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O papel do RH em momentos de crise

Os últimos tempos têm sido desafiadores em diversos âmbitos, mas uma coisa é certa: o papel do RH em momentos de crise é um dos mais críticos dentro de uma organização. Profissionais de RH podem determinar se uma empresa afunda ou nada.

Diariamente, novos desafios batem à porta do RH. Manter as organizações funcionando de forma saudável, produtiva e com pessoas engajadas demandam diferentes esforços. 

O que era habitual já não é mais suficiente, e o sucesso da área em tempos mais digitais, rápidos e incertos requer novas estratégias. 

Então, como o RH pode ajudar líderes, colaboradores e organizações a atuarem no curto prazo e permanecerem no longo prazo? 

O papel do RH em momentos de crise

Uma crise global como o coronavírus possui impactos sem precedentes em nossas vidas pessoais e profissionais. Embora alguns setores, como viagens, consumo, consultorias e entretenimento, sejam mais afetados, o processo de adaptação é geral. 

Em meio a este cenário, as demandas, perfis e aspirações de carreira dos profissionais estão mudando. Adaptar-se aos novos tempos exigem novas medidas para todas as organizações. 

Bons resultados de RH em relação a colaboradores, lideranças e organizações se tornam ainda mais cruciais. Neste momento, três principais frentes devem ter a atenção do RH. Em cada uma delas, novos e diferentes desafios surgem. 

Para os talentos, o RH deve fornecer segurança psicológica diante da incerteza, experiências de trabalho positivas e empáticas, além de senso de pertencimento, crescimento e propósito. 

Para os líderes, o RH deve ajudar na tomada de decisões ousadas, a incutir confiança em todas as partes interessadas e modelar comportamentos para colaboradores. 

Por fim, o RH também deve ajudar as organizações a aprovarem e viverem valores adotados, construindo a cultura “ideal” e reinventando modelos de negócios para criar o futuro.

Quais os maiores desafios do RH neste momento?

Recentemente, realizamos uma pesquisa com profissionais de RH para entender quais têm sido os maiores desafios enfrentados pela área neste momento. Dos respondentes, 50% dos profissionais ocupam cargos de liderança.

Entre os principais desafios, destacamos os mais votados respectivamente:

  1. Impacto no caixa/faturamento da empresa
  2. Equilíbrio emocional dos colaboradores
  3. Impacto no mercado/área de atuação da empresa
  4. Saúde e segurança dos colaboradores que não estão em home office
  5. Manutenção da produtividade e engajamento dos colaboradores
  6. Viabilização e adaptação da equipe ao home office

O que podemos compreender a partir dessa pesquisa é que o RH se encontra diante de uma dualidade, tendo a desafiadora missão de se equilibrar entre dois extremos. Dentre eles estão algumas necessidades latentes para que organizações sobrevivam à crise:

  • Reduzir custos x criar aumento de receita
  • Gerar lucro x agir com propósito
  • Avaliar percepções qualitativas x avaliar estatísticas quantitativas
  • Ser resiliente em frente aos desafios x motivar a esperança, comemorando o sucesso
  • Aprender com o passado x criar o futuro
  • Agir em meio à complexidade x agir com ações simples
  • Oferecer soluções centradas em pessoas x fomentar o uso da tecnologia
  • Atender clientes externos x cuidar dos colaboradores internos
  • Incentivar a diversidade x criar um senso de unidade

Complexo, não? Equilibrar-se entre dois extremos não é uma tarefa fácil e a maioria dos profissionais de RH ainda está tentando descobrir como atuar frente a tantos desafios. 

Então, quais são os próximos passos que você pode dar a partir de agora?

5 passos para agir de forma eficaz durante e após a crise

Diante dos desafios citados acima, sugerimos algumas formas de agir. Esses são alguns caminhos para que profissionais de RH possam navegar diante de mares turbulentos, ajudando líderes e colaboradores a atuarem no presente e futuro. 

1- Cuide de pessoas e do bem-estar da organização

Colaboradores são a alma de todo e qualquer negócio. Cuidar de pessoas é mais do que uma oportunidade neste momento: trata-se de uma necessidade. Garantir que os colaboradores se sintam cuidados, amparados e apoiados é essencial. 

Como o bem-estar pessoal é frequentemente moldado pelas organizações em que vivemos e trabalhamos, este é um momento especialmente delicado em relação à saúde emocional de muitas pessoas.  

Enquanto profissionais da área de Gestão de Pessoas, devemos garantir que todas as ações reflitam os valores organizacionais. Cuidar dos colaboradores deve estar dentro dos valores essenciais para as empresas neste momento. 

2- Faça escolhas agora e planeje o que vem a seguir

Fazer escolhas nada mais é do que reagir de forma inovadora a eventos repentinos. Isso faz parte do trabalho de líderes e RHs que querem garantir que o que precisa ser feito seja, de fato, feito.

Mas tomar decisões com base na situação atual não é o bastante. O RH deve planejar continuamente o que vem a seguir, prevendo ações para um futuro incerto. Tomar decisões hoje baseadas no que virá a seguir é complexo, mas necessário. 

Vale lembrar que, em momentos de crise, estar atualizado diante de toda e qualquer novidade é imprescindível para que as decisões sejam adaptadas com base no que acontece cotidianamente. 

3- Capacite outros na tomada de decisão

Neste momento, a postura de muitos líderes está refletida na frase “Estamos em crise e estou no comando. Devo tomar decisões e transmiti-las para outras pessoas”.

Sim, é papel dos líderes tomar decisões importantes mas, enquanto profissionais de RH, devemos cuidar para que haja um equilíbrio entre comando, controle e colaboração. 

Neste momento, todas as pessoas da organização se encontram em uma situação diferente de tudo o que já vivenciaram. Líderes preparados podem tomar decisões mais assertivas, adotando uma postura mais colaborativa e perguntando aos outros “O que você acha?”.

Para lidar efetivamente com uma crise, uma empresa deve reagir de forma rápida e assertiva. Estar preparado envolve capacitar pessoas para enfrentar a tempestade, equipando-os com o conhecimento para tomar as melhores decisões. 

4- Foque em uma boa comunicação e treinamento

É essencial que as equipes de RH comuniquem as informações e planos aos colaboradores. Cada pessoa deve ter em mente o seu papel e dever durante períodos de crise. 

Apenas com uma boa comunicação, pessoas se tornaram capazes de dimensionar a atual situação, tomando ações apropriadas para o momento. 

Treinar pessoas e capacitá-las para a crise é essencial, e quando atrelada à transparência garante que desafios sejam transformados em oportunidades. 

5- Planeje a retomada

É muito provável que sua organização saia com algumas cicatrizes após essa crise. Assim, para amenizar os possíveis danos, o RH deve planejar a retomada, garantindo que a empresa se recupere da melhor forma. 

Além disso, após a pandemia, muitas pessoas estarão abaladas e desengajadas. Essa lacuna no bem-estar das pessoas deve estar no radar dos profissionais de RH. Manter os profissionais motivados deve ser uma preocupação constante, durante e após a crise. 

O papel do aprendizado contínuo neste momento

Em momentos de crise, não são poucos os desafios do RH. No entanto, elencamos algumas ações que, com certeza, permitem transitar por esta fase com mais eficácia e perenidade. 

O RH é parte indispensável ao longo do gerenciamento de crises, garantindo que a resposta das empresas levem em consideração saúde, segurança psicológica e bem-estar das pessoas. 

Com o devido planejamento e medidas eficazes, o RH garante que toda a organização se sinta capaz e motivada para superar tempos de instabilidade. Para isso, é importante capacitar pessoas diante de um novo normal, onde novas competências são exigidas. 

