RH: de coadjuvante a protagonista

Temos ouvido cada vez mais sobre como o RH tem se tornado mais estratégico e, naturalmente, isso exige que um bom profissional da área se torne, também, mais protagonista

 

Com as novas demandas do mercado, gradativamente, é esperado que o RH reavalie suas práticas, ocupando um espaço no board e trazendo soluções

 

Mas o que a reinvenção dos Recursos Humanos realmente indica? Neste artigo, vamos falar sobre como o papel do RH tem mudado dentro das organizações e de que forma agir nesse cenário. 

 

O que é um RH protagonista?

O mundo não é mais o mesmo e nem o RH. Na chamada Nova Economia, sabemos de alguns fatores que influenciam uma nova dinâmica de mercado: tecnologias disruptivas, empresas criativas, aprendizado dinâmico, mudanças constantes… Para citar alguns!

 

No geral, vivemos em um contexto que pressupõe mais inovação e agilidade. Então, pessoas e organizações estão se readequando não apenas a uma nova realidade, mas a novas necessidades.

 

E para reagir às demandas e dilemas gerados por essas rápidas mudanças, novas práticas são essenciais para tornar as companhias mais ágeis e inovadoras. 

 

O RH passa a ser indispensável para a construção de empresas com mais inovação, crescimento, unidade e perenidade e isso só é possível através do protagonismo. Mas esse não é um trabalho simples.

 

De acordo com um estudo publicado pela EY, líderes de RH estão muito menos preparados para lidar com os desafios da Nova Economia do que gestores de outras áreas. Somente 16% dos líderes de RH entrevistados se sentem preparados para um local de trabalho digital, em comparação com 37% dos líderes de outros setores. 

 

Isso significa que o RH precisa aprender a trabalhar de uma forma diferente, adotando tecnologias capazes de acelerar a performance da área e se capacitando para conduzir os processos de transformação nas organizações. 

 

E, assim, surge a necessidade de um RH que atue de maneira protagonista. Um RH protagonista é aquele que se mantém atento a todas essas mudanças e que entende que tem, mais do que nunca, que atuar como parte da estratégia organizacional. 

 

Portanto, essa área é responsável por entender o contexto e propor ações para além do formato tradicional de trabalho, preparando colaboradores para responder às novas demandas do mercado e trazendo resultados para o negócio. 

 

Como ser um RH mais propositivo?

O primeiro passo é uma mudança de mindset a fim de compreender que, nesse momento, o RH deixa de desempenhar um papel de coadjuvante e parte para uma gestão mais participativa e propositiva

 

Isso implica em um RH que entende que deve promover as mudanças dentro da organização, envolvendo as pessoas para a cooperação e entendendo a estratégia do negócio. 

 

Tendo isso em mente, dentro desse longo processo, existem alguns caminhos para transformar essa atuação:

 

1- Conhecer a estratégia do negócio

De que forma é possível ser uma alavanca para a estratégia organizacional sem compreender as necessidades do negócio? 

 

Sem conhecer a fundo a sua organização, o sistema da empresa não fica alinhado à gestão de RH e você passa a ser quem apenas executa demandas sem entender os porquês.

 

Para ser um RH mais participativo e estratégico, é preciso conversar com pessoas e entender verdadeiramente as dores e pontos fortes do negócio. Dessa forma, o RH consegue, inclusive, consolidar, com fatos e dados, as iniciativas a serem tomadas para apoiar os resultados da empresa. 

 

2- Apoiar a transformação digital

Com as novas tecnologias, inteligência artificial e robotização, como os negócios vão migrar de um mundo tradicional para um mundo digital?

 

A tecnologia tem mudado vários modelos de negócio e diversas mudanças no mundo corporativo surgem graças a ela. Embora isso possa parecer desesperador para muitos profissionais, é uma mudança inevitável e positiva!

 

Isso porque, com as novas tecnologias, podemos otimizar experiências e, ainda, baratear vários recursos. Apoiar a transformação digital transforma o mercado e a nova geração de colaboradores já espera por isso! 

 

3- Repensar as práticas organizacionais 

Em função dos tópicos anteriores, fica muito clara a necessidade de mudar o antigas práticas. Mas de que forma sair do tradicional, que muitas vezes já funcionam bem, para começar do zero em algo novo e incerto?

 

Nesse momento, o RH passa a pensar em pontos como: metodologia ágil, gerenciamento de mudanças e conflitos, cultura organizacional e experiência do colaborador. É a hora de trabalhar de forma diferente, desaprendendo para aprender com o novo.

 

Ao mesmo tempo, essa reavaliação das práticas tradicionais inclui que o RH repense seu próprio modelo operacional, migrando para um paradigma mais flexível, colaborativo e ágil. 

 

Então, além de suportar todas essas mudanças para a organização, o RH deve revisitar a sua própria estrutura e subsistemas para que essa nova dinâmica seja possível. 

 

Quer ser um RH ágil?

Os três pontos abordados são um ótimo ponto de partida para uma prática de RH inovadora. Talvez você ainda sinta alguma resistência, mas acredite: esse momento é extremamente positivo para a área, especialmente pela liberdade de aprender na prática. 

 

Como não temos mais tempo de longos planejamentos e as decisões devem ser mais rápidas, a própria aprendizagem deve ser mais ágil e, com isso, a autonomia é uma necessidade dos profissionais inovadores. 

 

Sei bem que o RH sente uma grande pressão nesse momento. Preparar a força de trabalho para responder às exigências do mercado e desenvolver organizações digitais, ágeis e inovadores, não são desafios fáceis.

 

E foi pensando em ajudar o RH a assumir essa grande responsabilidade com preparo e segurança, que desenvolvemos a Especialização em RH Ágil. Nela, você aprenderá como pode aplicar ferramentas e preceitos ágeis em seu dia a dia, atuando como um impulsionador do mindset ágil na organização.

 

Participe da próxima turma do treinamento e conheça os mindsets e tecnologias necessários para um RH protagonista, ágil e que entrega resultados extraordinários!

 

Por Renato Curi

Sócio-diretor da Crescimentum

 

Ferramentas de coaching que ajudam na liderança estratégica

Cada vez mais ouvimos falar de liderança estratégica. Isso porque, em um contexto de tantas transformações, devemos nos questionar: qual será o meu papel como líder no século XXI? 

 

Olhando para um futuro próximo, onde a grande maioria dos colaboradores das empresas será da geração Y, contemporânea à internet e às novas tecnologias e com uma visão do mercado de trabalho nada tradicional, os líderes que ainda acreditam no modelo do “eu mando e você obedece” estão com os dias contados.

 

O que é uma liderança estratégica?

Um líder estratégico é o líder capaz de utilizar competências (suas e da equipe), a fim de que todos alcancem os resultados propostos, dando o seu máximo e estando em sua melhor versão. 

 

O novo perfil de líderes procurados pelas empresas será de profissionais diferenciados, com habilidades para liderar de forma assertiva, dispostos a ensinar e acompanhar cada um de seus colaboradores.

 

Dessa forma, um líder estratégico é aquele capaz de:

  • Delegar tarefas;
  • Inspirar pessoas;
  • Conduzir processos;
  • Motivar o time;
  • Gerar inovação;
  • Manter o equilíbrio;
  • Co-criar com a equipe;
  • Alcançar objetivos;
  • Construir um ambiente de evolução constante.

 

Líderes que saibam mobilizar sua equipe para que mantenham a motivação sempre em alta, auxiliando-a na busca da inovação, na manutenção do equilíbrio e na evolução contínua do time ganham destaque.

  

Mas como conciliar todas as demandas acima mencionadas?

O Líder Coach pode ser o melhor caminho, pois este acredita nos resultados a partir do desenvolvimento, do autoconhecimento, da conexão com seus liderados e da vulnerabilidade.

 

Para que isso aconteça, esse novo líder tem a seu favor poderosas ferramentas de coaching que irão auxiliá-lo nessa jornada. Mas antes de qualquer coisa, esse líder deverá saber a diferença entre gerenciar e liderar.

 

Deve ficar claro que um gestor é quem gerencia processos, metas, orçamentos, controles, entre outros fatores. Já o líder, é quem deve desenvolver e faz a gestão de pessoas.

 

Quando o líder consegue o equilíbrio entre essas duas funções, seu desempenho é um sucesso.

 

Como coloca Marco Fabossi, coach e sócio-diretor da Crescimentum, essa relação:

 

É como andar de bicicleta, onde as duas rodas precisam andar em plena harmonia e de forma ordenada.

