Como criar uma cultura de feedback na sua empresa?

Você já notou que, muitas vezes, as pessoas preferem guardar suas opiniões, ideias e constatações por medo do que isso causaria? Já percebeu que líderes e colaboradores se sentem ansiosos diante de reuniões de feedback ou conversas difíceis?

 

Isso acontece porque o feedback ainda é muito associado a críticas e julgamentos pessoais. E temos um artigo sobre a importância de fomentar essa cultura na empresa como forma de desenvolver a equipe e a organização.

 

Mas agora você, profissional de RH, pode se deparar com outro desafio: como criar essa cultura? De que forma acabar com os tantos temores relacionados à palavra feedback?

 

O que é uma cultura de feedback?

O feedback é o retorno sobre um comportamento. Tendo isso em mente, a cultura de feedback acontece quando a troca de retornos é uma prática comum e rotineira na organização. 

 

Uma cultura de feedback é pautada na transparência e na utilização do diálogo para que as pessoas entendam como seu trabalho está sendo realizado de acordo com o que é esperado. Dessa forma, é um momento essencial para que se orientem e se desenvolvam. 

 

O objetivo principal dessa cultura é que as pessoas se acostumem a trocas mais transparentes, criando relações de confiança, mais comprometimento e motivação para desempenharem suas funções de forma cada vez melhor. 

 

A importância do feedback nas organizações

Diante de um mercado cada vez mais exigente, lidamos diariamente com a competitividade e a necessidade de um bom posicionamento. Pensando nisso, manter as pessoas motivadas em seus trabalhos é essencial para que bons resultados sejam atingidos e sua organização tenha destaque. 

 

Mas é claro que, em uma organização, erros são comuns. E, especialmente em um contexto de tantas transformações decorrentes da Era Exponencial, é preciso errar rápido para aprender rápido. Como a famosa frase “é errando que se aprende”. 

 

Portanto, no mundo ágil em que vivemos, é quase impossível aguardar as avaliações de performance realizadas trimestral, semestral ou anualmente. Esse momento carece de pessoas em constante aprendizado e com a ilimitada capacidade de se reinventarem, e claro que isso envolve também (e especialmente) os líderes.

 

Então, fazer com que as pessoas da organização entendam seus pontos fortes e as ações que devem desempenhar mais satisfatoriamente é essencial. Nesse momento, o feedback entra como um aliado para alavancar a atuação das pessoas e, paralelamente, da sua organização.

 

Como construir uma cultura de transparência?

Para que mudem ou reforcem atitudes, as pessoas precisam saber onde estão indo bem e onde devem colocar energia para melhorar. E embora seja uma responsabilidade de todos, como profissional de RH, você deve ser o primeiro a fomentar a cultura de feedback na organização.

 

Então, de que maneira fomentar conversas transparentes para que as pessoas possam se desenvolver e melhorar seu desempenho? Aqui, elenco 3 pontos que devem ser trabalhados para que essa cultura comece a ser construída:

 

1- Crenças limitantes

Muitas são as ideias sobre o que, de fato, é dar e receber feedback. “Vão me criticar”, “Estão apontando meus erros”, “Foi um ataque pessoal”… Você já deve ter ouvido esse tipo de conversa.

 

Quando a definição verdadeira de feedback for alinhada na empresa, as pessoas se sentirão mais abertas para um ambiente de transparência, porque entenderão a poderosa ferramenta que têm em mãos. 

 

2- Vulnerabilidade

Um dos grandes problemas na hora de dar e receber feedbacks (especialmente entre líder e liderado) é assumir que as pessoas devem saber tudo e serem perfeitas no que fazem. Mas a verdade é que isso não existe. 

 

Entender que somos vulneráveis e passíveis de erros é o primeiro passo para entender que sempre podemos melhorar nossa atuação e que podemos (e devemos) aprender a partir do olhar do outro. 

 

3- Desenvolvimento

É preciso que a organização entenda o feedback como um presente, uma conversa construtiva para que o desenvolvimento seja possível. Afinal, sem sabermos nossos pontos fracos, assumimos que sabemos tudo e estagnamos. 

 

Dessa forma, o desenvolvimento deve ser a principal motivação ao dar um feedback a alguém. Qualquer outro motivo deve ser reavaliado com sinceridade, para que avaliações pessoais não sejam confundidas. 

 

Outro ponto é que enxergar o feedback enquanto um presente incentiva as pessoas a pedirem por feedbacks sinceros, já que compreendem que o retorno dos outros é algo valioso para seu desenvolvimento

 

 

Todos esses itens são pontos de partida na construção de uma cultura de feedback, mas sabemos que o RH ainda encontrará muitos desafios no decorrer do caminho. Afinal, as coisas estão mudando de forma rápida e a tendência é que essa agilidade só aumente.

 

Para ajudar você, profissional da área, a se preparar para o futuro dos Recursos Humanos e ser um profissional disruptivo e capaz de conduzir a empresa nessa Era Exponencial, criamos o treinamento RH do Futuro

 

Nele, você será capacitado para criar uma cultura de mais transparência, entenderá quais as tendências no mundo do RH, repensará o papel da liderança e as estratégias na hora de alavancar o crescimento da organização.

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum 

 

 

Por que precisamos falar de turnover e engajamento (de novo e mais do que nunca)

O famoso turnover, seja voluntário (quando o colaborador pede para deixar a cia.) ou involuntário (quando a empresa decide pelo desligamento), tem um impacto muito maior do que eu mesmo imaginei.

 

Uma pesquisa realizada pela Glassdoor Brasil no início desse ano, com mais de 4 mil entrevistados de diversas idades e tipos de mercado, apontou para um número um tanto quanto espantoso: 

 

70% dos entrevistados disseram que gostariam de mudar de emprego ainda em 2019.

 

Entre os motivos apontados para se deixar o trabalho atual estão:

  • As poucas oportunidades de crescimento na empresa atual (28,9%);
  • A remuneração abaixo da pretensão (24,6%);
  • A liderança insatisfatória (6%); 
  • A baixa qualidade de vida no trabalho (5,8%).

 

Então, o que podemos fazer para diminuir o turnover e aumentar o engajamento das pessoas da organização?

 

Impactos do turnover

O Wrike, software de gestão de processos e produtividade, constatou por meio de um estudo que, somente nos Estados Unidos, o turnover gera um gasto de quase 160 bilhões por ano nas empresas. 

 

Nesse montante, estimarem-se as horas de trabalho para se achar novas pessoas, assim como o tempo de realização de testes e etapas de seleção, horas investidas em treinamentos, integrações internas e outros diversos custos.

 

Ou seja, pessoas que saem da empresa, seja por vontade da organização ou por vontade própria, geram um custo importante para nossas organizações. E, além disso, nos fazem gastar um tempo que não temos.

 

Claro que para cada um desses fatores que apontei acima há, no mínimo, centenas de soluções possíveis. Algumas mais simples e outras nem tanto. 

 

E sei que há muitos profissionais de Recursos Humanos que têm empreendido brilhantes trabalhos para tornar suas empresas boas e desenvolvedoras o bastante para sanar algumas dessas questões. 

 

Mas, no geral, vejo muitas empresas que têm grandes desafios para oferecer experiências e motivos bons para “reter” as pessoas necessárias.

 

O que tem entre “ficar” e “sair”?

Eu, particularmente, não gosto do termo reter. Acho difícil que nessa Era Exponencial e de oportunidades cada vez mais diversas, qualquer empresa consiga reter uma pessoa que já decidiu que ali não é mais o lugar para ela.

 

Nesses últimos anos, vi grandes executivos que tinham benefícios e salários astronômicos largarem tudo para abrir o próprio negócio, mesmo que o negócio fosse produzir alimentos orgânicos ou ajudar a desenvolver outras pessoas (percebam quantos coaches ex-executivos têm surgido no mercado, nos últimos anos).

 

É claro que ainda podemos recorrer a artifícios como salários, novos projetos e novas posições mas, em geral, eles não garantem a presença de alguém no médio ou longo prazo. São soluções remediativas. 

 

Ou seja, vão conseguir alcançar a meta por agora, mas não em um horizonte mais distante. E, como já vimos os principais motivos que fazem os colaboradores fugirem, fui atrás também dos principais motivos que fazem nossos funcionários quererem ficar. 

 

Achei uma pesquisa publicada pela Forbes neste ano que destacou quais são os fatores mais buscados pela força de trabalho. Vejamos:

 

  • Flexibilidade Permanente;
  • Aprendizagem contínua;
  • Comprometimento e bem-estar;
  • Trabalhar por um propósito.

