O profissional do futuro: como treinar os colaboradores da organização

Não é novidade para ninguém que a tecnologia está mudando o mundo e nos levando para um amanhã totalmente desconhecido. Mas não é só o mercado que muda. Você sabe quem é o profissional do futuro e quais competências ele precisa ter ou desenvolver? 

 

Quando falamos sobre o profissional do futuro, não estamos falando de um futuro distante. A verdade é que o futuro já está aqui! Essas mudanças já começaram a acontecer e só vão se intensificar nos próximos anos.

 

Um exemplo disso é que já estamos beirando 2020 e, segundo o Fórum Econômico Mundial, nesse ano, 35% das habilidades requeridas para a maioria das ocupações deve mudar. Então, como se preparar e preparar os colaboradores da organização?

 

De que futuro estamos falando?

A tecnologia mudou o mundo de forma profunda. Atualmente, vivenciamos mudanças rápidas e significativas. O mercado está mais dinâmico, inovador e criativo. Por outro lado, empresas estão mais competitivas e com novos (e infinitos) desafios. 

 

Você já ouviu falar que a Inteligência Artificial vai tomar o posto de diversas pessoas que atuam hoje no mercado de trabalho, certo? Mas, mesmo que muito se fale sobre isso, é fato que a maioria das pessoas ainda não fazem ideia do que está para acontecer. 

 

A substituição da força de trabalho humana por robôs e softwares já é muito discutida em diversos estudos. E um deles, da Universidade de Oxford, aponta que 47% dos empregos atuais terão simplesmente desaparecido em 20 anos. 

 

Não estamos falando somente de profissionais como motoristas, contadores, atendentes e corretores. Nessa lista, também estão professores, médicos e advogados, ou seja, empregos nos quais o papel humano era visto como indispensável! 

 

Se, por um lado, praticamente metade das profissões será realizada por máquinas ou robôs, muitas (e coloque muitas nisso!) novas posições surgirão com essa nova economia. 

 

No entanto, há algo que poucas pessoas exploram ao falar sobre esse contexto de transformações no mercado e na força de trabalho humana. 

 

Devemos lidar com o fato de que o estresse gerado diante desse novo contexto de reinvenção acarretará no aumento de doenças como ansiedade, depressão, Síndrome de Burnout, entre outras.

 

O profissional do futuro

Como treinar profissionais preparados para um mundo que nem sequer sabemos qual vai ser?

 

Segundo o Fórum Econômico Mundial, 65% das crianças que estão no ensino básico hoje, trabalharão com algo que ainda nem existe! E, em meio a tantas incertezas, cada vez mais as universidades e empresas do futuro percebem algo:

 

Mais do que competências técnicas, um profissional do futuro é aquele que desenvolve competências comportamentais necessárias para lidar com um cenário de profundas mudanças, rápidas decisões e diversas incertezas. 

 

Uma vez que robôs e softwares facilmente podem ser programados para aprender e desenvolver o trabalho técnico e repetitivo, o profissional do futuro se destaca através de 10 habilidades:

  • Pensar de modo amplo;
  • Encontrar soluções para problemas;
  • Negociar com diferentes pessoas;
  • Interpretar informações e dados;
  • Gerir seus sentimentos e de demais pessoas;
  • Lidar com diferentes temperamentos;
  • Aprender de forma constante;
  • Maximizar a produtividade;
  • Motivar e engajar pessoas;
  • Proporcionar um ambiente de criatividade;
  • Construir ideias inovadoras.

 

Em sua apresentação no TEDxFAAP, Michelle Schneider, head de Educação no LinkedIn Brasil, aponta que o profissional do futuro deve saber como pensar e não o que pensar. Mas a maioria das escolas e universidades não fazem isso atualmente. 

 

Vale esclarecer que essa lista não indica que competências técnicas deverão ser excluídas dos currículos. O que acontece é que, em um mundo onde tudo muda rapidamente, as habilidades mecânicas têm uma espécie de “prazo de validade”. 

 

É preciso aprender sempre e constantemente. Profissionais altamente inteligentes, mas que não conseguem aprender, desaprender e reaprender, não sobrevivem às novas necessidades das organizações. 

 

Como treinar os colaboradores da organização?

Todo esse cenário influencia o mercado, mas, como profissionais de RH, somos ainda mais impactados por essas transformações. Afinal, devemos reinventar não apenas as organizações, como nossa própria profissão, visto que os recursos não são mais humanos

 

Uma coisa deve ser clara: o desenvolvimento dos colaboradores deve ser voltado à consciência e olhar para si mesmo. Investir em “inteligência” não é mais uma prioridade, afinal, os computadores já terão essa competência por essência. 

 

Dessa forma, treinar os colaboradores em relação à sua consciência e às soft skills (habilidades voltadas à personalidade e comportamento) é essencial por um motivo claro e, muitas vezes, negligenciado:

 

O mercado de trabalho exige profissionais cada vez mais inteligentes, bem-sucedidos, capacitados, motivados e competitivos, sem preocupar-se com o impacto de tantas cobranças na saúde mental dos colaboradores. 

 

Raramente somos ensinados a lidar com nossas emoções e seus impactos na motivação, na forma de lidar com o outro, na saúde e no equilíbrio para lidar com um cenário gradativamente mais instável. 

 

Mas saber disso foi o primeiro passo para ser um profissional mais consciente sobre o futuro e seus efeitos nos seres humanos, nas organizações, nos Recursos Humanos e no mercado, em geral. 

 

A fim de refletir sobre o papel do RH na Era Exponencial, criamos o E-book O RH do Futuro, e durante a leitura você vai mergulhar em muitas das questões que falamos aqui de forma breve. Aproveite a leitura!

 

Além disso, no treinamento RH do Futuro, utilizamos dois dias para repensar as boas práticas de Recursos Humanos e de que forma arquitetar as mudanças necessárias para as organizações exponenciais. 

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

Segurança psicológica nas organizações: como desenvolver a Inteligência Emocional?

Na última edição do Manhã com RH, falei sobre um tema que considero extremamente importante para as organizações e profissionais de Recursos Humanos: a Inteligência Emocional

 

Você sabia que o Brasil é o país mais deprimido e ansioso da América Latina (OMS) e, até 2020, a depressão será a principal causa de afastamentos do trabalho? Adiante, veremos que as organizações têm grande responsabilidade por esses dados. 

 

Esse é um dos motivos que levaram o Fórum Econômico Mundial a colocar a Inteligência Emocional como uma das dez principais competências necessárias aos profissionais até 2022.

 

Afinal, o mercado e as organizações passam por mudanças cada vez mais rápidas e menos previsíveis, e estar preparado para lidar com esses desafios é essencial para a performance, saúde e bem-estar de pessoas. 

 

De acordo com a Talent Smart, essa competência é responsável por 58% da performance e pela diminuição dos níveis de sofrimento emocional e insegurança psicológica nas organizações. 

 

Mas como lidar com algo tão delicado e tornar as pessoas emocionalmente preparadas para lidarem com o mundo ágil sem que a segurança psicológica seja comprometida?

 

Era Exponencial, desafios exponenciais?

Frente aos tantos desafios do mundo corporativo na Era Exponencial, as empresas estão cada vez mais investindo em seus colaboradores. Isso porque entendem que seu bem-estar tem total impacto na entrega de resultados.

 

Mas de quais desafios estamos falando? Novas tecnologias, mercados altamente competitivos, a rapidez com que as coisas acontecem… Tudo isso muda nossa forma de viver e trabalhar. 

 

E agora que as tecnologias conseguem, facilmente, realizar nossos trabalhos operacionais e repetitivos, outras competências são essenciais para nossa colocação no mercado. Estou falando de: 

 

  • Pensamento analítico e inovador
  • Aprendizado ativo
  • Criatividade e iniciativa
  • Pensamento sistêmico
  • Resolução de problemas complexos
  • Liderança e influência social
  • Inteligência Emocional

 

O verdadeiro desafio é que não aprendemos isso nas escolas e faculdades. Desenvolvemos competências técnicas, mas não sabemos como lidar com nossas próprias emoções, diferentes pessoas e problemas complexos. 

 

E o profissional de RH que visualiza esse gap e busca formas de desenvolver a Inteligência Emocional em sua equipe tem uma série de benefícios. 