 

Nessa analogia, a roda traseira representa a gestão, que movimenta o negócio. São os processos, infraestrutura, metas, orçamentos e controles. Mas para que isso aconteça, precisamos de pessoas, e essas seriam representadas pela roda dianteira, que dá a direção a ser seguida

 

A falta de coordenação entre ambas fará com que a bicicleta não mantenha sua trajetória da forma desejada, e seu empenho estará comprometido.

 

Com as ferramentas de coaching, líderes possuem alternativas para diversos tipos de situações. Podemos citar algumas ferramentas como:

 

1- Envolvimento Total – Equilíbrio das Energias

O conceito do Envolvimento Total pode se tornar uma excelente ferramenta para que líderes alcancem resultados extraordinários por meio do equilíbrio das quatro dimensões de energia (espiritual, mental, emocional e física).

 

A partir de uma avaliação sobre as quatro dimensões do Envolvimento Total, o coach de líderes poderá fazer perguntas poderosas que ajudem no processo de autoconhecimento do coachee. 

 

2- Feedback

O feedback é muito eficaz na gestão de pessoas, auxiliando no crescimento pessoal e profissional do liderado. O grande desafio é como oferecê-lo de forma adequada e estruturada, e como saber recebê-lo.

 

Alguns líderes focam apenas no ato de dar feedbacks, mas pesquisas demonstram que os líderes que mais pedem feedbacks são aqueles que mais apresentam eficácia em suas lideranças.

 

3- Perfis Comportamentais – DISC

A ferramenta DISC permite compreender melhor como os nossos perfis naturais maximizam talentos e facilidades, e como pessoas diferentes reagem às mesmas situações de formas diferentes.

 

Os perfis estão organizados em quatro quadrantes: D (dominância), I (influência), S (estabilidade), C (conformidade).

 

Quando um Líder Coach identifica essas diferenças comportamentais, direciona suas perguntas e propostas de forma específica para cada colaborador, e esse poderá se sentir mais motivado e engajado.

 

4- Mapa do Empowerment – Delegação de poderes

Permite ao Líder Coach uma experiência de avaliação individual sobre o liderado e suas respectivas atividades, com o foco de aumentar a consciência sobre quais executar, criar ou delegar.

 

5- Gestão do tempo – A Tríade do Tempo

Christian Barbosa, autor do livro “A tríade do tempo”, traz o conceito de 3 esferas de importância sobre o gerenciamento do tempo (da importância, urgência e circunstâncias).

 

Com essa ferramenta, as pessoas classificam suas atividades de acordo com cada uma dessas esferas, e conseguem aproveitar o tempo disponível da melhor forma

 

6- 4 quadrantes pessoais

Fortalece enunciados de missão e clarifica as relações entre a contribuição e o impacto que o indivíduo deseja gerar. Exploram-se as Visões Pessoal e Externa, assim como as Missões Pessoal e Externa.  

 

7- Declaração de Missão

Uma conversa guiada sobre propósito pode levar o indivíduo a uma reflexão que envolverá talento (capacidade de fazer excepcionalmente bem), valores (aquilo que realmente é bom para si), paixão (aquilo que gosta de verdade) e contribuição (o que o mundo precisa, e o que gostaria de fazer para que ele seja melhor).

 

Seja um líder extraordinário!

Essas são apenas algumas das mais variadas ferramentas de coaching à disposição do Líder Coach, que é o líder que ajuda as pessoas a chegarem a lugares aos quais, sozinhas, não conseguiriam chegar.

 

Nessa jornada, o Líder Coach combina ferramentas de liderança e coaching, mas o mais importante disso tudo vai além da técnica utilizada. A intenção genuína de ajudar as pessoas a se transformarem em uma versão melhor delas mesmas é o que realmente importa.

 

Se você deseja aprimorar suas competências de líder e se readequar às novas necessidades do mercado, conheça a Formação em Coaching de Liderança e potencialize a performance de sua equipe por meio do Coaching!

 

Por Rodrigo Proença, líder coach e parceiro da Crescimentum 

Transformação Cultural: como o CPQD se transformou por meio da gestão da cultura e valores

Sebastião Sahão Júnior, CEO do CPQD, apresentando o case de transformação cultural.

Sobre o CPQD

O CPQD é uma organização privada com mais de 40 anos de vida, líder em inovação e com foco em tecnologias da informação e comunicação.  

 

Foi criado em 1976 como centro de pesquisa e desenvolvimento da Telebrás para servir ao Brasil no setor de telecomunicações.

 

Em 1998, a empresa foi privatizada, tornando-se uma fundação de direito privado, e se viu na desafiadora tarefa de aprender a viver em um mercado altamente competitivo

 

Segundo o presidente, Sebastião Sahão Júnior, essa foi uma jornada desafiadora e de muito aprendizado.

 

Hoje, após 21 anos, o CPQD mantém um portfólio abrangente de soluções que são utilizadas nos mais diversos segmentos de mercado, no Brasil e no exterior, e aceleram a geração de valor no processo de transformação digital, contribuindo para a excelência operacional das organizações, a transformação da experiência dos usuários, a reinvenção de modelos de negócios, a segurança, conformidade e a criação de novos produtos.

 

Referência tecnológica no país, o CPQD integra o ecossistema de inovação aberta que vem alavancando o empreendedorismo, por meio de sua competência em Internet das Coisas, Inteligência Artificial, Conectividade, Blockchain e Mobilidade Elétrica.

 

O CPQD atua em toda a jornada de inovação, da ideia à implementação, e é apaixonado pela tecnologia que gera o desenvolvimento, o progresso e o bem-estar da sociedade.

 

O problema

Enquanto centro de pesquisa e desenvolvimento de natureza pública, a cultura do CPQD foi forjada de forma orgânica e intuitiva, com a sua atenção voltada a atender as necessidades e os interesses estratégicos do governo.

 

O modelo de negócios se apoiava em investimentos públicos e se relacionava com a natureza de sua atividade principal, como a de atender necessidades estratégicas no desenvolvimento de tecnologias.

 

Até aquele ponto não se visualizava a importância de uma cultura mais robusta, voltada para resultados. Esse não era o foco. O grande desafio surgiu a partir do processo de privatização do sistema Telebrás, que transformou o CPQD em uma fundação. Segundo Sebastião:

 

A partir do marco da privatização do sistema, entramos nesse mundo globalizado e os desafios da busca pela sustentabilidade financeira se apresentaram. Nós não tínhamos ideia do quanto a cultura seria importante para que a gente pudesse encarar os desafios apresentados.

A empresa entrou em crise, o que impactou muito o ambiente interno, e um dos fatores foi exatamente a falta de atenção para a gestão da cultura da organização. Até então, o CPQD não tinha enxergado a tamanha importância da clareza de valores, comportamentos e atitudes necessárias para fortalecer a organização e crescer diante do novo contexto.

 

Entre as principais dificuldades enfrentadas pela empresa estavam o desafio em lidar com a crise externa e com a competitividade do mercado, de se reequilibrar financeiramente, de engajar seus colaboradores para atingir percentuais maiores de realização das metas e aprimorar o clima interno, mantendo aquilo que era bom e positivo da cultura até então instaurada e construindo novos aspectos que ajudariam a fortalecer um novo CPQD.

 

Portanto, o desafio vem a partir da identificação de um gap: de um lado, a expectativa e a necessidade de um CPQD preparado para o futuro com a construção de uma cultura que sustentasse o seu crescimento e, de outro, uma realidade desafiada pela crise, pelo processo veloz e de constante mudança do mercado e pelas próprias expectativas dos colaboradores, que vieram mudando com o tempo.

 

De olho no futuro, foi compreendido que a mudança era necessária para dar longevidade ao CPQD. Assim, surgiu o desafio de redirecionar, fortalecer e disseminar uma cultura organizacional focada em resultado, engajamento e inovação, assegurando um alinhamento profundo do jeito de pensar, sentir, querer e agir, visando a excelência no cumprimento do propósito organizacional e a evolução sustentável do CPQD.

 

A solução

O primeiro ponto foi entender a importância da cultura e dos valores e dar um verdadeiro mergulho no estado em que o CPQD se encontrava naquele momento. Falar em gestão da cultura e valores era novidade no dia a dia da empresa.

 

Foi realizada, então, uma espécie de scanner na organização, a fim de identificar o “cenário atual”  e verificar as potencialidades e desafios existentes pela ótica dos colaboradores da empresa.

 

O que foi encontrado com esse estudo foram questões como “redução de custos”, “burocracia”, “insegurança do emprego”, “foco no curto prazo”, entre outros. O que chamou a atenção foi que 8 entre 10 dos valores mais votados eram valores potencialmente limitantes, de acordo com a metodologia empregada.

