da sua empresa, mas a coisa não sai do lugar e tudo parece muito difícil?

 

Conhecemos muitos métodos diagnósticos que nos apoiam em nossas escolhas, mas como conseguimos, de fato, transformar a cultura de uma organização?

 

Um dos passos metodológicos que nós, da Crescimentum, descobrimos depois de alguns anos e dezenas de projetos realizados, é criar uma “Estrutura de Transformação Cultural”.

 

A criação dessa estrutura é parte de uma das etapas da metodologia 5 Cs da Cultura Crescimentum. Neste artigo, vou compartilhar com você esse passo que desenvolvemos em nossa jornada e que tem apoiado a transformação cultural de muitas empresas.

Cultura Organizacional

Em nossa definição, a cultura de uma organização é o conjunto de padrões de comportamento que são encorajados ou permitidos pelos seus sistemas, mecanismos de controle e símbolos.

 

Tudo isso foi constituído e vive em permanente evolução a partir dos valores e crenças dos líderes do passado e do presente. A cultura é forjada pelo que os líderes demonstram valorizar, especialmente por aquilo que fazem e não somente pelo que dizem.

 

Em outras palavras, na medida em que as organizações vão aprendendo o “jeito certo” de fazer as coisas, elas vão desenvolvendo aquilo que chamamos de “sistema geral de consequências”. Esse é o sistema que orienta o comportamento das pessoas.

 

Logo, para que sejamos capazes de alterar a cultura de uma organização, precisamos “mexer” nesse sistema.

Cultura, liderança e estratégia

É importante configurar que a cultura é uma das principais dimensões a serem geridas nas organizações, além da estratégia e liderança.

 

A liderança formula e executa a estratégia. A liderança também é quem forja a cultura, que sustenta a estratégia. Logo, quanto mais estas áreas estiverem alinhadas, melhores serão os resultados!

 

A questão é que fomos preparados para cuidar da estratégia e da liderança, mas olhar a cultura e fazer escolhas conscientes sobre esta dimensão já não é tão comum no mundo dos negócios.

 

 Adicionalmente a isso, muito da administração científica nos conecta diretamente com o mundo funcional de execução da estratégia. Essa é uma dimensão da gestão que permite um tratamento mais pragmático.

 

Traduzimos a estratégia em um orçamento que aponta para as metas, KPIs e objetivos em ciclos anuais. Por outro lado, quando falamos em cultura, estamos falando do “campo sutil” das organizações, a parte intangível, abstrata. Os tempos e movimentos da cultura são diferentes da dimensão estratégica, onde se conecta a liderança típica.

 

Como a liderança é uma das mais importantes “peças” do sistema geral de consequências e ela está preponderantemente conectada com a dimensão funcional das organizações, toda a organização assume comportamentos nessa direção!

 

As pessoas perseguem cumprimento das metas e melhorias em seus KPIs, porque isso é o que os líderes valorizam, assim como todo o sistema orienta.

 

Quero dizer que avançaremos muito pouco na gestão da cultura se, mesmo comunicando e realizando diversos workshops, ao sair das salas de reuniões, os líderes e o sistema continuam a valorizar exclusivamente os comportamentos que apontam para a entrega dos resultados típicos da dimensão funcional. 

 

Cultura Organizacional é um tema atual e que vem ganhando importância, passando a ser percebido como um fator quem impacta nos resultados. O desafio tem sido como movimentar a cultura na direção planejada. 

 

Entre muitas maneiras de fazer, um dos métodos que desenvolvemos e que vem apresentando ótimos resultados é a criação e desenvolvimento de uma Estrutura de Transformação Cultural.

 

Mas o que é isso?

 

Trata-se de elencarmos alguns líderes e colaboradores como atores que vão “animar” a cultura. Eu gosto do verbo animar pois, do latim, animus representava a parte do homem que não é física: sua alma. Animar é “dar alma para”. Ou seja, acessar o campo sutil das organizações, o intangível.

 

Então, criamos os seguintes atores, com os seus respectivos papéis:

 

Sponsor

Preferencialmente, é a pessoa que ocupa a posição de CEO ou Gerente Geral. É quem mais representa o poder das “consequências”.