 

A Inteligência Emocional nas organizações

Já notou como as pessoas estão, a cada dia, mais sem tempo, ansiosas, sobrecarregadas e desgastadas, não apenas em suas vidas pessoais, mas especialmente no trabalho?

 

Problemas como ansiedade, depressão e Síndrome de Burnout, tornaram-se recorrentes e fizeram com que as organizações entendessem a importância da Inteligência Emocional no mundo corporativo.

 

A Inteligência Emocional é, segundo Daniel Goleman, a nossa capacidade de monitorar e gerenciar nossas emoções e das pessoas ao nosso redor. 

 

Com essa competência, somos capazes de orientar pensamentos e comportamentos a nosso favor

 

Além disso, a Inteligência Emocional é uma excelente forma de construir ambientes de trabalho saudáveis, tornando-os psicologicamente seguros. 

 

O que é segurança psicológica?

Segundo a Dra. Amy Edmondson, professora da Harvard Business School, a segurança psicológica é a capacidade de criar um clima onde as pessoas se sintam confortáveis para serem quem verdadeiramente são, expressando-se.

 

Ambientes de trabalho psicologicamente inseguros são cheios de resistência às mudanças, sobrecarga de pessoas, demora na tomada de decisões e tendência à falta de cooperação. 

 

Nessas empresas, as pessoas acreditam que serão punidas caso cometam erros e, por isso, não se arriscam, não expressam suas opiniões, não são criativas e não lidam bem com mudanças. 

 

Portanto, construir a segurança psicológica é criar uma organização na qual haja resiliência, motivação, persistência, transparência e confiança. 

 

Quais os benefícios disso tudo na organização?

Uma empresa onde a Inteligência Emocional é bem desenvolvida, é semelhante a um grupo de amigos que trabalham de forma colaborativa e com cuidado uns com os outros. 

 

Provavelmente, você já sabe que ambientes de trabalho pesados, ameaçadores, hipercompetitivos e estressantes geram grande desgaste emocional, insegurança e medo nos colaboradores. 

 

Em contrapartida, empresas onde as pessoas tem Inteligência Emocional e se sentem motivadas, confortáveis e com autonomia, são ótimos para que resultados sejam alcançados com cooperação e engajamento. 

 

E a Inteligência Emocional constrói a segurança psicológica, ajudando a construir organizações com mais performance, resultados, engajamento, colaboração, transparência e crescimento

 

Como desenvolver a Inteligência Emocional?

Agora que você compreende o impacto da Inteligência Emocional na segurança psicológica dos colaboradores e, consequentemente, no desenvolvimento e crescimento da organização, sabe que precisa agir.

 

E a boa notícia é que essa competência pode ser desenvolvida em líderes e colaboradores por meio desses passos:

 

Autoconhecimento

Quando temos conhecimento sobre nós mesmos, entendemos nossas emoções: de onde vem e porque surgem. Reconhecer esses sentimentos é essencial para gerenciá-los. 

 

Gatilhos mentais

Todos nós temos emoções que nos limitam e que surgem a partir de determinada situação: são os gatilhos mentais. É preciso analisar quando esses sentimentos ruins surgem, para que possamos mudá-los. 

 

Controle das emoções 

Após identificar as emoções e gatilhos mentais, é hora de controlá-los. E isso só é possível enfrentando-os de frente, mudando os padrões de pensamento e criando novos hábitos.

 

Empatia

Ter a capacidade de se colocar no lugar do outro, entendendo suas emoções, é essencial para quem deseja se comunicar melhor. Ser empático reduz significativamente os conflitos e aumenta a colaboração.

 

Motivação

Com Inteligência Emocional, sabemos o que é preciso para superarmos emoções negativas e, dessa forma, compreendemos exatamente o que nos motiva. Sendo assim, lidar com as emoções também é uma forma de alcançar a alta performance no trabalho

 

Qual o próximo passo?

Agora, quero te fazer uma pergunta: como está a sua organização? Existe motivação, confiança e transparência nos colaboradores? Ou as pessoas estão psicologicamente inseguras, desmotivadas e com medo?

 

Trabalho há anos com Inteligência Emocional e, inclusive, estive com o próprio Daniel Goleman em um treinamento sobre isso. Foi a partir desses insights que criei dois treinamentos relacionados ao tema.

 

O APP – Alta Performance Pessoal e o IEAP – Inteligência Emocional para a Alta Performance são dois treinamentos de imersão que trabalham essa competência individualmente. 

 

Se você acredita que é possível aumentar a segurança psicológica na sua organização e ajudar os colaboradores a desenvolverem competências importantes, como a Inteligência Emocional, clique aqui e converse com nossos consultores sobre nossas soluções! 

 

Por Paulo Alvarenga, VP e sócio-fundador da Crescimentum

 

O RH e os desafios da primeira liderança em um mundo ágil

Um dos maiores objetivos das organizações é que as pessoas cresçam e se destaquem. Mas ser promovido e alcançar a primeira liderança não é uma simples mudança de posição. Com ela, podem surgir muitos desafios. 

 

Como você, profissional de RH, pode ser um facilitador nesse processo? De que forma capacitar profissionais para que, no momento em que se tornam líderes, tenham segurança em sua atuação?

 

O RH no mundo ágil

O mundo ágil é uma realidade à qual todos nós estamos submetidos e imersos. Cada dia mais identificamos a velocidade enquanto uma categoria indispensável e isso se reflete em nossa forma de lidar com o mercado. 

 

Além de estarmos buscando por produtos de forma rápida, também mudamos nossa forma de trabalhar e visualizamos a necessidade de incutir a mentalidade ágil em nossas organizações e lideranças. 

 

Portanto, o mundo ágil mudou nosso foco e agora, algumas coisas são essenciais na hora de pensar no negócio: pessoas e interações, colaboração com o cliente, resposta às mudanças. 

 

E como isso impacta na vida dos profissionais de Recursos Humanos? 

 

O RH passou por diversas transformações e, agora, deixou de ser simplesmente um RH estratégico. Cada vez mais, profissionais de RH se deparam com temas como:

 

  • Redes colaborativas
  • Transparência
  • Adaptabilidade
  • Inspiração
  • Engajamento
  • Motivação 
  • Ambição

 

O RH do mundo ágil compreende que esses temas são necessários para uma organização ágil mas, acima de tudo, visualiza que o caminho para que todas essas necessidades sejam viabilizadas é a liderança. 

 

E pensando no mundo ágil e na necessidade de desenvolvimento e adequação constante de pessoas e processos, é necessário capacitar pessoas já imersas na cultura da empresa para assumirem a posição de líder.

 

Então, como preparar pessoas para a primeira liderança?

Preparar um colaborador para assumir a primeira liderança não é uma tarefa fácil, mas líderes despreparados geram ainda mais desafios. Alguns dos problemas que uma nova liderança despreparada podem gerar são:

 

  • Centralização de processos
  • Dificuldade em delegar
  • Não dar feedbacks
  • Falta de engajamento
  • Desconfiança entre pessoas

 

A longo prazo, essas são algumas das características que acabam criando equipes hipercompetitivas, sem relações de confiança, com falta de motivação e, por fim, para um ambiente sem segurança psicológica. 

 

Portanto, trago 7 passos essenciais para que você prepare os colaboradores para assumirem a primeira liderança:

 

1- Fomente o lifelong learning

Como vimos, as coisas mudam frequentemente e novas competências são requeridas todo o tempo. Portanto, mais importante do que ter habilidades técnicas é estar disposto a aprender constantemente e de forma rápida. 

 

2- Escolha ser líder

Faça com que as pessoas entendam que ser líder não é simplesmente ocupar uma posição, mas uma escolha. O líder que apenas “assume o cargo” não lidera, porque não inspira e engaja pessoas. 

 

3- Valorize o erro inédito

Banir o erro é, em si, o maior erro que um líder pode cometer. É preciso que as pessoas compreendam que testar novidades é essencial para aprender e chegar o mais próximo possível de um produto perfeito. Errar é aprender!

 

4- Incentive a autonomia

Com uma cultura de empoderamento e autonomia, as pessoas têm mais oportunidades de se desenvolverem, sentem-se engajadas e capazes de realizarem seu trabalho. Gradativamente, emergem enquanto novos líderes. 

 

5- Proporcione a troca de experiências

Cada vez mais, o trabalho coletivo e transversal entre diferentes áreas é valorizado para que haja mais inovação e criatividade. Além disso, proporcionando projetos transversais, a colaboração e confiança são fortalecidas.