 

Diante desses dados, o segundo passo foi conscientizar a liderança sobre seu papel nesse processo e definir quais valores seriam os ideais para suportar a estratégia. Para isso, foi necessário entender os valores visualizados pelos colaboradores e pensar:

 

Quais crenças, comportamentos e atitudes nós precisamos para essa organização?

 

A partir do momento em que a cultura desejada foi definida e os líderes tiveram a compreensão de que a mudança e a transformação começavam com a transformação da liderança, o processo obteve enorme avanço.

 

A cultura da organização é um reflexo dos valores dos líderes do passado e do presente. Se você quer ter uma transformação cultural, você também deve encorajar que os líderes mudem ou você tem que mudar os líderes.

                    – Richard Barrett, fundador do Barrett Values Centre

 

Assim, o CPQD passou a entender que valores são extremamente importantes para a criação de empresas de alta performance e culturas positivas. Eles são a base de todas as necessidades das pessoas, segundo Richard Barrett.

 

A empresa compreendeu que a performance dos colaboradores envolvia alinhar os valores das pessoas aos da organização, pensando em estratégia, engajamento, bem-estar e resultados da companhia.

 

Após o alinhamento da alta liderança, foi definido um grupo de cultura para elaborar os planos de ação. Esse grupo seria o canal de comunicação entre a alta liderança e os demais colaboradores.

 

A cultura é definida top down, mas ela é implementada bottom up. Em outras palavras, a cultura é definida de cima para baixo (top down) por meio da liderança, com base nas informações capturadas a partir de toda organização, mas é implementada de baixo para cima (bottom up) com colaboradores alinhados aos valores que sustentam a estratégia estabelecida.

 

E, nesse momento, o grupo de cultura foi essencial para garantir a implementação das ações. Isso porque a cultura é definida por quem entende da estratégia, mas quem vai suportar isso, construir os significados e fazer tudo acontecer são os colaboradores.

 

Raquel Pieroni, Diretora de Gestão Corporativa e de Pessoas do CPQD, compartilha dessa visão:

 

O engajamento que tivemos dos nossos colaboradores fez toda a diferença para superarmos todos os desafios, pois funcionam como disseminadores da nova cultura na organização como um todo e são rápidos ao alertar sobre o que não está funcionando bem para que possamos agir com assertividade.

 

A metodologia utilizada foi baseada no modelo dos sete níveis de consciência do Richard Barrett e dos 5 Cs de Cultura Crescimentum, a fim de garantir a Compreensão do estado atual e necessidade de mudança, o Comprometimento da liderança com o processo, a Co-criação dos 3 Ps (planos de ação abaixo mencionados), a Construção da nova realidade e a etapa de Conferir, que retroalimenta o processo, aprendendo com ele.

 

PCI: Plano de Comunicação Integrada

Quais são os significados e como o ambiente comunica os valores da empresa?

 

Esse foi o momento de comunicar os valores com os seus significados e comportamentos, reformular o ambiente, a comunicação visual e pensar na imagem do CPQD através de símbolos e artefatos.

 

PAF: Plano de Alinhamento Funcional

Os sistemas e processos decisórios da empresa reforçam a cultura estabelecida?

 

Nesse segundo momento, repensamos os subsistemas de RH de acordo com a cultura: remuneração, contratação, demissão, tomada de decisões, promoções, reconhecimentos, entre outros.

 

PDL: Plano de Desenvolvimento da Liderança

A liderança está alinhada à cultura?

 

Por fim, o desenvolvimento da liderança foi o grande foco. Afinal, os líderes são os grandes promotores dessas mudanças. Dessa forma, tivemos 32 workshops para treinar ferramentas com foco em liderança, encontros de sustentação, além do alinhamento dos significados e comportamentos dos líderes à cultura. Foram 32 oportunidades de falar sobre cultura com a alta liderança, gerentes, coordenadores e time de cultura.

 

Resultados

A partir desse processo, apuramos dados muito interessantes e animadores, especialmente em relação ao aumento do alinhamento de valores, e a redução significativa da Entropia Cultural.

 

Na pesquisa aplicada inicialmente, havia apenas um valor percebido na cultura atual que correspondia aos valores estrategicamente definidos como essenciais para o tornar o CPQD uma organização ainda melhor no futuro.

 

Depois de muito trabalho do CPQD em conjunto com a Crescimentum, reaplicamos a pesquisa e visualizamos que o número de valores presentes na cultura atual foi 3 vezes maior, o que demonstra maior nível de alinhamento de valores entre o que a organização é e o que ela deseja ser.

 

Além disso, ao perguntar para as pessoas quais seriam os valores desejados, todos os valores estrategicamente definidos se apresentaram como importantes na visão das pessoas.

 

Um grande resultado foi um ambiente mais aberto, onde as pessoas perguntam mais, tomam iniciativas e se expõem, proporcionando mais protagonismo, inovação e discussões transparentes entre colaboradores e líderes.

 

Ao longo do processo, houve uma mudança de mindset e ela foi tão significativa que os resultados acabaram se tornando uma consequência natural e crescente. Como aponta Sebastião,

 

Hoje, nós estamos preocupados com a felicidade das pessoas, com a transparência, engajamento, prática dos valores e o resultado é uma consequência. Em dois anos consecutivos, estamos muito próximos da meta. Mas, indo além disso, a gente fala muito de uma organização saudável.

 

A transformação do CPQD incluiu uma profunda mudança estrutural de um modelo hierárquico e vertical para uma estrutura mais horizontal, com implementação de metodologias ágeis e mudança de marca e reposicionamento.

 

Tudo isso não seria possível sem a transformação cultural que envolveu a declaração de comportamentos, reformulação do ambiente, artefatos e símbolos, sustentado por um robusto programa de desenvolvimento da liderança.

 

Outro resultado a ser destacado foi a redução da taxa de Entropia Cultural de 36% em 2017 para 14% em 2019. A Entropia é a medição da quantidade de energia gasta em coisas improdutivas e do desgaste sofrido pelas pessoas, impactando diretamente o nível de bem-estar e engajamento.

 

Caracterizamos essa experiência como um case a ser celebrado pela clara melhoria no ambiente de trabalho, onde as pessoas confiam cada vez mais no que está sendo feito e se sentem seguras para ser quem verdadeiramente são.

 

Tudo isso vem contribuindo para um espaço de mais inovação, agilidade, foco em resultados, colaboração, respeito, o que patrocina o crescimento da organização. Portanto, percebemos valores mais alinhados aos objetivos estratégicos da empresa.

 

Esse é um momento de celebração dos excelentes resultados obtidos até aqui no Movimento de Transformação Cultural do CPQD, que nos permite considerar este um case de sucesso.

 

Por outro lado, essa constatação apenas serve de estímulo para seguir em frente, pois ainda existe muito a ser feito para consolidar e fortalecer essa cultura para que apoie a construção de um legado para as próximas gerações.

 

 

Por Guilherme Marback, head de Cultura da Crescimentum

 

5 lições de cultura e liderança que aprendi na Zappos

Em minha trajetória como empresário, sempre procurei estudar e compreender o segredo de empresas que crescem exponencialmente. E a Zappos, para mim, foi a maior referência de cultura de todas as organizações que conheci.  

 

A partir de minha vivência no Camp de Cultura da empresa, pude entender a importância de fortalecer a cultura e a liderança para estar à frente no mercado. Por isso, hoje vim compartilhar algumas das lições que aprendi na Zappos. Aproveite a leitura!

 

Um pouco sobre a Zappos

A Zappos é um e-commerce americano de sapatos que vem revolucionando o mundo do varejo. A empresa é um dos maiores cases de sucesso no atendimento ao cliente e é conhecida mundialmente por sua cultura organizacional.

 

Um dos maiores focos da Zappos é gerar uma experiência extraordinária para seus consumidores, entregando o melhor serviço através do “UAU” (explico isso um pouco adiante). 

 

Assim como Uber, Netflix, Amazon, Spotify e outras empresas, a Zappos é uma organização de crescimento exponencial. De 2000 a 2008, a empresa teve um faturamento de mais de 1 bilhão de dólares e, atualmente, possui mais de 1.500 colaboradores. 

 

Mas a Zappos é uma organização diferente de tudo o que já vi. Além de ter um ambiente totalmente autêntico e um clima familiar e descontraído, pode ser considerada muito mais como uma empresa de atendimento ao cliente do que de sapatos.

 

Tudo se resume à experiência

Na Zappos, tudo se resume à experiência. Isso porque conquistar o cliente e proporcionar uma vivência que vá além da compra é o objetivo maior. Afinal, clientes satisfeitos têm mais probabilidade de permanecerem clientes fiéis e fãs da marca.