Esse é um momento de adaptação para todos e continuar desenvolvendo pessoas é essencial para que organizações continuem nos trilhos. 

A educação corporativa pode ajudar o RH a proporcionar um aprendizado contínuo para os colaboradores, contribuindo para que pessoas tenham as habilidades necessárias para trabalhar de forma mais eficaz neste momento. 

Sabemos que desenvolver pessoas de forma remota é um desafio e, por isso, queremos te ajudar a encontrar soluções que realmente tragam resultados de acordo com a sua realidade. 

Sempre acreditamos no poder do digital como forma de aprendizado e, mais do que nunca, estamos certos de que este é um meio essencial para preparar pessoas e organizações.

Por isso, ampliamos nosso portfólio de soluções digitais. Já ajudamos algumas das maiores organizações do Brasil e, como parte do Cegos Group, líder mundial em treinamento e desenvolvimento com ampla expertise em digital learning, expandimos nosso impacto para o mundo!

Saiba mais sobre nossas soluções e veja como podemos ajudá-lo com os desafios específicos do seu negócio. 

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

RH: de coadjuvante a protagonista

Temos ouvido cada vez mais sobre como o RH tem se tornado mais estratégico e, naturalmente, isso exige que um bom profissional da área se torne, também, mais protagonista

Com as novas demandas do mercado, gradativamente, é esperado que o RH reavalie suas práticas, ocupando um espaço no board e trazendo soluções

Mas o que a reinvenção dos Recursos Humanos realmente indica? Neste artigo, vamos falar sobre como o papel do RH tem mudado dentro das organizações e de que forma agir nesse cenário. 

O que é um RH protagonista?

O mundo não é mais o mesmo e nem o RH. Na chamada Nova Economia, sabemos de alguns fatores que influenciam uma nova dinâmica de mercado: tecnologias disruptivas, empresas criativas, aprendizado dinâmico, mudanças constantes… Para citar alguns!

No geral, vivemos em um contexto que pressupõe mais inovação e agilidade. Então, pessoas e organizações estão se readequando não apenas a uma nova realidade, mas a novas necessidades.

E para reagir às demandas e dilemas gerados por essas rápidas mudanças, novas práticas são essenciais para tornar as companhias mais ágeis e inovadoras. 

O RH passa a ser indispensável para a construção de empresas com mais inovação, crescimento, unidade e perenidade e isso só é possível através do protagonismo. Mas esse não é um trabalho simples.

De acordo com um estudo publicado pela EY, líderes de RH estão muito menos preparados para lidar com os desafios da Nova Economia do que gestores de outras áreas. Somente 16% dos líderes de RH entrevistados se sentem preparados para um local de trabalho digital, em comparação com 37% dos líderes de outros setores. 

Isso significa que o RH precisa aprender a trabalhar de uma forma diferente, adotando tecnologias capazes de acelerar a performance da área e se capacitando para conduzir os processos de transformação nas organizações. 

E, assim, surge a necessidade de um RH que atue de maneira protagonista. Um RH protagonista é aquele que se mantém atento a todas essas mudanças e que entende que tem, mais do que nunca, que atuar como parte da estratégia organizacional. 

Portanto, essa área é responsável por entender o contexto e propor ações para além do formato tradicional de trabalho, preparando colaboradores para responder às novas demandas do mercado e trazendo resultados para o negócio. 

Como ser um RH mais propositivo?

O primeiro passo é uma mudança de mindset a fim de compreender que, nesse momento, o RH deixa de desempenhar um papel de coadjuvante e parte para uma gestão mais participativa e propositiva

Isso implica em um RH que entende que deve promover as mudanças dentro da organização, envolvendo as pessoas para a cooperação e entendendo a estratégia do negócio. 

Tendo isso em mente, dentro desse longo processo, existem alguns caminhos para transformar essa atuação:

1- Conhecer a estratégia do negócio

De que forma é possível ser uma alavanca para a estratégia organizacional sem compreender as necessidades do negócio? 

Sem conhecer a fundo a sua organização, o sistema da empresa não fica alinhado à gestão de RH e você passa a ser quem apenas executa demandas sem entender os porquês.

Para ser um RH mais participativo e estratégico, é preciso conversar com pessoas e entender verdadeiramente as dores e pontos fortes do negócio. Dessa forma, o RH consegue, inclusive, consolidar, com fatos e dados, as iniciativas a serem tomadas para apoiar os resultados da empresa. 

2- Apoiar a transformação digital

Com as novas tecnologias, inteligência artificial e robotização, como os negócios vão migrar de um mundo tradicional para um mundo digital?

A tecnologia tem mudado vários modelos de negócio e diversas mudanças no mundo corporativo surgem graças a ela. Embora isso possa parecer desesperador para muitos profissionais, é uma mudança inevitável e positiva!

Isso porque, com as novas tecnologias, podemos otimizar experiências e, ainda, baratear vários recursos. Apoiar a transformação digital transforma o mercado e a nova geração de colaboradores já espera por isso! 

3- Repensar as práticas organizacionais 

Em função dos tópicos anteriores, fica muito clara a necessidade de mudar o antigas práticas. Mas de que forma sair do tradicional, que muitas vezes já funcionam bem, para começar do zero em algo novo e incerto?

Nesse momento, o RH passa a pensar em pontos como: metodologia ágil, gerenciamento de mudanças e conflitos, cultura organizacional e experiência do colaborador. É a hora de trabalhar de forma diferente, desaprendendo para aprender com o novo.

Ao mesmo tempo, essa reavaliação das práticas tradicionais inclui que o RH repense seu próprio modelo operacional, migrando para um paradigma mais flexível, colaborativo e ágil. 

Então, além de suportar todas essas mudanças para a organização, o RH deve revisitar a sua própria estrutura e subsistemas para que essa nova dinâmica seja possível. 

Quer ser um RH ágil?

Os três pontos abordados são um ótimo ponto de partida para uma prática de RH inovadora. Talvez você ainda sinta alguma resistência, mas acredite: esse momento é extremamente positivo para a área, especialmente pela liberdade de aprender na prática. 

Como não temos mais tempo de longos planejamentos e as decisões devem ser mais rápidas, a própria aprendizagem deve ser mais ágil e, com isso, a autonomia é uma necessidade dos profissionais inovadores. 

Sei bem que o RH sente uma grande pressão nesse momento. Preparar a força de trabalho para responder às exigências do mercado e desenvolver organizações digitais, ágeis e inovadores, não são desafios fáceis.

E foi pensando em ajudar o RH a assumir essa grande responsabilidade com preparo e segurança, que desenvolvemos a Especialização em RH Ágil. Nela, você aprenderá como pode aplicar ferramentas e preceitos ágeis em seu dia a dia, atuando como um impulsionador do mindset ágil na organização.

Participe da próxima turma do treinamento e conheça os mindsets e tecnologias necessários para um RH protagonista, ágil e que entrega resultados extraordinários!

Por Renato Curi
Sócio-diretor da Crescimentum

O profissional do futuro: como treinar os colaboradores da organização

Não é novidade para ninguém que a tecnologia está mudando o mundo e nos levando para um amanhã totalmente desconhecido. Mas não é só o mercado que muda. Você sabe quem é o profissional do futuro e quais competências ele precisa ter ou desenvolver? 

Quando falamos sobre o profissional do futuro, não estamos falando de um futuro distante. A verdade é que o futuro já está aqui! Essas mudanças já começaram a acontecer e só vão se intensificar nos próximos anos.