 

6- Dê feedbacks

Proporcione um ambiente onde a performance é acelerada! Para isso, as pessoas precisam saber onde estão indo bem e onde devem colocar foco para que haja melhoria. E o caminho para isso? Feedbacks constantes. 

 

7- Continue a formar líderes

A liderança é um processo sem fim e novos líderes precisam entender que seu papel também é formar sucessores que possam assumir a liderança, quando for a hora. Também é papel do líder formar novos líderes. 

 

Com esses 7 passos, tenho certeza de que você construirá uma cultura de liderança forte e sempre preparada para lidar com os novos desafios que, com toda a certeza, surgirão com essa Era Exponencial. 

 

Se você quer ser um RH Exponencial e transformar a sua organização, preparando sua liderança para o futuro, leia o nosso E-book RH do Futuro! Nele, abordamos as principais competências para você se reinventar nessa nova Era!

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

Como se diferenciar no mercado de Coaching?

Se você é Coach, ou deseja sê-lo, pode está se perguntando: “Como me diferenciar nesse mercado que vive em constante aceleração e crescimento?

 

Uma das maiores possibilidades nesse caminho é construir uma carreira pautada sob uma base sólida, com padrões de qualidade e excelência, valores éticos e competências de coaching. E como estruturar essa base sólida?

 

A resposta é simples: se tornando um Coach ICF! Você se tornará o melhor coach que você pode ser com diferenciação num mercado em expansão!

 

No blogpost dessa semana, teremos a experiência de Sonia Arruda, Coach e Mentor Coach da Crescimentum, Professional Certified Coach – PCC pela ICF e Diretora de Relacionamentos com Associados da ICF – São Paulo, para trazer autoridade no assunto e nos mostrar essa realidade.

 

Quer descobrir  todas as vantagens de se tornar membro da maior Associação Global de Coaches e se diferenciar no mercado? Venha conosco!

 

Mas antes vamos refletir

 

Você que é Coach ou que tem esse desejo, já pensou porque escolheu o coach como carreira profissional, propósito de vida ou ainda como uma segunda profissão?

 

“Quando decidi abraçar a vocação de ser Coach, tive o privilégio de escolher o que fazia sentido para mim, de viver a paixão pelo Coaching, e, mais do que isso, atingir meu propósito de vida de forma estruturada e com embasamento científico”, comenta Sonia.

 

“Gosto de dizer metaforicamente que o profissional Coach deve percorrer sua jornada por uma Trilha da Maestria”, ela complementa. E que trilha seria essa?

 

A Trilha da Maestria é o caminho a ser percorrido dia a dia pelo profissional Coach, com atuação prática, mas também com muito estudo e aprimoramento constante. Investimento de tempo, foco e vontade de superar obstáculos para atingir uma meta:

 

Ajudar as pessoas através de um processo de Coaching, e também ajudar outros Coaches a atingirem a excelência com altos padrões de qualidade, e nessa busca, o guia é a ICF – International Coach Federation.

 

Quem é a ICF?

 

Fundada em 1995 sem fins lucrativos, a ICF – International Coach Federation é a maior Associação Global de Coaches no mundo.

 

Com mais de 36 mil membros em 145 países, e mais de 21 mil coaches credenciados como: Associate Certified Coach (ACC), Professional Certified Coach (PCC) e Master Certified Coach (MCC), é a principal organização global dedicada ao avanço da profissão de Coaching.

 

Por meio de seu Código de Ética e Conduta, define padrões elevados para garantir que bons profissionais construam uma rede ainda maior através de competências essenciais.

 

A ICF tem como missão contribuir para o avanço da arte, ciência e prática do Coaching profissional, e por isso, define o Coaching como uma parceria com os clientes em um processo instigante e criativo, que os inspira a maximizar seu potencial pessoal e profissional.

 

Mas como se destacar de tantos profissionais?

 

Num mercado com muitos profissionais, se diferenciar e não ser apenas mais um, é a chave para o sucesso.

 

Há em qualquer mercado competitividade entre aqueles que nele atuam, e dessa forma, todos buscam maneiras de se distinguir para viver o sonho da carreira profissional e o propósito de vida.

 

E no mercado de Coaching não é diferente. Segundo a revista americana Forbes, até 2020, haverá uma tendência ainda maior de popularização do Coach no mundo.

 

Por isso, a competição nesse mercado é também maior, mas por outro lado, o profissional que conseguir se destacar terá uma vantagem competitiva em relação aos demais.

 

A ICF vem justamente trazer informações e mostrar as vantagens de construir uma carreira profissional com credibilidade, pautada em altos padrões de excelência que ela mesma oferece.

 

Se você quer ser esse Coach com distinção num mercado que cresce de maneira acelerada, e ter uma carreira consolidada, é preciso conhecer as vantagens de se tornar um Coach ICF.

 

Conheça as vantagens de ser um Coach ICF

 

A expansão da profissão traz alguns desafios, mas os bons profissionais serão facilmente distinguidos, e isso é muito bom! Mas talvez você se questione: como?

 

É fácil. Pense: quando você quer contratar um profissional de qualquer área, o que você faz? Busca referências sobre ele.

 

A ICF constrói exatamente essa base sólida, regulamentada sob condutas e valores éticos, padrões de qualidade com supervisão, experiência comprovada, tudo o que ajuda a construir credibilidade e distinção no mercado.

 

Na maioria das vezes, o mau profissional busca o caminho mais curto, e a ICF propõe exatamente o contrário. Para se tornar um Coach com “C” maiúsculo, um Master Certified Coach (MCC), são necessárias mais de 2.500 horas de experiência em Coaching, por exemplo.

 

Não tenha dúvida, isso já elimina muitas pessoas que só querem surfar a onda do momento, e coloca aqueles que têm propósitos, em outro nível.

 

Os coaches credenciados ICF são profissionais que cumpriram rigorosos requisitos de educação e experiência, e demonstraram um profundo conhecimento das competências de coaching que definem o padrão da profissão.

 

Isso traz muita credibilidade e aumenta ainda mais as chances do Coach que busca se inserir no mercado de forma efetiva, pois não basta apenas uma formação, é preciso ter critérios e valores.

 

Os coaches da ICF estão comprometidos com confiabilidade, transparência, aceitação, congruência, e se consideram responsáveis para defender os seguintes valores:

 

  • Integridade: defender os mais elevados padrões para a profissão de coaching e para a nossa organização;
  • Excelência: definir e demonstrar padrões de excelência para a qualidade profissional do coaching, qualificação e competência;
  • Colaboração: valorizar a conexão social e construção da comunidade que ocorre através de parceria colaborativa e realização cocriada;
  • Respeito: ser inclusivo e valorizar a diversidade e riqueza dos parceiros, colocando as pessoas em primeiro lugar, sem comprometer padrões, políticas e qualidade.

 

Ser um Coach ICF é fazer parte de uma comunidade de Coaching profissional globalmente acessível com reconhecimento internacional. Com acesso às atividades e discussões a nível nacional e internacional.

Isso aumenta muito a chance de você ser o melhor Coach que você pode ser, e sem dúvida, responde sua pergunta inicial sobre porque ser um Coach ICF e porque fazer um curso que tenha os princípios e excelência da Instituição.

 

Mas é só isso?

 

Não! A ICF também propõe muitas atividades para você que busca esse diferencial e ser um Coach com excelência:

 

  • Peer Coaching: projeto da ICF Global que disponibiliza sessões de coaching, como coach e coachee;
  • Grupos de estudos: grupos formados por coaches sob a orientação de supervisores ICF para a discussão de temas relevantes;
  • Gift of Coaching: disponibilização de processos de coaching para ONGs inscritas no programa;
  • Webnários: com profissionais especialistas abordando os mais diversos assuntos relevantes para a profissão de coaching;
  • Supervisões e Mentorias em grupo: supervisores e mentores PCC e MCC possibilitam que os coaches tragam casos, dúvidas e até mesmo angústias comuns da profissão;
  • Voluntariados: em comissões com desenvolvimento de projetos específicos.

 

Todas essas experiências proporcionadas pela ICF para quem deseja ser um Coach, sem dúvida, trará diferencial na carreira, pois qualquer que seja o caminho seguido pelo Coach, quando alicerçado em valores e padrões éticos, esse, estará sob uma base muito sólida.