 

O que Tony Hsieh, CEO da empresa, identificou desde cedo, é a peça primordial para o sucesso da Zappos. Tony sempre quis que a Zappos fosse uma empresa muito mais reconhecida pela qualidade de seu serviço do que pelos sapatos que comercializa.

 

E isso faz sentido quando pensamos que qualquer um pode vender sapatos, enquanto poucos podem fazer isso de uma forma humanizada e surpreendente

 

Dessa forma, a Zappos tem um propósito forte e que norteia toda a organização: viver e entregar UAU! E sobre isso, existem diversos exemplos, mas quero compartilhar a minha experiência na Zappos. 

 

Estive em Las Vegas para conhecer a empresa e logo em um dos primeiros momentos, todos os visitantes se apresentaram, disseram sua comida preferida e mais algumas curiosidades sobre si. Para mim, era um momento de apresentação comum. 

 

Mas a Zappos sabe encantar as pessoas como ninguém e, passadas as atividades da manhã, chegou a hora do almoço e lá estavam meus dois pratos favoritos, exatamente dos restaurantes que eu havia mencionado anteriormente. UAU

 

E não é apenas presencialmente que a Zappos entrega o UAU. Diferentemente de um call center comum, a empresa valoriza e recompensa os colaboradores que mantém a ligação de maior tempo com o cliente, simplesmente por serem capazes de criar conexão. 

 

Outro caso muito legal foi uma cliente que comprou um sapato na Zappos, mas teve o calçado todo mordido por seu cachorro. A Zappos ficou sabendo do ocorrido e enviou outro par para a cliente e mais um ossinho para o cachorro, sem pedir nada em troca. UAU!

 

São pequenas atitudes que fazem toda a diferença e tem o poder de fidelizar os clientes e recrutar verdadeiros admiradores e fãs da marca. Percebe que não tem tanto a ver com sapatos, afinal?

 

Lições de cultura e liderança que aprendi

Assim, a Zappos tem como objetivos primordiais surpreender os clientes, entregar além do esperado, criar vínculos de amizade com os cliente e auxiliar para que encontrem o que procuram, mesmo quando não possuem o produto. 

 

E a partir de tudo o que vi e estudei sobre essa organização, aprendi 5 lições principais quando o assunto é formar uma empresa forte, com pessoas felizes e clientes satisfeitos. São elas:

 

1- O propósito é a bússola da organização

A Zappos tem muito forte o propósito de entregar o UAU e, por isso, existe uma unidade extraordinária na hora das entregas. Isso me fez perceber que, quando toda a equipe visualiza sentido em seu trabalho, as atividades são feitas da melhor forma. 

 

Dessa forma, a clareza de propósito é essencial para guiar toda a organização em direção ao mesmo objetivo. 

 

2- Cultura é uma vantagem competitiva

Não é segredo que a Zappos possui uma das cultura mais fortes do mundo corporativo. O que aprendi sobre isso foi que a cultura, muitas vezes, é negligenciada, mas é a peça-chave para que a organização seja forte e perene. 

 

A maioria das organizações não dá a devida importância para a cultura, focando em resultados e processos e apenas aceitando o que “surge” disso. As empresas que visualizam a importância da cultura têm, portanto, uma vantagem competitiva. 

 

3- Recrutar é uma das etapas mais importantes

Um dos processos de onboarding mais longos que já vi foi o da Zappos, que conta com 5 fases. A empresa realmente acredita que demorar para contratar uma pessoa é extremamente importante, para identificar se existe fit cultural ou não. 

 

Recrutar as pessoas certas é o que garante que a organização continue funcionando como deve. Por isso, a Zappos busca não apenas por habilidades técnicas, mas adequação cultural e alinhamento de valores. 

 

4- Alinhamento e autonomia devem caminhar juntos

A Zappos compreendeu que, para ter uma organização realmente inovadora, era preciso atrelar alinhamento e a autonomia, criando uma cultura colaborativa. Muitas organizações têm alto alinhamento e baixa autonomia, ou vice-versa.

 

Por isso, há algum tempo, a empresa vem mudando a sua estrutura para a Holocracia. Nessa dinâmica de trabalho, as pessoas são valorizadas por suas habilidades e atitudes, e não por seu cargo hierárquico. 

 

5- Reconhecimento e performance estão atrelados

Por fim, é preciso reconhecer todo o trabalho realizado. A Zappos faz isso de uma forma bem dinâmica e divertida, afinal, uma organização não funciona sem pessoas e as conquistas devem ser reconhecidas e recompensadas. 

 

A satisfação dos funcionários deve sempre ser levada a sério, porque colaboradores felizes possuem mais engajamento e, consequentemente, mais performance. 

 

O que você pode fazer diferente?

Pensando em tudo o que a Zappos representa para o mercado, quero que pense em sua organização agora. É claro que, no dia a dia da empresa, a maioria das coisas é realizada de uma forma e, muitas vezes, isso dá certo. Mas será que é possível ir além?

 

A Zappos me deu a lição de que é possível ser uma empresa que surpreende não apenas em seus resultados, mas na própria vivência das pessoas, sejam clientes ou colaboradores.

 

Brinco que as pessoas que trabalham na Crescimentum ficam assustadas quando volto de organizações assim, porque retorno querendo reestruturar muitas coisas. Mas é sempre saudável se inspirar em outras empresas para aprimorar a sua!

 

Com esse artigo, quis destacar a extrema importância de darmos uma atenção especial à cultura e liderança, a fim de garantirmos a própria sobrevivência de nossas organizações em um mercado altamente competitivo e instável. 

 

A partir dessas reflexões, construí uma palestra, juntamente com meus sócios, Paulo Alvarenga (P.A.) e Renato Curi. Nela, discutimos exatamente como criar uma cultura de liderança de alta performance capaz de guiar a organização e exponencializar resultados. 

 

Clique aqui para assistir gratuitamente ao conteúdo e transformar o seu negócio!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

 

Construindo organizações com segurança psicológica: os aprendizados do case Google

Constantemente, falamos do Google como uma grande referência no mundo dos negócios disruptivos. Mas muito além de um ambiente inovador e de uma cultura singular, o Google é referência em algo primordial para o sucesso organizacional: a segurança psicológica.

 

Estudando o case Google, tive insights importantes que podem ajudar você, profissional de Recursos Humanos, a melhorar a produtividade e a performance de times, engajando pessoas e alcançando objetivos estratégicos da empresa. 

 

Neste artigo, falo sobre como a segurança psicológica pode transformar ambientes tóxicos e os impactos disso no desempenho de colaboradores e no crescimento da sua organização. Continue a leitura!

 

Primeiramente, o que são ambientes tóxicos?

É certo que as mudanças no mercado estão intensificando seus reflexos no mundo corporativo. Em um mundo tão dinâmico e incerto, engajamento e produtividade só podem ser alcançados com times bem alinhados e motivados por um bom líder ou gestor. 

 

Mas sabemos que, no dia a dia de trabalho, são raras as equipes que conseguem trabalhar com unidade e orientadas por um líder inspirador. Conflitos, hipercompetitividade, falta de comunicação e punição ao erro são presentes na rotina de muitas equipes.

 

Em empresas onde predominam essas práticas, os ambientes tornam-se tóxicos, contribuindo para que os colaboradores gastem sua energia para lutar pela sua sobrevivência e senso de pertencimento no trabalho. 

 

Nesses locais psicologicamente inseguros, quase não existe disposição a mais para que colaboradores pensem em seu autodesenvolvimento e em formas de inovar em seu trabalho. Pessoas ficam esgotadas e o trabalho se torna um vampiro de energias

 

Segundo a OMS, o Brasil é o país mais deprimido e ansioso da América Latina e, até 2020, a depressão será a principal causa de afastamentos do trabalho. E é claro que as organizações têm grande responsabilidade por esses dados. 

 

Por isso, cada vez mais a segurança psicológica tem sido pauta no universo corporativo. Afinal, ela pode ajudar as organizações a criarem ambientes onde as pessoas se tornem suas melhores versões

 

Segurança psicológica: entenda o conceito

Um grupo se torna produtivo quando se sente seguro para compartilhar experiências e correr riscos com a certeza de que a equipe não rejeitará, punirá ou constrangerá quem expressa as suas opiniões ou ideias, mesmo quando estão em desacordo. 

 

Portanto, segurança psicológica pode ser definida como a capacidade de criar um clima no qual as pessoas se sentem confortáveis para que possam ser quem são, expressando suas ideias e visões de forma tranquila e natural. 

 

Um ambiente de segurança e respeito faz com que as pessoas se sintam mais à vontade para serem autênticas, criativas e inovadoras. Nesse cenário, colaboradores percebem que podem contribuir sem serem julgados ou diminuídos.

 

Diversas pesquisas já identificaram a importância de proporcionar segurança psicológica no ambiente corporativo, mas quero destacar um estudo de uma das organizações mais inspiradoras e disruptivas do mundo: o Google.

 

O que podemos aprender com o Google?

Dentro da maioria das empresas, o trabalho em equipe é mais valioso do que o trabalho individual. Isso se deve ao fato de que, em times, as pessoas alcançam mais criatividade, inovação, enxergam erros e encontram as melhores soluções

 

No Google, onde a inovação é uma peça-chave, o trabalho em equipe é decisivo para o êxito ou fracasso de tudo o que é realizado. Mas, até então, os altos executivos da empresa apenas identificavam que alguns times davam certo, enquanto outros não

 

Em 2012, na tentativa de identificar o que determinava o sucesso ou fracasso do trabalho em equipe, o Google deu início ao Projeto Aristóteles. A ideia era identificar os fatores essenciais para a construção de uma equipe perfeita e, consequentemente, mais produtiva.

 

Com o projeto, foi possível entender que a produtividade está diretamente ligada à forma como as pessoas convivem entre si na empresa. Até então, muitos acreditavam que reunir pessoas altamente inteligentes era o bastante para o alto desempenho. 

 

Mas o Projeto Aristóteles desconstruiu essa ideia, constatando que a inteligência coletiva é muito mais eficiente, especialmente por trazer a empatia e senso de pertencimento às equipes. 

 

Portanto, um dos maiores aprendizados do Projeto Aristóteles é que salários e benefícios são importantes, mas não são tudo. É preciso ir além para que a produtividade seja excepcional, e isso envolve criar um ambiente confortável, de empatia e tranquilidade.

 

Como construir organizações psicologicamente seguras?

Construir a segurança no ambiente de trabalho começa a partir da preocupação com o bem-estar coletivo. Para cultivar uma organização onde todos se sintam seguros e valorizados, é preciso dar uma atenção especial às relações entre as pessoas.

 

Nesse processo, identificar pontos fortes e fracos entre a equipe é essencial. Mas não apenas isso. Criar um espaço onde as pessoas estejam confortáveis para dar e receber feedbacks é importante para que melhorias aconteçam. 

 

A fim de que essas ações sejam possíveis, você, profissional de RH, precisa do apoio da liderança. Afinal, a empresa precisa contar com líderes que criem essa atmosfera acolhedora, atrelando isso aos resultados a serem entregues. 

 

Como em qualquer mudança de uma empresa, a liderança atua como uma espécie de porta-voz das novidades. Nesse caso, líderes devem adotar um comportamento alinhado com a segurança psicológica, liderando pelo exemplo. 

 

Construa equipes de alta performance

Se trabalhar entre pessoas já é complexo, desenvolver a sinergia entre times é ainda mais trabalhoso. E processos Team Building são grandes aliados dos profissionais de RH que desejam transformar equipes e resultados da organização. 

 

Na Crescimentum, já conduzi diversos Team Buildings que construíram verdadeiras equipes com sinergia, empatia, engajamento, clareza de missão, visão e valores e motivação para alcançar metas. E sua organização também pode crescer por meio de pessoas. 

 

Conheça nosso Team Building. Descubra como podemos construir juntos planos de ação focados no desenvolvimento de comportamentos essenciais para uma organização de mais segurança psicológica, engajamento e atitude!

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

Os principais desafios da liderança das organizações

Assumir a liderança é uma meta em comum para a maioria dos profissionais. Mas o que muitos não percebem é que são diversos os desafios da liderança. Junto com a gratificação do cargo, também vêm muitas dificuldades.

 

A liderança é um grande passo para um profissional, e estar preparado para traçar essa jornada com resiliência também faz parte das competências de um bom líder. Para isso, desenvolver a liderança é fundamental para uma organização.

 

Mas como identificar os principais desafios da liderança e trabalhá-los a favor da sua empresa? Neste artigo, compartilho alguns caminhos possíveis para superar as dificuldades da liderança e criar comportamentos de um verdadeiro líder. 

 

Quais são os principais desafios da liderança?

Quando falamos em liderança, uma coisa é certa: o papel do líder é fundamental para os resultados da organização. E, por isso, também é certo que o trabalho do líder não é nada fácil. Tirar planos do papel e fazer acontecer é uma grande responsabilidade!

 

Nessa jornada, muitos líderes, sejam novatos ou de longa data, cometem erros que comprometem a perenidade da organização. Esses gaps surgem especialmente a partir de comportamentos do dia a dia. E alguns dos principais são:

 

  • Alto foco em tarefas e baixo foco em desenvolver pessoas;
  • Falta de transparência e de relações de confiança;
  • Dificuldade em alinhar a equipe às estratégias da organização;
  • Centralização de processos e tarefas;
  • Baixa atenção ao engajamento e motivação da equipe.

 

Essas práticas são muito comuns em líderes de qualquer segmento e, por menores que possam parecer, podem comprometer a empresa de diversas formas. Uma liderança onde predominam esses comportamentos, apresenta: 

 

Turnover, falta de engajamento, hipercompetitividade, falta de alcance de resultados, retrabalho, centralização, falta de autonomia, entre outros problemas que afetam a produtividade e segurança psicológica dos colaboradores.

 

E a lista só aumenta! A longo prazo, ambientes de trabalho com essas características se tornam tóxicos e comprometem o desenvolvimento de pessoas e o crescimento da sua organização. 

 

Quais os comportamentos de um bom líder?

Em um cenário onde as coisas mudam a todo momento, um bom líder é o que se mantém firme diante das adversidades. E, para isso, comportamentos inadequados devem ser transformados.

 

Algumas questões podem ajudar a refletir sobre a liderança da sua organização. Então, procure compreender se o líder:

 

  • Empodera as pessoas para tomarem decisões;
  • Costuma dar feedbacks constantes aos liderados;
  • Tem em mente qual o seu propósito como líder;
  • Valoriza o erro inédito para a aprendizagem;
  • Demonstra-se disponível para ouvir as pessoas.

 

Seguindo os exemplos de gaps trazidos anteriormente, um líder verdadeiramente preparado e alinhado às estratégias do negócio tem como boas práticas:

 

  1. Criar sucessores para garantir a perenidade da organização;
  2. Dar e receber feedbacks constantes, fortalecendo a relação entre a equipe;
  3. Ter senso de propósito e mobilizar a equipe para um objetivo em comum;
  4. Desenvolver pessoas e dar autonomia;
  5. Inspirar pessoas e motivá-las em seus trabalhos.

 

Então, além de identificar os desafios, é preciso tomar atitudes para que a liderança seja a impulsionadora do negócio e não o contrário. Afinal, verdadeiros líderes são aqueles capazes de mobilizar times para um objetivo em comum, inspirar e encorajar pessoas. 

 

Construa uma liderança de alta performance!

Embora algumas pessoas acreditem que liderar é um dom, acredito que vai além disso. Liderar é uma escolha diária, e ter conhecimento de suas falhas é essencial para se desenvolver e se tornar um líder melhor. 

 

É importante ter em mente que a liderança não é técnica, mas sim comportamental. Os profissionais do futuro são os que entendem que se adaptar é a melhor maneira de enfrentar os desafios.

 

Por isso, recentemente, realizei uma palestra com meus sócios, Paulo Alvarenga (P.A.) e Renato Curi, sobre Como criar uma Cultura de Liderança de Alta Performance. Afinal, uma cultura forte é capaz de guiar seus líderes para que performem bem e alinhados às estratégias.

 

Então, se você quer não apenas identificar os principais desafios da liderança, mas agir para superá-los, transformando a sua organização por meio de uma cultura de liderança forte, clique aqui e assista gratuitamente ao conteúdo!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Capitalismo consciente: o segredo do sucesso das organizações guiadas por propósito

Imagine que, a partir de agora, as empresas não se preocupam mais com o lucro. Você consegue visualizar o que a sua organização entrega de diferencial para a sociedade? Ao fazer esse exercício, estamos refletindo sobre um tema que vem se tornando pauta frequente das organizações do futuro: o capitalismo consciente.

 

Pode parecer improvável combinar essas duas palavras juntas, mas esse é um movimento que vem ganhando importância no mundo corporativo, e nesse artigo, quero te sensibilizar sobre a sua responsabilidade enquanto profissional de RH. Boa leitura! 

 

O que é capitalismo consciente?

Vemos que o mundo mudou e a sociedade evoluiu. Hoje, o acesso à informação é maior e estamos muito mais conectados e conscientes sobre nosso papel na sociedade

 

Nessa Era, cada vez mais visualizamos uma onda na qual consumidores e cidadãos procuram ser mais criteriosos a respeito dos produtos que consomem e até mesmo sobre como consomem. Em geral, pessoas estão mais conscientes sobre seu impacto no mundo.

 

Com essas nova realidade, a forma como vivíamos no passado não serve mais para pensar e agir no presente, e isso se reflete em diversas áreas. Até mesmo o capitalismo passa a ser pensado de forma diferente e para além do lucro empresarial. 

 

Em um contexto no qual vemos diversas empresas bem-sucedidas e outras tantas em ascensão, passamos a questionar o sentido de grandes movimentações financeiras que, no fim, não geram nenhum benefício para além do mundo corporativo. 

 

Isso traz à tona uma reflexão sobre a responsabilidade organizacional e o capitalismo consciente surge a partir desse mindset. De forma ampla, o conceito destaca a necessidade das empresas em gerarem valor para a sociedade, e não estamos falando de valor financeiro. 

 

No capitalismo consciente, existe um movimento de empresas que trabalham para ser a melhor empresa para o mundo e não apenas as melhores empresas do mundo. 

 

O mindset sustentável

Nesse cenário, uma palavra é fundamental ao se pensar em negócios: sustentabilidade. Pensar de forma sustentável é visualizar que a sociedade, o planeta e as empresas estão interligados.

 

Dessa forma, entende-se que é preciso garantir a perenidade não apenas das empresas, mas de toda a comunidade e do mundo. Afinal, nossas empresas estão inseridas dentro da comunidade, mas a comunidade está inserida no planeta

 

Empresas devem sempre ter em mente que não estão isoladas e que impactam o mundo, positiva ou negativamente. Saindo do mindset individualista para o sustentável, deixamos a visão exclusivista e passamos a ter uma visão holística e mais consciente. 

 

Quando falamos de sustentabilidade e capitalismo consciente, um exemplo que não posso deixar de trazer é o da Whole Foods, uma rede de supermercados multinacional dos Estados Unidos. 

 

A empresa é uma referência no assunto, especialmente por sua Declaração de Interdependência, um documento onde a Whole Foods reconhece que o sucesso da rede é limitado ao sucesso dos atores de sua cadeia produtiva, desde o agricultor orgânico ao CEO. 

 

Essa declaração mostra a preocupação em reconhecer que a empresa não é uma espécie de “universo à parte”, dependendo diretamente de diversos elementos e, especialmente, de pessoas.    

 

Como tornar minha organização mais consciente?

Quando falamos em consciência nas empresas capitalistas, falamos de empresas que trabalham de forma diferenciada e com muito mais senso de pertencimento social

 

São 4 princípios que norteiam as organizações conscientes. Esses princípios auxiliam empresas, criando confiança e negócios saudáveis, perenes e resilientes. Os pilares que fundamentam o conceito do capitalismo consciente são:

 

Propósito massivo transformador

Empresas conscientes entendem que precisam ser boas não apenas em seus produtos e serviços, mas na sua contribuição para o mundo. Nesse sentido, o verdadeiro propósito do trabalho é melhorar o mundo e gerar impacto positivo para muitas pessoas. 

 

Liderança consciente

A liderança é a responsável por disseminar o propósito da organização e incentivar o melhor de cada colaborador para que esse objetivo maior seja alcançado, proporcionando transformações positivas e agregando valor para a comunidade. 

 

Valorização dos stakeholders

Para o funcionamento de uma organização, todos são importantes. Desde o segurança do prédio aos grandes diretores. Valorizar os colaboradores é essencial, visto que, sem eles, todo o processo acaba comprometido. 

 

Cultura forte

Quando você constrói os pilares acima, você cria uma cultura muito mais forte e engajada dos colaboradores, consumidores e até mesmo da comunidade. A cultura é importante, porque atrela os valores do negócio às estratégias, sem que a identidade se perca. 

 

Organizações guiadas por propósito

Dentre todos os itens acima, um dos que considero mais importante atualmente é a definição de um propósito. Afinal, em um mundo cada vez mais competitivo, o que nos diferencia de nossos concorrentes no momento da definição da compra? 

 

Uma proposta de valor que vá além do produto é um grande diferencial e até mesmo uma vantagem competitiva nesse cenário. O propósito, além de guiar toda a organização para uma direção em comum, gera engajamento interno e cria verdadeiros fãs da marca. 

 

Existem grandes empresas que mostram que trabalhar com propósito gera lucro. No capitalismo consciente, esse lucro surge principalmente a partir de uma cultura de autenticidade, alegria, interesse genuíno, compaixão e amor. 

 

Além da Whole Foods, são exemplos de empresas conscientes a Amazon, Johnson & Johnson, Google, Ebay, Starbucks, Honda, Harley Davidson, BMW, entre outras. No Brasil, uma referência do movimento é a Natura.

 

Organizações que aderiram ao capitalismo consciente possuem uma cultura forte e alinhada a fim de fortalecer todos os valores e ter a unidade necessária para trabalhar com clareza de propósito. 

 

Por isso, cultura tem sido pauta cada vez mais frequente nas empresas quando o assunto é alcance de objetivos, perenidade, unidade, resultados, performance, crescimento organizacional e bem-estar dos colaboradores. 

 

Para que toda a empresa esteja alinhada, é necessário a construção de uma cultura forte. Por isso, criamos o Guia de introdução à cultura organizacional, visando ajudar você a construir uma organização mais consciente, e alinhada a valores e estratégias. 

 

Se você quer transformar a sua empresa em uma especialista não apenas na venda de produtos e serviços, mas na resolução de problemas sociais, impactando positivamente a sociedade, leia o material e comece a transformar a cultura da organização! 

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

O que podemos aprender com o paradigma da abundância e da escassez?

Já ouviu falar no paradigma da abundância e da escassez? Na vida pessoal e no mundo corporativo, a forma de enxergar as situações faz toda a diferença e o seu modo de lidar com elas, pode te impulsionar ou te bloquear.

 

No artigo de hoje, falarei sobre esses mindsets opostos que estão tão presentes em nosso dia a dia, sem que, muitas vezes, tenhamos consciência: um sob a perspectiva da falta e o outro, da prosperidade

 

Além disso, quero te mostrar como cada paradigma pode influenciar quando o assunto são empresas e um bom posicionamento de mercado. Boa leitura!

O paradigma da escassez

O mundo mudou drasticamente. Vimos tecnologias disruptivas surgirem e é nesse cenário que emergem empresas diferenciadas como Google, Amazon, Zappos, Microsoft e Instagram. 

 

Mas em um mercado altamente competitivo, ágil e inconstante, sabemos que as coisas são complexas e exigem muito mais de nós. Tendo isso em vista, não é incomum identificar ou reproduzir pensamentos como:

 

  • “Não há mais vagas de emprego!”
  • “Minha empresa não tem o suficiente para se destacar!”
  • “Quais são as minhas chances nesse mercado?”

 

E é exatamente esse tipo de pensamento que define o paradigma da escassez. O medo e a insegurança são altamente disseminados por esse modelo de pensamento, que “bloqueia a visão” para oportunidades de crescimento e aprendizado. 

 

A grande questão no paradigma da escassez é que acreditamos que não conseguiremos alcançar nossos objetivos, que faltarão oportunidades, recursos e competências. E a competitividade excessiva e a negatividade surgem disso.

 

Portanto, esse mindset nos faz pensar que devemos “derrotar” o outro, porque não existe o suficiente para todos. Conflitos, falta de união, hipercompetitividade, pressa e negatividade, são provenientes dessa mentalidade.

 

 

Mas esse mindset permite o crescimento das organizações na Era Exponencial? Como conseguir construir organizações mais resilientes, que aprendem com os erros inéditos e que estão motivadas para inovar?

 

Certamente, nada disso é possível por meio do paradigma da escassez!

 

O paradigma da abundância

Em contrapartida, o paradigma da abundância visualiza possibilidades mesmo em meio às mais complexas situações. Sob essa ótica, é possível aproveitar as oportunidades com mais confiança e positividade.

 

Nessa Era Exponencial, portanto, as empresas de sucesso não seriam identificadas enquanto uma ameaça, e sim, uma enorme inspiração quando o assunto é empreendedorismo, agilidade, desenvolvimento e inovação

 

Alguns pensamentos que traduzem bem o paradigma da abundância são:

 

  • “Com tantas mudanças, as possibilidades de crescer são infinitas!”
  • “Os desafios do mercado nos farão aprender mais e mais rápido!”
  • “Se eu não achar um emprego que me satisfaça, talvez seja hora de criar um!”

 

Por meio desse mindset, é possível tirar algo bom de qualquer situação, mesmo que seja um aprendizado do que não se deve fazer. O importantes é que esse paradigma visualiza oportunidades.

 

 

E em um cenário de transformações e novidades constantes, visualizar oportunidades é fundamental para se reinventar sempre que preciso. 

 

Afinal, novas pautas surgem a todo momento, novas competências são constantemente exigidas e o crescimento da sua organização depende ativamente de como essas questões são encaradas!

 

Como sair da escassez para a abundância?

Todos nós vivemos em uma espécie de batalha entre os dois mindsets, mas é possível estar atento e “corrigir” nossos pensamentos para a abundância sempre que necessário. 

 

Afinal, as empresas preparadas para o futuro possuem cada vez mais uma mentalidade voltada para a abundância de possibilidades, oportunidades, crescimento, inovação, pessoas, competências e impacto social.  

 

Por isso, separei algumas dicas para que você deixe de lado o paradigma da escassez:

 

1- Fuja da comparação

Em um mercado altamente competitivo, é muito comum se comparar. Mas a comparação destaca que o outro tem mais do que nós, que as oportunidades foram melhores e que as habilidades do outro são superiores. 

 

Mas será que isso é realmente verdade? Todos somos capazes de melhorar e progredir. Valorize a história e percurso da sua empresa e reconheça o seu potencial para crescer e ir além.

 

2- Crie “externalidades positivas”

Organizações do futuro não são apenas aquelas que crescem de forma rápida, mas as que, de certa forma, conseguem ajudar as pessoas de forma única. Por isso, tenha interesse verdadeiro em externalizar benefícios para outras pessoas.

 

3- Compartilhe suas experiências

Um dos princípios do paradigma da abundância é o de que “tem para todo mundo”. E é seu papel contribuir para criar esse cenário. Compartilhar seus conhecimentos e experiências pode ajudar os demais a terem oportunidades também. 

 

4- Tenha em quem se inspirar

Conhecer ideias inspiradoras e caminhos que deram certo é importante para a sua trajetória de crescimento. Por isso, tenha inspirações que te mostrem que é possível chegar lá e que te motivem a ser uma versão melhor. 

 

Em qual desses paradigmas você se mantém, geralmente? Se você se identificou com o da escassez, não se preocupe. O importante é que você perceba que, muito provavelmente, essa mentalidade te impede de ir além!

 

Sei bem que conduzir um negócio não é tarefa fácil e, especialmente em um contexto de mudanças, isso pode se tornar um desafio árduo. Sair do mindset da escassez para o da abundância é um dos primeiros passos para seu negócio crescer continuamente. 

 

E a liderança tem papel ativo nessa mudança dentro da organização. Por isso, construir uma cultura de liderança forte e eficaz é fundamental para disseminar o mindset de abundância na sua empresa.

 

No e-book Como criar uma cultura de liderança, falamos muito sobre o papel do líder na criação de empresas preparadas para atuar no mundo ágil e que sabem reagir aos desafios e oportunidades da Era Exponencial.  

 

Então, se você quer transformar a sua organização e transformá-la em uma empresa abundante, resiliente e perene, leia o e-book e comece a investir em uma cultura de liderança realmente eficaz!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Como o Coaching pode ajudar na desconstrução de modelos mentais

Você tem comportamentos que desaprova em si mesmo mas não sabe como eles surgiram, ou, como modificá-los? E até já disse que não iria repeti-los, mas depois se pegou tendo a mesma atitude?

 

Saiba que esses comportamentos são totalmente  influenciados por seus modelos mentais. Mas a boa notícia é que o  Coaching pode te ajudar a desconstruí-los.

 

Nossos pensamentos determinam os nossos comportamentos e, na maioria das vezes, nós nem nos damos conta disso.

 

Os modelos mentais são pensamentos enraizados em nós, pelos quais tentamos explicar o mundo à nossa volta e, quando aprendemos a identificá-los, temos a chance de sermos pessoas mais conscientes sobre nossos comportamentos.

 

No post dessa semana, a Coach parceira da Crescimentum, Eloisa Benvenuto nos ajuda a refletir sobre como o Coaching pode nos apoiar na desconstrução desses modelos mentais.

 

Ficou curioso e quer saber mais? Leia o artigo e descubra como o Coaching pode te ajudar a gerar consciência de seus pensamentos e como isso pode refletir de maneira positiva em seus comportamentos.

Entendendo melhor o que são modelos mentais

 

Quantas vezes você se pegou em situações em que gostaria de ter agido de maneira diferente, mas quando percebeu já tinha agido?

 

Quantos argumentos você já utilizou para justificar alguns comportamentos, e que com certeza bloqueia sua evolução e gera conflitos? Existem muito conceitos à respeito do que sejam os modelos mentais:

 

Para Peter Senge, Ph.D pelo MIT e autor do best-seller A Quinta Disciplina, os modelos mentais são “pressupostos profundamente arraigados, generalizações, ilustrações, imagens ou histórias que influenciam nossa maneira de compreender o mundo e nele agir.”

 

Por isso eles estão presentes com tanta intensidade em nossas vidas refletindo os nossos comportamentos e, segundo Daniel Goleman, autor do best-seller Inteligência Emocional, todo comportamento humano é condicionado por modelos mentais.

 

Para Kenneth Craik, psicólogo e autor do livro, A Natureza da Explicação, livro que lançou as bases para o conceito dos modelos mentais, o ser humano raciocina através de modelos.

 

E ainda segundo ele, a mente humana pode formar diversos padrões para ver a realidade e utilizá-los para prever eventos ou fatos que ainda não aconteceram.

 

E dessa forma, a mente desenvolve uma maneira racional para diferentes situações, trazendo perspectivas também diferentes para cada indivíduo em uma mesma situação. 

Mas como assim?

Imagine a seguinte história: Pedro é um adolescente e como em outros tantos dias ao voltar da escola para a casa da avó, recorre à cozinha para pegar um copo de água.

 

Numa conversa informal, ela pergunta ao menino: “Como você vê esse copo de água Pedro? Ele está meio cheio ou vazio, ou, simplesmente não tem água?”

 

Por alguns instantes Pedro observou o copo em silêncio e depois disse que via-o meio vazio. Na sequência, perguntou como a avó também via o copo, e ela respondera: “Eu o vejo com água em micro partículas e bolhas de espumante.”

 

A avó com toda sabedoria explicou ao neto que cada pessoa tem uma forma de ver o mundo, ou, cada situação, e a partir dessa vivência são construídos pontos de vista onde não há certo ou errado.

 

Através dessa história simples podemos perceber que a conversa entre avó e neto  pode ser utilizada para explicar os nossos modelos mentais.

 

E por isso eles determinam não só a forma como vemos o mundo, mas também como agimos nele, e é por essa razão que diante de uma mesma situação as pessoas podem ter comportamentos e visões muito diferentes.

E como o Coaching pode nos ajudar?

Uma certeza compartilhada por todos esses pensadores é que os modelos mentais são responsáveis por impulsionar ou limitar nossas vidas.

 

E de que maneira afinal o Coaching pode ajudar a desconstruir os modelos que limitam o nosso  desenvolvimento?

 

Raramente paramos para pensar em nossos modelos mentais, eles estão numa parte inconsciente do cérebro, e por isso, muitos dos nossos comportamentos caem no “piloto automático”.

 

Quantas vezes você já disse: “Em time que está ganhando não se mexe! Isso não vai dar certo aqui, sempre foi assim..”, e continuou agindo através dos mesmos padrões, com os mesmos comportamentos sem refletir se eles poderiam ser mudados ou não? 

 

95% das coisas que fazemos são inconscientes, fazendo-nos agir sem pensar, e esses modelos mentais são completamente intrínsecos, mas por outro lado, não são verdades absolutas e portanto podem ser questionados.

 

O profissional Coach pode ajudar cada pessoa trazer à consciência todos os seus modelos mentais, quebrando suas próprias crenças, construindo e alcançando uma nova percepção de si mesmo e do mundo à sua volta.

 

Como? Através de um processo de Coaching conduzindo o indivíduo às mudanças de padrões de pensamentos por meio de:

1. Expansão da consciência

O processo de Coaching pode levar cada pessoa à expansão da consciência, e dessa forma, levá-la a entender como reage a cada comportamento e como cada pensamento surge.

 

Expandindo seu campo de visão  por meio de questionamentos e perguntas poderosas, fazendo o exercício de trocar uma visão por outra.

 

Para Johnson-Laird, professor da Universidade de Princeton, nossa mente é capaz de construir modelos positivos, negativos e de probabilidade, de forma que o indivíduo passe a “acreditar” tanto nesse modelo que passe a ter o poder de influenciar suas escolhas e decisões futuras.

 

Quanto maior o número de modelos mentais, mais tempo será despendido no processamento das respostas e nas tomadas de decisões, aumentando a propensão ao erro.

 

E é exatamente por isso que expandir a consciência ajuda cada pessoa a reconhecer seus próprios modelos mentais, aprendendo a gerenciar de maneira mais consciente seus comportamentos.

 

2. Perguntas poderosas

Na metodologia de Coaching, perguntas poderosas, é uma técnica que ajuda as pessoas a gerarem reflexão através de perguntas diretas, claras e abertas.

 

E diante dos seus modelos mentais, fazer as perguntas certas lhe dá chance de aprender a reconhecê-los nos momentos em que eles surgem.

 

A capacidade de fazer as melhores perguntas ajuda você a gerenciar seus comportamentos impedindo que você saia operando sempre no “piloto automático”.

 

Por exemplo, imagine uma pessoa com um modelo mental já construído, que se diz extrovertida e que faz amizades facilmente, mas que pensa que não consegue se relacionar com ninguém no trabalho e por isso acha que nunca será promovido.

 

Por meio de perguntas, o Coach ajuda a pessoa refletir como uma pessoa extrovertida pode não ter bons relacionamentos. Será que essa pessoa conversa com todos que se relaciona? O que é se relacionar para ela? Como faz isso?

 

As perguntas ajudam a ampliar a visão sobre ela mesma, pois algumas coisas podem parecer óbvias, mas nada é óbvio quando se tem um modelo mental construído.

 

Para mudar, é preciso ter disposição e vontade de se abrir para uma nova forma de pensar, enxergando sob novas perspectivas, e muitas vezes até repetir para si mesmo até se convencer dessa nova visão.

 

Se nós queremos evoluir, precisamos gerar “conflitos”, e através de perguntas poderosas nos aproximamos de novas oportunidades.

 

3. Autoconfiança

Na maioria das vezes as pessoas nem se dão conta de que têm modelos mentais formados, e é a autoconfiança que serve de apoio na desconstrução de um modelo limitador, e também na construção de um modelo mental positivo.

 

É através da autoconfiança que cada pessoa desenvolve o autoconhecimento, princípio fundamental para se tornar autoconfiante.

 

Só mudamos aquilo que conhecemos. Se não aprendemos a nos perceber, não saberemos o que precisa ser mudado.

 

Quando o indivíduo se conhece, sabe identificar seus modelos mentais, e fica mais próximo de ser o autor de sua própria vida.

É ele quem comanda seus pensamentos e comportamentos, não é “dominado” por pensamentos condicionados e pré-concebidos.

 

E através da autoconfiança ele se sente mais fortalecido para desconstruir os modelos mentais que limitam seu desenvolvimento.

 

Dessa forma, podemos perceber que o profissional Coach através de um processo de Coaching, trabalha com técnicas que permitem compreender o cenário, mapear o ambiente e ajudar a pessoa a construir novas percepções.

 

O processo de Coaching apoia cada um a desconstruir seus padrões de pensamentos e a construir um novo olhar para o mundo.

 

Se você quer saber mais sobre como nossos modelos mentais surgem e como o Coaching pode apoiar você em todas as áreas da sua vida, venha conhecer nossa Certificação Profissional em Coaching.

 

Essas e outras técnicas de Coaching podem alavancar sua vida, e nós da Crescimentum unimos há mais de 15 anos experiência e expertise no mercado, além de já termos entregue mais de 5 mil processos de Coaching executivo.

 

por Eloisa Benvenuto, Coach parceira da Crescimentum 

4 resultados alcançados por meio do Team Building da Crescimentum

Toda empresa precisa de pessoas comprometidas e engajadas para alcançar resultados e, por isso, construir equipes de alta performance é uma preocupação crescente no mundo corporativo. Processos de Team Building são um caminho que viabiliza esse objetivo.  

 

As equipes são unidade crucial para a realização e performance das organizações. É a partir do trabalho colaborativo que novas ideias surgem e onde as pessoas vivenciam a maior parte de suas experiências na empresa.

 

Contudo, também é onde uma série de desafios também surgem, afinal, lidar com diferentes personalidades não é tarefa fácil. Falta de transparência, problemas interpessoais e desalinhamento são comuns em muitas organizações. 

 

Reuni neste artigo alguns dos resultados que obtivemos ao longo de nossos processos de Team Building e de que forma isso pode agregar à sua empresa. Boa leitura!  

O que é o Team Building?

Embora a maioria de nós tenha tido que trabalhar em conjunto em algum (ou em muitos) momento da vida, não aprendemos a olhar para os que nos cercam de forma sinérgica. 

 

O Team Building é, basicamente, um processo construído para tornar as equipes mais engajadas, motivadas por metas comuns, norteadas por missão, visão e valores claros, com sinergia

 

Você, profissional de RH, em algum momento de sua trajetória profissional já deve ter sido acionado por conta casos como: equipes que mal se olham, ambientes estressantes, pessoas desanimadas e desconfiadas, retrabalho e individualismo.

 

O Team Building é uma forma de diagnosticar quais são os pontos que rompem com a unidade de equipes, comprometendo a produtividade, gerando ambientes hipercompetitivos e desperdiçando recursos (humanos ou financeiros).

Quais os impactos disso na organização?

Um bom Team Building é capaz de transformar uma organização. Afinal, a sensibilização de pessoas impacta diretamente nas estratégias, entregas e, por fim, no crescimento e posicionamento do negócio.  

 

O próprio Google realizou uma pesquisa, em busca de compreender o motivo pelo qual certos times prosperam enquanto outros não. Nomeado de Projeto Aristóteles, o estudo verificou que:

 

Equipes bem-sucedidas têm menos a ver com com quem faz parte da equipe e sim com como essas pessoas interagem e lidam umas com as outras. 

 

E isso tem correlação com um assunto já visto aqui no blog: a Segurança Psicológica. O Google compreendeu a importância de construir ambientes psicologicamente seguros para a performance e bem-estar de equipes. 

O que aprendemos em nossos cases?

Em nossa experiência realizando o Team Building em empresas, percebemos uma série de outras vantagens: 

 

1- Alinhamento

Equipes individualistas e desconfiadas afetam diretamente a comunicação entre as pessoas. Quando as pessoas deixam de se comunicar, o alinhamento é completamente comprometido, o que pode desencadear em uma série de erros. 

 

No Team Building, a falta de diálogo é trabalhada ao longo de exercícios onde equipes precisam se comunicar em prol de desafios e superação de problemas. Isso reforça os vínculos e estreita as relações.  

 

2- Objetivo em comum

Pessoas que entendem que devem se unir para alcançarem um objetivo em comum, aumentam seu senso de pertencimento e visualizam uns aos outros enquanto verdadeiros parceiros de trabalho. 

 

Afinal, quem melhor para entender os desafios de determinada equipe do que as pessoas desse mesmo grupo? 

 

Trazer à tona o objetivo em comum reforça os laços e une as pessoas de forma extraordinária, diminuindo a competitividade e elevando a sinergia e cooperação.

 

3- Motivação

Sabemos que uma rotina de trabalho é cheia de adversidades. A maioria das organizações possui pessoas ansiosas, estressadas e deprimidas. 

 

E é claro que, nesses casos, um ambiente de trabalho sem sinergia se torna um péssimo lugar para se estar, afinal, não existe nenhuma motivação e entusiasmo. 

 

O Team Building é ótimo nesse sentido, porque engaja pessoas, agregando ânimo e resiliência, o que melhora a produtividade e as relações interpessoais. 

 

4- Plano de ação

A partir do momento em que as pessoas estão alinhadas, possuem visão de seu objetivo em comum, conversam entre si de forma transparente e se sente motivadas em relação a seu trabalho, é hora de agir

 

Além de identificar os gaps das equipes e fortalecer seu senso de pertencimento, o Team Building traz uma noção das responsabilidades de cada pessoa e quais atitudes são necessárias para alcançar as melhorias necessárias. 

 

E você, já identificou profissionais que são ótimos tecnicamente, mas que simplesmente não sabem deixar a individualidade de lado? Quer aprimorar o desempenho de sua organização por meio das pessoas?

 

Para transformar grupos de pessoas em verdadeiras equipes de alta performance, a Crescimentum desenha à quatro mãos soluções personalizadas de Team Building, por meio de uma abordagem dinâmica e metodologias exclusivas. 

 

O processo tem o objetivo de construir times extraordinários de acordo com as necessidades do seu negócio, contribuindo para equipes com sinergia, coerência e união para o alto desempenho.

 

Saiba mais sobre o Team Building e seja o arquiteto de uma organização em que o engajamento, a confiança e os resultados são predominantes.  

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum