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Construindo organizações com segurança psicológica: os aprendizados do case Google

Constantemente, falamos do Google como uma grande referência no mundo dos negócios disruptivos. Mas muito além de um ambiente inovador e de uma cultura singular, o Google é referência em algo primordial para o sucesso organizacional: a segurança psicológica.

Estudando o case Google, tive insights importantes que podem ajudar você, profissional de Recursos Humanos, a melhorar a produtividade e a performance de times, engajando pessoas e alcançando objetivos estratégicos da empresa. 

Neste artigo, falo sobre como a segurança psicológica pode transformar ambientes tóxicos e os impactos disso no desempenho de colaboradores e no crescimento da sua organização. Continue a leitura!

Primeiramente, o que são ambientes tóxicos?

É certo que as mudanças no mercado estão intensificando seus reflexos no mundo corporativo. Em um mundo tão dinâmico e incerto, engajamento e produtividade só podem ser alcançados com times bem alinhados e motivados por um bom líder ou gestor. 

Mas sabemos que, no dia a dia de trabalho, são raras as equipes que conseguem trabalhar com unidade e orientadas por um líder inspirador. Conflitos, hipercompetitividade, falta de comunicação e punição ao erro são presentes na rotina de muitas equipes.

Em empresas onde predominam essas práticas, os ambientes tornam-se tóxicos, contribuindo para que os colaboradores gastem sua energia para lutar pela sua sobrevivência e senso de pertencimento no trabalho. 

Nesses locais psicologicamente inseguros, quase não existe disposição a mais para que colaboradores pensem em seu autodesenvolvimento e em formas de inovar em seu trabalho. Pessoas ficam esgotadas e o trabalho se torna um vampiro de energias. 

Segundo a OMS, o Brasil é o país mais deprimido e ansioso da América Latina e, até 2020, a depressão será a principal causa de afastamentos do trabalho. E é claro que as organizações têm grande responsabilidade por esses dados. 

Por isso, cada vez mais a segurança psicológica tem sido pauta no universo corporativo. Afinal, ela pode ajudar as organizações a criarem ambientes onde as pessoas se tornem suas melhores versões. 

Segurança psicológica: entenda o conceito

Um grupo se torna produtivo quando se sente seguro para compartilhar experiências e correr riscos com a certeza de que a equipe não rejeitará, punirá ou constrangerá quem expressa as suas opiniões ou ideias, mesmo quando estão em desacordo. 

Portanto, segurança psicológica pode ser definida como a capacidade de criar um clima no qual as pessoas se sentem confortáveis para que possam ser quem são, expressando suas ideias e visões de forma tranquila e natural. 

Um ambiente de segurança e respeito faz com que as pessoas se sintam mais à vontade para serem autênticas, criativas e inovadoras. Nesse cenário, colaboradores percebem que podem contribuir sem serem julgados ou diminuídos.

Diversas pesquisas já identificaram a importância de proporcionar segurança psicológica no ambiente corporativo, mas quero destacar um estudo de uma das organizações mais inspiradoras e disruptivas do mundo: o Google.

O que podemos aprender com o Google?

Dentro da maioria das empresas, o trabalho em equipe é mais valioso do que o trabalho individual. Isso se deve ao fato de que, em times, as pessoas alcançam mais criatividade, inovação, enxergam erros e encontram as melhores soluções. 

No Google, onde a inovação é uma peça-chave, o trabalho em equipe é decisivo para o êxito ou fracasso de tudo o que é realizado. Mas, até então, os altos executivos da empresa apenas identificavam que alguns times davam certo, enquanto outros não. 

Em 2012, na tentativa de identificar o que determinava o sucesso ou fracasso do trabalho em equipe, o Google deu início ao Projeto Aristóteles. A ideia era identificar os fatores essenciais para a construção de uma equipe perfeita e, consequentemente, mais produtiva.

Com o projeto, foi possível entender que a produtividade está diretamente ligada à forma como as pessoas convivem entre si na empresa. Até então, muitos acreditavam que reunir pessoas altamente inteligentes era o bastante para o alto desempenho. 

Mas o Projeto Aristóteles desconstruiu essa ideia, constatando que a inteligência coletiva é muito mais eficiente, especialmente por trazer a empatia e senso de pertencimento às equipes. 

Portanto, um dos maiores aprendizados do Projeto Aristóteles é que salários e benefícios são importantes, mas não são tudo. É preciso ir além para que a produtividade seja excepcional, e isso envolve criar um ambiente confortável, de empatia e tranquilidade.

Como construir organizações psicologicamente seguras?