 

Podem surgir muitos profissionais, o mercado pode se expandir, mas ele permanecerá lá! Tenha certeza que isso distinguirá você dentre muitos no mercado.

 

“Eu fui firmando meus conceitos, aprimorando meu estilo, e tendo cada vez mais certeza de que podia atingir a excelência profissional, pois havia partido de uma base muito sólida, a ICF.

 

Embasada principalmente em suas competências, que me garantiam uma prática com resultados aprovados, e que efetivamente me ajudavam a dar suporte para os meus coachees, para que eles encontrassem suas melhores respostas, construindo uma visão de futuro e tendo clareza de seus caminhos”, comenta Sonia.

 

Você Coach, que quer ter uma carreira sólida e duradoura é preciso seguir um caminho pautado por códigos de ética e conduta, padrões profissionais, valores e competências, que são a base de um Coach com “C” maiúsculo, um Coach ICF.

 

Encerro nosso blogpost dessa semana com uma ferramenta muito utilizada pelos Coaches, as histórias e metáforas, para mostrar como pode ser o caminho:

 

“O Coaching pode funcionar como um desembaçador de carro. Quando iniciamos uma viagem e há uma chuva forte lá fora, os vidros podem ficar completamente embaçados e ser impossível enxergar qualquer coisa.

 

Mas depois de um processo de Coaching, mesmo que haja chuva, você poderá enxergar o caminho com clareza, pois é possível fazer as melhores escolhas”.

 

Nós da Crescimentum, seguimos os padrões ICF e somos uma empresa com mais de 15 anos no mercado, unindo experiência e expertise em Coaching.

 

Conheça nossa Certificação Profissional em Coaching.

 

com a colaboração de Sonia Arruda, Professional Certified Coach (PCC) e Mentor Coach

engajar colaboradores

Por que os líderes da sua empresa não conseguem engajar colaboradores?

Provavelmente, você já parou para pensar na importância de engajar colaboradores dentro da organização. É inegável que um ambiente de engajamento é um meio de alcançar vários benefícios.

 

Mas, no dia a dia de trabalho, compreender que engajar colaboradores é necessário não é o suficiente. É preciso que a sua liderança realmente tenha atitudes e crie esse ambiente por meio do exemplo. 

 

Então, como preparar os líderes para que engajem os colaboradores? Como fazer com quem entendam que isso deve ser uma prioridade?

 

Qual a importância de engajar colaboradores?

 

Para pensarmos sobre o valor que o engajamento tem para os times e equipes produtivas, quero que você imagine uma situação. É segunda-feira e você chega ao trabalho com aquela nostalgia do fim de semana.

 

Assim que pisa na empresa, se depara com:

 

  1. Pessoas motivadas e dispostas a fazerem acontecer;
  2. Equipes desconectadas e dispersas, reclamando pelos cantos.

 

Qual das opções abaixo você definiria enquanto “time ideal”? Obviamente a primeira, espero! Mas, brincadeiras à parte, é fato que uma equipe motivada e que supera tudo (inclusive uma segunda-feira difícil) é assim porque se sente engajada. 

 

O engajamento é o vínculo que se estabelece entre a empresa, o profissional e suas atividades. Mas essa relação vai além, impactando até mesmo o psicológico e o emocional dos colaboradores. 

 

Na prática, o engajamento traz mais cooperação, disposição, empenho, motivação, resiliência e vontade de desenvolver a si mesmo e a empresa. 

 

 

Por que engajar pessoas é um desafio?

 

Sabemos que, para transformar a empresa, devemos contar em primeiro lugar com os líderes. Eles são os responsáveis por disseminar a cultura da organização, assim como as boas práticas para entregar resultados extraordinários. 

 

O líder é como a alma do negócio. Então, o estilo de liderança de cada um impacta diretamente na forma como as pessoas trabalham e, acima de tudo, como se sentem em relação ao que fazem. 

 

Portanto, um líder controlador, gerará um ambiente de insegurança e medo. Da mesma forma, líderes inspiradores e corajosos ajudam a construir uma organização com um clima de motivação e inovação. 

 

No entanto, existem muitos desafios quando o assunto é liderança. Falta de feedbacks, líderes centralizadores e burocráticos, falta de alinhamento de expectativas, são apenas alguns deles. 

 

Então, para gerar engajamento entre os colaboradores, devemos começar pelo desenvolvimento dos líderes, expandindo sua consciência sobre seu indispensável papel na forma como os colaboradores atuam.

 

Como engajar colaboradores?

 

O engajamento é fundamental na produtividade, segurança psicológica, clima organizacional, imagem da empresa, entrega de resultados e, consequentemente, crescimento da empresa. 

 

Exatamente por isso, essa é uma das qualidades mais buscadas por líderes e recrutadores. Mas como superar todos os desafios da liderança e construir times mais engajados?

 

1- Selecione bem as contratações

Contratando pessoas que tenham fit com a cultura e o propósito da empresa, é muito mais provável que se sintam engajadas com o trabalho que é realizado. Portanto, veja quais são as atitudes esperadas de um colaborador antes de contratá-lo. 

 

2- Construa uma cultura de comprometimento forte

De um jeito básico, a cultura de uma empresa é o que as pessoas fazem quando ninguém está olhando. Portanto, se a organização possui uma cultura de comprometimento forte, todos da organização tem dimensão do impacto de seu trabalho e sentem-se parte de um todo.

 

3- Torne o ambiente estimulante

O que sua empresa tem a oferecer para os colaboradores? Quando as pessoas se sentem estimuladas e desafiadas em seus trabalhos, ficam mais propensas a desempenharem seu trabalho com engajamento. 

 

4- Dê espaço para que as pessoas possam crescer

O desenvolvimento pessoal e profissional é uma meta em comum para muitas pessoas. Quando os colaboradores visualizam oportunidades de crescimento, tornam-se mais motivados a se superarem. 

 

5- Tenha líderes engajados

Como já vimos, a liderança é como um espelho da organização. Por isso, mantenha líderes que estejam de acordo com o que você quer para o negócio. Se quer uma empresa engajada, invista em líderes engajados e que querem crescer junto de suas equipes.

 

6- Fomente a troca de feedbacks

O feedback é uma excelente forma de engajar através de metas, pontos positivos e pontos a serem melhorados. Uma cultura de feedbacks constantes ajudam a alinhar as expectativas entre líderes, liderados e a organização como um todo. 

 

 

São muitos os impactos positivos do engajamento na organização. Destaquei apenas algumas estratégias que podem ajudar a sua empresa no desafio constante de manter o engajamento.

 

Afinal, engajar nunca é o suficiente: é algo que deve ser fomentado constantemente. Para isso, você deve contar com líderes capacitados e conscientes de seu papel nessa incessante jornada. 

 

Se você visualiza que a liderança de sua empresa não consegue engajar os colaboradores, provavelmente está procurando formas de desenvolver líderes e garantir que seu negócio cresça de forma sustentável e contínua. 

 

Há algum tempo, realizei uma palestra gratuita com meus sócios, Paulo Alvarenga (P.A.) e Renato Curi, e ela fala exatamente sobre como desenvolver líderes e garantir mais resultado para as organizações. 

 

Se você se identifica com os desafios que elenquei neste artigo, acho que vai se identificar com o tema da palestra: Como construir uma cultura de liderança de alta performance. Espero que seja útil pra você!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

5 diferenciais do programa de desenvolvimento de líderes da Crescimentum

Sabemos que a liderança tem papel fundamental para que as organizações possam crescer com unidade e consistência. Portanto, um programa de desenvolvimento de líderes é necessário para apoiar a liderança nos desafios de garantir a perenidade do negócio.

 

Foi pensando nisso que a Crescimentum, que trabalha com liderança há mais de 15 anos, criou um Programa de Desenvolvimento de Líderes diferenciado e que realmente traz resultados extraordinários. E isso acontece a partir de muitos diferenciais! Mas primeiro:

 

O que é um programa de desenvolvimento de líderes?

Cada vez mais as pessoas compreendem que uma liderança forte é o caminho, deixando de lado a antiga postura de chefes tradicionais. Mas desenvolver a liderança é uma necessidade e um desafio, na mesma proporção.

 

De acordo com o livro The Expertise Economy, 64% dos CEOs consideram que seu maior desafio para os próximos anos é o desenvolvimento da próxima geração de líderes. É a partir dessa necessidade do mercado do diversos PDL surgem.