Um exemplo disso é que já estamos beirando 2020 e, segundo o Fórum Econômico Mundial, nesse ano, 35% das habilidades requeridas para a maioria das ocupações deve mudar. Então, como se preparar e preparar os colaboradores da organização?

De que futuro estamos falando?

A tecnologia mudou o mundo de forma profunda. Atualmente, vivenciamos mudanças rápidas e significativas. O mercado está mais dinâmico, inovador e criativo. Por outro lado, empresas estão mais competitivas e com novos (e infinitos) desafios. 

Você já ouviu falar que a Inteligência Artificial vai tomar o posto de diversas pessoas que atuam hoje no mercado de trabalho, certo? Mas, mesmo que muito se fale sobre isso, é fato que a maioria das pessoas ainda não fazem ideia do que está para acontecer. 

A substituição da força de trabalho humana por robôs e softwares já é muito discutida em diversos estudos. E um deles, da Universidade de Oxford, aponta que 47% dos empregos atuais terão simplesmente desaparecido em 20 anos. 

Não estamos falando somente de profissionais como motoristas, contadores, atendentes e corretores. Nessa lista, também estão professores, médicos e advogados, ou seja, empregos nos quais o papel humano era visto como indispensável! 

Se, por um lado, praticamente metade das profissões será realizada por máquinas ou robôs, muitas (e coloque muitas nisso!) novas posições surgirão com essa nova economia. 

No entanto, há algo que poucas pessoas exploram ao falar sobre esse contexto de transformações no mercado e na força de trabalho humana. 

Devemos lidar com o fato de que o estresse gerado diante desse novo contexto de reinvenção acarretará no aumento de doenças como ansiedade, depressão, Síndrome de Burnout, entre outras.

O profissional do futuro

Como treinar profissionais preparados para um mundo que nem sequer sabemos qual vai ser?

Segundo o Fórum Econômico Mundial, 65% das crianças que estão no ensino básico hoje, trabalharão com algo que ainda nem existe! E, em meio a tantas incertezas, cada vez mais as universidades e empresas do futuro percebem algo:

Mais do que competências técnicas, um profissional do futuro é aquele que desenvolve competências comportamentais necessárias para lidar com um cenário de profundas mudanças, rápidas decisões e diversas incertezas. 

Uma vez que robôs e softwares facilmente podem ser programados para aprender e desenvolver o trabalho técnico e repetitivo, o profissional do futuro se destaca através de 10 habilidades:

  • Pensar de modo amplo;
  • Encontrar soluções para problemas;
  • Negociar com diferentes pessoas;
  • Interpretar informações e dados;
  • Gerir seus sentimentos e de demais pessoas;
  • Lidar com diferentes temperamentos;
  • Aprender de forma constante;
  • Maximizar a produtividade;
  • Motivar e engajar pessoas;
  • Proporcionar um ambiente de criatividade;
  • Construir ideias inovadoras.

Em sua apresentação no TEDxFAAP, Michelle Schneider, head de Educação no LinkedIn Brasil, aponta que o profissional do futuro deve saber como pensar e não o que pensar. Mas a maioria das escolas e universidades não fazem isso atualmente. 

Vale esclarecer que essa lista não indica que competências técnicas deverão ser excluídas dos currículos. O que acontece é que, em um mundo onde tudo muda rapidamente, as habilidades mecânicas têm uma espécie de “prazo de validade”. 

É preciso aprender sempre e constantemente. Profissionais altamente inteligentes, mas que não conseguem aprender, desaprender e reaprender, não sobrevivem às novas necessidades das organizações. 

Como treinar os colaboradores da organização?

Todo esse cenário influencia o mercado, mas, como profissionais de RH, somos ainda mais impactados por essas transformações. Afinal, devemos reinventar não apenas as organizações, como nossa própria profissão, visto que os recursos não são mais humanos

Uma coisa deve ser clara: o desenvolvimento dos colaboradores deve ser voltado à consciência e olhar para si mesmo. Investir em “inteligência” não é mais uma prioridade, afinal, os computadores já terão essa competência por essência. 

Dessa forma, treinar os colaboradores em relação à sua consciência e às soft skills (habilidades voltadas à personalidade e comportamento) é essencial por um motivo claro e, muitas vezes, negligenciado:

O mercado de trabalho exige profissionais cada vez mais inteligentes, bem-sucedidos, capacitados, motivados e competitivos, sem preocupar-se com o impacto de tantas cobranças na saúde mental dos colaboradores. 

Raramente somos ensinados a lidar com nossas emoções e seus impactos na motivação, na forma de lidar com o outro, na saúde e no equilíbrio para lidar com um cenário gradativamente mais instável. 

Mas saber disso foi o primeiro passo para ser um profissional mais consciente sobre o futuro e seus efeitos nos seres humanos, nas organizações, nos Recursos Humanos e no mercado, em geral. 

A fim de refletir sobre o papel do RH na Era Exponencial, criamos o E-book O RH do Futuro, e durante a leitura você vai mergulhar em muitas das questões que falamos aqui de forma breve. Aproveite a leitura!

Além disso, no treinamento RH do Futuro, utilizamos dois dias para repensar as boas práticas de Recursos Humanos e de que forma arquitetar as mudanças necessárias para as organizações exponenciais. 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

O RH e os desafios da primeira liderança em um mundo ágil

Um dos maiores objetivos das organizações é que as pessoas cresçam e se destaquem. Mas ser promovido e alcançar a primeira liderança não é uma simples mudança de posição. Com ela, podem surgir muitos desafios. 

Como você, profissional de RH, pode ser um facilitador nesse processo? De que forma capacitar profissionais para que, no momento em que se tornam líderes, tenham segurança em sua atuação?

O RH no mundo ágil

O mundo ágil é uma realidade à qual todos nós estamos submetidos e imersos. Cada dia mais identificamos a velocidade enquanto uma categoria indispensável e isso se reflete em nossa forma de lidar com o mercado. 

Além de estarmos buscando por produtos de forma rápida, também mudamos nossa forma de trabalhar e visualizamos a necessidade de incutir a mentalidade ágil em nossas organizações e lideranças. 

Portanto, o mundo ágil mudou nosso foco e agora, algumas coisas são essenciais na hora de pensar no negócio: pessoas e interações, colaboração com o cliente, resposta às mudanças. 

E como isso impacta na vida dos profissionais de Recursos Humanos? 

O RH passou por diversas transformações e, agora, deixou de ser simplesmente um RH estratégico. Cada vez mais, profissionais de RH se deparam com temas como:

  • Redes colaborativas
  • Transparência
  • Adaptabilidade
  • Inspiração
  • Engajamento
  • Motivação 
  • Ambição

O RH do mundo ágil compreende que esses temas são necessários para uma organização ágil mas, acima de tudo, visualiza que o caminho para que todas essas necessidades sejam viabilizadas é a liderança. 

E pensando no mundo ágil e na necessidade de desenvolvimento e adequação constante de pessoas e processos, é necessário capacitar pessoas já imersas na cultura da empresa para assumirem a posição de líder.

Então, como preparar pessoas para a primeira liderança?

Preparar um colaborador para assumir a primeira liderança não é uma tarefa fácil, mas líderes despreparados geram ainda mais desafios. Alguns dos problemas que uma nova liderança despreparada podem gerar são:

  • Centralização de processos
  • Dificuldade em delegar
  • Não dar feedbacks
  • Falta de engajamento
  • Desconfiança entre pessoas

A longo prazo, essas são algumas das características que acabam criando equipes hipercompetitivas, sem relações de confiança, com falta de motivação e, por fim, para um ambiente sem segurança psicológica. 