O seu papel é colocar o tema “cultura” na pauta da organização. Ele cobra resultados e ações de cultura e valoriza o assunto explicitamente, comunicando a todos como isso é importante.

 

Champion

Atua como gestor do processo de gestão da cultura. Tem todas as informações e é capaz de municiar o Top Management sobre o andamento das iniciativas.

Também é quem dá suporte ao Sponsor para que ele cumpra bem o seu papel. Frequentemente este papel é assumido pela alta liderança do time de recursos humanos. 

 

Guardião

Deve ser formado por membros do primeiro núcleo decisório da organização, o que seria talvez o Comitê Executivo ou Diretoria.

Cada Guardião ou Guardiã torna-se um especialista em um (1) dos valores da cultura da Organização, acompanha permanentemente a sua evolução e assume a postura crítica a cada decisão, para garantir que o seu valor será levado em consideração nas decisões de negócio.

 

Comitê de Cultura

O comitê de cultura é formado pelo grupo de Guardiães e Champion, podendo incluir o Sponsor.

É o grupo de alto nível que se reúne para aprofundar, discutir e aprovar os planos de ação do movimento de cultura, apresentados pelo Grupo de Cultura.

 

Grupo de Cultura

Time multidisciplinar formado, preferencialmente, por não líderes que representam as diversas áreas da organização. Grupo responsável por elaborar os planos de ação sob orientação dos guardiões, a partir das definições do Comitê Executivo ou similar.

Não é executivo nem deliberativo. É o principal “animador” da cultura.

Navegantes

Atores que, eventualmente, são criados em organizações com desafios geográficos e/ou específica complexidade estrutural.

Eles cumprem o papel de aproximar a interlocução entre o Grupo de Cultura e toda organização. Normalmente, é um BP (Business Partner) ou alguém que represente bem a estrutura na área a ser trabalhada.

 

Embaixadores

Esse é aquele colaborador que, independente do nível ou função, foi escolhido por ser um exemplo do que se espera em comportamento cultural.

É quem modela para os demais. Somente deve ser escolhido após maturidade do processo e significados culturais estabilizados na consciência coletiva. Nunca no primeiro momento.

 

Essa metodologia tem se mostrado bastante poderosa para ativar o movimento de transformação e gestão da cultura. É um método que ajuda os líderes a ampliarem a capacidade da organização na sua atuação nesta dimensão, especialmente cada um deles.

 

Da estrutura apresentada, o mais importante é ter um Comitê de Cultura comprometido e consciente do movimento e um Grupo de Cultura, que é o principal animador do movimento. De um lado alinham-se as ações e energias de cima para baixo. Do outro lado, movimenta-se a organização de baixo para cima.

 

Os títulos por tipo de ator, o tamanho da estrutura e mesmo o papel de cada um, devem ser adaptados às características de cada organização e sua cultura. 

 

O que não tenho dúvidas é de que o movimento avança muito mais rapidamente quando colocamos a devida atenção ao processo. 

 

Mas vai ser muito difícil algo acontecer sem o genuíno patrocínio e ação do Sponsor: esse é o papel essencial.

 

Se quiser se aprofundar no tema e conhecer a metodologia de gestão da cultura organizacional da Crescimentum, clique aqui para saber mais e entrar em contato com a nossa equipe.

 

 

Por Guilherme Marback, sócio-diretor e head de Cultura da Crescimentum

 

Estratégias para manter a cultura organizacional trabalhando em home office

A cada dia, mais e mais líderes têm optado por fazer com que os colaboradores façam home office para evitar uma possível exposição ao Coronavírus.

 

No entanto, isso é mais do que simplesmente pedir que seu pessoal opere da mesma maneira que operaria em um escritório estando em sua própria casa. Existem ações que você pode executar para ajudá-los a serem bem-sucedidos, e para que seus colaboradores e organização possam prosperar durante esse período.

 

Além disso, você deseja garantir que a cultura de sua empresa esteja viva e bem, mesmo quando as pessoas não estiverem operando cara a cara regularmente.

 

Como organização global virtual, gostaríamos de compartilhar dicas e sugestões que aprendemos ao longo dos anos para ajudar a preparar você e/ou seus clientes para essa transição:

 

1. Estruturar os colaboradores para o sucesso

À medida que os colaboradores configuram seus espaços de trabalho em casa, precisarão de equipamentos que permitam que o trabalho continue de maneira eficaz e contínua, como laptops, conexão confiável à Internet, cadeiras confortáveis e outros suprimentos necessários para suas funções.

 

Você pode decidir que os funcionários levem essas coisas para casa ou oferecer suporte financeiro para adquirir itens adicionais necessários.

 

Mesmo que as pessoas não possam entrar no escritório umas das outras ou se reunir na sala de conferências, isso não significa que o trabalho em equipe e a colaboração precisam parar.

 

Existem várias ferramentas que oferecem suporte a reuniões virtuais e contatos um a um. Implementando softwares de conferência online, como GoToMeeting e Zoom, e sistemas de mensagens instantâneas, como Slack e Skype, para fornecer espaço para que as pessoas se reúnam.

 

Muitos desses sistemas também são úteis para continuar a se conectar e trabalhar com clientes e outros stakeholders externos.

 

2. Cultivar Conexão

Agora que você tem ferramentas para se conectar com seus colegas, é importante usá-las regularmente para oferecer suporte contínuo à comunicação e conexão.

 

A sensação de solidão e isolamento pode ser um problema real para os funcionários remotos, por isso, certifique-se de estar rotineiramente entrando em contato para ajudar a aliviar quaisquer desafios que possam estar enfrentando, pessoal e profissionalmente. Isso pode incluir check-ins diários com funcionários individuais e aumentar a frequência de reuniões de equipe e e-mails em toda a empresa.

 

Crie tempo e espaço para as pessoas se conectarem pessoalmente. Na BVC, designamos canais como o Slack para que as pessoas compartilhem coisas sobre suas vidas fora do trabalho. Pode ser um vídeo ou meme engraçado, ou algo sobre seus animais de estimação. Você também pode criar reuniões abertas para que as pessoas se reúnam sem uma agenda ou objetivo específico além de estarem juntas.

 

Durante reuniões e contatos “um a um”, liguem suas webcams. Ver seus colegas promove uma maior conexão e compreensão por meio do contato visual e da capacidade de ler expressões faciais e linguagem corporal.

 

3. Promover o equilíbrio

O mito de que trabalhar em um escritório torna as pessoas mais produtivas simplesmente não é verdade. De fato, estudos constatam que trabalhadores remotos fazem menos intervalos e trabalham mais horas por mês.

 

Com o trabalho tão acessível, é muito fácil que funcionários que trabalham em casa passem longas horas trabalhando. Por isso, é essencial ajudá-los a estabelecer o equilíbrio.

 

Embora nem sempre seja possível para os funcionários designarem uma sala em suas casas como um escritório, é útil criar um espaço dedicado ao trabalho que forneça pelo menos alguma privacidade, especialmente se outros membros da família também estiverem por perto.

 

Além disso, os espaços de trabalho dedicados podem incentivar as pessoas a realmente se afastarem do trabalho para pausas e para o final do “expediente”.

 

Os líderes podem ajudar a definir o tom, observando seus próprios hábitos de trabalho. Enviar e-mails fora do horário comercial, inadvertidamente, pode passar a mensagem de que é esperado se trabalhar além do horário.

 

4. Mantenha sua cultura viva

Ao estabelecer novas políticas e procedimentos para trabalho remoto e licença médica, navegue nas maneiras pelas quais possíveis interrupções (como o Coronavírus) podem afetar sua estratégia e objetivos. Comunique-se e conecte-se com os colaboradores e clientes, apoiando-se nos principais valores da sua empresa.

 

Manter sua cultura em tempos de mudança não é uma iniciativa adicional, mas o “como” todas as suas iniciativas e negócios são realizados. Seus valores fundamentais são a base de sua cultura e refletem quem você é e o que representa.

 

Eles capacitam cada pessoa, independentemente de onde esteja na organização, ao tomar decisões ou agir, mesmo quando ninguém está assistindo. Seus valores são a cola que mantém todos e o que move o coletivo adiante muito mais rapidamente para alcançar seus objetivos e sonhos.

 

 

Texto por Barrett Values Centre
Interpretação e tradução por Guilherme Marback