 

Observei que essas não são frentes fáceis e simples de serem abordadas. A tal “flexibilidade permanente”, por exemplo, pode tornar-se um desafio relevante em indústrias com turnos e rotinas tão bem definidas. 

 

Ainda esbarramos na legislação trabalhista brasileira que me parece arcaica. Então, quero trazer aqui alguns insights que tive para ajudar a responder a outros itens como aprendizagem contínua, comprometimento, bem-estar e trabalhar por um propósito:

 

1 – Aprendizagem contínua

Vamos começar com ideias de como nossas empresas podem gerar a aprendizagem contínua.

 

Esse é um ponto importante, pois, na Era Exponencial, muitos postos de trabalho estão sendo automatizados e substituídos por máquinas. Portanto, a aprendizagem contínua ou o tal do “lifelong learning” viraram uma grande vantagem competitiva.

 

Se nossos concorrentes têm acesso às mesmas tecnologias que nós, nossos grandes diferenciais serão, em geral, proporcionados por pessoas. Mais do que nunca, precisamos investir na capacitação e no preparo das pessoas que trabalham em nossas empresas!

 

Então, reflita: quantas horas por semana você dedica a estudar e a se atualizar? De acordo com a respeitável pesquisa anual da ABTD de 2019, a média dedicada para treinamentos é de 21 horas. POR ANO!  

 

E lembro que essas horas são divididas entre treinamentos técnicos, obrigatórios e comportamentais. Este é o momento de pensar em mais algumas questões importantes:

 

Como estamos construindo empresas exponenciais e perenes se as pessoas que estão conosco treinam tão pouco seus colaboradores? Como sua empresa vai se destacar sem que os funcionários estejam preparados para o futuro exponencial?

 

É um contrassenso: ao mesmo tempo que as pessoas querem e desejam desesperadamente ser desenvolvidas, em geral, nós ainda estamos falhando nesse ponto.

 

2 – Comprometimento e bem-estar

Vamos ao segundo ponto. Vimos que nossos colaboradores anseiam por mais comprometimento e mais bem-estar em suas organizações. Atentarei especificamente para o bem-estar. Esse é um termo amplo, mas que tem forte relação com a saúde física e mental. 

 

Como poderemos ter pessoas engajadas e que querem trabalhar em nossas empresas se não oferecemos condições mínimas de bem-estar e saúde (saúde no sentido mais amplo, considerando corpo e mente)?

 

No Brasil, estima-se que 5,8% da população sofra com depressão, tornando o país o quinto do planeta com maior número de casos. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), essa doença será a segunda principal causa mundial de afastamento de profissionais até o ano que vem. 

 

No ano de 2016, a Previdência Social registrou afastamento de 75,3 mil trabalhadores por causa de quadros depressivos, sendo 37,8% do total de licenças por distúrbios psíquicos.

 

É claro que saúde mental e física é uma questão que vai além das portas de nossas empresas. Envolve políticas públicas, educação, conscientização social e outros diversos pontos. 

 

Não podemos achar que saúde e bem-estar estão dissociadas do negócio, pois várias pesquisas mostram que não estão! Quanto mais seu ambiente corporativo for equilibrado, mais produtivo ele será!

 

E aí, o que sua organização tem feito para proporcionar bem-estar aos colaboradores? Como performance e equilíbrio são abordados em sua empresa?

 

3 – Trabalhar por um propósito

Por último, vamos atentar para o desejo crescente das pessoas quererem trabalhar por um propósito! Segundo a Exame de maio deste ano, trabalhar por um propósito reduz até pela metade o risco de ser diagnosticado com doenças degenerativas, como Alzheimer.

 

Também diminui o risco de desenvolver doenças do coração. Além disso, pessoas que encontram um porquê em seus trabalhos são 5 vezes mais engajadas na área profissional!

 

Está mais do que na hora de falarmos de propósito, tanto no âmbito pessoal quanto corporativo. As pessoas de mais sucesso que conheci nesses últimos 20 como consultor tinham algo em comum: uma missão imbatível. 

 

E enxergavam seus trabalhos e suas empresas como um meio potencial de viverem suas missões.

 

Minhas perguntas para você, profissional de RH, são: 

  • Sua empresa tem um propósito que engaja as pessoas? 
  • As pessoas da sua empresa são incentivadas a pensarem sobre por que fazem o que fazem? 
  • Elas veem um valor além do financeiro em suas funções?

Pois é. Falar de turnover, engajamento e produtividade é muito mais profundo do que parece. Estas questões persistem e retornam ano após ano. Mas o que estamos verdadeiramente fazendo para reduzir os níveis de turnover

 

Nossas ações têm sido eficientes? O que mais temos de fazer? Quais outras e novas possibilidades encontramos hoje no mercado para despertar o senso de propósito, lifelong learning e bem-estar em nossos colaboradores?

 

As lideranças e profissionais de desenvolvimento humano têm a missão de dirigir e engajar as pessoas em um processo de evolução contínua e construir um ambiente de empatia e compaixão, que valorize as pessoas.

 

E um dos caminhos para isso é um tema que eu gosto muito: inteligência emocional. Segundo o Fórum Econômico Mundial essa competência é uma das dez principais habilidades necessárias aos profissionais até 2022. 

 

E não estamos falando apenas de saúde e bem-estar do colaborador. De acordo com a TalentSmart, 58% da performance está, de fato, atrelada à inteligência emocional, seja qual for o tipo de trabalho exercido. 

 

Mas como desenvolver a inteligência emocional em um mundo cada vez mais ansioso, depressivo e em organizações onde o turnover, engajamento e segurança psicológica não são vistos enquanto pautas essenciais?

 

A proposta deste artigo não é trazer respostas, mas trazer reflexões importantes para o ambiente corporativo e, principalmente, para a saúde de nossos colaboradores e empresas. 

 

Foi pensando nisso que criei um treinamento exclusivo para elevar a performance pessoal, desenvolvendo a inteligência emocional e o equilíbrio. Convido você a conhecer um pouco mais de um programa que criei em 2017 e que já contou com a presença de milhares de pessoas. 

 

O APP – Alta Performance Pessoal trabalha essas e outras questões de forma prática e humana, em três dias de imersão, e visa alavancar a performance de cada pessoa, para que isso se estenda por todas as áreas da vida, incluindo a profissional.

 

Afinal, somos seres humanos e nossa performance, seja na vida pessoal ou profissional, está completamente atrelada à forma como nos sentimos e lidamos com nossas emoções. 

 

Espero por seus colaboradores em nossa próxima turma de 2019!

 

Por Paulo Alvarenga (P.A.), VP e sócio-fundador da Crescimentum

6 passos para liderar organizações ágeis

Com a tecnologia, o mundo sofreu diversas transformações e cada vez mais o mercado requer organizações ágeis. Algumas mudanças acentuam essa necessidade de mais agilidade na forma como atuamos no mercado:

 

  •         Temos todas as informações e serviços na palma da mão;
  •         A globalização quebrou fronteiras;
  •         Prezamos pela rapidez e agilidade.

 

Esse contexto impactou diversas áreas e, entre elas, a economia e o mercado. Já não consumimos da mesma forma e, por isso, as empresas estão cada vez mais competitivas e preocupadas com um bom posicionamento diante dos clientes.

 

Para estudar mais sobre isso, recentemente fiz um curso na Columbia Business School, em Nova Iorque, sobre o tema Leading the Agile Organization (Liderando Organizações Ágeis), que me fez pensar sobre a nova Era em que estamos vivendo.

 

Esses insights guiaram a minha apresentação de hoje no Manhã com RH e este artigo!

 

O que é ser ágil?

Muito se fala sobre Metodologia Agile atualmente, não é? A primeira coisa a se compreender é que a agilidade tem mais a ver com um mindset do que com uma metodologia. Fazer as coisas de forma ágil não necessariamente significa ser ágil.

 

Mas o que é essa agilidade de que estamos falando? Ser ágil é ser capaz de acabar com as fronteiras, buscar oportunidades e novas tendências, ajustar-se às mudanças, aceitar o erro inédito e o risco e comprometer-se a identificar o que pode romper com o ágil.

 

E isso é feito por um simples motivo: sem agilidade, há uma grande chance de que fiquemos para trás. A agilidade é escolher avançar com as mudanças e, principalmente, aprender constantemente com elas.

 

Organizações ágeis

Você deve estar pensando “Eu quero ser ágil também! O que essas empresas têm em comum?”. Companhias ágeis compreendem que as coisas mudam o tempo todo e, diante disso, apropriam-se da instabilidade como parte de sua estratégia.