Portanto, trago 7 passos essenciais para que você prepare os colaboradores para assumirem a primeira liderança:

1- Fomente o lifelong learning

Como vimos, as coisas mudam frequentemente e novas competências são requeridas todo o tempo. Portanto, mais importante do que ter habilidades técnicas é estar disposto a aprender constantemente e de forma rápida. 

2- Escolha ser líder

Faça com que as pessoas entendam que ser líder não é simplesmente ocupar uma posição, mas uma escolha. O líder que apenas “assume o cargo” não lidera, porque não inspira e engaja pessoas. 

3- Valorize o erro inédito

Banir o erro é, em si, o maior erro que um líder pode cometer. É preciso que as pessoas compreendam que testar novidades é essencial para aprender e chegar o mais próximo possível de um produto perfeito. Errar é aprender!

4- Incentive a autonomia

Com uma cultura de empoderamento e autonomia, as pessoas têm mais oportunidades de se desenvolverem, sentem-se engajadas e capazes de realizarem seu trabalho. Gradativamente, emergem enquanto novos líderes. 

5- Proporcione a troca de experiências

Cada vez mais, o trabalho coletivo e transversal entre diferentes áreas é valorizado para que haja mais inovação e criatividade. Além disso, proporcionando projetos transversais, a colaboração e confiança são fortalecidas.

6- Dê feedbacks

Proporcione um ambiente onde a performance é acelerada! Para isso, as pessoas precisam saber onde estão indo bem e onde devem colocar foco para que haja melhoria. E o caminho para isso? Feedbacks constantes. 

7- Continue a formar líderes

A liderança é um processo sem fim e novos líderes precisam entender que seu papel também é formar sucessores que possam assumir a liderança, quando for a hora. Também é papel do líder formar novos líderes. 

Com esses 7 passos, tenho certeza de que você construirá uma cultura de liderança forte e sempre preparada para lidar com os novos desafios que, com toda a certeza, surgirão com essa Era Exponencial. 

Se você quer ser um RH Exponencial e transformar a sua organização, preparando sua liderança para o futuro, leia o nosso E-book RH do Futuro! Nele, abordamos as principais competências para você se reinventar nessa nova Era!

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

tendências de RH para 2020

Conheça as maiores tendências de RH para 2020

Você imaginava que 2020 seria um ano de tantas novidades? Começamos o ano tendo em mente algumas tendências de RH para 2020, sem imaginar que seríamos pegos de surpresa com os impactos do Coronavírus.  

Se as coisas mudaram muito no universo do RH nos últimos anos, especialmente agora, com o atual panorama de pandemia, as transformações na forma de gerir pessoas e negócios são intensificadas de forma rápida. 

Hoje, trago algumas das maiores tendências no mercado de RH para a próxima década, a partir dos recentes acontecimentos. Afinal, devemos estar preparados para as mudanças que direcionarão nossa atuação em uma Era de tantas transformações. 

O que há de novo para o RH em 2020?  

Sabemos que os Recursos Humanos estão em constante transformação e desenvolvimento, afinal, as pessoas estão o tempo todo mudando. No mundo ágil e tecnológico em que vivemos, essas mudanças surgem de forma ainda mais rápida. 

Portanto, é preciso estar preparado e atualizado sobre as novas práticas no mundo do RH, para que sua empresa acompanhe o mercado e defina as estratégias da melhor forma possível e de acordo com a realidade da organização. 

Sabemos que, com o surgimento do Coronavírus, muita coisa mudou. Aqui, somos impactados pela transformação nas tradicionais práticas de trabalho, caminhando para ambientes remotos, gestão à distância e uma necessidade latente por engajamento de pessoas.

Diante deste novo cenário, no qual muitas empresas estão aprendendo a trabalhar em home office, o RH passa a ser ainda mais exigido. Cabe à área de Gestão de Pessoas garantir que as organizações estejam preparadas para novas práticas de trabalho.

10 tendências de RH para 2020

Estudando e estando atento às novidades do mercado, destaco 10 tendências de RH para 2020 que são essenciais para um profissional antenado e preparado:

1- Experiência do colaborador

Profissionais de RH atualizados às tendências do mercado, dão cada vez mais importância à experiência do colaborador, porque entendem que as pessoas buscam por um trabalho que vá de encontro com seu propósito e estilo de vida.  

Nesse sentido, um dos pontos simples e que tem ganhado relevância é a flexibilidade do trabalho. O período de quarentena apenas reforçou essa necessidade, forçando a maioria das organizações a aderirem ao home office.

Portanto, vemos uma crescente aderência a co-workings, home office e horários flexíveis, como uma possibilidade de que o colaborador adeque sua agenda de acordo com seu estilo de vida. 

Essa é uma ação simples e os colaboradores valorizam a liberdade e os benefícios de estarem onde quiserem, sem o stress do trânsito. Visualizando essa potencial tendência, algumas organizações já estão, inclusive, criando formas de mensurar a produtividade à distância.  

2- People Analytics

Cada dia mais, números de dados serão analisados para ajudar na gestão das pessoas dentro das organizações. E o People Analytics é uma ferramenta que permite essa prática e está no radar dos profissionais antenados às novas tecnologias do mercado.

Dessa forma, o profissional de Recursos Humanos sai de uma postura reativa para uma postura ativa em relação a vários desafios, tomando decisões mais assertivas, diminuindo o índice de erros e aproveitando os talentos da melhor forma.

Um case de sucesso na utilização dessa ferramenta é o da Nielsen, que queria entender o porquê das pessoas estarem deixando a organização. Por meio do estudo de cerca de 150 variáveis, 40% das pessoas foram transferidas de área e, com isso, o turnover diminuiu em 50%. 

3- Liderança estratégica

Já vimos anteriormente que a liderança tem papel primordial para que as organizações possam crescer de forma perene, com alcance de resultados, unidade, motivação, transparência, desenvolvimento e inovação.

A liderança permite uma coisa muito rica na organização, que é a troca de experiências. Ter líderes preparados para liderar de acordo com as novas estratégias da organização, é um passo fundamental para uma empresa coesa e forte.

4- Planos de carreira

Os planos de carreira tradicionais e lineares estão praticamente obsoletos e ultrapassados. O antigo modelo em Y, em que os profissionais decidiam se seriam técnicos ou gestores, será substituído pelo W.

Neste último, a tendência é que o conhecimento técnico possa ser atrelado à coordenação de pessoas, ou até mesmo a gestão de pessoas com trabalhos operacionais. Uma escolha não exclui a outra e isso colabora na retenção de talentos na organização.

5- Gamificação 

Estamos cada vez mais conectados com o mundo digital e a tendência é que, nas novas gerações de colaboradores, isso se torne ainda mais latente. Por isso, a gamificação é uma ótima estratégia para o desenvolvimento das pessoas na empresa. 

No mundo ágil e digitalizado, a forma de desenvolver pessoas não comporta mais as formas tradicionais de aprendizagem. Com a gamificação, o aprendizado pode ser promovido com inovação, competição, interação e criatividade. 

6- Bem-estar do colaborador

A produtividade é um elemento essencial para as organizações e sempre é uma pauta de discussão quando pensamos em alcance de resultados. No entanto, cada vez mais os profissionais de RH compreendem que ela envolve outros fatores.

Pensar no bem-estar (físico e emocional) dos colaboradores é visualizado agora enquanto a base para que haja engajamento, produtividade, motivação, redução do turnover e, por fim, um dos temas mais importantes: a segurança psicológica. 

Ter segurança psicológica nas empresas é proporcionar um ambiente seguro para que os colaboradores sejam quem verdadeiramente são, estando vulneráveis para propor ideias ou reconhecer que não sabem algo.