 

E um programa de desenvolvimento de líderes é, basicamente, uma forma de treinar e estimular competências essenciais para líderes, através de processos que estimulem e proporcionem o desenvolvimento pessoal.

 

Afinal, o líder deve ser um facilitador das estratégias da empresa, um disseminador de sua cultura e, além disso, a maior influência quando o assunto é motivação, engajamento e produtividade.

 

E o mercado cada vez mais competitivo é o principal fator para que uma liderança forte seja uma necessidade latente no universo corporativo.

 

Caso contrário, visualizamos equipes individualistas e desmotivadas, pessoas com falta de confiança, falta de saúde emocional, queda de produtividade, entre outras tantas disfunções de um time.

 

Quais os diferenciais do PDL da Crescimentum?

Treinar e desenvolver líderes é capacitá-los para que tenham consciência de seu impacto no clima organizacional, desempenhando seu papel com excelência e trazendo mais resultados para a organização.

 

E embora essa seja uma realidade “universal”, acreditamos que um PDL deve ser pensado e desenvolvido de forma exclusiva. Nesse sentido, com nossa experiência de mais de 15 anos em treinamentos para líderes, desenvolvemos 5 diferenciais:

 

1- Personalização

Sabemos que cada empresa possui uma realidade e uma necessidade particular. É por isso que construímos um PDL personalizado para cada organização e esse é um trabalho “à quatro mãos”, ou seja, com a própria empresa em questão.

 

Afinal, quem melhor para falar sobre as dores do negócio do que a própria empresa? O programa, portanto, é único e funciona da seguinte forma: o consultor comercial entende a necessidade do cliente e nossa equipe desenha a melhor solução.

 

2- Expertise

A Crescimentum é especialista em liderança, atuando há mais de 15 anos nesse ramo e já tendo atendido mais de 1.600 empresas no Brasil e no mundo. Portanto, estamos sempre atualizados com tudo de mais moderno quando o assunto é liderança.

 

Para isso, criamos o Centro de Gestão do Conhecimento, área responsável por identificar tendências e preparar nossa equipe com os conhecimentos mais atualizados sobre organizações do futuro, desenvolvimento humano e liderança.

 

3- Metodologia

Já investiu ou participou de treinamentos maravilhosos, mas que não deram o efeito que esperava a longo prazo? Nós também! E isso não significa que um treinamento é ruim, só que não atuou no nível da mudança comportamental.   

 

E foi por identificar essa falha no estilo de muitos treinamentos, que criamos uma metodologia baseada em 5 passos:

 

 

Dessa forma, além de mapear as dores, criar as soluções e engajar a equipe ao longo do desenvolvimento do programa, temos uma preocupação muito grande com o que acontece após. Por isso, utilizamos da Neurociência e Andragogia para uma aprendizagem eficaz.

 

Portanto, atuamos de forma profunda no nível dos valores e crenças, o que já faz com que o líder, de fato, queira mudar. Em outras palavras, desconstruímos modelos mentais que guiam comportamentos indesejados para, então, reconstruir novos.

 

Depois, consolidamos o que foi aprendido com o treinamento e mensuramos os resultados e impactos disso ao longo do tempo, através do acompanhamento de ações e práticas do dia a dia.

 

4- Conexão

Acreditamos que ninguém é melhor do que todos nós juntos e nossa estrela é o cliente. Por isso, valorizamos a conexão no momento do PDL, a partir da troca de conhecimento, de relações de confiança e de brilho nos olhos.

 

Para isso, estamos sempre preparados para treinamentos extraordinários, a partir de trainers exclusivos, garantindo a uniformidade nas entregas, sejam quais forem.

 

5- Cultura

Entendemos que a cultura de uma organização é extremamente importante e é o que garante a identidade, perenidade e unidade do negócio. E uma cultura é definida e propagada pelos líderes.  

 

Nesse sentido, criamos os 5 Cs da cultura, onde compreendemos o estado atual da empresa, comprometemos a alta liderança com a necessidade de mudança, co-criamos uma forma de transformar o cenário, construímos a incorporação de uma nova cultura e mensuramos a eficácia do processo.

 

Por meio de todos esses 5 diferenciais do programa de desenvolvimento de líderes, a Crescimentum apoia o desenvolvimento de uma liderança com mais autoconhecimento e consciência do seu impacto na organização.

 

Com um bom PDL, a empresa melhora a relação entre líderes e liderados e cria uma empresa melhor para todos os colaboradores. Líderes se tornam melhores para seus superiores e para seus liderados, transformando o ambiente em um local de confiança, transparência e comprometimento.

 

Além disso, esse momento faz com que o próprio líder tenha compreensão do valor que agrega ao negócio, conectando-se com seu trabalho de forma mais profunda.

 

Se identificou com nosso Programa de Desenvolvimento de Líderes? Clique aqui e fale com um de nossos consultores e, juntos, traçaremos o melhor caminho para levar a sua liderança para um novo patamar!

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

Conheça as maiores tendências de RH para 2020

Sim, este título está certo. Já estamos beirando 2020! Você provavelmente deve ter notado que as coisas mudaram muito no universo do RH nos últimos anos. E a previsão é de que o cenário continue mudando ainda mais e de forma rápida.

 

Hoje, trago algumas das maiores tendências no mercado de RH para a próxima década. Afinal, devemos estar preparados para as mudanças que direcionarão nossa atuação em uma Era de tantas transformações. 

 

O que há de novo para o RH em 2020?  

Sabemos que os Recursos Humanos estão em constante transformação e desenvolvimento, afinal, as pessoas estão o tempo todo mudando. No mundo ágil e tecnológico em que vivemos, essas mudanças surgem de forma ainda mais rápida. 

 

Portanto, é preciso estar preparado e atualizado sobre as novas práticas no mundo do RH, para que sua empresa acompanhe o mercado e defina as estratégias da melhor forma possível e de acordo com a realidade da organização. 

 

Estudando e estando atento às novidades do mercado, destaco 6 tendências de RH para 2020 que são essenciais para um profissional antenado e preparado:

 

1- Experiência do colaborador

Profissionais de RH atualizados às tendências do mercado, dão cada vez mais importância à experiência do colaborador, porque entendem que as pessoas buscam por um trabalho que vá de encontro com seu propósito e estilo de vida.  

 

Nesse sentido, um dos pontos simples e que tem ganhado relevância é a flexibilidade do trabalho. Co-workings, home office e horários flexíveis possibilitam com que o colaborador adeque sua agenda de acordo com seu estilo de vida. 

 

Essa é uma ação simples e os colaboradores valorizam a liberdade e os benefícios de estarem onde quiserem, sem o stress do trânsito. Visualizando essa potencial tendência, algumas organizações já estão, inclusive, criando formas de mensurar a produtividade à distância.  

 

2- People Analytics

Cada dia mais, números de dados serão analisados para ajudar na gestão das pessoas dentro das organizações. E o People Analytics é uma ferramenta que permite essa prática e está no radar dos profissionais antenados às novas tecnologias do mercado.

 

Dessa forma, o profissional de Recursos Humanos sai de uma postura reativa para uma postura ativa em relação a vários desafios, tomando decisões mais assertivas, diminuindo o índice de erros e aproveitando os talentos da melhor forma.

 

Um case de sucesso na utilização dessa ferramenta é o da Nielsen, que queria entender o porquê das pessoas estarem deixando a organização. Através do estudo de cerca de 150 variáveis, 40% das pessoas foram transferidas de área e, com isso, reduziu o turnover em 50%. 

 

3- Liderança estratégica

Já vimos anteriormente que a liderança tem papel primordial para que as organizações possam crescer de forma perene, com alcance de resultados, unidade, motivação, transparência, desenvolvimento e inovação.

 

A liderança permite uma coisa muito rica na organização, que é a troca de experiências. E ter líderes preparados para liderar de acordo com as novas estratégias da organização, é um passo fundamental para uma empresa coesa e forte.

 

4- Planos de carreira

Os planos de carreira tradicionais e lineares estão praticamente obsoletos e ultrapassados. O antigo modelo em Y, em que os profissionais decidiam se seriam técnicos ou gestores, será substituído pelo W.

 

Neste último, a tendência é que o conhecimento técnico possa ser atrelado à coordenação de pessoas, ou até mesmo a gestão de pessoas com trabalhos operacionais. Uma escolha não exclui a outra e isso colabora na retenção de talentos na organização.

 

5- Gamificação 

Estamos cada vez mais conectados com o mundo digital e a tendência é que, nas novas gerações de colaboradores, isso se torne ainda mais latente. Por isso, a gamificação é uma ótima estratégia para o desenvolvimento das pessoas na empresa. 

 

No mundo ágil e digitalizado, a forma de desenvolver pessoas não comporta mais as formas tradicionais de aprendizagem. Com a gamificação, o aprendizado pode ser promovido com inovação, competição, interação e criatividade. 

 

6- Bem-estar do colaborador

A produtividade é um elemento essencial para as organizações e sempre é uma pauta de discussão quando pensamos em alcance de resultados. No entanto, cada vez mais os profissionais de RH compreendem que ela envolve outros fatores.

 

Pensar no bem-estar (físico e emocional) dos colaboradores é visualizado agora enquanto a base para que haja engajamento, produtividade, motivação, redução do turnover e, por fim, um dos temas mais importantes: a segurança psicológica

 

Ter segurança psicológica nas empresas é proporcionar um ambiente seguro para que os colaboradores sejam quem verdadeiramente são, estando vulneráveis para propor ideias ou reconhecer que não sabem algo.

 

Seja um profissional do futuro

Muitas já são as discussões sobre o RH ter um espaço na mesa em reuniões de grande importância para a empresa. Isso porque o RH deve estar envolvido na estratégia, visto que é a porta de entrada para o maior capital da empresa: as pessoas.

 

Sei que é desafiador implementar todas essas novidades dentro de uma empresa. Mas, como profissionais de Recursos Humanos, é nosso dever estarmos informados e atualizados diante das tantas tendências e novidades para os próximos anos.

 

Com esse olhar, identificamos o que podemos implementar na organização e qual o futuro de nossa profissão. O treinamento RH do Futuro surgiu exatamente dessa necessidade e para ajudar você, profissional de RH, a se preparar para as novas práticas dos Recursos Humanos. 

 

Quer estar à frente e arquitetar as melhores estratégias para a sua organização? Esteja preparado!

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

Transição de Carreira: quer se tornar um Coach?

Você já pensou em fazer uma transição de carreira e se tornar um Coach?

 

Não importa sua idade ou profissão, se encarar a temida segunda-feira é sinônimo de desânimo e frustração, talvez esse seja o momento propício para você repensar suas escolhas.

 

Em pesquisas realizadas pelo próprio Google, nunca se buscou tanto pela palavra propósito. São muitas as pessoas que demonstram insatisfação no ambiente de trabalho e que desejam encontrar novas formas de serem felizes.

 

Segundo a ISMA Brasil, 72% das pessoas estão insatisfeitas com o trabalho e já pensaram em mudar de carreira. Se você se vê diante desse cenário, e têm o desejo de se tornar um Coach, saiba que esse pode ser um bom caminho.

 

O profissional de Coach tem movimentado uma parcela altamente significativa em nível mundial, já são mais de 2,3 bilhões de dólares ao ano.

 

Mas se tornar um Coach é muito mais que uma realização profissional, é um caminho para o desenvolvimento pessoal.

 

No blogpost dessa semana, a Coach da Crescimentum Amanda Melo, nos dá dicas simples de como encarar esse processo, mostrando-nos que apesar dos prováveis medos é possível passar por essa transição com alta performance.

 

Se você quer se tornar um Coach para viver seu propósito de vida, veja os passos que ela seguiu quando também decidiu fazer essa transição de carreira.

1° Passo  – Fazer autoanálise

 

Se você não se sente encaixado em sua rotina ou sente vontade de jogar tudo para o alto, esses podem ser os primeiros indícios de que é chegada a hora de repensar sua carreira.

 

O primeiro passo é analisar seu dia a dia no trabalho, para perceber o que não faz mais sentido, e, se ao trocar de ambiente, ainda não continuaria sentindo a mesma insatisfação.

 

Às vezes a insatisfação é derivada do ambiente de trabalho ruim e não da atividade profissional que você escolheu, mas, se ela persistir, é preciso dar atenção.

 

Os questionamentos aparecerão com mais frequência quando você estiver nessa fase de descontentamento, mas eles podem ser aceleradores para trazer à consciência se suas motivações de mudança são de fato genuínas.

 

Por isso é tão importante fazer as perguntas certas nesse momento, para que não ocorra apenas uma mudança de ambiente e você continue sentindo a mesma insatisfação.

 

O que você quer alcançar? Por que isso é importante para você? Para que você acorda todos os dias? Quais possibilidades se abrem? O que pode te impedir?

 

As perguntas são mais importantes que as respostas, pois elas geram novas oportunidades, proporcionando uma visualização do seu estado desejado.

 

Portanto, há que se refletir: será que vale a pena investir tanto tempo da vida em algo que não faz mais sentido? Em uma carreira sem propósito?

2° Passo – Desenvolver autoconhecimento

 

O autoconhecimento é uma competência que ninguém nos ensinou, mas que acelera nosso desenvolvimento, pois quando temos consciência de quem somos é mais fácil encontrar a direção para uma mudança efetiva.

 

Por esse motivo, o autoconhecimento é o segundo passo para quem deseja uma transição de carreira e quer se tornar um Coach.

 

É nesse processo que você começa a identificar quais são suas principais habilidades e competências, quais deficiências precisam ser trabalhadas, e, se seus novos projetos profissionais são coerentes ao seu propósito de vida.

 

Outro fator importante nesse processo de autoconhecimento é integrar outras práticas que possam potencializar o seu desenvolvimento.

 

 Em sua trajetória, a Coach da Crescimentum Amanda Melo, utilizou a meditação, yoga e a psicoterapia para ajudar a desenvolver a autoconsciência.

 

Mas, o que fez toda diferença em sua transição de carreira foi um processo de Coaching, que a ajudou a liberar todo seu potencial para a alta performance.

 

É importante vivenciar na prática um processo de Coaching se você quer se tornar um profissional. E o autoconhecimento faz parte dessa busca por desenvolvimento pessoal que o Coaching proporciona.

 

Ter habilidade para perceber e gerenciar as próprias emoções nos ajuda a entender se nosso desejo de mudança não é apenas remediativo.

 

Segundo a OMS, a Inteligência Emocional foi listada como uma das competências mais importantes para 2020, e o autoconhecimento é uma das habilidades de quem tem I.E.

 

Em sua transição de carreira, todos os caminhos levaram ao trabalho de desenvolvimento humano, facilitado pela busca do autoconhecimento.

 

“E entre tantas jornadas possíveis, o que realmente se conectou ao meu propósito de vida, foi a Carreira de Coach, comenta Amanda.

3° Passo – Buscar por referências

 

Depois de descobrir que se tornar Coach é o seu propósito de vida, é necessário buscar por referências, e é exatamente esse o terceiro passo.

 

A transição para o novo caminho com o qual você se conectou é de fato um processo investigativo que depende muito de você.

 

Pesquisar cursos e organizações que sejam comprometidos com seu propósito e identidade, o ajuda a ter mais clareza sobre seu processo de mudança.

 

Em sua jornada, Amanda buscou como referência escolas que estivessem vinculadas a ICF – International Coach Federation, maior associação global de coaches, que garante padrões éticos e a integridade da profissão.

 

Se pergunte: o profissional que você quer se tornar têm um pouco do profissional que você busca como referência?

 

É importante saber que suas referências guiarão você nesse início de jornada, tenha como parâmetro instituições ou escolas que sejam comprometidas com padrões de excelência.

 

Nesse processo também é importante entender quais serão os seus maiores desafios, e quais os maiores desafios sua nova jornada enfrenta, tirar dúvidas sobre a carreira é primordial para definir o próximo passo.

4° Passo – Se possível, experimente

 

O quarto passo para se tornar um Coach está relacionado com a prática, o exercício e a experimentação.

 

Segundo a Neurociência, nosso cérebro é 80% mais emocional do que racional, por isso as experiências práticas são guardadas por nós de maneira mais efetiva do que o aprendizado formal.

 

Por esse motivo tentar vivenciar a nova prática trará mais conexão com seu propósito. Busque referência em escolas que lhe permitam vivenciar também na prática o seu aprendizado.