 

Entendem que devem ser rápidas na tomada de decisão, porque não dá para esperar pela perfeição em suas entregas. É preciso adaptar-se conforme as coisas acontecem. E isso leva a outra forte característica: a aprendizagem.

 

Organizações ágeis compreendem o erro enquanto uma forma de aprenderem. Então, errando rápido, aprende-se rápido. Da mesma forma, é preciso manter colaboradores que se desenvolvam constantemente, porque competências novas são exigidas a todo o momento.

 

Por fim, essas empresas têm um foco enorme na experiência do cliente, porque seu maior objetivo é que saiam encantados com suas entregas.  Mas para isso, é preciso que invistam em inovação e novidades constantes.

 

Como liderar organizações ágeis?

A agilidade exige um trabalho em dupla entre a organização e a liderança. A organização é a encarregada de lidar com talentos, incentivos, stakeholders, objetivos e a cultura organizacional.

Já o líder, é o responsável pelas habilidades, mentalidade, atitude, motivação e ambição dos liderados. Pensar de forma ágil é possível, embora seja trabalhoso. Por isso, separei 6 passos que você deve utilizar nesse momento:

 

1- Mude a estrutura da organização

Sabe aquela hierarquia e organograma que utilizávamos na hora de mostrar processos e como as coisas funcionam dentro da empresa? Está na hora de repensar essa estrutura! Afinal, burocracia não tem nada a ver com agilidade (muito pelo contrário).

Invista na horizontalidade e em times flexíveis.

 

2- Abra mão de poder e controle

Descentralize a tomada de decisões e dê autonomia às pessoas. Dessa forma, você demonstra que confia em seu trabalho e que a decisão será tomada com base no que é melhor para a organização.

 

3- Encoraje a colaboração

Juntos somos mais fortes. Fortaleça essa ideia na organização, porque a colaboração beneficia pontos como a criatividade, transparência, confiança e agilidade. Um trabalho realizado de forma coletiva possui várias visões e é mais produtivo!

 

4- Tenha o cliente à mesa

Manter o diálogo constante com o cliente é fundamental para que haja alinhamento entre o que está sendo realizado e o que é esperado. Dessa forma, o cliente pode aprovar e fazer reparos à medida que o trabalho é desenvolvido, otimizando o processo.

 

5- Aprenda por meio da experimentação

Para uma empresa ágil, inovação é um fator fundamental. No entanto, experimentar é um risco de cometer erros. E tudo bem! Entenda que errar é uma ótima forma de aprender e que errando rápido, aprende-se rápido.

 

6- Construa uma cultura ágil

A cultura da empresa é o que as pessoas da organização fazem sem perceber. Por isso, quando a agilidade faz parte da cultura, a própria mentalidade é agile e as estratégias, métodos, prazos e entregas são desenvolvidos com esse mindset.

 

 

Espero que este artigo te ajude a liderar em um mundo ágil! Se você quer refletir mais sobre isso, temos uma palestra gratuita sobre “Como criar uma cultura de liderança de alta performance”, para ajudar nos desafios dos líderes diante de um contexto tão instável.

 

Além disso, no Manhã com RH, evento mensal que realizamos aqui na Crescimentum, sempre trazemos temas tendência como desafios da liderança na Era Exponencial, transformação digital, mundo ágil, tendências de RH, entre outros tantos.

 

Não deixe de acompanhar nossas redes sociais para mais informações sobre os próximos encontros e ampliar o seu conhecimento. Afinal, como vimos no Manhã com RH de hoje, o aprendizado deve ser contínuo!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

O RH Exponencial

As coisas mudaram. Você, profissional de RH, provavelmente já sabe disso. Mas você sabe de que forma o seu trabalho foi impactado pela chamada Era Exponencial?

 

Mais importante do que identificar que as coisas mudaram é estar atento às inovações que esse novo cenário exige. Cedo ou tarde, essa maré de mudanças chegará (se ainda não chegou) até você. E, nesse momento, você tem duas opções:

 

  • Ou aprende a surfar nessa onda;
  • Ou é engolida por ela.

A Era das organizações exponenciais

As chamadas organizações exponenciais são empresas que obtiveram destaque e crescimento muito grandes em um curto período. Essas empresas se tornaram destaque por suas ideias inovadoras e seu jeito diferente de trabalhar.

 

Parece uma realidade inexistente, mas estamos falando de empresas reais! Você, provavelmente, utiliza seus serviços em muitos momentos do dia. Amazon, Google, Netflix, Waze… São nomes familiares?

 

A Era Exponencial diz respeito a um mundo globalizado, onde o digital é predominante. E, consequentemente, temos uma pressão maior por resultados. Não podemos parar essa onda, então, temos que aprender a surfar nela.

 

Hoje, vivemos em uma dinâmica que preza pela velocidade. E a Era Exponencial surge com um foco muito grande em uma palavra-chave: agilidade. De acordo com dados da PwC, 22% das empresas que mais lucraram nos últimos 3 anos utilizaram metodologias ágeis.

 

E é papel do RH se adequar à essa Era, posicionando-se de forma estratégica na construção de empresas mais rápidas e preparadas para o futuro. Afinal, a sociedade e as pessoas mudaram e, assim, a gestão delas também.

 

O que é o RH Exponencial?

A área de Recursos Humanos já passou por muitas fases. E diante do que visualizamos acima, fica muito claro que esse impacto também envolve a forma como o profissional de RH pensa, atua e é visto nas organizações.

 

O RH Exponencial tem o papel de pensar e incutir o mindset exponencial na empresa. Ele deve provocar constantemente o status quo e questionar as próprias práticas e ações!

 

Os profissionais de RH devem garantir a sustentabilidade do negócio e atuar como arquitetos de organizações mais fortes e preparadas para o futuro. 

 

E isso envolve pensar no Employee Life Cycle de uma forma dinâmica, procurando novas práticas e atentando-se às novidades de empresas disruptivas, como as presentes no Vale do Silício. 

 

O profissional preparado para o futuro compreende que há uma forte tendência das pessoas se interessarem menos por empresas tradicionais ou por carreiras bem definidas. Esse RH entende que as pessoas estão buscando uma experiência agregadora conectada à sua identidade e jornada pessoal.

 

É quem identifica a necessidade do senso de pertencimento para os colaboradores da empresa. Além disso, visualiza o aprendizado constante enquanto uma necessidade latente para garantir a inovação e, consequentemente, a perenidade do negócio.  

 

Como se tornar um profissional do futuro?

Diante disso tudo, você se sente preparado para lidar com as tantas transformações organizacionais que estamos vivendo nos últimos tempos? Está pronto para se reinventar e, dessa forma, transformar a sua organização?

 

Afinal, se as coisas já não funcionam como antes, por que os Recursos Humanos deveriam funcionar nas antigas dinâmicas de contratação, demissão, treinamento e desenvolvimento de pessoas?

 

Agora, é hora de repensar alguns pontos essenciais para um profissional preparado para o futuro:

1- Desenvolva accountability

São muitas coisas (e pessoas) necessárias no processo de “exponencializar” a empresa. Mas se cada um deixar para o “outro”, é muito provável que ninguém faça nada e que a empresa permaneça na estaca zero.

Por isso, é importante que você desenvolva o mindset de dono do negócio. Seja o exemplo do que você quer implantar na organização.

 

2- Repense processos

É comum, em uma rotina corrida de trabalho, realizar tarefas de forma quase mecânica. Mas é importante repensar se alguns processos ainda fazem sentido e se são a melhor solução para o negócio. Essa é a hora de se fazer algumas perguntas essenciais:

  • São mesmo essas tarefas ou processos que garantirão a perenidade do negócio? 
  • O que posso fazer de forma diferente? 
  • Como reinventar e repensar a forma de ser e fazer o RH?

3- Molde a cultura

Já falamos sobre a importância da cultura para a organização em um artigo. Esse assunto também deve estar em pauta para os profissionais de RH, afinal, é a partir da cultura que se cria a base sólida para o crescimento da organização.

Observe a cultura da sua empresa e de que forma ela contribui ou atrapalha no clima organizacional e no alcance de metas. A partir disso, é possível criar caminhos e novos passos para que a empresa cresça com unidade.

 

4- Use a tecnologia a seu favor

É impossível imaginar a vida sem tecnologia, atualmente. Embora alguns profissionais ainda tenham algumas ressalvas em relação a ela, é fato que precisamos aprender a lidar com o cenário tecnológico. Afinal, a tecnologia veio para ficar e para agregar.

Também é importante se apropriar do digital na hora de pensar em processos e na aprendizagem. É possível utilizar novas ferramentas a seu favor, então, fique por dentro das tendências.