7- Teorização a partir da prática

Para que o desenvolvimento tenha eficácia, precisamos trazer os aprendizados para o “mundo real”. 

No universo digital, essa é uma prática intensificada quando falamos no desenvolvimento de pessoas. Ser ágil no mundo complexo significa teorizar a partir da realidade. 

Para isso, é preciso menos tempo planejando e mais tempo praticando. Especialmente neste momento em que estamos reinventando serviços e produtos, essa é uma forma rápida de verificar o que funciona. 

Trazendo isso para a aprendizagem, vemos que, hoje, devemos incentivar pequenas doses de conteúdo e, depois, focar em sua experimentação. Dessa forma, podemos ver o que dá certo ou não de acordo com a realidade do seu negócio.

8- Sala de aula invertida

Como transformar o conhecimento em sabedoria? A sala de aula invertida é uma forma de acelerar esse processo. Nela, disponibilizamos conhecimentos prévios para as pessoas e, na sala de aula, fomentamos a discussão e o debate. 

Essa estratégia nos permite aproveitar o momento da troca de experiências para provocar e refletir, tirando o máximo do aprendizado. 

Algumas pessoas já estão bem familiarizadas com essa prática e outras nem tanto. Especialmente agora, em que muitas práticas de treinamento e desenvolvimento migram para o digital, essa é uma prática essencial para manter a interação humana e a troca.

9- Lifelong learning

Cada vez mais, caminhamos para ciclos curtos de aprendizagem. Em um mundo ágil e em constante transformação, desenvolver-se de forma contínua é uma das maiores estratégias para quem quer se manter atualizado e preparado para novos desafios. 

Quando falamos sobre aprendizagem, o desenvolvimento contínuo é uma máxima. Adquirir novos conhecimentos e habilidades é uma jornada para a vida e não um processo finito. 

Distribuir pequenas peças de aprendizagem, aderindo ao microlearning, ajuda os participantes a criarem um ritual de desenvolvimento que pode ser trilhado individualmente depois. 

Essa é uma forma de rever saberes, habilidades e aptidões de forma customizada e contínua.

10- Personalização e aprendizagem colaborativa

Quanto mais conseguirmos personalizar e entender a necessidade de cada colaborador, mais assertivos podemos ser em sua jornada de desenvolvimento. 

Então, como personalizar o desenvolvimento para cada um dos participantes? Para conseguir maximizar o aprendizado, o blended learning é uma estratégia adotada em muitas organizações. 

Outra opção é uma jornada personalizada, na qual o participante pode escolher o que mais se enquadra em sua necessidade. Feedbacks individualizados também são essenciais para entender os próximos passos para o desenvolvimento específico de cada colaborador. 

Seja um profissional do futuro

Muitas já são as discussões sobre o RH ter um espaço na mesa em reuniões de grande importância para a empresa. Isso porque o RH deve estar envolvido na estratégia, visto que é a porta de entrada para o maior capital da empresa: as pessoas.

Sei que é desafiador implementar todas essas novidades dentro de uma empresa. Mas, como profissionais de Recursos Humanos, é nosso dever estarmos informados e atualizados diante das tantas tendências e novidades para os próximos anos.

Com esse olhar, identificamos o que podemos implementar na organização e qual o futuro de nossa profissão. 

O treinamento RH do Futuro Online  surgiu como uma forma de ajudar você, profissional de RH, a se preparar para as novas práticas dos Recursos Humanos, especialmente neste momento de transformações rápidas. 

Quer estar à frente e arquitetar as melhores estratégias para a sua organização, garantindo a continuidade do seu negócio? Esteja preparado!

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

Por que precisamos falar de turnover e engajamento (de novo e mais do que nunca)

O famoso turnover, seja voluntário (quando o colaborador pede para deixar a cia.) ou involuntário (quando a empresa decide pelo desligamento), tem um impacto muito maior do que eu mesmo imaginei.

Uma pesquisa realizada pela Glassdoor Brasil no início desse ano, com mais de 4 mil entrevistados de diversas idades e tipos de mercado, apontou para um número um tanto quanto espantoso: 

70% dos entrevistados disseram que gostariam de mudar de emprego ainda em 2019.

Entre os motivos apontados para se deixar o trabalho atual estão:

  • As poucas oportunidades de crescimento na empresa atual (28,9%);
  • A remuneração abaixo da pretensão (24,6%);
  • A liderança insatisfatória (6%); 
  • A baixa qualidade de vida no trabalho (5,8%).

Então, o que podemos fazer para diminuir o turnover e aumentar o engajamento das pessoas da organização?

Impactos do turnover

O Wrike, software de gestão de processos e produtividade, constatou por meio de um estudo que, somente nos Estados Unidos, o turnover gera um gasto de quase 160 bilhões por ano nas empresas. 

Nesse montante, estimarem-se as horas de trabalho para se achar novas pessoas, assim como o tempo de realização de testes e etapas de seleção, horas investidas em treinamentos, integrações internas e outros diversos custos.

Ou seja, pessoas que saem da empresa, seja por vontade da organização ou por vontade própria, geram um custo importante para nossas organizações. E, além disso, nos fazem gastar um tempo que não temos.

Claro que para cada um desses fatores que apontei acima há, no mínimo, centenas de soluções possíveis. Algumas mais simples e outras nem tanto. 

E sei que há muitos profissionais de Recursos Humanos que têm empreendido brilhantes trabalhos para tornar suas empresas boas e desenvolvedoras o bastante para sanar algumas dessas questões. 

Mas, no geral, vejo muitas empresas que têm grandes desafios para oferecer experiências e motivos bons para “reter” as pessoas necessárias.

O que tem entre “ficar” e “sair”?

Eu, particularmente, não gosto do termo reter. Acho difícil que nessa Era Exponencial e de oportunidades cada vez mais diversas, qualquer empresa consiga reter uma pessoa que já decidiu que ali não é mais o lugar para ela.

Nesses últimos anos, vi grandes executivos que tinham benefícios e salários astronômicos largarem tudo para abrir o próprio negócio, mesmo que o negócio fosse produzir alimentos orgânicos ou ajudar a desenvolver outras pessoas (percebam quantos coaches ex-executivos têm surgido no mercado, nos últimos anos).

É claro que ainda podemos recorrer a artifícios como salários, novos projetos e novas posições mas, em geral, eles não garantem a presença de alguém no médio ou longo prazo. São soluções remediativas. 

Ou seja, vão conseguir alcançar a meta por agora, mas não em um horizonte mais distante. E, como já vimos os principais motivos que fazem os colaboradores fugirem, fui atrás também dos principais motivos que fazem nossos funcionários quererem ficar. 

Achei uma pesquisa publicada pela Forbes neste ano que destacou quais são os fatores mais buscados pela força de trabalho. Vejamos:

  • Flexibilidade Permanente;
  • Aprendizagem contínua;
  • Comprometimento e bem-estar;
  • Trabalhar por um propósito.

Observei que essas não são frentes fáceis e simples de serem abordadas. A tal “flexibilidade permanente”, por exemplo, pode tornar-se um desafio relevante em indústrias com turnos e rotinas tão bem definidas. 

Ainda esbarramos na legislação trabalhista brasileira que me parece arcaica. Então, quero trazer aqui alguns insights que tive para ajudar a responder a outros itens como aprendizagem contínua, comprometimento, bem-estar e trabalhar por um propósito:

1 – Aprendizagem contínua

Vamos começar com ideias de como nossas empresas podem gerar a aprendizagem contínua.

