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Como identificar a cultura organizacional da sua empresa?

Você sabia que todas as empresas já possuem uma cultura organizacional instalada?

 

Querendo ou não, existem vários tipos de cultura organizacional e toda empresa tem uma que influencia e impacta os funcionários, clientes, fornecedores, stakeholders, acionistas, etc.

 

Estando clara ou não, a cultura organizacional de uma empresa está lá, sempre presente. A questão que fica é: como faço para identificar a da minha empresa? Você está pronto para ter essa resposta?

 

A avaliação de sua cultura pode te deixar satisfeito ou não. Entretanto, ela é o que é. Se você deseja mudar, melhorar ou mesmo se beneficiar de sua cultura, precisa primeiro entender seu estado atual (1*).

 

E por que devo saber isso? Atualmente, sabe-se que a cultura de uma empresa é um dos principais fatores que contribuem para o alcance de metas e resultados.

 

Pesquisas feitas pelo Barrett Values Centre (2*) demonstram que as empresas que focam apenas no desempenho financeiro, sem nenhum elo com seus valores culturais, têm um retorno de até 331% no prazo de 10 anos.

 

Por outro lado, as empresas que são consideradas as mais queridas, cujo foco principal é criar uma clara e objetiva conexão entre cultura e resultado financeiro, tendem a crescer até 1026% no mesmo prazo de 10 anos.

 

É notável a diferença financeira a longo prazo! As empresas que conhecem sua cultura lucram pelo menos 3 vezes mais! Então, como conhecer a cultura atual? Entender sua própria cultura não é um processo simples.

Como observar sua cultura organizacional atual?

 

Quando as pessoas estão no trabalho, muitas das manifestações da cultura tornam-se quase invisíveis. A cultura já está automática nas emoções, comportamentos e atitudes de todos. Do estagiário ao CEO.

Mas existem algumas formas de você obter uma imagem da sua cultura atual. Alguns pontos podem te ajudar:

1. Seja um observador neutro

Avalie sua cultura como um consultor que percebe o comportamento das pessoas e sua interação dentro da organização. Avalie como as pessoas interagem umas com as outras.

 

Como é a relação entre os pares, líderes e equipes? Como são os conflitos e como eles são mediados e resolvidos?

 

2. Avalie as atitudes, comportamentos e emoções

Elas podem indicar os valores da cultura organizacional. As pessoas passam a percepção de estarem felizes? Motivadas? Ou parecem e interagem com receio, medo e pouco amistosas?

 

3. Fomente focus groups

Faça entrevistas culturais com seus funcionários em pequenos grupos. É uma ferramenta simples e poderosa para ouvir o que eles têm a dizer sobre a cultura e padrões de interação das pessoas.

 

4. Faça pesquisas e testes de cultura

Essa é a maneira mais objetiva para entender sua cultura organizacional. Os resultados desses testes confirmarão a eficácia da cultura que você possui ou fornecerão o incentivo para mudar a sua cultura empresarial.

 

O modelo criado por Richard Barrett, por exemplo, já foi aplicado em mais de 2.000 instituições em mais de 60 países.

 

É um método pragmático que vai te ajudar a entender sua cultura organizacional com indicadores claros de como chegar a uma cultura desejada que fomente e potencialize os seus resultados. (*3)

 

Se um dos seus objetivos é conhecer sua cultura atual e ter melhores resultados a longo prazo, o primeiro passo é utilizar ferramentas que possam te ajudar e te apoiar nesse processo em busca de um ideal.

 

O processo de transformação cultural é um processo orgânico e que requer um acompanhamento e suporte. Por isso, não deixe de participar da Certificação Internacional nas CTT’s (Cultural Transformation Tools).

 

A CTT Practitioner – Certificação Internacional no Método Barrett de Gestão de Cultura Organizacional possibilita que o indivíduo consiga se tornar um especialista na gestão e transformação da cultura de empresas.