 

5- Esteja aberto à inovação

As coisas estão mudando de forma rápida e novas tendências surgem a cada dia. Então, fomentar uma aprendizagem contínua é o primeiro passo para não se tornar obsoleto diante de tantas inovações.

Somente assim, você estará preparado para um futuro um tanto quanto incerto e que continuará em transformação.

 

E agora?

Se você chegou até aqui e se deu conta de que precisa desenvolver algumas competências para ser, de fato, um profissional de Recursos Humanos preparado para o futuro, não se desespere!

 

O primeiro passo já foi dado: você abriu sua mente para um novo mindset! Nós da Crescimentum criamos um treinamento especialmente para discutir sobre a nova fase do RH e possíveis caminhos para você, profissional da área.

 

Se você quer ser um profissional preparado para o futuro e atento às novas necessidades do mercado, tenho certeza de que vai aproveitar muito o treinamento RH do Futuro, onde falo com mais profundidade sobre o tema deste artigo!

 

 Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

Como criar uma cultura de resultados na organização

Você, empreendedor, deve saber que escolheu trilhar um caminho cheio de desafios. Eu sei bem como é isso! Mas, hoje, falarei apenas sobre um dos tantos obstáculos quando o assunto é empreender. Você sabe como engajar seus colaboradores para criar uma cultura de resultados?

 

Alcançar resultados é uma das maiores alavancas na hora do crescimento de uma empresa. Isso parece óbvio, mas construir uma cultura focada em atingir metas e mensurar resultados ainda é um problema para muitos.

 

Para além disso, é comum que algumas pessoas ainda tenham dúvidas na hora de pensar sobre o que é essa cultura e como implementá-la. E nesse momento, uma palavra é extremamente valiosa: mensuração.

 

Sem mensurar o tempo, você não controla os prazos e custos. Sem controlar os prazos, você perde a credibilidade. Por sua vez, sem controlar os custos, você perde a noção da sua lucratividade.

 

Então, sem mensurar seus resultados, o que você está controlando?

 

O que é uma cultura de resultados?

Cultura de resultados nada mais é do que um estilo de cultura empresarial. Você, empreendedor, baseia as suas decisões em relação à empresa em que? Opiniões? Tendências de mercado? Intuição? Dados?

 

Embora tudo isso seja importante na hora de pensar nas estratégias para sua organização, sem dados é impossível identificar se metas estão sendo alcançadas e quais as melhores estratégias para a sua organização.

 

Gosto muito de pensar em cultura como algo além da definição clássica de “conjunto de valores e crenças da organização”. A cultura é, em outras palavras, o que as pessoas da empresa estão fazendo quando você não está olhando.

 

E quando falamos em resultados, estamos falando de uma cultura na qual as pessoas estão focadas e engajadas com os objetivos da empresa.

 

Por que pensar em resultados é importante?

Amazon, Google, Netflix, Twitter… Essas são algumas das empresas que todos nós conhecemos e temos como inspiração na hora de pensar em negócios. Mas você já parou para pensar no porquê dessas empresas terem se destacado tanto?

 

Antes de irmos mais fundo nisso, quero que faça um exercício. Vamos supor que você chega para trabalhar em um dia qualquer, e se pergunta: qual o impacto do que eu faço? Provavelmente, se a resposta for “nenhum”, você não verá sentido em prosseguir. Certo?

 

Sem ter em mente qual o objetivo, meta ou resultado a ser alcançado com suas tarefas diárias, existe uma grande probabilidade de que você faça as coisas de qualquer forma. Afinal, sem ver essa “métrica” do que você faz, seu trabalho se torna quase descartável.

 

É essa dor que uma cultura de resultados vem sanar. Afinal, quando as diversas áreas da sua empresa trabalham com foco, tanto o operacional, quanto a estratégia serão trabalhados da melhor forma na hora de se alcançar os resultados esperados (ou até além disso!).

 

Mas para isso, é preciso, em primeiro lugar, ter bem claro o que se pretende alcançar e como cada colaborador tem um papel essencial nesse processo, qualquer que seja a sua área ou tarefa.

 

Crie uma cultura de resultados

Embora seja um processo complexo, é perfeitamente possível construir uma cultura com foco em resultados na sua empresa. Aqui estão alguns passos: 

 

1- Tenha objetivos claros

Com metas claras, a equipe vai trabalhar com muito mais foco e determinação. Inclusive, é um ótimo exercício de motivação, pois todos ficam empenhados para que o resultado seja alcançado.

 

2- Comemore cada conquista

Todos trabalharam duro para que a meta fosse alcançada. Quando um resultado é alcançado, é importante celebrar. Além disso, quando essas celebrações se tornam uma “rotina”, a equipe fica motivada a trabalhar em conjunto.

 

3- Compare resultados

Comparar os resultados é uma excelente forma de mensurar o trabalho. Além disso, é uma boa estratégia de motivação, pois é possível analisar a evolução da empresa, ou em que ponto o foco deve ser direcionado para que os resultados sejam alcançados.

 

4- Acompanhe os indicadores

Suas metas são mensais? Semanais? Anuais? Não importa! Crie um meio de acompanhar regularmente onde estão e até onde querem chegarAqui na Crescimentum, temos um gráfico na TV, que é preenchido a cada nova venda. Isso cria uma dimensão mais clara dos indicadores e de quanto falta para chegar ao que queremos.

 

5- Compartilhe os resultados com a equipe

Para fortalecer a cultura de resultados, é necessário que a empresa visualize que o esforço de seu trabalho valeu à pena. Nesse momento, tenha um momento com toda (sim, toda!) a empresa. Capriche na sua apresentação (inclusive, deixando-a o mais visual possível), para que as pessoas possam ver o progresso ou, ainda, onde devem colocar mais foco e energia.

 

6- Decida os próximos passos

Os resultados estão sendo alcançados e, às vezes, até ultrapassados? Talvez esteja na hora de elevar o nível dos objetivos. O mesmo acontece com metas inalcançáveis. O que está acontecendo para que a equipe não alcance os resultados propostos?

Esteja sempre atento ao processo da equipe e, a partir disso, decida novas rotas. Afinal, estamos em uma Era de inconstância e as coisas mudam o tempo todo. A sua empresa não está fora disso!

 

O papel da liderança nesse processo

Por fim, é preciso que você entenda que isso só é possível com um modelo de liderança forte e eficaz. Isso porque o líder é essencial na definição e disseminação da própria cultura organizacional e na forma as pessoas se sentem engajadas.

 

A liderança tem papel fundamental na definição das estratégias para alcançar resultados, assim como na gestão dos processos, juntamente com a equipe. Mas isso é mais complexo do que parece!

 

Afinal, cabe à liderança estar atenta e comprometida com a mensuração de dados e à forma como as pessoas lidam com metas e atingem resultados. É um trabalho que exige atenção e pensamento estratégico.

 

Alguns dos desafios que já enfrentei e que visualizo em alguns líderes são: dificuldade em se ausentar do trabalho por falta de autonomia da equipe, gasto excessivo de tempo com tarefas operacionais, falta de tempo para pensar em estratégias para o negócio, dificuldade de engajar a equipe… E reforço que esses são só alguns pontos!

 

Pensando nisso, depois de quase 20 anos desenvolvendo líderes em diversos segmentos de mercado, em empresas de pequeno, médio e grande porte, nós da Crescimentum criamos um método para acelerar os resultados na sua organização.

 

O CLC – Crescimentum Leadership Consulting, é uma consultoria e mentoria para líderes, com foco na construção de uma cultura de alta performance, com técnicas, estratégias e ações práticas que irão alavancar os resultados do seu negócio.

 

Afinal, toda transformação tem início na liderança. Você está preparado?

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

 

 

alinhamento cultural

Como promover alinhamento cultural em empresas com crescimento acelerado?

Você já se perguntou o que grandes empresas fazem para manter a unidade em suas equipes? O alinhamento cultural é a base desse cenário empresarial, especialmente para empresas em crescimento acelerado.

 

É comum que empresas em crescimento tenham como prioridade objetivos estratégicos, voltados para metas. Essas organizações mantêm sua missão e valores apenas como uma decoração de parede, raramente colocando-as em prática na rotina de trabalho.

 

Tão importante quanto a estratégia (se não mais) está a cultura da sua empresa. E com este artigo você vai entender que o alinhamento cultural tem tudo a ver com resultados!

 

O que é alinhamento cultural?

Alinhamento cultural nada mais é do que ter bem definido na empresa a missão e visão de futuro da organização, de forma que todos os colaboradores entendam onde estão, para onde estão caminhando e de que forma essa travessia será feita.