Esse é um ponto importante, pois, na Era Exponencial, muitos postos de trabalho estão sendo automatizados e substituídos por máquinas. Portanto, a aprendizagem contínua ou o tal do “lifelong learning” viraram uma grande vantagem competitiva.

Se nossos concorrentes têm acesso às mesmas tecnologias que nós, nossos grandes diferenciais serão, em geral, proporcionados por pessoas. Mais do que nunca, precisamos investir na capacitação e no preparo das pessoas que trabalham em nossas empresas!

Então, reflita: quantas horas por semana você dedica a estudar e a se atualizar? De acordo com a respeitável pesquisa anual da ABTD de 2019, a média dedicada para treinamentos é de 21 horas. POR ANO!  

E lembro que essas horas são divididas entre treinamentos técnicos, obrigatórios e comportamentais. Este é o momento de pensar em mais algumas questões importantes:

Como estamos construindo empresas exponenciais e perenes se as pessoas que estão conosco treinam tão pouco seus colaboradores? Como sua empresa vai se destacar sem que os funcionários estejam preparados para o futuro exponencial?

É um contrassenso: ao mesmo tempo que as pessoas querem e desejam desesperadamente ser desenvolvidas, em geral, nós ainda estamos falhando nesse ponto.

2 – Comprometimento e bem-estar

Vamos ao segundo ponto. Vimos que nossos colaboradores anseiam por mais comprometimento e mais bem-estar em suas organizações. Atentarei especificamente para o bem-estar. Esse é um termo amplo, mas que tem forte relação com a saúde física e mental. 

Como poderemos ter pessoas engajadas e que querem trabalhar em nossas empresas se não oferecemos condições mínimas de bem-estar e saúde (saúde no sentido mais amplo, considerando corpo e mente)?

No Brasil, estima-se que 5,8% da população sofra com depressão, tornando o país o quinto do planeta com maior número de casos. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), essa doença será a segunda principal causa mundial de afastamento de profissionais até o ano que vem. 

No ano de 2016, a Previdência Social registrou afastamento de 75,3 mil trabalhadores por causa de quadros depressivos, sendo 37,8% do total de licenças por distúrbios psíquicos.

É claro que saúde mental e física é uma questão que vai além das portas de nossas empresas. Envolve políticas públicas, educação, conscientização social e outros diversos pontos. 

Não podemos achar que saúde e bem-estar estão dissociadas do negócio, pois várias pesquisas mostram que não estão! Quanto mais seu ambiente corporativo for equilibrado, mais produtivo ele será!

E aí, o que sua organização tem feito para proporcionar bem-estar aos colaboradores? Como performance e equilíbrio são abordados em sua empresa?

3 – Trabalhar por um propósito

Por último, vamos atentar para o desejo crescente das pessoas quererem trabalhar por um propósito! Segundo a Exame de maio deste ano, trabalhar por um propósito reduz até pela metade o risco de ser diagnosticado com doenças degenerativas, como Alzheimer.

Também diminui o risco de desenvolver doenças do coração. Além disso, pessoas que encontram um porquê em seus trabalhos são 5 vezes mais engajadas na área profissional!

Está mais do que na hora de falarmos de propósito, tanto no âmbito pessoal quanto corporativo. As pessoas de mais sucesso que conheci nesses últimos 20 como consultor tinham algo em comum: uma missão imbatível. 

E enxergavam seus trabalhos e suas empresas como um meio potencial de viverem suas missões.

Minhas perguntas para você, profissional de RH, são: 

  • Sua empresa tem um propósito que engaja as pessoas? 
  • As pessoas da sua empresa são incentivadas a pensarem sobre por que fazem o que fazem? 
  • Elas veem um valor além do financeiro em suas funções?

Pois é. Falar de turnover, engajamento e produtividade é muito mais profundo do que parece. Estas questões persistem e retornam ano após ano. Mas o que estamos verdadeiramente fazendo para reduzir os níveis de turnover

Nossas ações têm sido eficientes? O que mais temos de fazer? Quais outras e novas possibilidades encontramos hoje no mercado para despertar o senso de propósito, lifelong learning e bem-estar em nossos colaboradores?

As lideranças e profissionais de desenvolvimento humano têm a missão de dirigir e engajar as pessoas em um processo de evolução contínua e construir um ambiente de empatia e compaixão, que valorize as pessoas.

E um dos caminhos para isso é um tema que eu gosto muito: inteligência emocional. Segundo o Fórum Econômico Mundial essa competência é uma das dez principais habilidades necessárias aos profissionais até 2022. 

E não estamos falando apenas de saúde e bem-estar do colaborador. De acordo com a TalentSmart, 58% da performance está, de fato, atrelada à inteligência emocional, seja qual for o tipo de trabalho exercido. 

Mas como desenvolver a inteligência emocional em um mundo cada vez mais ansioso, depressivo e em organizações onde o turnover, engajamento e segurança psicológica não são vistos enquanto pautas essenciais?

A proposta deste artigo não é trazer respostas, mas trazer reflexões importantes para o ambiente corporativo e, principalmente, para a saúde de nossos colaboradores e empresas. 

Foi pensando nisso que criei um treinamento exclusivo para elevar a performance pessoal, desenvolvendo a inteligência emocional e o equilíbrio. Convido você a conhecer um pouco mais de um programa que criei em 2017 e que já contou com a presença de milhares de pessoas. 

O APP – Alta Performance Pessoal trabalha essas e outras questões de forma prática e humana, em três dias de imersão, e visa alavancar a performance de cada pessoa, para que isso se estenda por todas as áreas da vida, incluindo a profissional.

Afinal, somos seres humanos e nossa performance, seja na vida pessoal ou profissional, está completamente atrelada à forma como nos sentimos e lidamos com nossas emoções. 

Espero por seus colaboradores em nossa próxima turma de 2019!

Por Paulo Alvarenga (P.A.), VP e sócio-fundador da Crescimentum

Recursos humanos

As 5 fases dos Recursos Humanos

A área de Recursos Humanos, assim como as organizações como um todo, está em constante evolução. Com o tempo, esse “departamento” passou por diversas transformações, não apenas em relação à relevância que foi ganhando, mas também à sua própria atuação e atribuições.

E a verdade é que essas mudanças não vão parar

O RH tal como o conhecemos está com seus dias contados (e ainda bem)! Pense em 10 atrás. Um mundo onde não havia Netflix, Uber, Whatsapp, Spotify… De lá para cá, muita coisa mudou, não é mesmo?

A velocidade e acessibilidade são dois pontos que merecem destaque. Hoje, processos se tornaram mais rápidos e temos todo tipo de informação na palma da mão. Estamos conectados e buscamos por praticidade e rapidez no dia a dia.

O ponto é que as coisas, de forma geral, mudaram! E você, profissional de RH, está acompanhando as novas práticas do mercado?

Por que devemos pensar nisso?

Vamos entender melhor como o RH foi ganhando mais relevância frente a outras áreas do negócio? Aqui, falarei de diferentes fases que toda área de RH passa, está passando ou ainda passará. 

É essencial que você, enquanto profissional da área, acompanhe esse fluxo e também esteja em constante desenvolvimento. Afinal, você lida com seres humanos e isso exige aprendizado contínuo.

O RH tem uma posição estratégica, porque vê todas as áreas e acessa todas as pessoas. É a porta de entrada para os novos mindsets.

E isso significa que você, profissional de Recursos Humanos, tem poderes e responsabilidades na mesma medida das tendências e demandas que recebe! 

A linha do tempo dos Recursos Humanos

Ao longo do tempo, o RH passou por diversas fases e mudou totalmente a sua forma de atuar e de ser visto. Saiba mais sobre cada uma delas!