 

Por Anderson Fernandes, trainer da Crescimentum

 

BIBLIOGRAFIA E REFERÊNCIAS
(*1) Fonte: “How to Understand Your Current Company Culture”. Susan M Heathfiled.
(*2) Fonte: “A Organização dirigida por valores”. Richard Barrett
(*3) Fonte: A importância dos valores na construção de uma cultura de alto desempenho. Barrett Values Centre – Richard Barrett

A essência da Liderança nos tempos modernos!

por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

 

Em uma época na qual a liderança se tornou tão importante quanto rara nas empresas, cada vez mais surgem questões como: quem serão os líderes do futuro?

 

Quais características devem predominar nas pessoas que vão guiar e inspirar seguidores, dentro e fora do ambiente de trabalho?

 

Tenho a convicção de que o perfil dos futuros líderes será muito diferente do que vimos até hoje.

Características da Liderança

O autoconhecimento, o reconhecimento das emoções e o equilíbrio serão as qualidades mais valorizadas.

 

Para que se possa ter uma ideia da importância do tema hoje, duas pesquisas podem ser ressaltadas. A primeira levantou a seguinte pergunta:

 

O que torna uma empresa um lugar ruim para se trabalhar? 64% das pessoas responderam: Líderes despreparados.

 

Isso faz com que a segunda pesquisa não seja surpresa. Em levantamento feito pelo Fórum Ibero Americano de Treinamento e Desenvolvimento, 63,5% dos entrevistados (profissionais de Recursos Humanos) colocam a liderança como tema prioritário de treinamento para 2004.

 

Quem, então, poderá se tornar líder do futuro? Acredito que ele tenha, no mínimo, as 8 características abaixo:

 

  1. Conhece a si mesmo

 

O líder do futuro sabe quais são seus pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças. Entende que pode controlar suas emoções e, com isso, gerenciar a própria motivação e a dos seus seguidores.

 

Ele usa essas informações para crescer e apoiar o crescimento de todos à sua volta. Faz, diariamente, o teste do espelho, verificando se aquela pessoa refletida todas as manhãs é quem gostaria de ser.

 

  1. Sabe sua missão de vida e tem uma visão de futuro

 

O líder moderno tem certeza de seu propósito de vida, de sua missão e dos efeitos que sua atuação tem ao seu redor. Sabe que foi enviado com uma missão e que vai cumpri-la.

 

Tem uma visão clara de futuro, do que quer ser, de onde e com quem quer estar nos próximos 6 meses, 1 ano, 5 anos…

 

Essa visão faz com que seja uma pessoa diferenciada, o que se reflete em todas as suas ações e no seu impacto sobre os outros.

 

  1. Implementa sua visão de futuro sem medo

 

Outra característica marcante do grande líder é a capacidade de agir e promover a ação de todos sem medo.  Ele não teme a rejeição ou o fracasso, porque tem consciência de sua missão, valores e capacidade de implementação.

 

Além disso, aprende a transformar o fracasso em feedback, fundamental para seus próximos passos. O líder do futuro sempre faz a si mesmo aquelas perguntas mágicas:

 

O que eu faria se não houvesse nenhuma possibilidade de erro ou fracasso? O que eu faria se tivesse a certeza absoluta de que, seja qual for a minha ação, o sucesso está garantido?

 

Tendo a resposta dessas perguntas, o líder já sabe o que deve fazer.

 

  1. Conhece seus valores e os vivencia

 

O líder do futuro conhece seus valores e os vivencia. Reconhece suas falhas e pede desculpas. Assume a responsabilidade pelos erros de sua equipe e repassa os créditos do sucesso a seus seguidores.

 

Ele cumpre o que promete aos seus liderados, mesmo que com isso tenha que se desgastar com seus chefes e com a sua empresa.

 

  1. É criativo

 

O líder moderno é criativo, não somente no sentido literal da palavra. É criativo porque pode exercer papéis diversos e se comporta de maneira diferente de acordo com as situações que se apresentam e principalmente com pessoas diferentes.

 

Conhece o perfil comportamental dos seus liderados e se adapta a eles. Alguns o consideram detalhista enquanto outros o taxam de generalista.