 

Para isso, entramos em um assunto que muitas organizações deixam de lado: a cultura. A cultura da empresa é o conjunto de comportamentos, crenças, valores éticos, hábitos e acordos internos e externos

 

Empresas sustentadas por uma cultura forte, possuem tanta coesão em suas ações que têm maiores probabilidades de alcançarem seus resultados. Afinal, todas as áreas trabalham de forma estratégica para consolidar as metas e objetivos da organização.  

 

O que acontece é que, para obter uma cultura forte, é preciso que haja alinhamento. E isso só é possível quando a cultura é algo que extrapola o discurso e é aplicada no dia a dia dos colaboradores, líderes e gestores. 

 

Nesse sentido, o alinhamento cultural acontece quando todas as pessoas compreendem o sentido de suas funções e visualizam valor em seu trabalho, o que gera engajamento, motivação e unidade às equipes.

 

Isso faz com que as diversas áreas e setores da empresa tenham a mesma clareza a respeito da essência do negócio, de forma a acreditar verdadeiramente em seu propósito.

 

Esse alinhamento cultural é essencial quando atrelado à estratégia da organização, porque sabemos bem que crescer envolve metas e objetivos. Mas a cultura é o que sustentará esse processo e vou te contar o porquê.

 

A cultura na Era Exponencial 

Sempre falo sobre isso: estamos vivendo em tempos diferentes. As coisas mudaram e não estamos falando de uma época tão distante assim. Comece voltando a 10 anos atrás. Você certamente vivia de uma forma completamente diferente.

 

Provavelmente, você acessava mais o e-mail em seu Blackberry, afinal, o Whatsapp ainda não existia. Pegava táxis e não Ubers. Baixava suas músicas, porque o Spotify era um sonho distante. E o Instagram, então, nem se fala…

 

A sua rotina devia ser corrida, mas não tão imediatista como hoje. Isso porque, atualmente, temos todas as informações na palma da mão e a um clique de distância. E por que lembrar disso agora?

 

Porque você deve entender que estamos em um mercado cada vez mais competitivo e que muda de forma extremamente rápida!

 

Quem não se adapta e se transforma conforme essa nova Era, pode não sobreviver ao mundo VUCA: um mundo no qual a incerteza deve estar em pauta na estratégia. Você se lembra, por exemplo, de empresas como Blockbuster e Kodak?

 

Esses são exemplos de empresas grandes e que tinham excelência em seus nichos de atuação. Então, o que houve com elas? Estagnaram e não se exponencializaram. E hoje, não sabemos viver mais sem nossas câmeras de Smartphones e sem nossa conta do Netflix.

 

Como proporcionar o alinhamento cultural?

O quanto você tem exponencializado a sua empresa? O mercado atual – extremamente ágil, competitivo e conectado – requer um posicionamento diferente. E é seu dever pensar sobre isso!

 

A forma de se diferenciar diante desse cenário e atrair os consumidores certos para o seu negócio, de forma perene, é por meio de uma cultura forte. Mas sem alinhamento cultural, é impossível ter a base necessária para crescer.

 

A cultura é um fator central para grandes empresas como Starbucks, Google, Zappos e Airbnb. Segundo o CEO da Airbnb, Brian Chesky, “Quanto mais forte for uma cultura, menos processos corporativos são necessários”.

 

Então, aqui vão alguns passos para você promover o alinhamento cultural da sua organização:

 

Defina missão, visão e valores

Esse é o primeiro passo para definir a cultura de uma empresa. Atualmente, as pessoas procuram por um trabalho que tenha propósito. Isso porque ver significado no que se faz é motivador!

 

A sua missão, visão e valores serão os responsáveis por responder perguntas poderosas como “por que faço o que faço?”, “como farei isso?” e, ainda, “o que farei para alcançar isso?”.

 

Aplique a cultura na prática

Mas tão importante quanto ter missão, visão e valores bem definidos, é que os colaboradores tenham conhecimento disso. E a vivência dessa cultura na prática é essencial para isso.

 

Muitas empresas apenas cumprem uma fachada em relação à sua cultura, o que gera um gap entre o que a diretoria quer transmitir e o que, realmente, acontece na prática. É importante que a sua organização viva a cultura.

 

Contrate pessoas que tenham fit com a cultura

Nesse ponto, temos dois casos. A cultura é um importante fator na hora de selecionar novos talentos para a empresa. A partir dela, é possível identificar se o perfil da pessoa faz ou não sentido para a organização.

 

Por outro lado, o alinhamento cultural é extremamente importante no momento da atração de novos colaboradores para o time. É uma construção anterior à própria contratação e, muitas vezes, independe até mesmo da vaga ofertada.

 

Quando a cultura da empresa está alinhada, é fácil atrair as pessoas que se identificam com a empresa e que tem um senso de pertencimento com o que é feito e como é feito.

 

Conte com o apoio da liderança

É comum que o crescimento da empresa impeça a diretoria de participar de todos os processos e garantir que as coisas estejam acontecendo da forma como devem acontecer. É aí que entra uma peça primordial para o alinhamento cultural: a liderança.  

 

É papel do líder manter a unidade de sua equipe e não deixar que a qualidade se perca. O líder funciona como uma espécie de “espelho” para a equipe. Um bom líder lidera pelo exemplo.

 

 

Espero que esse artigo te faça refletir sobre os próximos passos a serem tomados para tornar a sua empresa uma verdadeira organização exponencial, utilizando a cultura de forma estratégica.

 

Eu e meu sócio, Paulo Alvarenga (P.A.), utilizamos nossos mais de 15 anos de experiência no assunto para preparar a palestra gratuita com o tema “Como criar uma Cultura de Liderança de Alta Performance” para te ajudar nesse desafio. Assista!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

 

Recursos humanos

As 5 fases dos Recursos Humanos

A área de Recursos Humanos, assim como as organizações como um todo, está em constante evolução. Com o tempo, esse “departamento” passou por diversas transformações, não apenas em relação à relevância que foi ganhando, mas também à sua própria atuação e atribuições.

 

E a verdade é que essas mudanças não vão parar

 

O RH tal como o conhecemos está com seus dias contados (e ainda bem)! Pense em 10 atrás. Um mundo onde não havia Netflix, Uber, Whatsapp, Spotify… De lá para cá, muita coisa mudou, não é mesmo?

 

A velocidade e acessibilidade são dois pontos que merecem destaque. Hoje, processos se tornaram mais rápidos e temos todo tipo de informação na palma da mão. Estamos conectados e buscamos por praticidade e rapidez no dia a dia.

 

O ponto é que as coisas, de forma geral, mudaram! E você, profissional de RH, está acompanhando as novas práticas do mercado?

 

Por que devemos pensar nisso?

Vamos entender melhor como o RH foi ganhando mais relevância frente a outras áreas do negócio? Aqui, falarei de diferentes fases que toda área de RH passa, está passando ou ainda passará. 

 

É essencial que você, enquanto profissional da área, acompanhe esse fluxo e também esteja em constante desenvolvimento. Afinal, você lida com seres humanos e isso exige aprendizado contínuo.

 

O RH tem uma posição estratégica, porque vê todas as áreas e acessa todas as pessoas. É a porta de entrada para os novos mindsets.

 

E isso significa que você, profissional de Recursos Humanos, tem poderes e responsabilidades na mesma medida das tendências e demandas que recebe! 

 

A linha do tempo dos Recursos Humanos

Ao longo do tempo, o RH passou por diversas fases e mudou totalmente a sua forma de atuar e de ser visto. Saiba mais sobre cada uma delas!

 

  • Fase 1 – Administração de RH

Inicialmente, o RH era voltado para atividades de administração. Os profissionais da área cuidavam de folhas de pagamento, gestão de pessoal, afastamentos, admissão e demissão.

 

E entre outras tarefas mais operacionais de que cuidavam, estavam pequenas etapas da jornada do colaborador. 

 

Era uma área de suporte que não precisava ter qualquer conexão com o negócio. Essa fase caracteriza um RH bem no estilo de departamento pessoal.

 

  • Fase 2 – Práticas de RH

Posteriormente, os profissionais de Recursos Humanos começam a cuidar de outras tarefas, como integração e treinamento, desenvolvimento de lideranças e recebimento de algumas demandas de outras áreas do negócio. 

 

O RH amplia a sua atuação, e começa a atuar em várias frentes além do departamento pessoal como recrutamento e seleção, treinamento, performance, benefícios, entre outras.

 

Nessa fase, há uma inquietação sobre como inovar e integrar as melhores práticas no que tange a gestão de pessoas. 

 

  • Fase 3 – O RH estratégico

Uma vez que o RH atua em várias frentes que cobrem toda a jornada do colaborador, a área começa a estruturar suas ações a fim de alavancar os resultados do negócio.