  • Fase 1 – Administração de RH

Inicialmente, o RH era voltado para atividades de administração. Os profissionais da área cuidavam de folhas de pagamento, gestão de pessoal, afastamentos, admissão e demissão.

E entre outras tarefas mais operacionais de que cuidavam, estavam pequenas etapas da jornada do colaborador. 

Era uma área de suporte que não precisava ter qualquer conexão com o negócio. Essa fase caracteriza um RH bem no estilo de departamento pessoal.

  • Fase 2 – Práticas de RH

Posteriormente, os profissionais de Recursos Humanos começam a cuidar de outras tarefas, como integração e treinamento, desenvolvimento de lideranças e recebimento de algumas demandas de outras áreas do negócio. 

O RH amplia a sua atuação, e começa a atuar em várias frentes além do departamento pessoal como recrutamento e seleção, treinamento, performance, benefícios, entre outras.

Nessa fase, há uma inquietação sobre como inovar e integrar as melhores práticas no que tange a gestão de pessoas. 

  • Fase 3 – O RH estratégico

Uma vez que o RH atua em várias frentes que cobrem toda a jornada do colaborador, a área começa a estruturar suas ações a fim de alavancar os resultados do negócio.

Essa fase é caracterizada pela participação ainda tímida, e nem sempre assertiva da área no planejamento estratégico da empresa ou em conversas que discutem a estratégia e o futuro do negócio.

Com o objetivo de atuar diretamente na busca dos resultados da empresa, o RH direciona suas ações de acordo com as diretrizes do negócio.

Ainda é uma área que recebe as demandas e raramente dá o tom das inovações ou das pautas. Mas, nessa fase, já está ganhando corpo, mais influência e visibilidade

  • Fase 4 –  RH de fora para dentro

Essa fase é conhecida por muitos como RH 4.0. Com a chegada de diversas tecnologias disruptivas, a sociedade foi drasticamente transformada. O que quer dizer que nossas empresas, negócios e serviços também! 

A partir de tantas mudanças, os profissionais de RH são convidados a pensar de fora para dentro, ou seja, observar as tendências, o que está acontecendo ao redor, o que está acontecendo com os mercados e com a própria sociedade.

O RH começa a antecipar-se às mudanças e faz leituras preditivas que ajudam na criação de soluções que impactam ou impactarão o negócio! 

Esse não é apenas um RH estratégico, mas um RH propositivo que não espera que as coisas cheguem até ele, mas propõe soluções, programas e ações olhando para fora, e saindo um pouco do mindset antigo daquela área que antigamente só recebia pedidos. 

Nesse momento, o profissional de RH vê as tendências sociais de mercado, interpreta e traz para a realidade do negócio.

  • Fase 5 – RH na Era Exponencial

Nesse cenário de profundas transformações, visualizamos mais uma onda de atuação do RH: o Exponencial.

Não basta identificar que as tecnologias transformaram (e continuarão a transformar) o negócio.  É preciso repensar o papel (e as competências) da profissão nesse cenário VUCA.  

Atualmente, o RH deve entender que as organizações estão se transformando e que estamos em meio à Era Exponencial, uma Era que pressupõe mais agilidade, conexão e inconstância. Uma era baseada no paradigma da abundância, na cooperação, na co-criação entre outros tantos pontos relevantes. 

De uma vez por todas, é essencial que compreendamos que o profissional de Recursos Humanos não é apenas um facilitador da estratégia e não fica restrito apenas às tendências que estão acontecendo. Esse profissional tem o papel de pensar e incutir o mindset exponencial na empresa. 

Como estar preparado para o futuro?

Agora que você sabe o papel dos profissionais de Recursos Humanos na Era Exponencial, entende que deve estar preparado para o futuro da sua profissão ou, talvez, nem esteja nele.

Mas estou aqui justamente para te ajudar nisso. O primeiro passo é estar em constante aprendizado, pois, como você viu, as coisas mudam o tempo todo! Na Era Exponencial, essa agilidade é ainda mais latente e novidades surgem a todo momento.

Portanto, procure cursos presenciais ou online que possam te ajudar a desenvolver novas competências. Outra atitude é buscar leituras enriquecedoras, pois é uma forma de ampliar a sua consciência dentro das práticas da profissão.

Inclusive, temos o e-book RH do Futuro, construído a partir desses dilemas e novas necessidades do mercado. Vale a pena a leitura!

Por fim, esteja atento às tendências do mercado através de palestras, pesquisas e conversas com outros profissionais da área. A troca de conhecimento é sempre muito agregadora!

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

Coaching Empresarial: o que é e como alcançar a Alta Performance

Por Roberta Ribas, coach parceira da Crescimentum

O Coaching é um processo, instigante e criativo, onde um profissional preparado e certificado (Coach) ajuda uma pessoa (Coachee) a encontrar sua máxima potencialidade através de conversas transformadoras, focadas em objetivos previamente alinhados.

O que é o Coaching Empresarial?

O Coaching Empresarial é uma modalidade de Coaching direcionada a empresários, gestores e líderes que introduz a prática do Coaching nas organizações.

O objetivo é que os profissionais responsáveis pelo desempenho de pessoas, resultados individuais e de grupos, aprimorem ou desenvolvam habilidades necessárias para alcançar uma Alta Performance no ambiente empresarial.

A Alta Performance Pessoal obtida por meio do Coaching tem sido parte da visão estratégica do CEO da Crescimento, Arthur Diniz, para empresários e CEOs de empresas por todo o Brasil.

Ele aponta a importância do Coaching Empresarial como um fator de alavancagem para empresas que desejam se transformar e atingir níveis melhores de performance, e até mesmo atingirem o nível de Organizações Exponenciais.

Então, o Coaching Empresarial auxilia empresários, gestores e líderes a buscarem uma melhoria de performance com relação a competências novas ou já existentes.

Competências que eles próprios identificam como aquém de suas necessidades (ou da empresa) em termos de performance.

Ou então quando apontadas por líderes ou liderados, por meio de ferramentas apropriadas para este levantamento, como a Avaliação 360 graus.

Outra situação em que o Coaching Empresarial é recomendado, é quando na transferência de área de um gestor ou líder, seja por uma promovido ou mudança para nova função, necessitando desenvolver competências novas e diferentes.

Melhoria de Performance

Com frequência que nos deparamos com empresários, gestores e líderes que nos relatam pontos a serem desenvolvidos para a melhoria de sua performance.

Por exemplo: melhorar a comunicação, estar mais presente, criar melhores relações no trabalho, aumentar a autoconfiança, liderar melhor a equipe, exercer uma maior influência, ter equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, desenvolver pessoas, entre outros.

Neste último – desenvolver pessoas – quando perguntamos aos empresários, gestores e líderes quanto tempo eles têm se dedicado a desenvolver pessoas, eles não sabem mensurar.

Estatísticas

Uma pesquisa realizada com líderes de RH nos EUA e publicada em maio/junho de 2018 na revista HBR – Harvard Business Review revelou que as áreas de RH esperam que os gestores e líderes de suas organizações gastem 36% de seu tempo desenvolvendo pessoas e equipes.

Quando a medição foi feita com os 7.500 gestores e líderes das 2.500 empresas que participaram do estudo, o resultado mostrou que a média real de dedicação para desenvolver pessoas e equipes é de apenas 9%.

Por isso, analisando o resultado desta pesquisa, chegamos à conclusão que o ambiente empresarial no Brasil deve estar no nível de 9%, ou mesmo abaixo, e que se os empresários e líderes têm pontos a desenvolver e a melhorar na busca da Alta Performance Pessoal, eles terão muito mais dificuldades em realizar isso apenas com recursos internos.