Construir a segurança no ambiente de trabalho começa a partir da preocupação com o bem-estar coletivo. Para cultivar uma organização onde todos se sintam seguros e valorizados, é preciso dar uma atenção especial às relações entre as pessoas.

Nesse processo, identificar pontos fortes e fracos entre a equipe é essencial. Mas não apenas isso. Criar um espaço onde as pessoas estejam confortáveis para dar e receber feedbacks é importante para que melhorias aconteçam. 

A fim de que essas ações sejam possíveis, você, profissional de RH, precisa do apoio da liderança. Afinal, a empresa precisa contar com líderes que criem essa atmosfera acolhedora, atrelando isso aos resultados a serem entregues. 

Como em qualquer mudança de uma empresa, a liderança atua como uma espécie de porta-voz das novidades. Nesse caso, líderes devem adotar um comportamento alinhado com a segurança psicológica, liderando pelo exemplo. 

Construa equipes de alta performance

Se trabalhar entre pessoas já é complexo, desenvolver a sinergia entre times é ainda mais trabalhoso. E processos Team Building são grandes aliados dos profissionais de RH que desejam transformar equipes e resultados da organização. 

Na Crescimentum, já conduzi diversos Team Buildings que construíram verdadeiras equipes com sinergia, empatia, engajamento, clareza de missão, visão e valores e motivação para alcançar metas. E sua organização também pode crescer por meio de pessoas. 

Conheça nosso Team Building. Descubra como podemos construir juntos planos de ação focados no desenvolvimento de comportamentos essenciais para uma organização de mais segurança psicológica, engajamento e atitude!

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

Segurança psicológica nas organizações: como desenvolver a Inteligência Emocional?

Na última edição do Manhã com RH, falei sobre um tema que considero extremamente importante para as organizações e profissionais de Recursos Humanos: a Inteligência Emocional. 

Você sabia que o Brasil é o país mais deprimido e ansioso da América Latina (OMS) e, até 2020, a depressão será a principal causa de afastamentos do trabalho? Adiante, veremos que as organizações têm grande responsabilidade por esses dados. 

Esse é um dos motivos que levaram o Fórum Econômico Mundial a colocar a Inteligência Emocional como uma das dez principais competências necessárias aos profissionais até 2022.

Afinal, o mercado e as organizações passam por mudanças cada vez mais rápidas e menos previsíveis, e estar preparado para lidar com esses desafios é essencial para a performance, saúde e bem-estar de pessoas. 

De acordo com a Talent Smart, essa competência é responsável por 58% da performance e pela diminuição dos níveis de sofrimento emocional e insegurança psicológica nas organizações. 

Mas como lidar com algo tão delicado e tornar as pessoas emocionalmente preparadas para lidarem com o mundo ágil sem que a segurança psicológica seja comprometida?

Era Exponencial, desafios exponenciais?

Frente aos tantos desafios do mundo corporativo na Era Exponencial, as empresas estão cada vez mais investindo em seus colaboradores. Isso porque entendem que seu bem-estar tem total impacto na entrega de resultados.

Mas de quais desafios estamos falando? Novas tecnologias, mercados altamente competitivos, a rapidez com que as coisas acontecem… Tudo isso muda nossa forma de viver e trabalhar. 

E agora que as tecnologias conseguem, facilmente, realizar nossos trabalhos operacionais e repetitivos, outras competências são essenciais para nossa colocação no mercado. Estou falando de: 

  • Pensamento analítico e inovador
  • Aprendizado ativo
  • Criatividade e iniciativa
  • Pensamento sistêmico
  • Resolução de problemas complexos
  • Liderança e influência social
  • Inteligência Emocional

O verdadeiro desafio é que não aprendemos isso nas escolas e faculdades. Desenvolvemos competências técnicas, mas não sabemos como lidar com nossas próprias emoções, diferentes pessoas e problemas complexos. 

E o profissional de RH que visualiza esse gap e busca formas de desenvolver a Inteligência Emocional em sua equipe tem uma série de benefícios. 

A Inteligência Emocional nas organizações

Já notou como as pessoas estão, a cada dia, mais sem tempo, ansiosas, sobrecarregadas e desgastadas, não apenas em suas vidas pessoais, mas especialmente no trabalho?

Problemas como ansiedade, depressão e Síndrome de Burnout, tornaram-se recorrentes e fizeram com que as organizações entendessem a importância da Inteligência Emocional no mundo corporativo.

A Inteligência Emocional é, segundo Daniel Goleman, a nossa capacidade de monitorar e gerenciar nossas emoções e das pessoas ao nosso redor. 

Com essa competência, somos capazes de orientar pensamentos e comportamentos a nosso favor. 

Além disso, a Inteligência Emocional é uma excelente forma de construir ambientes de trabalho saudáveis, tornando-os psicologicamente seguros. 

O que é segurança psicológica?

Segundo a Dra. Amy Edmondson, professora da Harvard Business School, a segurança psicológica é a capacidade de criar um clima onde as pessoas se sintam confortáveis para serem quem verdadeiramente são, expressando-se.

Ambientes de trabalho psicologicamente inseguros são cheios de resistência às mudanças, sobrecarga de pessoas, demora na tomada de decisões e tendência à falta de cooperação. 

Nessas empresas, as pessoas acreditam que serão punidas caso cometam erros e, por isso, não se arriscam, não expressam suas opiniões, não são criativas e não lidam bem com mudanças. 

Portanto, construir a segurança psicológica é criar uma organização na qual haja resiliência, motivação, persistência, transparência e confiança. 

Quais os benefícios disso tudo na organização?

Uma empresa onde a Inteligência Emocional é bem desenvolvida, é semelhante a um grupo de amigos que trabalham de forma colaborativa e com cuidado uns com os outros. 

Provavelmente, você já sabe que ambientes de trabalho pesados, ameaçadores, hipercompetitivos e estressantes geram grande desgaste emocional, insegurança e medo nos colaboradores. 

Em contrapartida, empresas onde as pessoas tem Inteligência Emocional e se sentem motivadas, confortáveis e com autonomia, são ótimos para que resultados sejam alcançados com cooperação e engajamento. 

E a Inteligência Emocional constrói a segurança psicológica, ajudando a construir organizações com mais performance, resultados, engajamento, colaboração, transparência e crescimento. 

Como desenvolver a Inteligência Emocional?

Agora que você compreende o impacto da Inteligência Emocional na segurança psicológica dos colaboradores e, consequentemente, no desenvolvimento e crescimento da organização, sabe que precisa agir.

E a boa notícia é que essa competência pode ser desenvolvida em líderes e colaboradores por meio desses passos:

Autoconhecimento

Quando temos conhecimento sobre nós mesmos, entendemos nossas emoções: de onde vem e porque surgem. Reconhecer esses sentimentos é essencial para gerenciá-los. 

Gatilhos mentais

Todos nós temos emoções que nos limitam e que surgem a partir de determinada situação: são os gatilhos mentais. É preciso analisar quando esses sentimentos ruins surgem, para que possamos mudá-los. 

Controle das emoções 

Após identificar as emoções e gatilhos mentais, é hora de controlá-los. E isso só é possível enfrentando-os de frente, mudando os padrões de pensamento e criando novos hábitos.

Empatia

Ter a capacidade de se colocar no lugar do outro, entendendo suas emoções, é essencial para quem deseja se comunicar melhor. Ser empático reduz significativamente os conflitos e aumenta a colaboração.

Motivação

Com Inteligência Emocional, sabemos o que é preciso para superarmos emoções negativas e, dessa forma, compreendemos exatamente o que nos motiva. Sendo assim, lidar com as emoções também é uma forma de alcançar a alta performance no trabalho. 

Qual o próximo passo?

Agora, quero te fazer uma pergunta: como está a sua organização? Existe motivação, confiança e transparência nos colaboradores? Ou as pessoas estão psicologicamente inseguras, desmotivadas e com medo?

Trabalho há anos com Inteligência Emocional e, inclusive, estive com o próprio Daniel Goleman em um treinamento sobre isso. Foi a partir desses insights que criei dois treinamentos relacionados ao tema.

O APP – Alta Performance Pessoal e o IEAP – Inteligência Emocional para a Alta Performance são dois treinamentos de imersão que trabalham essa competência individualmente. 

Se você acredita que é possível aumentar a segurança psicológica na sua organização e ajudar os colaboradores a desenvolverem competências importantes, como a Inteligência Emocional, clique aqui e converse com nossos consultores sobre nossas soluções! 

Por Paulo Alvarenga, VP e sócio-fundador da Crescimentum

 

Por que precisamos falar de turnover e engajamento (de novo e mais do que nunca)

O famoso turnover, seja voluntário (quando o colaborador pede para deixar a cia.) ou involuntário (quando a empresa decide pelo desligamento), tem um impacto muito maior do que eu mesmo imaginei.

Uma pesquisa realizada pela Glassdoor Brasil no início desse ano, com mais de 4 mil entrevistados de diversas idades e tipos de mercado, apontou para um número um tanto quanto espantoso: 

70% dos entrevistados disseram que gostariam de mudar de emprego ainda em 2019.

Entre os motivos apontados para se deixar o trabalho atual estão:

  • As poucas oportunidades de crescimento na empresa atual (28,9%);
  • A remuneração abaixo da pretensão (24,6%);
  • A liderança insatisfatória (6%); 
  • A baixa qualidade de vida no trabalho (5,8%).

Então, o que podemos fazer para diminuir o turnover e aumentar o engajamento das pessoas da organização?

Impactos do turnover

O Wrike, software de gestão de processos e produtividade, constatou por meio de um estudo que, somente nos Estados Unidos, o turnover gera um gasto de quase 160 bilhões por ano nas empresas. 

Nesse montante, estimarem-se as horas de trabalho para se achar novas pessoas, assim como o tempo de realização de testes e etapas de seleção, horas investidas em treinamentos, integrações internas e outros diversos custos.

Ou seja, pessoas que saem da empresa, seja por vontade da organização ou por vontade própria, geram um custo importante para nossas organizações. E, além disso, nos fazem gastar um tempo que não temos.

Claro que para cada um desses fatores que apontei acima há, no mínimo, centenas de soluções possíveis. Algumas mais simples e outras nem tanto. 

E sei que há muitos profissionais de Recursos Humanos que têm empreendido brilhantes trabalhos para tornar suas empresas boas e desenvolvedoras o bastante para sanar algumas dessas questões. 

Mas, no geral, vejo muitas empresas que têm grandes desafios para oferecer experiências e motivos bons para “reter” as pessoas necessárias.

O que tem entre “ficar” e “sair”?

Eu, particularmente, não gosto do termo reter. Acho difícil que nessa Era Exponencial e de oportunidades cada vez mais diversas, qualquer empresa consiga reter uma pessoa que já decidiu que ali não é mais o lugar para ela.

Nesses últimos anos, vi grandes executivos que tinham benefícios e salários astronômicos largarem tudo para abrir o próprio negócio, mesmo que o negócio fosse produzir alimentos orgânicos ou ajudar a desenvolver outras pessoas (percebam quantos coaches ex-executivos têm surgido no mercado, nos últimos anos).

É claro que ainda podemos recorrer a artifícios como salários, novos projetos e novas posições mas, em geral, eles não garantem a presença de alguém no médio ou longo prazo. São soluções remediativas. 

Ou seja, vão conseguir alcançar a meta por agora, mas não em um horizonte mais distante. E, como já vimos os principais motivos que fazem os colaboradores fugirem, fui atrás também dos principais motivos que fazem nossos funcionários quererem ficar. 

Achei uma pesquisa publicada pela Forbes neste ano que destacou quais são os fatores mais buscados pela força de trabalho. Vejamos:

  • Flexibilidade Permanente;
  • Aprendizagem contínua;
  • Comprometimento e bem-estar;
  • Trabalhar por um propósito.

Observei que essas não são frentes fáceis e simples de serem abordadas. A tal “flexibilidade permanente”, por exemplo, pode tornar-se um desafio relevante em indústrias com turnos e rotinas tão bem definidas. 

Ainda esbarramos na legislação trabalhista brasileira que me parece arcaica. Então, quero trazer aqui alguns insights que tive para ajudar a responder a outros itens como aprendizagem contínua, comprometimento, bem-estar e trabalhar por um propósito:

1 – Aprendizagem contínua

Vamos começar com ideias de como nossas empresas podem gerar a aprendizagem contínua.

Esse é um ponto importante, pois, na Era Exponencial, muitos postos de trabalho estão sendo automatizados e substituídos por máquinas. Portanto, a aprendizagem contínua ou o tal do “lifelong learning” viraram uma grande vantagem competitiva.

Se nossos concorrentes têm acesso às mesmas tecnologias que nós, nossos grandes diferenciais serão, em geral, proporcionados por pessoas. Mais do que nunca, precisamos investir na capacitação e no preparo das pessoas que trabalham em nossas empresas!

Então, reflita: quantas horas por semana você dedica a estudar e a se atualizar? De acordo com a respeitável pesquisa anual da ABTD de 2019, a média dedicada para treinamentos é de 21 horas. POR ANO!  

E lembro que essas horas são divididas entre treinamentos técnicos, obrigatórios e comportamentais. Este é o momento de pensar em mais algumas questões importantes:

Como estamos construindo empresas exponenciais e perenes se as pessoas que estão conosco treinam tão pouco seus colaboradores? Como sua empresa vai se destacar sem que os funcionários estejam preparados para o futuro exponencial?

É um contrassenso: ao mesmo tempo que as pessoas querem e desejam desesperadamente ser desenvolvidas, em geral, nós ainda estamos falhando nesse ponto.

2 – Comprometimento e bem-estar

Vamos ao segundo ponto. Vimos que nossos colaboradores anseiam por mais comprometimento e mais bem-estar em suas organizações. Atentarei especificamente para o bem-estar. Esse é um termo amplo, mas que tem forte relação com a saúde física e mental. 

Como poderemos ter pessoas engajadas e que querem trabalhar em nossas empresas se não oferecemos condições mínimas de bem-estar e saúde (saúde no sentido mais amplo, considerando corpo e mente)?

No Brasil, estima-se que 5,8% da população sofra com depressão, tornando o país o quinto do planeta com maior número de casos. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), essa doença será a segunda principal causa mundial de afastamento de profissionais até o ano que vem. 

No ano de 2016, a Previdência Social registrou afastamento de 75,3 mil trabalhadores por causa de quadros depressivos, sendo 37,8% do total de licenças por distúrbios psíquicos.

É claro que saúde mental e física é uma questão que vai além das portas de nossas empresas. Envolve políticas públicas, educação, conscientização social e outros diversos pontos. 

Não podemos achar que saúde e bem-estar estão dissociadas do negócio, pois várias pesquisas mostram que não estão! Quanto mais seu ambiente corporativo for equilibrado, mais produtivo ele será!

E aí, o que sua organização tem feito para proporcionar bem-estar aos colaboradores? Como performance e equilíbrio são abordados em sua empresa?

3 – Trabalhar por um propósito

Por último, vamos atentar para o desejo crescente das pessoas quererem trabalhar por um propósito! Segundo a Exame de maio deste ano, trabalhar por um propósito reduz até pela metade o risco de ser diagnosticado com doenças degenerativas, como Alzheimer.

Também diminui o risco de desenvolver doenças do coração. Além disso, pessoas que encontram um porquê em seus trabalhos são 5 vezes mais engajadas na área profissional!

Está mais do que na hora de falarmos de propósito, tanto no âmbito pessoal quanto corporativo. As pessoas de mais sucesso que conheci nesses últimos 20 como consultor tinham algo em comum: uma missão imbatível. 

E enxergavam seus trabalhos e suas empresas como um meio potencial de viverem suas missões.

Minhas perguntas para você, profissional de RH, são: 

  • Sua empresa tem um propósito que engaja as pessoas? 
  • As pessoas da sua empresa são incentivadas a pensarem sobre por que fazem o que fazem? 
  • Elas veem um valor além do financeiro em suas funções?

Pois é. Falar de turnover, engajamento e produtividade é muito mais profundo do que parece. Estas questões persistem e retornam ano após ano. Mas o que estamos verdadeiramente fazendo para reduzir os níveis de turnover? 

Nossas ações têm sido eficientes? O que mais temos de fazer? Quais outras e novas possibilidades encontramos hoje no mercado para despertar o senso de propósito, lifelong learning e bem-estar em nossos colaboradores?

As lideranças e profissionais de desenvolvimento humano têm a missão de dirigir e engajar as pessoas em um processo de evolução contínua e construir um ambiente de empatia e compaixão, que valorize as pessoas.

E um dos caminhos para isso é um tema que eu gosto muito: inteligência emocional. Segundo o Fórum Econômico Mundial essa competência é uma das dez principais habilidades necessárias aos profissionais até 2022. 

E não estamos falando apenas de saúde e bem-estar do colaborador. De acordo com a TalentSmart, 58% da performance está, de fato, atrelada à inteligência emocional, seja qual for o tipo de trabalho exercido. 

Mas como desenvolver a inteligência emocional em um mundo cada vez mais ansioso, depressivo e em organizações onde o turnover, engajamento e segurança psicológica não são vistos enquanto pautas essenciais?

A proposta deste artigo não é trazer respostas, mas trazer reflexões importantes para o ambiente corporativo e, principalmente, para a saúde de nossos colaboradores e empresas. 

Foi pensando nisso que criei um treinamento exclusivo para elevar a performance pessoal, desenvolvendo a inteligência emocional e o equilíbrio. Convido você a conhecer um pouco mais de um programa que criei em 2017 e que já contou com a presença de milhares de pessoas. 

O APP – Alta Performance Pessoal trabalha essas e outras questões de forma prática e humana, em três dias de imersão, e visa alavancar a performance de cada pessoa, para que isso se estenda por todas as áreas da vida, incluindo a profissional.

Afinal, somos seres humanos e nossa performance, seja na vida pessoal ou profissional, está completamente atrelada à forma como nos sentimos e lidamos com nossas emoções. 

Espero por seus colaboradores em nossa próxima turma de 2019!

Por Paulo Alvarenga (P.A.), VP e sócio-fundador da Crescimentum