 

Essa fase é caracterizada pela participação ainda tímida, e nem sempre assertiva da área no planejamento estratégico da empresa ou em conversas que discutem a estratégia e o futuro do negócio.

 

Com o objetivo de atuar diretamente na busca dos resultados da empresa, o RH direciona suas ações de acordo com as diretrizes do negócio.

 

Ainda é uma área que recebe as demandas e raramente dá o tom das inovações ou das pautas. Mas, nessa fase, já está ganhando corpo, mais influência e visibilidade

 

  • Fase 4 –  RH de fora para dentro

Essa fase é conhecida por muitos como RH 4.0. Com a chegada de diversas tecnologias disruptivas, a sociedade foi drasticamente transformada. O que quer dizer que nossas empresas, negócios e serviços também! 

 

A partir de tantas mudanças, os profissionais de RH são convidados a pensar de fora para dentro, ou seja, observar as tendências, o que está acontecendo ao redor, o que está acontecendo com os mercados e com a própria sociedade.

 

O RH começa a antecipar-se às mudanças e faz leituras preditivas que ajudam na criação de soluções que impactam ou impactarão o negócio! 

 

Esse não é apenas um RH estratégico, mas um RH propositivo que não espera que as coisas cheguem até ele, mas propõe soluções, programas e ações olhando para fora, e saindo um pouco do mindset antigo daquela área que antigamente só recebia pedidos. 

 

Nesse momento, o profissional de RH vê as tendências sociais de mercado, interpreta e traz para a realidade do negócio.

 

  • Fase 5 – RH na Era Exponencial

Nesse cenário de profundas transformações, visualizamos mais uma onda de atuação do RH: o Exponencial.

 

Não basta identificar que as tecnologias transformaram (e continuarão a transformar) o negócio.  É preciso repensar o papel (e as competências) da profissão nesse cenário VUCA.  

 

Atualmente, o RH deve entender que as organizações estão se transformando e que estamos em meio à Era Exponencial, uma Era que pressupõe mais agilidade, conexão e inconstância. Uma era baseada no paradigma da abundância, na cooperação, na co-criação entre outros tantos pontos relevantes. 

 

De uma vez por todas, é essencial que compreendamos que o profissional de Recursos Humanos não é apenas um facilitador da estratégia e não fica restrito apenas às tendências que estão acontecendo. Esse profissional tem o papel de pensar e incutir o mindset exponencial na empresa. 

 

Como estar preparado para o futuro?

Agora que você sabe o papel dos profissionais de Recursos Humanos na Era Exponencial, entende que deve estar preparado para o futuro da sua profissão ou, talvez, nem esteja nele.

 

Mas estou aqui justamente para te ajudar nisso. O primeiro passo é estar em constante aprendizado, pois, como você viu, as coisas mudam o tempo todo! Na Era Exponencial, essa agilidade é ainda mais latente e novidades surgem a todo momento.

 

Portanto, procure cursos presenciais ou online que possam te ajudar a desenvolver novas competências. Outra atitude é buscar leituras enriquecedoras, pois é uma forma de ampliar a sua consciência dentro das práticas da profissão.

 

Inclusive, temos o e-book RH do Futuro, construído a partir desses dilemas e novas necessidades do mercado. Vale a pena a leitura!

 

Por fim, esteja atento às tendências do mercado através de palestras, pesquisas e conversas com outros profissionais da área. A troca de conhecimento é sempre muito agregadora!

 

Por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

 

Como as técnicas de Coaching podem ajudar a aumentar sua produtividade?

Você saberia mensurar agora qual o seu nível de produtividade?

 

Uma pesquisa realizada em 2018 pela Universidade da Califórnia, apontou que a falta de produtividade é o que mais gera ansiedade e stress nas pessoas, impedindo-as de terem alta performance em suas vidas.

 

Imagine o seguinte cenário: carreira profissional, projetos pessoais, gerenciamento da casa, relacionamentos interpessoais. Agora reflita: administrar todas essas responsabilidades ao mesmo tempo, te traz tranquilidade ou te gera ansiedade?

 

Não existe mágica! Mas você sabia que existem algumas técnicas de Coaching que podem ajudar você aumentar sua produtividade? Mas antes vamos entender o que acontece com nosso cérebro quando temos que realizar muitas tarefas.

 

Entendendo como funciona nosso cérebro

 

Os estímulos que recebemos com a chamada Era Exponencial, são imensuráveis, afetando nossa capacidade de atenção, foco e concentração, e isso têm impacto direto no quanto conseguimos ser produtivos.

 

Muitos especialistas afirmam que nosso cérebro não está preparado para lidar com multitarefas, e ao dividirmos nossa atenção, ele irá focar naquilo que é mais significativo, diminuindo drasticamente a excelência com que realiza as demais.

 

Logo, entender que nosso cérebro não está preparado para focar em muitas tarefas ao mesmo tempo, é um passo importante para descobrir qual a melhor forma de alcançar o alto rendimento. Vamos lá?

 

Como as técnicas de Coaching podem ajudar a aumentar sua produtividade

 

Existem dentro da metodologia de Coaching, técnicas que aplicadas à rotina otimizam a forma como gerenciamos nossas tarefas, seja na vida profissional ou pessoal.

 

Mas, no dia a dia com rotinas atribuladas, muito trabalho e responsabilidades, como saber qual é a mais importante, ou, qual deve ser realizada primeiro?

 

O coaching é um processo que ajuda as pessoas atingirem seus objetivos a partir de suas melhores escolhas.
Desse modo, quando bem aplicadas, as técnicas podem levá-lo a gerenciar sua vida de maneira mais eficaz, alcançando um nível mais satisfatório de produtividade.

 

E quais são essas técnicas? Como aplicá-las?

 

1.Perguntas Poderosas

 

Diante de uma agenda cheia, o que você faz? Normalmente vai realizando tudo o que precisa, operando no “piloto automático”, correto? Não!

 

É nessa etapa que deveria entrar em cena os questionamentos, que na metodologia de coaching é uma técnica conhecida como: Perguntas Poderosas.

A capacidade de fazer as melhores perguntas é um dos principais fatores que distinguem as pessoas bem-sucedidas das demais.

 

Tony Robbins, Top 50 das pessoas mais poderosas do mundo, coach e autor best-seller,  afirma que “pessoas de sucesso fazem as melhores perguntas, e por essa razão, obtém as melhores respostas.”

 

E o que seriam perguntas poderosas? Aquelas que têm a capacidade de gerar reflexão, perguntas diretas, claras e abertas, que ajudam a criar o futuro ao invés de focar no passado. Você já fez perguntas poderosas a si mesmo?

 

É necessário analisar seu contexto e fazer uma avaliação inicial, entendendo quais são suas demandas e o que precisa gerenciar, seja uma atividade pessoal, ou, um planejamento de trabalho, de curto, médio ou logo prazo.

 

Isso diminuiria a chance de viver situações que gerariam desgaste e estresse. Portanto, saber fazer as perguntas certas, diante de muitas urgências, potencializa o seu rendimento, e é mais relevante do que sair operando no “piloto automático”.

 

2.Presença em Coaching

 

Depois de fazer perguntas transformadoras, qual o próximo passo?

 

Nessa etapa entra em cena outra técnica de Coaching, que chamamos Presença em Coaching.

 

Quanto mais presente e focados no lugar que precisamos estar, maior será nossa capacidade para sermos plenamente conscientes. Mais autoconhecimento e consciência as pessoas têm de si mesmas quando conseguem estar focadas, no momento atual.

 

É necessário trazer à consciência tudo o que precisa ser realizado: sua rotina, planejamentos, responsabilidades diárias, atividades, até aquela que você julga pequena, mas que quando somada às outras têm impacto em seu dia a dia.

 

Olhar sua vida através de uma perspectiva mais profunda, é primordial para conseguir avaliar o que é importante dentro da sua rotina. Só conseguimos mudar aquilo que conhecemos.

 

Isso possibilita olhar de maneira mais precisa sua gestão de tempo, se está desperdiçando energia ao invés de focar naquilo que requer atenção.

 

É comum ouvir: “não tenho tempo para isso”, “não consigo colocar mais nada na minha agenda”. Será que você está sabendo administrar sua rotina e seu tempo?

 

O escritor Charles DuhiggO poder do Hábito, acredita que a produtividade está mais vinculada ao hábito de criar e pensar rotinas, do que propriamente estar ocupado, sendo realizador de multitarefas.

 

Quando você não sabe administrar seu tempo, tudo pode parecer urgente, e talvez esteja gastando energia com algo que não seja relevante, apenas circunstancial.