 

“Em minha experimentação, contratei um processo de Coaching, afinal, se não fosse efetivo para mim, como poderia acreditar ser o meu propósito e minha profissão?”, comenta Amanda.

5° Passo – É hora de começar

 

Depois de vivenciar o que é ser Coach na prática, é hora de começar! O quinto passo é o pontapé inicial.

 

O que de fato permite um Coach ser um bom profissional, dentro de todos os padrões de excelência e ética são suas “horas de voo”.

 

Quanto mais prática e horas de atendimento, mais esse Coach estará próximo de se tornar um profissional de sucesso. O que de fato lhe garante uma jornada sólida e segura é a prática!

 

Nenhum profissional se torna Coach da noite para o dia, e estar vinculado a uma instituição ou escola que desde o início de sua formação te possibilite essa prática, é sem dúvida, uma ótima escolha.

 

Essa posição reafirma a convicção de que os bons profissionais são construídos na prática. São muitos os caminhos que o Coach pode traçar, e existem várias especializações que os possibilitam direcionar suas carreiras.

 

Vamos dar o primeiro passo?

 

“É preciso começar! Após um ano de transição de carreira, sou uma profissional realizada e conectada ao meu propósito. Ser profissional de Coach é a essência da minha vida”, comenta Amanda.

 

A Certificação Profissional em Coaching da Crescimentum é para você que quer se tornar um Coach com propósito. Unimos há mais de 15 anos experiência e expertise no mercado.

 

Venha com a gente e descubra novas possibilidades em sua carreira profissional.

 

por Amanda Melo, Coach da Crescimentum

 

Como criar uma cultura de feedback na sua empresa?

Você já notou que, muitas vezes, as pessoas preferem guardar suas opiniões, ideias e constatações por medo do que isso causaria? Já percebeu que líderes e colaboradores se sentem ansiosos diante de reuniões de feedback ou conversas difíceis?

 

Isso acontece porque o feedback ainda é muito associado a críticas e julgamentos pessoais. E temos um artigo sobre a importância de fomentar essa cultura na empresa como forma de desenvolver a equipe e a organização.

 

Mas agora você, profissional de RH, pode se deparar com outro desafio: como criar essa cultura? De que forma acabar com os tantos temores relacionados à palavra feedback?

 

O que é uma cultura de feedback?

O feedback é o retorno sobre um comportamento. Tendo isso em mente, a cultura de feedback acontece quando a troca de retornos é uma prática comum e rotineira na organização. 

 

Uma cultura de feedback é pautada na transparência e na utilização do diálogo para que as pessoas entendam como seu trabalho está sendo realizado de acordo com o que é esperado. Dessa forma, é um momento essencial para que se orientem e se desenvolvam. 

 

O objetivo principal dessa cultura é que as pessoas se acostumem a trocas mais transparentes, criando relações de confiança, mais comprometimento e motivação para desempenharem suas funções de forma cada vez melhor. 

 

A importância do feedback nas organizações

Diante de um mercado cada vez mais exigente, lidamos diariamente com a competitividade e a necessidade de um bom posicionamento. Pensando nisso, manter as pessoas motivadas em seus trabalhos é essencial para que bons resultados sejam atingidos e sua organização tenha destaque. 

 

Mas é claro que, em uma organização, erros são comuns. E, especialmente em um contexto de tantas transformações decorrentes da Era Exponencial, é preciso errar rápido para aprender rápido. Como a famosa frase “é errando que se aprende”. 

 

Portanto, no mundo ágil em que vivemos, é quase impossível aguardar as avaliações de performance realizadas trimestral, semestral ou anualmente. Esse momento carece de pessoas em constante aprendizado e com a ilimitada capacidade de se reinventarem, e claro que isso envolve também (e especialmente) os líderes.

 

Então, fazer com que as pessoas da organização entendam seus pontos fortes e as ações que devem desempenhar mais satisfatoriamente é essencial. Nesse momento, o feedback entra como um aliado para alavancar a atuação das pessoas e, paralelamente, da sua organização.

 

Como construir uma cultura de transparência?

Para que mudem ou reforcem atitudes, as pessoas precisam saber onde estão indo bem e onde devem colocar energia para melhorar. E embora seja uma responsabilidade de todos, como profissional de RH, você deve ser o primeiro a fomentar a cultura de feedback na organização.

 

Então, de que maneira fomentar conversas transparentes para que as pessoas possam se desenvolver e melhorar seu desempenho? Aqui, elenco 3 pontos que devem ser trabalhados para que essa cultura comece a ser construída:

 

1- Crenças limitantes

Muitas são as ideias sobre o que, de fato, é dar e receber feedback. “Vão me criticar”, “Estão apontando meus erros”, “Foi um ataque pessoal”… Você já deve ter ouvido esse tipo de conversa.

 

Quando a definição verdadeira de feedback for alinhada na empresa, as pessoas se sentirão mais abertas para um ambiente de transparência, porque entenderão a poderosa ferramenta que têm em mãos. 

 

2- Vulnerabilidade

Um dos grandes problemas na hora de dar e receber feedbacks (especialmente entre líder e liderado) é assumir que as pessoas devem saber tudo e serem perfeitas no que fazem. Mas a verdade é que isso não existe. 

 

Entender que somos vulneráveis e passíveis de erros é o primeiro passo para entender que sempre podemos melhorar nossa atuação e que podemos (e devemos) aprender a partir do olhar do outro. 

 

3- Desenvolvimento

É preciso que a organização entenda o feedback como um presente, uma conversa construtiva para que o desenvolvimento seja possível. Afinal, sem sabermos nossos pontos fracos, assumimos que sabemos tudo e estagnamos. 

 

Dessa forma, o desenvolvimento deve ser a principal motivação ao dar um feedback a alguém. Qualquer outro motivo deve ser reavaliado com sinceridade, para que avaliações pessoais não sejam confundidas. 

 

Outro ponto é que enxergar o feedback enquanto um presente incentiva as pessoas a pedirem por feedbacks sinceros, já que compreendem que o retorno dos outros é algo valioso para seu desenvolvimento

 

 

Todos esses itens são pontos de partida na construção de uma cultura de feedback, mas sabemos que o RH ainda encontrará muitos desafios no decorrer do caminho. Afinal, as coisas estão mudando de forma rápida e a tendência é que essa agilidade só aumente.

 

Para ajudar você, profissional da área, a se preparar para o futuro dos Recursos Humanos e ser um profissional disruptivo e capaz de conduzir a empresa nessa Era Exponencial, criamos o treinamento RH do Futuro

 

Nele, você será capacitado para criar uma cultura de mais transparência, entenderá quais as tendências no mundo do RH, repensará o papel da liderança e as estratégias na hora de alavancar o crescimento da organização.

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum 

 

 

Por que precisamos falar de turnover e engajamento (de novo e mais do que nunca)

O famoso turnover, seja voluntário (quando o colaborador pede para deixar a cia.) ou involuntário (quando a empresa decide pelo desligamento), tem um impacto muito maior do que eu mesmo imaginei.

 

Uma pesquisa realizada pela Glassdoor Brasil no início desse ano, com mais de 4 mil entrevistados de diversas idades e tipos de mercado, apontou para um número um tanto quanto espantoso: 

 

70% dos entrevistados disseram que gostariam de mudar de emprego ainda em 2019.

 

Entre os motivos apontados para se deixar o trabalho atual estão:

  • As poucas oportunidades de crescimento na empresa atual (28,9%);
  • A remuneração abaixo da pretensão (24,6%);
  • A liderança insatisfatória (6%); 
  • A baixa qualidade de vida no trabalho (5,8%).

 

Então, o que podemos fazer para diminuir o turnover e aumentar o engajamento das pessoas da organização?

 

Impactos do turnover

O Wrike, software de gestão de processos e produtividade, constatou por meio de um estudo que, somente nos Estados Unidos, o turnover gera um gasto de quase 160 bilhões por ano nas empresas. 

 

Nesse montante, estimarem-se as horas de trabalho para se achar novas pessoas, assim como o tempo de realização de testes e etapas de seleção, horas investidas em treinamentos, integrações internas e outros diversos custos.

 

Ou seja, pessoas que saem da empresa, seja por vontade da organização ou por vontade própria, geram um custo importante para nossas organizações. E, além disso, nos fazem gastar um tempo que não temos.

 

Claro que para cada um desses fatores que apontei acima há, no mínimo, centenas de soluções possíveis. Algumas mais simples e outras nem tanto. 

 

E sei que há muitos profissionais de Recursos Humanos que têm empreendido brilhantes trabalhos para tornar suas empresas boas e desenvolvedoras o bastante para sanar algumas dessas questões. 

 

Mas, no geral, vejo muitas empresas que têm grandes desafios para oferecer experiências e motivos bons para “reter” as pessoas necessárias.

 

O que tem entre “ficar” e “sair”?

Eu, particularmente, não gosto do termo reter. Acho difícil que nessa Era Exponencial e de oportunidades cada vez mais diversas, qualquer empresa consiga reter uma pessoa que já decidiu que ali não é mais o lugar para ela.

 

Nesses últimos anos, vi grandes executivos que tinham benefícios e salários astronômicos largarem tudo para abrir o próprio negócio, mesmo que o negócio fosse produzir alimentos orgânicos ou ajudar a desenvolver outras pessoas (percebam quantos coaches ex-executivos têm surgido no mercado, nos últimos anos).

 

É claro que ainda podemos recorrer a artifícios como salários, novos projetos e novas posições mas, em geral, eles não garantem a presença de alguém no médio ou longo prazo. São soluções remediativas. 

 

Ou seja, vão conseguir alcançar a meta por agora, mas não em um horizonte mais distante. E, como já vimos os principais motivos que fazem os colaboradores fugirem, fui atrás também dos principais motivos que fazem nossos funcionários quererem ficar. 

 

Achei uma pesquisa publicada pela Forbes neste ano que destacou quais são os fatores mais buscados pela força de trabalho. Vejamos:

 

  • Flexibilidade Permanente;
  • Aprendizagem contínua;
  • Comprometimento e bem-estar;
  • Trabalhar por um propósito.

 

Observei que essas não são frentes fáceis e simples de serem abordadas. A tal “flexibilidade permanente”, por exemplo, pode tornar-se um desafio relevante em indústrias com turnos e rotinas tão bem definidas. 

 

Ainda esbarramos na legislação trabalhista brasileira que me parece arcaica. Então, quero trazer aqui alguns insights que tive para ajudar a responder a outros itens como aprendizagem contínua, comprometimento, bem-estar e trabalhar por um propósito:

 

1 – Aprendizagem contínua

Vamos começar com ideias de como nossas empresas podem gerar a aprendizagem contínua.

 

Esse é um ponto importante, pois, na Era Exponencial, muitos postos de trabalho estão sendo automatizados e substituídos por máquinas. Portanto, a aprendizagem contínua ou o tal do “lifelong learning” viraram uma grande vantagem competitiva.

 

Se nossos concorrentes têm acesso às mesmas tecnologias que nós, nossos grandes diferenciais serão, em geral, proporcionados por pessoas. Mais do que nunca, precisamos investir na capacitação e no preparo das pessoas que trabalham em nossas empresas!

 

Então, reflita: quantas horas por semana você dedica a estudar e a se atualizar? De acordo com a respeitável pesquisa anual da ABTD de 2019, a média dedicada para treinamentos é de 21 horas. POR ANO!  

 

E lembro que essas horas são divididas entre treinamentos técnicos, obrigatórios e comportamentais. Este é o momento de pensar em mais algumas questões importantes:

 

Como estamos construindo empresas exponenciais e perenes se as pessoas que estão conosco treinam tão pouco seus colaboradores? Como sua empresa vai se destacar sem que os funcionários estejam preparados para o futuro exponencial?

 

É um contrassenso: ao mesmo tempo que as pessoas querem e desejam desesperadamente ser desenvolvidas, em geral, nós ainda estamos falhando nesse ponto.

 

2 – Comprometimento e bem-estar

Vamos ao segundo ponto. Vimos que nossos colaboradores anseiam por mais comprometimento e mais bem-estar em suas organizações. Atentarei especificamente para o bem-estar. Esse é um termo amplo, mas que tem forte relação com a saúde física e mental. 

 

Como poderemos ter pessoas engajadas e que querem trabalhar em nossas empresas se não oferecemos condições mínimas de bem-estar e saúde (saúde no sentido mais amplo, considerando corpo e mente)?

 

No Brasil, estima-se que 5,8% da população sofra com depressão, tornando o país o quinto do planeta com maior número de casos. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), essa doença será a segunda principal causa mundial de afastamento de profissionais até o ano que vem. 

 

No ano de 2016, a Previdência Social registrou afastamento de 75,3 mil trabalhadores por causa de quadros depressivos, sendo 37,8% do total de licenças por distúrbios psíquicos.

 

É claro que saúde mental e física é uma questão que vai além das portas de nossas empresas. Envolve políticas públicas, educação, conscientização social e outros diversos pontos. 

 

Não podemos achar que saúde e bem-estar estão dissociadas do negócio, pois várias pesquisas mostram que não estão! Quanto mais seu ambiente corporativo for equilibrado, mais produtivo ele será!

 

E aí, o que sua organização tem feito para proporcionar bem-estar aos colaboradores? Como performance e equilíbrio são abordados em sua empresa?

 

3 – Trabalhar por um propósito

Por último, vamos atentar para o desejo crescente das pessoas quererem trabalhar por um propósito! Segundo a Exame de maio deste ano, trabalhar por um propósito reduz até pela metade o risco de ser diagnosticado com doenças degenerativas, como Alzheimer.

 

Também diminui o risco de desenvolver doenças do coração. Além disso, pessoas que encontram um porquê em seus trabalhos são 5 vezes mais engajadas na área profissional!

 

Está mais do que na hora de falarmos de propósito, tanto no âmbito pessoal quanto corporativo. As pessoas de mais sucesso que conheci nesses últimos 20 como consultor tinham algo em comum: uma missão imbatível. 

 

E enxergavam seus trabalhos e suas empresas como um meio potencial de viverem suas missões.

 

Minhas perguntas para você, profissional de RH, são: 

  • Sua empresa tem um propósito que engaja as pessoas? 
  • As pessoas da sua empresa são incentivadas a pensarem sobre por que fazem o que fazem? 
  • Elas veem um valor além do financeiro em suas funções?

Pois é. Falar de turnover, engajamento e produtividade é muito mais profundo do que parece. Estas questões persistem e retornam ano após ano. Mas o que estamos verdadeiramente fazendo para reduzir os níveis de turnover

 

Nossas ações têm sido eficientes? O que mais temos de fazer? Quais outras e novas possibilidades encontramos hoje no mercado para despertar o senso de propósito, lifelong learning e bem-estar em nossos colaboradores?

 

As lideranças e profissionais de desenvolvimento humano têm a missão de dirigir e engajar as pessoas em um processo de evolução contínua e construir um ambiente de empatia e compaixão, que valorize as pessoas.

 

E um dos caminhos para isso é um tema que eu gosto muito: inteligência emocional. Segundo o Fórum Econômico Mundial essa competência é uma das dez principais habilidades necessárias aos profissionais até 2022. 

 

E não estamos falando apenas de saúde e bem-estar do colaborador. De acordo com a TalentSmart, 58% da performance está, de fato, atrelada à inteligência emocional, seja qual for o tipo de trabalho exercido. 

 

Mas como desenvolver a inteligência emocional em um mundo cada vez mais ansioso, depressivo e em organizações onde o turnover, engajamento e segurança psicológica não são vistos enquanto pautas essenciais?

 

A proposta deste artigo não é trazer respostas, mas trazer reflexões importantes para o ambiente corporativo e, principalmente, para a saúde de nossos colaboradores e empresas. 

 

Foi pensando nisso que criei um treinamento exclusivo para elevar a performance pessoal, desenvolvendo a inteligência emocional e o equilíbrio. Convido você a conhecer um pouco mais de um programa que criei em 2017 e que já contou com a presença de milhares de pessoas. 

 

O APP – Alta Performance Pessoal trabalha essas e outras questões de forma prática e humana, em três dias de imersão, e visa alavancar a performance de cada pessoa, para que isso se estenda por todas as áreas da vida, incluindo a profissional.

 

Afinal, somos seres humanos e nossa performance, seja na vida pessoal ou profissional, está completamente atrelada à forma como nos sentimos e lidamos com nossas emoções. 

 

Espero por seus colaboradores em nossa próxima turma de 2019!

 

Por Paulo Alvarenga (P.A.), VP e sócio-fundador da Crescimentum