 

Alguns o definem como participativo enquanto outros acham que ele concentra as decisões. A frase de Edgar Schein resume muito bem esse conceito:

 

O líder do futuro será uma pessoa que pode conduzir e seguir, ser central e marginal, estar hierarquicamente acima e abaixo, ser individualista e membro da equipe e, acima de tudo, ser um eterno aprendiz.

 

  1. É um Coach

 

O líder de amanhã é um excelente Coach. Como diz Jack Welch “No futuro, pessoas que não forem Coaches não serão promovidas. Gestores que forem Coaches serão a regra”.

 

O que é ser um líder Coach? Significa uma mudança brusca com relação ao comportamento da maioria dos líderes atuais.

 

Quer dizer liderar por meio de perguntas e não de respostas, e colocar-se em condição de igualdade com seus liderados. Significa também pressupor que todos têm, dentro de si, um potencial ilimitado.

 

É conhecer e respeitar a missão, valores e objetivos de cada um dos seus seguidores.

 

Para que isso seja possível, esse líder necessita ter três qualidades marcantes: autoconfiança, paixão pelo que faz e amor pelas pessoas.

 

São características que permitem ao líder se colocar em uma posição de igualdade com seus seguidores sem medo de ser desrespeitado, superado ou desqualificado.

 

  1. Tem uma vida equilibrada

 

Para finalizar, o novo líder tem uma vida equilibrada. Ele sabe que liderança não é um conceito que se aplica somente ao trabalho: é um líder em sua família, em sua comunidade, na busca pela espiritualidade e pela saúde.

 

Diante de tudo isso, você se considera um líder do futuro? Quer ser um líder que motiva seus colaboradores e alcança resultados exponenciais? Aprenda as ferramentas para tornar a sua empresa mais sustentável e humana em nosso Líder do Futuro!

Os desafios de gerenciar uma Cultura Organizacional

Por Guilherme Marback, sócio-diretor e head de Cultura Organizacional da Crescimentum

 

 

“Desafios de gerenciar uma cultura organizacional” foi o tema da minha palestra no último Manhã com RH, evento mensal que realizamos na Crescimentum com a finalidade de compartilhar conhecimento por meio de um espaço de aprendizagem.

Quais os desafios de gerenciar uma Cultura Organizacional?

Iniciei a palestra utilizando o tema dessa forma, como uma pergunta. E, após um breve momento de diálogo em pequenos grupos, 137 participantes dos mais de 160 presentes compartilharam sua resposta.

 

O que se destacou no grupo foi o Alinhamento da liderança como principal desafio, muito à frente de engajamento e comunicação que vieram a seguir.

 

Mas, por que esse alinhamento da liderança é percebido como o principal desafio e como enfrentá-lo a caminho de uma cultura organizacional vencedora?

A força das crenças e valores

Acreditamos que a Cultura é forjada principalmente a partir das crenças e valores dos líderes do presente e do passado.

 

Suas crenças e valores definem as regras, procedimentos, símbolos, artefatos e tudo aquilo que orienta o comportamento do coletivo.

 

Entretanto, por trás das crenças e daquilo que é valorizado estão as necessidades dos líderes e aí é que reside o problema!

 

Dificilmente encontramos um grupo de líderes perfeitamente alinhado entre si, exercendo as suas escolhas a partir do propósito, significados e interesses comuns.

Os medos do líder

Em grande medida os líderes estão reagindo às suas próprias necessidades e não às necessidades institucionais.

É claro que isso varia de organização para organização, do seu grau de desenvolvimento e desafios estratégicos, assim como o grau de maturidade da liderança.

 

Além disso, em qualquer caso, muitas vezes as necessidades do ego superam os interesses comuns e direcionam o foco da liderança para os seus interesses pessoais e de suas áreas que acabam se transformando em silos e feudos.

 

Uma vez que os líderes se encastelam em seus feudos não somente para proteger as suas necessidades do ego, mas especialmente para se protegerem dos seus medos.

Considerando os Sete Níveis de Consciência de Richard Barrett, estamos falando do medo de não ter o suficiente no nível de sobrevivência, o medo de não ser bem quisto no nível de relacionamento e o medo de não ser suficientemente bom no nível da autoestima.

O desafio da Cultura Organizacional para a organização

Olhando para a organização, estamos falando de sistemas complexos em que um conjunto de líderes se reúne em diferentes estágios de desenvolvimento psicológico. Além de operar a partir dos mais variados conjuntos de valores e a partir das suas próprias visões de mundo.

O caminho para o sucesso

Ampliar o alinhamento da liderança passa necessariamente pela tomada de consciência do líder sobre seus próprios valores, seus medos e o impacto que geram no grupo.

 

Depois o grupo precisa definir e praticar os valores que precisam ser vividos coletivamente para orientar as escolhas e esforços de toda organização a caminho do bem comum e propósito da organização.

 

Isso somente é possível com o fortalecimento das relações de confiança, tornando o feedback um processo fluido e permanente, as conversas assertivas trazendo à mesa o que precisa ser tratado, debater francamente defendendo as suas posições e convicções sem se preocupar com o conflito.

 

Para que isso aconteça, é necessário ampliar significativamente os espaços de diálogo na organização, o que, infelizmente, está cada vez mais raro!

 

Se você estiver interessado em começar um processo de gerenciamento de Cultura Organizacional dentro da sua organização converse com nossos consultores, podemos te ajudar!

Cultura Organizacional e o impacto no engajamento de pessoas

Por Anderson Fernandes, trainer da Crescimentum

 

É possível quantificar como uma empresa pode engajar mais seus funcionários? Para responder essa pergunta, precisamos, em primeiro lugar, identificar sua Cultura Organizacional.

 

Essa organização, por exemplo, tem valores importantes como a motivação, o clima de trabalho e o otimismo? É possível, através deste tipo de mindset, potencializar o engajamento e aumentar a performance de uma equipe?

Cultura Organizacional e o engajamento

Com uma equipe mais engajada, posso efetivamente trazer melhores resultados? Valores como o otimismo e a motivação podem influenciar nossa liderança e a performance? Vamos para as respostas.

Seja otimista!

Cientificamente, está comprovado, por exemplo, que o otimismo pode aumentar significativamente sua performance, o engajamento da sua equipe e, consequentemente, impactar positivamente os resultados das empresas.

 

O professor e PhD Martin Seligman, que é reitor da Universidade da Pensilvânia, nos Estados Unidos, contribuiu muito para o desenvolvimento do conceito que chamamos de “otimismo aprendido” e que é utilizado também no campo da psicologia positiva.

Mas e a empresa?

Tanto o otimismo como a motivação vão gerar mais engajamento. E o mais importante: são valores que podem integrar diretamente a empresa, isto é, a Cultura Organizacional!

 

E como tudo isso se conecta? E como nos motivamos para esse objetivo? Segundo Seligman, a motivação é um estado mental e o otimismo afeta diretamente o nosso estado mental.

 

Ou seja, ser otimista altera meu estado mental e como reajo com o mundo e isso, por sua vez, afeta meu comportamento e o ambiente de trabalho.

 

Na verdade, seguindo a lógica do professor Martin Seligman: “quanto mais otimismo, melhor será o seu estado mental”.

A grande vantagem

A próxima pergunta é: qual a vantagem de ter valores como o otimismo, engajamento e a motivação como parte da minha Cultura Organizacional?

Produtividade

Há centenas de estudos feitos, atualmente, que comprovam que os colaboradores da área comercial, em particular, vendem de 20 a 40% a mais que os seus pares que não valorizam o otimismo ou a motivação.

Saúde

Ademais, os otimistas acabam ficando menos resfriados, menos depressivos, com menos infecções e com um sistema imunológico mais fortalecido e estável.

 

Ou seja, o impacto não é apenas no resultado de vendas de uma empresa, mas na própria saúde física e emocional dos seus líderes, pares e liderados.

 

A tendência é que os otimistas faltem menos e que tenham uma estrutura emocional mais robusta para lidar com metas, pressão e conflitos.

Otimismo aprendido

Como o próprio Seligman afirma, o otimismo pode ser aprendido. Para desenvolver ou aprimorar tais resultados, devemos desenvolver nossas capacidades e trabalhar nossas crenças e valores.

 

Ou seja, isso depende de cada um. Não basta saber. Devemos praticar. Se temos essa habilidade de sermos mais engajados e considerando todos os seus efeitos benéficos, há alguma razão objetiva para não tentar usá-la?

 

O que te impede de usar uma ferramenta tão poderosa como uma mudança cultural baseada no otimismo, motivação e engajamento? A resposta desta pergunta cabe a você.

A importância dos valores para a Cultura Organizacional

Seu objetivo deve ser criar uma Cultura Organizacional que impacte, engaje e motive as pessoas. E, para isso, é fundamental colocar a cultura como um dos pilares do seu planejamento.

 

Como o próprio Richard Barrett afirma, “as organizações orientadas por valores são as mais bem-sucedidas do planeta”.

 

Por isso, o gerenciamento da Cultura Organizacional é essencial para o desenvolvimento e crescimento de seu negócio. E, se você também quer saber como gerir a cultura da sua organização clique no link abaixo e conheça o CTT Practitioner!

A importância da liderança para transformação cultural!

por Renata Furlan, trainer da Crescimentum

 

Muitos líderes com que tenho contato, citam a cultura como se fosse uma entidade, algo que está fora deles. Bom, tenho duas notícias: a má notícia é que cada colaborador e, principalmente, os líderes, contribuem diretamente na formação dessa cultura; a boa notícia é que a liderança tem um grande poder para impactar um grande número de pessoas, principalmente por meio de seu próprio exemplo.

 

Mais importante do que a Missão, Visão e Valores na parede de sua empresa, é a reflexão do quanto cada um (seja líder ou não) verdadeiramente vive de acordo com o que está escrito ali.

 

Muito temos ouvido falar de Cultura Organizacional, mas é importante ressaltar que esta vai muito além das mensagens formais da empresa. A cultura de uma organização é demonstrada pelos comportamentos e atitudes que os colaboradores vivenciam, principalmente os líderes.

 

Richard Barrett, especialista no assunto escreveu que “a cultura de uma empresa é formada pelos líderes de hoje e do passado”.

Diante disso, o papel da liderança se torna fundamental para formação desta cultura. Os líderes precisam reconhecer que o ambiente corporativo mudou, de um ambiente centralizado e hierarquizado, onde as pessoas trabalhavam somente para ter seu salário no final do mês, para um ambiente mais democrático, participativo, no qual as pessoas querem ser ouvidas, contribuir com seus talentos, propor soluções e, principalmente, realizar seu propósito. Passou do ter, para o ser.

 

Segundo Barrett, os lideres precisam ser os melhores para o mundo, e não serem os melhores do mundo. Para isso, é necessário abandonar a  crença do líder super herói, em troca de um líder que forma relações de confiança.

 

Entendendo as reais necessidades de seus colaboradores e o que cada um valoriza, além de ser aquele que dá espaço para as pessoas suprirem suas necessidades na organização, pois pessoas felizes constroem ambientes mais produtivos e saudáveis.

 

Por isso, não basta ter os valores declarados em uma parede ou durante um evento. É necessário que todos vivenciem os mesmos dia após dia!

 

Por exemplo, uma empresa tem como valor transparência, mas seus líderes não conseguem efetivamente dar feedback’s constantes. Outro exemplo: a empresa tem o valor criatividade, mas o líder não é capaz de reunir a equipe para pedir novas ideias e soluções.

 

Tão importante quando os valores em si é a congruência entre o que é dito e o que feito de fato.

 

Que tipo de líder você está sendo? O que vive os valores ou que apenas fala sobre eles?

 

A Crescimentum trabalha com a Gestão de Cultura Organizacional, justamente para orientar as empresas no assunto. Além disso, temos mais de 15 anos de experiência treinando líderes e, se você é um líder que quer se desenvolver cada vez mais, não deixe de visitar o nosso site e conhecer os nossos treinamentos!