 

Ser produtivo está relacionado à consciência que cada pessoa tem, sobre o que é importante, urgente ou circunstancial.

 

Por isso, gerenciar bem o tempo é gerenciar bem a vida. Só conseguiremos avançar, quando expandirmos a consciência.

 

3.Definindo objetivos

 

Depois de questionar e trazer à consciência sua vida, é hora de colocar em prática outra técnica de Coaching, é o momento de definir objetivos.

 

O objetivo diz respeito àquilo que se pretende atingir. É de extrema importância definir todas as metas que se deseja alcançar, pois elas te farão companhia na busca pelo alto rendimento.

 

Quão mais clara e específica for a formulação desses objetivos, maiores serão as chances de alcançá-los. É mais fácil definir um caminho quando se sabe aonde quer chegar.

 

Não há como gerenciar uma rotina cheia de tarefas e responsabilidades sem que elas sejam bem estruturadas. Ser produtivo é gostar de planejar!

 

Você gostaria de ter uma rotina produtiva? É preciso objetivos, metas e planejamento!

 

Assim afirma o Coach Executivo e Sócio-diretor da Crescimentum Marco Fabossi: “Para que os resultados sejam legítimos, também legítimos devem ser as metas e objetivos que conduzirão ao resultado. (…) Estabelecer metas e objetivos é o ponto de partida para aquilo que se deseja alcançar.”

 

4. Gerar planos de ação

 

Chegar até aqui é um grande avanço, mas para viver de fato uma rotina mais produtiva e feliz, é necessário realizar suas metas. Nessa etapa colocamos em prática outra técnica de coaching: o Plano de ação.

 

Depois de fazer perguntas poderosas, trazer à consciência tudo aquilo que o impede de ser produtivo e elaborar seus objetivos, é hora de definir um caminho factível.

 

É necessário saber o que de fato priorizar. Se pergunte: “o que é prioridade agora? Onde estou gastando minhas energias? Onde estou focando meu pensamento? Estou focando no que é mais importante?”

 

Esses questionamentos são essenciais para a realização de um plano de ação legítimo, transformando um objetivo abstrato em uma realidade concreta.

 

Para isso, você pode utilizar uma ferramenta muito comum no coaching, conhecida como SMART, aplicada para elaborar planos de ação.

 

Veja o modelo SMART:

 

S – Específico: quanto mais específico, menor o risco de más interpretações. “O que eu quero com essa meta? Quero ser mais produtivo e ter mais rendimento no meu dia a dia.”

 

M – Mensurável: quanto tempo será necessário para realizá-la. “Quanto tempo de fato eu preciso para realizar cada atividade em minha rotina?”

 

A – Atingível: ter certeza de que será possível atingir o resultado esperado. Analisar o seu histórico e se perguntar: “a meta para tornar-me mais produtivo é atingível?”

 

R – Relevante: uma meta para ser relevante deve impactar diretamente em sua rotina, de modo que você consiga provar facilmente que ela trouxe algum tipo de resultado. “Estou tendo mais rendimento e produzindo mais? Diminuí o stress e ansiedade?”

 

T – Temporal: uma meta deve estar associada a um período em que deverá ser realizada. “Eu consegui realizar no prazo que me propus?”

 

A ferramenta SMART é um auxílio a fim de levá-lo a uma vida mais prazerosa e produtiva. Só nos tornaremos altamente eficientes e produtivos quando entendermos que a multitarefa é uma competência erroneamente valorizada, ela é a atividade que mais nos rouba energia e mais nos torna ineficientes.

 

Por fim, é preciso direcionar um olhar sobre possíveis obstáculos que possam aparecer. Prever futuros problemas, aumentam a chance de solucioná-los, e isso consequentemente eleva seu rendimento.

 

Ainda tem dúvidas de por que aplicar as técnicas de Coaching em sua vida?

 

Um estudo conduzido pela Universidade de Warwick, no Reino Unido, apontou que as pessoas mais felizes são aquelas que conseguem ser mais produtivas, conciliando todas as áreas da vida com excelência.

 

Quer saber mais?

 

Venha nos conhecer e aprender como essas e outras técnicas de Coaching podem alavancar sua vida!

 

Nós da Crescimentum, temos Formações e Certificações que unem experiência e expertise há mais de 15 anos no mercado.

 

 

por Dan Porto, head de Coaching e sócio-diretor da Crescimentum

6 Vantagens de se tornar um Coach

Você sabia que o número de coaches cresce de maneira exponencial no país e no mundo?

 

Em um mercado em constante aceleração e transformação, no qual se torna cada vez mais predominante a cultura ágil, algumas dúvidas são frequentes: como é o colaborador do futuro?

 

Nesse ambiente ágil, pessoas que apresentarem competências que as auxiliem a gerenciar suas emoções com tomadas de decisões conscientes, sairão na frente.

 

De tal modo que indivíduos com técnicas de coaching se destacarão, pois além de desenvolverem habilidades para ajudar outras pessoas, também conseguirão desenvolver a própria inteligência emocional.

 

Engana-se quem pensa que o coach é o profissional que atua no mercado informal, de maneira banal e vulgarizada. Ele pode atuar no âmbito executivo, em altos cargos de liderança, inseridos também no mundo corporativo.

 

O coach é aquele que media um processo cocriativo, inspirando e maximizando o potencial de cada um, contribuindo para que as pessoas alcancem seus objetivos, seja na vida pessoal ou profissional.

Veja as vantagens de se tornar um Coach

 

1. Desenvolvimento pessoal

 

A carreira de coaching proporciona desenvolvimento pessoal. Como num círculo virtuoso, aprendizado constante gera evolução constante, e isso está completamente atrelado a essa nova cultura de mundo ágil.

 

Algumas habilidades como: autoconhecimento, autoconfiança e autoestima fazem parte desse processo de desenvolvimento que a carreira de coach proporciona.

 

Num processo de evolução pessoal, a expansão da consciência traz à tona as próprias limitações e crenças, passo importante para entender o próprio mindset que explica o modo como as pessoas se portam diante das mais diversas situações.

 

O exercício da escuta também proporciona desenvolvimento, pois a realidade e a vivência do outro propiciam crescimento. É na troca com o coachee que o coach se desenvolve ainda mais. As inter-relações enriquecem o desenvolvimento pessoal.

 

2. Liberdade

 

Uma boa e sólida formação em coaching possibilita alguns caminhos que podem trazer independência e autonomia: como agenda e jornadas de trabalho mais flexíveis, método de trabalho de acordo com um estilo próprio, tudo coerente ao momento na carreira em que se encontra.

 

O profissional de coaching que atinge esse nível passa a ter total liberdade de escolha, podendo atuar como dono do próprio negócio, desenvolvendo parcerias com outras empresas de coaching alinhada com seus valores, e tendo também os seus próprios clientes.

 

Uma boa formação traz autoridade para o profissional desenvolver processos de coaching em grandes corporações, proporcionando ainda mais liberdade dentro da profissão.

 

3. Mercado em crescimento

 

O mercado de Coaching está em acelerada expansão no que diz respeito a crescimento, mas principalmente quando se fala em amadurecimento.

 

Em 2017, a International Coach Federation (ICF) divulgou que já são mais de 53 mil profissionais no mundo, movimentando mais de US$ 2,3 bilhões.

 

No Brasil, o crescimento foi de mais de 300% nos últimos 4 anos. Diante desse cenário, cada vez mais se exige profissionais com formações certificadas em escolas que tenham padrões e selos de qualidade.

 

O ICF, International Coach Federation, é uma instituição sem fins lucrativos, considerada a principal organização no mundo, reunindo 34.345 coaches associados em 140 países, definindo padrões e códigos de ética.

 

Uma pesquisa da AESC (Association of Executive Search and Leadership Consultants) mostrou que 51% dos executivos pesquisados acreditam que o coaching seja uma ferramenta fundamental para se manter no mercado.

 

A carreira oferece oportunidades variadas e o profissional pode desenvolver outros skills, podendo atuar em diversas áreas e segmentos. Desenvolvendo outros coaches, na área de T&D de lideranças, mentorias, coaching de grupo ou individual, nos mais diversos setores.

 

Um estudo global realizado pela ICF, traz dados relevantes referente ao impacto de um processo de coaching:

 

• 46% demonstram otimização da performance individual ou do time;
• 40% demonstram aumento de produtividade;
• 34% demonstram melhora no gerenciamento das estratégias corporativas;

 

Isso amplia o engajamento no mercado pois efetivamente os resultados são aparentes. Um bom profissional colabora na mudança de paradigma, trazendo luz, credibilidade e fortalecimento à profissão que está em crescimento exponencial.