Eles precisarão de profissionais de Coaching Empresarial para auxiliar as organizações a desenvolver uma melhor performance e resultados.

Um outro olhar sobre Coaching Empresarial é perguntar às lideranças onde estão os maiores problemas de desempenho e do resultado na organização.

Geralmente colhemos uma longa lista de problemas nos processos do negócio, que são desempenhados por pessoas. Então a ligação entre processos, pessoas e resultado é estreita e muito forte, motivo pelo qual o Coaching Empresarial traz resultados mensuráveis para as organizações.

Mas como um processo de Coaching Empresarial ocorre?

Em linhas gerais, o processo começa com a área de RH patrocinando um Programa de Coaching Empresarial em conjunto com a alta direção da empresa, como o CEO, Gerente Geral, etc., acompanhada das diretorias ou gerências sêniores.

Em seguida, são procurados profissionais com formação e certificação em Coaching por empresas licenciadas para esta formação, e quando contratados, são alocados neste projeto, podendo ter dedicação exclusiva ao projeto ou a um grupo específico de pessoas na empresa.

Esta contratação pode ocorrer de forma direta (Coach – Empresa), ou através de uma empresa que fica responsável pela gestão do projeto que aciona profissionais certificados por ela para alocação no projeto (Empresa Gestora do Projeto – Coaches – Empresa Cliente).

E o que é desenvolvido em um processo de Coaching Empresarial?

É estabelecido o objetivo de cada sessão com o participante (Coachee) onde o Coach o convida a sair de sua zona de conforto e procurar formas de criar um novo movimento em direção ao objetivo da sessão e ao objetivo principal do seu processo estabelecido entre a Empresa e o Coachee.

O trabalho do Coach é então conduzir o Coachee a autorreflexões e buscar possibilidades para vencer o seu desafio (objetivo) estabelecido. E, é por meio desse processo que ocorre o desenvolvimento de competências e a melhoria contínua.

E os resultados?

Os resultados são alcançados dentro dos objetivos da organização e dos participantes. Podemos citar, por exemplo, melhoria e mudança de comportamento, expansão do autoconhecimento, ganho de novas competências, maior alinhamento com a visão da empresa e metas, clareza quanto a performance e carreira, conversas mais produtivas, melhoria nos relacionamentos, etc.

E eu posso ser um profissional Coach Empresarial?

Após obter sua certificação profissional em coaching, você terá os conhecimentos fundamentais para atuar como um profissional independente, um especialista em processos de mudança dentro da sua organização (se você for um gestor de RH ou líder de área), ou como um coach independente.

O mercado para Coaching Empresarial é novo e com um potencial de crescimento exponencial. As empresas estão apenas começando a reconhecer sua importância como ferramenta de melhoria contínua. Além disso buscam profissionais preparados para auxiliá-las na transformação de seus gestores e líderes.

A ABRH – Associação Brasileira de Recursos Humanos estimou em novembro de 2018 que apenas 350 das 1.000 maiores empresas no Brasil experimentaram um processo de Coaching Empresarial.

Portanto, se você tem o desejo de ajudar pessoas a alcançarem todo o potencial que têm, ou mesmo deseja fazer uma transição de carreira para o Coaching e estabelecer uma nova profissão, este é o melhor momento para fazer essa mudança! Conte com a Crescimentum para essa nova fase, com a Certificação Profissional em Coaching, acesse o link e saiba mais.

RH

A importância estratégica do RH nas organizações exponenciais

As áreas de RH, há algum tempo, têm sido vistas tanto por funcionários, como pela liderança das empresas como áreas operacionais, com participação limitada a contratar, demitir e proporcionar bem-estar aos colaboradores.

Desde quando atuava como executivo do mercado financeiro, muito anos atrás, ouço que a tendência da área de Recursos Humanos é a transição de um papel operacional para um mais estratégico.

Posso afirmar que, felizmente, esse papel vem mudando com o passar do tempo em muitas organizações – ainda que essa transformação não esteja consolidada e venha acontecendo de forma lenta e gradual.

Percebo claramente que a maioria das companhias e seus líderes já têm consciência da importância estratégica do RH, mas poucas conseguiram efetivar uma estrutura eficaz na qual a área realmente participe de forma estratégica.

Tenho estudado bastante sobre a perenidade das organizações em um futuro disruptivo nos últimos tempos e o que mais me chama a atenção são os números alcançados pelas empresas que já são bem-sucedidas nesse novo modelo.

A importância de programas de desenvolvimento de líderes

De acordo com o instituto de pesquisa Bersin, um dos mais respeitados nos EUA, companhias que têm programas estratégicos de desenvolvimento de líderes apresentam resultados substanciais.

Essas organizações são 20x melhores em reter talentos, 20x mais eficientes em acelerar o crescimento da organização, 8x melhores na implementação de uma cultura baseada no desempenho, têm 8x mais capacidade de substituir com rapidez os postos de liderança e conseguem resultados 8x maiores que as demais!

E o caminho para essa transformação é simples, apesar de não ser facilmente implementável, devido às barreiras políticas dentro das organizações.

Como o RH estratégico pode desenvolver a empresa

1. Defina as estratégias do negócio

O primeiro passo a ser dado é envolver o RH na definição da estratégia de negócios da empresa. A partir dessa definição, todas as demais etapas precisam ser seguidas em função desses objetivos.

A estratégia de RH, começando pelo desenvolvimento dos líderes da empresa, só faz sentido se estiver na mesma direção da estratégia de negócios. Dela saem os fatores críticos de sucesso e competências necessárias à organização. Todos os sistemas e subsistemas de RH têm que estar alinhados com isso.

2. Faça um alinhamento com os líderes

O que vemos na maioria das empresas ainda é um desalinhamento grande nesse sentido. Vejo clientes que nos contratam para desenvolver competências de liderança em seus executivos, mas que remuneram melhor os profissionais que demonstram comportamentos diferentes dos trabalhados.

Um exemplo: fomos contratados para desenvolver a capacidade de trabalho em equipe em centenas de líderes de uma grande organização. Treinamos esses profissionais, mas, assim que eles retornavam à empresa, se viam diante de forças absolutamente contrárias dos outros sistemas de RH.

Tivemos que ajudar a companhia a reestruturar os outros subsistemas para que o programa começasse a funcionar. Depois que alinhamos tudo, a mudança de comportamento dos funcionários foi muito rápida.

A remuneração variável, bem agressiva nessa empresa, era toda baseada em desempenhos individuais. O mesmo acontecia com as promoções, que se fundamentavam em resultados numéricos e nunca levavam em consideração se a pessoa trabalhava em equipe ou não.

3. Unifique a atuação dos profissionais de RH

A área de Recursos Humanos de uma organização é o pilar básico mais importante para a execução de qualquer estratégia e para o atingimento de seus objetivos financeiros.

O problema é que, quando isso não é desenhado e estabelecido desde o desenvolvimento da estratégia, a empresa acaba virando vítima da sorte ou da informalidade.

Outras áreas acabam assumindo o papel do RH de forma desordenada e os obstáculos vão se acumulando. A chave do sucesso está, e sempre estará, nas pessoas.

Pensando em como garantir a perenidade das organizações e assegurar que as empresas estejam prontas para esse futuro disruptivo e promissor de que temos falado, criamos o treinamento RH do Futuro.

Este é um curso orientado para como o futuro das organizações deve ser, e atento para o que o RH deve empreender para se tornar o grande arquiteto das organizações do futuro.

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

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