 

4. Remuneração

 

O principal critério para obter ótima remuneração na carreira de coaching está vinculado ao quanto o profissional busca por desenvolvimento.

 

A remuneração está associada também ao aspecto da liberdade, pois cada coach escolhe as melhores estratégias que irá utilizar para alcançar sua independência financeira.

 

A carreira de coach pode estar associada à outra profissão, agregando renda extra ao profissional. Vale destacar que um bom profissional de coach em início de carreira, com processos de coaching individuais pode ganhar de R$7 a 10 mil reais.

 

Além da formação e do desenvolvimento contínuo, outros pontos são importantes para chegar lá: parcerias, vínculos, relacionamentos e inovação. Tudo isso amplia o horizonte para o caminho de uma boa remuneração.

 

Não existe fórmula mágica, mas sim uma combinação de interesse genuíno pelas pessoas, autoconhecimento, boa formação e muita prática.

 

5. Desenvolvimento profissional

 

A profissão de coach está apoiada em um bom planejamento de carreira. O quanto de tempo você dedica em formações e aprendizado, correspondem em contrapartida como será o seu desenvolvimento profissional.

 

Na carreira de coach esse progresso é contínuo. Existem muitas especializações que trazem desenvolvimento profissional: Formação em Coaching de Liderança, Especialização Life Coaching, Especialização em Coaching Evolutivo e Certificação Master em Coaching.

 

A teia de relações que o profissional vai construindo também falam de quão maiores podem ser suas possibilidades, pois a troca propicia crescimento, e cada nicho que ele atende amplia seus conhecimentos.

 

A expertise pode ser uma aliada. Tornar-se muito bom em algo traz mais possibilidades de evolução dentro da carreira e consequentemente o mercado fica maior.

 

O sucesso na carreira de coach depende exclusivamente de cada um, mas o desenvolvimento profissional é sem dúvida uma característica muito positiva dessa profissão.

6. Trabalho com propósito

 

Não saber qual é o seu propósito no mundo pode trazer muitas incertezas. Propósito é uma missão de vida, e é o que as pessoas sempre acabam se deparando quando começam a estudar coaching.

 

O coach acredita por princípio que os indivíduos têm todos os recursos que necessitam e sempre tomam as melhores decisões com os recursos que tem. E ele é justamente o profissional que pode dar suporte para essa descoberta.

 

Ajudar outras pessoas a encontrarem seus propósitos alimentam no coach o desejo de viver ele também o seu. A ressignificação estende a mão para o coach, pois no exercício de auxiliar o outro, ele acaba promovendo seu autodesenvolvimento, que pode suscitar mudança e até a ressignificação da sua missão.

 

A carreira de coaching pode ser uma jornada para a maestria, onde o coach percorre uma estrada cheia de desafios, mas é ao mesmo tempo presenteado com o autodesenvolvimento e a exponencialização de habilidades que fazem parte do colaborador do futuro.

 

Descobrir e praticar uma nova carreira requer estudo, desenvolvimento, orientações de profissionais que já atuam na área e foco em seu propósito.

 

Para ajudar você nessa jornada de estudos e pesquisas, te convidamos a conhecer as Formações e Certificações em Coaching da Crescimentum, que une expertise em mais de 15 anos de experiência.

 

por Sonia Arruda, Professional Certified Coach e Mentor Coach.

 

Como descobrir e comunicar o propósito da minha empresa?

Você está a caminho de mais um dia corrido de trabalho e passa por uma banca de jornal. Dá uma olhada rápida nas tantas edições de revistas e, então, observa a capa da Revista Exame “A força do propósito”.

 

Meses depois, é a vez da Você RH com a edição “Em busca de um propósito que encante”. Por que, de repente, tanto se fala sobre propósito?

 

Atualmente, é muito comum ouvir falar sobre esse tema. Vivemos em tempos de mudanças e, nessa maré de autoconhecimento, muitas pessoas já compreenderam a necessidade de encontrarem seus mais profundos “por quês” para levarem uma vida com mais significado, motivação e plenitude.

 

Mas por que o propósito é pauta de duas grandes revistas corporativas? Acontece que esse tema não é apenas primordial para pessoas físicas. Empresas são geridas e movidas por pessoas e, cada vez mais, está claro que um trabalho deve ir além de simplesmente gerar lucro.

 

E é sobre isso que quero falar hoje!

 

O que é propósito?

Sabemos que o dia a dia corporativo não é nada fácil. Os desafios são constantes e é normal que a sua empresa enfrente os altos e baixos. Mas como superar as pedras do caminho? Com propósito!

 

Propósito é o que te faz realizar as coisas com foco e determinação. Tendo em vista o da sua empresa, um objetivo deixa de ser apenas uma meta, para se tornar ainda mais profundo. Gostamos de falar sobre esse tema como o motivo por que você levanta da cama todos os dias.

 

No caso empresarial, o propósito é aquilo que está por trás de tudo o que é feito, como e por qual motivo. É o que une e inspira ações.

 

Por que isso é importante?

Imagine o seguinte cenário: você chegou na empresa e é mais um dia maluco de trabalho. Você se vê, constantemente, correndo contra o tempo. Não consegue mais participar de todos os processos, reuniões e decisões. A organização está crescendo e, com isso, a demanda é maior.

 

Diante desse cenário, como garantir que a qualidade e padrão não se percam? Acima disso, como garantir que as pessoas saibam por que estão fazendo o que estão fazendo, permanecendo em um estado de motivação e engajamento?

 

Ter o propósito da sua empresa claro é importante para que a identidade do seu negócio seja transmitida de forma perene e única. Afinal de contas, podem existir muitas empresas que fazem o que você faz, mas, dificilmente, elas farão como você faz.

 

Uma empresa com propósito definido é aquela que sabe onde quer chegar e qual a sua contribuição maior para a sociedade. E em um mercado extremamente competitivo, ter claro o seu propósito atrai pessoas que se identificam e confiam naquilo que você oferece.

 

Talvez você já tenha entendido a importância de identificar o seu propósito, mas ainda temos um ponto essencial! Definindo um propósito, você contribui para o maior capital do seu negócio: o humano. Cada vez mais, as pessoas buscam por algo que vá além de uma rotina massiva de entregas e resultados.

 

Pessoas que trabalham com propósito têm maior performance, pois se percebem parte imprescindível para algo grandioso. Encontrar sentido no que se faz, contribui na produtividade, motivação, senso de pertencimento e redução do turnover.

 

Portanto, a prosperidade do negócio está atrelada à forma como você sai de uma abordagem superficial, enxergando o mercado de forma que fuja ao óbvio! E essa cultura se torna, gradualmente, intrínseca em todos os processos da sua empresa, pois, embora as áreas trabalhem de forma autônoma, são guiadas pelo mesmo objetivo.

 

Como encontrar o propósito da minha empresa?

Agora que você já visualizou a importância de identificar o propósito da sua empresa, deve estar se perguntando: perfeito, mas de que forma encontro isso? Poderia existir algum manual ou teste, mas não é bem assim…

 

O propósito é algo único, exatamente por partir de uma motivação pessoal. Portanto, é um processo que deve ser feito a partir de um mergulho em seus valores, crenças, motivações e na cultura que deseja implementar na organização.

 

Para isso, reserve um tempo para refletir sobre as seguintes perguntas:

1-  Qual legado você quer deixar?

2-  Se sua empresa deixasse de existir amanhã, o que a sociedade perderia?

3-  Que diferença sua empresa faz na vida das pessoas?

 

Tendo as respostas para essas perguntas tão profundas, você encontrará o propósito da sua empresa! Costumamos comparar o propósito a uma bússola, que nos aponta o caminho mesmo quando as coisas parecem caóticas.

O papel do líder nesse contexto

Definir o propósito pode ser tarefa difícil, mas agora surge outra etapa: comunicá-lo para toda a empresa. Nesse momento, existe uma figura essencial para garantir que as coisas sejam feitas dentro desse plano maior: o líder.

 

Isso porque não adianta ter um propósito definido, se ele está apenas gravado em sua parede. E, para isso, é preciso repensar sobre o papel do líder dentro da organização.

 

O líder é quem possui forte vínculo com o “por que” da organização, identificando-o em sua própria trajetória pessoal. Dessa forma, criar uma cultura de liderança forte atrelada ao propósito da organização, garante que tudo funcione em sintonia.

 

Uma liderança forte sustenta a identidade do negócio, de forma que esteja alinhada à identidade dos colaboradores. Somente assim, é possível alcançar uma organização preparada para o crescimento e para superar os desafios (porque eles virão!).

 

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Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum