RH

A importância estratégica do RH nas organizações exponenciais

As áreas de RH, há algum tempo, têm sido vistas tanto por funcionários, como pela liderança das empresas como áreas operacionais, com participação limitada a contratar, demitir e proporcionar bem-estar aos colaboradores.

Desde quando atuava como executivo do mercado financeiro, muito anos atrás, ouço que a tendência da área de Recursos Humanos é a transição de um papel operacional para um mais estratégico.

Posso afirmar que, felizmente, esse papel vem mudando com o passar do tempo em muitas organizações – ainda que essa transformação não esteja consolidada e venha acontecendo de forma lenta e gradual.

Percebo claramente que a maioria das companhias e seus líderes já têm consciência da importância estratégica do RH, mas poucas conseguiram efetivar uma estrutura eficaz na qual a área realmente participe de forma estratégica.

Tenho estudado bastante sobre a perenidade das organizações em um futuro disruptivo nos últimos tempos e o que mais me chama a atenção são os números alcançados pelas empresas que já são bem-sucedidas nesse novo modelo.

A importância de programas de desenvolvimento de líderes

De acordo com o instituto de pesquisa Bersin, um dos mais respeitados nos EUA, companhias que têm programas estratégicos de desenvolvimento de líderes apresentam resultados substanciais.

Essas organizações são 20x melhores em reter talentos, 20x mais eficientes em acelerar o crescimento da organização, 8x melhores na implementação de uma cultura baseada no desempenho, têm 8x mais capacidade de substituir com rapidez os postos de liderança e conseguem resultados 8x maiores que as demais!

E o caminho para essa transformação é simples, apesar de não ser facilmente implementável, devido às barreiras políticas dentro das organizações.

Como o RH estratégico pode desenvolver a empresa

1. Defina as estratégias do negócio

O primeiro passo a ser dado é envolver o RH na definição da estratégia de negócios da empresa. A partir dessa definição, todas as demais etapas precisam ser seguidas em função desses objetivos.

A estratégia de RH, começando pelo desenvolvimento dos líderes da empresa, só faz sentido se estiver na mesma direção da estratégia de negócios. Dela saem os fatores críticos de sucesso e competências necessárias à organização. Todos os sistemas e subsistemas de RH têm que estar alinhados com isso.

2. Faça um alinhamento com os líderes

O que vemos na maioria das empresas ainda é um desalinhamento grande nesse sentido. Vejo clientes que nos contratam para desenvolver competências de liderança em seus executivos, mas que remuneram melhor os profissionais que demonstram comportamentos diferentes dos trabalhados.

Um exemplo: fomos contratados para desenvolver a capacidade de trabalho em equipe em centenas de líderes de uma grande organização. Treinamos esses profissionais, mas, assim que eles retornavam à empresa, se viam diante de forças absolutamente contrárias dos outros sistemas de RH.

Tivemos que ajudar a companhia a reestruturar os outros subsistemas para que o programa começasse a funcionar. Depois que alinhamos tudo, a mudança de comportamento dos funcionários foi muito rápida.

A remuneração variável, bem agressiva nessa empresa, era toda baseada em desempenhos individuais. O mesmo acontecia com as promoções, que se fundamentavam em resultados numéricos e nunca levavam em consideração se a pessoa trabalhava em equipe ou não.

3. Unifique a atuação dos profissionais de RH

A área de Recursos Humanos de uma organização é o pilar básico mais importante para a execução de qualquer estratégia e para o atingimento de seus objetivos financeiros.

O problema é que, quando isso não é desenhado e estabelecido desde o desenvolvimento da estratégia, a empresa acaba virando vítima da sorte ou da informalidade.

Outras áreas acabam assumindo o papel do RH de forma desordenada e os obstáculos vão se acumulando. A chave do sucesso está, e sempre estará, nas pessoas.

Pensando em como garantir a perenidade das organizações e assegurar que as empresas estejam prontas para esse futuro disruptivo e promissor de que temos falado, criamos o treinamento RH do Futuro.

Este é um curso orientado para como o futuro das organizações deve ser, e atento para o que o RH deve empreender para se tornar o grande arquiteto das organizações do futuro.

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum

Cultura Organizacional: o que é e como influencia o seu negócio!

Cultura Organizacional: o que é e como influencia o seu negócio!

Por Anderson Fernandes, trainer da Crescimentum

Cultura Organizacional é ao mesmo tempo intangível e ainda palpável. Ela está conectada aos valores e o que é importante para as pessoas. Richard Barrett, autor reconhecido internacionalmente como uma das maiores referências nos temas de liderança e cultura organizacional, exemplifica que qualquer cultura ou mudança cultural deverá estar baseada em valores: “Valores são um método simplificado de descrever o que é importante para nós, individual e coletivamente em qualquer momento no tempo”.

Pode parecer contraditório ou paradoxal, mas a cultura corporativa é a soma total das ideologias, princípios, tradições, crenças e valores que pulsam em toda a organização. A Cultura empresarial é moldada em grande parte pela atitude e decisões da liderança.

Podemos fazer uma analogia da Cultura com a família porque a cultura vai conectar as pessoas como uma força coesa e unida, pronta para alcançar qualquer coisa. Infelizmente, muitos empresários ainda são indiferentes à cultura e o potencial transformador de gerar mais lucros e tantos outros benefícios.

Como a Cultura Organizacional pode influenciar seu negócio?

Podemos começar com uma premissa de que Cultura positiva provoca resultados positivos. Vamos considerar alguns aspectos importantes de como uma cultura forte e positiva pode gerar resultados extraordinários:

  1. Reter talentos. A grande maioria das pessoas ainda preferem trabalhar em um ambiente no qual elas se sintam valorizadas e reconhecidas;
  2. Promover coesão entre os funcionários. As pessoas podem ter crenças, origens e visões diferentes. Quando os funcionários adotam uma cultura, eles focam nela, não em suas próprias diferenças;
  3. Servir como uma bússola de como os funcionários devem cumprir seus deveres e responsabilidades, mesmo quando algumas regras não são explicitas;
  4. Uma cultura positiva pode agir como combustível para os funcionários, levando-os a superar a concorrência porque estão convencidos de que seu produto ou serviço é efetivamente superior;
  5. Contribuir para a identidade e imagem da sua marca. Funcionários e clientes se tornarão os maiores defensores da sua marca e da sua imagem, uma vez que todos estão convencidos que sua empresa vende o melhor produto e serviço. Entretanto, isso começa internamente e como parte integrante da Cultura. Ou seja, desde estagiário até o CEO, todos acreditam e vivenciam esse valor no dia a dia.

Como mapear esses valores e a Cultura de uma empresa?

A grande vantagem do método de Richard Barrett é que ele conseguiu criar uma forma fácil e prática de quantificar e mapear os valores e a cultura de uma empresa.

Ou seja, a Cultura corporativa deixa de ser invisível e intangível e possibilita a todos, através desse método, entender a cultura atual de toda a empresa e qual seria a cultura desejada na visão de todos os funcionários.

Nesse mapeamento, é possível também entender quais valores (que estão presentes dentro da empresa) são positivos e limitadores. Culpa, competição predatória e burocracia, por exemplo, são limitadores, enquanto compromisso, honestidade e integridade são positivos.

A presença forte de valores negativos na cultura corporativa é chamada de Entropia Cultural. A maioria das companhias tem entropia cultural, mas apenas quando os valores negativos passam dos 30% em relação aos princípios positivos, há muita desmotivação.

Tal desmotivação pode afetar desde a retenção de talentos até efetivamente os resultados de sua empresa.

Por todo o exposto e se você tem como metas: 1) aumentar a motivação da sua equipe; e 2) ter melhores resultados, a Cultura será, certamente, um dos pilares fundamentais para influenciar seus negócios e, consequentemente, potencializar o sucesso da sua organização.

Portanto, podemos concluir que o gerenciamento da Cultura Organizacional é essencial para o desenvolvimento e crescimento de seu negócio. E, se você também quer saber como gerir a cultura da sua organização clique no link abaixo e conheça o CTT Practitioner!

Qual é o propósito da sua liderança?

Para responder essa pergunta tão simples e, ao mesmo tempo, profunda, é preciso olhar para sua história de vida e encontrar as motivações que te trouxeram até aqui, refletir sobre quais foram os momentos decisivos em sua vida, que pessoas e experiências fizeram parte disso e, principalmente, qual o significado que você dá a estes eventos.

Segundo Stephen Covey, não somos produto do nosso passado ou de nossa genética, tampouco somos resultado do tratamento que recebemos das outras pessoas que, sem dúvida, nos influenciam, mas não determinam quem realmente somos.

De fato, nossa biologia não determina nossa biografia, porque esta, nós escrevemos todos os dias através do poder de
nossas escolhas. Eu posso escolher ser um líder inspirador, que se conhece, que valoriza e potencializa seus
talentos, que reconhece suas vulnerabilidades e, por não temê-las, tem a liberdade e segurança de expô-las, pedir ajuda e se completar em sua equipe, ou ser um líder “super-herói”, que trabalha para ter seguidores e não sucessores.

Qual é a sua escolha? O que te motiva a liderar? Como a sua equipe o vê? Que diferença você faz na vida das pessoas que trabalham com você? Responder essas perguntas é fundamental para encontrar um propósito, não só na sua
liderança, mas em tudo o que você se propõe a fazer.

Como menciona Kopp, “descubra o que o apaixona e inspire os outros a se unir à causa”. Liderança não é um destino, mas um caminho, uma jornada árdua, longa, sem atalhos, que envolve sacrifícios, doação e, deixar o seu ego em segundo plano.

As pessoas precisam ver em você alguém que pode fazê-las chegar em um lugar, o qual sozinhas elas não conseguiriam. Esse é um dos desafios da liderança, e para isso é preciso querer percorrê-lo, encontrar um sentido nessa caminhada, ser guiado por uma bússola, que vai lhe dar um norte e uma direção.

Essa bússola, segundo Bill George se baseia no que mais importa a você, os seus valores mais caros, suas paixões e motivações, suas fontes de satisfação na vida. Liderança é uma jornada que começa pelo lado de dentro, por isso, antes de conhecer e liderar outras pessoas, é preciso fazê-lo a si mesmo, por meio de autoconhecimento e autoliderança.

Respeitar e honrar sua história, enxergar as lições aprendidas com os sucessos e fracassos, ser resiliente para recomeçar, expandir seus talentos, e se orgulhar da pessoa que você vê todo dia no espelho.

Por Renata Furlan, trainer da Crescimentum

Coaching, a arma secreta dos grandes líderes

Por Arthur Diniz, CEO da Crescimentum

Muito se discute hoje a respeito da diferença dos líderes do passado e dos líderes modernos. As técnicas de Liderança que funcionavam bem não são mais tão efetivas. Num passado não muito distante, o líder autocrático era sempre o líder mais eficaz.

Até mesmo na vida familiar esse era o estilo de liderança predominante. Os homens davam as ordens e as esposas e filhos simplesmente obedeciam.

Aquele que impunha suas ordens com dureza conseguia excelentes resultados. Ainda hoje vemos muitos líderes trabalhando dessa forma, mas o mundo mudou e esses líderes autocráticos estão cada vez menos eficazes e menos valorizados nas empresas modernas.

Como obter o comprometimento e o coração dos liderados para que esses superem seus limites?

Surgem então as questões que têm desafiado os novos candidatos à líder: qual é a estratégia mais poderosa hoje para se exercer esse papel? Como fazer para influenciar pessoas em busca de resultados sem utilizar poder, ordens e ameaças? Como obter o comprometimento e o coração dos liderados para que esses superem seus limites?

Diversas teorias e técnicas surgiram no mercado das mais diversas origens, mas com certeza a que mais tem impressionado a todos com seus resultados é a utilização do “Coaching” como ferramenta de Liderança.

Como fazer então para utilizar essa ferramenta como líder e atingir esses resultados?

A resposta é facilmente encontrada quando se descobre qual é a ferramenta número um do “coaching”: a pergunta. Parece estranho, mas é exatamente isso.

A grande mudança no paradigma da Liderança acontece quando o líder para de dizer aos seus liderados como fazer as coisas e começa a perguntar.

As perguntas do líder têm impactos profundos nos seus liderados. Os questionamentos bem feitos obrigam o liderado a pensar, desenvolvendo com isso sua visão estratégica e a sua criatividade.

Quando a resposta vem fácil e mastigada o liderado não precisa nem pensar. Basta seguir as instruções.

Os resultados são extraordinários e tem mais uma consequência, a que considero mais importante de todas: como o liderado está aprendendo pensar, estudar alternativas e tomar decisões, o líder, nesse caso já é um “Líder Coach”, e estará cumprindo seu papel maior que é o de desenvolver novos líderes.

Parece ser uma receita simples, e é. Experimente liderar por meio de perguntas e depois analise os resultados.

Para otimizar os seus resultados e aprofundar-se nas ferramentas de Coaching, busque certificações acreditadas pelo mercado.

A importância da liderança para transformação cultural!

por Renata Furlan, trainer da Crescimentum

Muitos líderes com que tenho contato, citam a cultura como se fosse uma entidade, algo que está fora deles. Bom, tenho duas notícias: a má notícia é que cada colaborador e, principalmente, os líderes, contribuem diretamente na formação dessa cultura; a boa notícia é que a liderança tem um grande poder para impactar um grande número de pessoas, principalmente por meio de seu próprio exemplo.

Mais importante do que a Missão, Visão e Valores na parede de sua empresa, é a reflexão do quanto cada um (seja líder ou não) verdadeiramente vive de acordo com o que está escrito ali.

Muito temos ouvido falar de Cultura Organizacional, mas é importante ressaltar que esta vai muito além das mensagens formais da empresa. A cultura de uma organização é demonstrada pelos comportamentos e atitudes que os colaboradores vivenciam, principalmente os líderes.

Richard Barrett, especialista no assunto escreveu que “a cultura de uma empresa é formada pelos líderes de hoje e do passado”.

Diante disso, o papel da liderança se torna fundamental para formação desta cultura. Os líderes precisam reconhecer que o ambiente corporativo mudou, de um ambiente centralizado e hierarquizado, onde as pessoas trabalhavam somente para ter seu salário no final do mês, para um ambiente mais democrático, participativo, no qual as pessoas querem ser ouvidas, contribuir com seus talentos, propor soluções e, principalmente, realizar seu propósito. Passou do ter, para o ser.

Segundo Barrett, os lideres precisam ser os melhores para o mundo, e não serem os melhores do mundo. Para isso, é necessário abandonar a  crença do líder super herói, em troca de um líder que forma relações de confiança.

Entendendo as reais necessidades de seus colaboradores e o que cada um valoriza, além de ser aquele que dá espaço para as pessoas suprirem suas necessidades na organização, pois pessoas felizes constroem ambientes mais produtivos e saudáveis.

Por isso, não basta ter os valores declarados em uma parede ou durante um evento. É necessário que todos vivenciem os mesmos dia após dia!

Por exemplo, uma empresa tem como valor transparência, mas seus líderes não conseguem efetivamente dar feedback’s constantes. Outro exemplo: a empresa tem o valor criatividade, mas o líder não é capaz de reunir a equipe para pedir novas ideias e soluções.

Tão importante quando os valores em si é a congruência entre o que é dito e o que feito de fato.

Que tipo de líder você está sendo? O que vive os valores ou que apenas fala sobre eles?

A Crescimentum trabalha com a Gestão de Cultura Organizacional, justamente para orientar as empresas no assunto. Além disso, temos mais de 15 anos de experiência treinando líderes e, se você é um líder que quer se desenvolver cada vez mais, não deixe de visitar o nosso site e conhecer os nossos treinamentos!

Como mudar um comportamento impacta na liderança

por Renato Curi, sócio-diretor da Crescimentum

Muitas vezes nós tentamos mudar um comportamento e não somos bem sucedidos. Buscamos fazer algo diferente, juramos a nós mesmos não repetir aquela atitude, mas sem demora lá estamos nós de novo, fazendo igualzinho.

Nos últimos anos tenho ajudado centenas de líderes a reconhecerem seus padrões comportamentais.

Assim, poderão ampliar sua consciência e começarem a se arriscar em novos comportamentos.

Mas é possível mudar um comportamento?

Para você que almeja mudar um comportamento e ainda não foi bem-sucedido, cabe começar a refletir sobre os reais motivos de agir assim.

Primeiramente, precisamos aceitar que todo comportamento existe por uma intenção positiva. Ele está lá para nos dar algum ganho ou evitar alguma dor.

Até mesmo aquele comportamento que você julga como ruim tem como objetivo te trazer algum benefício.

Exemplo:

Por exemplo: existem pessoas que “explodem” às vezes e “atropelam” outras pessoas. Recentemente um cliente de coaching com esse comportamento recebeu feedbacks de que ele não levava em consideração o impacto de suas ações nos outros.

  • Ele avaliou o ganho de agir assim da seguinte forma: “se ataco pareço forte”. E, no mesmo sentido: “se mostrar fraqueza os outros passam por cima de mim”.

Portanto, fica evidente que o comportamento aparentemente ruim estava a serviço de se proteger dos outros. Isso por meio de demonstrações de força, rigidez, autoritarismo.

  • Outro cliente de coaching, frente à avaliação que seus liderados fizeram e em que relataram sua baixa escuta e centralização. Dizia: “se não sou eu nada acontece” e ainda “descobri desde cedo que o mundo é você com você mesmo”.

Exemplos como esses fazem parte de um grupo de líderes que tendem a ver o mundo como um lugar inseguro, hostil. Isso mostra a crença de que não podem confiar nas pessoas e não devem buscar o apoio delas para dividir a carga.

A grande causa é o medo!

Em conversas mais genuínas, eles confirmam possuir um grande medo de não se sentirem seguros o suficiente no mundo.

Reconhecer o seu medo (que tende a gerar os principais pontos fracos em sua liderança) é um passo poderoso para iniciar uma mudança evolutiva.

Do contrário, aquilo que você desconhece continua a te dominar. No entanto, ao conhecer seu medo, pode-se estabelecer um “diálogo” com ele.

Nos casos citados acima o exercício desses líderes foi procurar olhar para as pessoas como confiáveis, mudando a maneira de agir com elas no dia a dia, delegando e pedindo ajuda.

Olhar o mundo como um ambiente de troca e cooperação ao invés de uma competição em que o mais forte sobrevive.

Dessa forma, é possível passar assim a reconhecer suas falhas, dividindo a tomada de decisão com outras pessoas, se mostrando vulnerável.

Mudar um comportamento ruim é possível!

Em suma, por trás de um comportamento ruim está uma falsa crença sobre a realidade. E no âmago da falsa crença jaz um medo.

Decidir por evoluir como líder e ser humano é reconhecer o comportamento que prejudica o seu desempenho. Dessa forma, vamos quebrando essas falsas crenças e identificando como nossos medos nos influenciam.

E, dessa forma, descobrimos como podemos mudar um comportamento.

A partir daí, cabe a cada um decidir qual a visão de mundo adotar e qual significado dar às coisas.

E você? Qual o medo que te prende? Que visão de mundo tem hoje que pode te atrapalhar?

Se você é um líder que quer sempre aprender mais, não deixe de visitar o nosso site e conhecer os nossos treinamentos!

Como a inovação tecnológica afeta a liderança exponencial?

por Fabrizio Ortiz, trainer da Crescimentum

Há pouco tempo atrás um estudo publicado pela Universidade de Washington dizia que 40% das empresas Fortune 500 deixarão de existir em 10 anos.

Neste prazo, grande parte dos empregos operacionais também serão substituídos por computadores, robôs assumirão muitos postos de trabalho e uma infinidade de novas tecnologias inundará os mercados sem pedir licença.

O quanto você está se preparando para essas mudanças? O quanto o papel de um líder será impactado por estas tendências?

Atualmente o conceito de liderança passa por grandes reflexões. Para entender melhor o que está por vir e como devemos nos preparar para as novidades, vamos analisar o que já está acontecendo hoje na sociedade e, principalmente, no mundo corporativo.

Grandes mudanças estão em pleno curso, com novas tecnologias emergindo. Empresas com modelos disruptivos que começaram do zero, em garagens, chegando à casa de 1 bilhão de faturamento, antigas companhias perdendo espaço e novos jogadores surgindo e mudando as regras do jogo.

Definitivamente o mercado não é mais linear e sim, como dizem os especialistas, exponencial.

Grande parte das empresas está consciente da necessidade de mudanças, afinal, as tendências são divulgadas praticamente todo o tempo pelos meios de comunicação, a escalada tecnológica, as tendências de mercados globalizados e dificuldade de se manter competitivo é assunto recorrente nos telejornais.

Porém, as iniciativas por inovação estão sendo frustrantes em grande parte dos ambientes em que ouço opiniões e percepções dos líderes com quem tenho contato.

As estratégias adotadas são bastante coerentes: eventos de inovação, workshops, “Hackatons” (maratonas de inovação tecnológica), porém os resultados ainda não são satisfatórios.

Credita-se muitas vezes o fracasso destas iniciativas ao fato das pessoas estarem com dificuldade de pensar fora da caixa, ou mesmo, é comum ouvir, que a cultura da empresa está antiquada e não propícia para a inovação.

Afinal o que faz a cultura de uma empresa senão os modelos de pensar e agir de seus líderes?

Quando um líder pede para que sua equipe inove, pense de forma diferente, mas não os deixa errar; quando um líder pede que criem modelos disruptivos, mas, ao final, valoriza mais o trabalho correto e feito sem riscos… ele está sendo um líder linear e ultrapassado, não permitindo que sua equipe dê características exponenciais ao seu trabalho.

Não há outro caminho, as tendências estão aí e temos que dar suporte para que os líderes consigam manter a mente aberta para superar os sucessos do passado.

Aprender a desaprender será o mantra daqueles que se manterão competitivos frente a velocidade exponencial com que as mudanças caminharão a partir de agora.

Para você treinar sua capacidade de aprender a desaprender, pensar de forma disruptiva e conseguir mais amplitude de pensamento para inovar, experimente fazer o desafio: reserve 30 minutos do seu dia para pensar em soluções totalmente impensadas para algum problema real que esteja vivendo, pessoal ou profissional, escreva suas ideias e depois compartilhe com pessoas próximas, colaboradores, colegas.

Esteja atento para toda vez que alguém trouxer frases de limitações como “já tentaram isso e não deu certo”. Peça para que a pessoa pense em não encaixotar as ideias em modelos já existentes e tente apenas colaborar – e isso vale para você mesmo no processo!

Se você tem interesse em se aprimorar e desenvolver e deseja entender mais sobre técnicas e ferramentas do mundo exponencial, clique aqui e fale com nossa equipe para conhecer o nosso treinamento Startup do Futuro. Não fique de fora!

Os Sete Níveis de Consciência da Liderança

Líderes crescem e se desenvolvem ao dominarem os Sete Níveis de Consciência Pessoal e os Sete Níveis de Consciência Organizacional. Um autêntico líder deve entender sua dinâmica pessoal, assim como as dinâmicas da organização ou time, unidade de negócio ou departamento que lidera.

Os sete níveis de consciência da liderança no contexto das organizações são resumidos na tabela a seguir e descrito em detalhes nos parágrafos subsequentes.

O foco desta tabela é a liderança de uma organização sem fins lucrativos. As diferenças entre este tipo de organização e outros tipos são relativamente poucas e são principalmente focadas nos níveis de consciência de sobrevivência e relacionamentos. Portanto, esta tabela deve ser lida de baixo para cima.


Nos três primeiros níveis de consciência da liderança nós encontramos tanto comportamentos saudáveis quanto comportamentos não saudáveis.

Os comportamentos não saudáveis derivam dos medos existenciais do ego dos líderes: não ter dinheiro suficiente, proteção ou segurança para satisfazer as necessidades por segurança; não ter amor ou cuidado suficiente, e o senso de ser aceito para satisfazer a necessidade do ego por pertencer; e não ter poder, autoridade ou status para satisfazer a necessidade do ego por respeito ou reconhecimento.

Esses medos pessoais se manifestam no contexto da organização como a entropia pessoal, e impactam significativamente a entropia cultural da organização, prejudicando assim seu desempenho.

Os aspectos não saudáveis dos três primeiros níveis da consciência começam a dissipar no nível 4 de consciência quando o líder aprende a deixar de lado seus medos. Isso pode exigir um trabalho substancial de autoliderança.

O ego deve confrontar os medos subconscientes baseados em crenças aprendidas na infância sobre não se sentir seguro, amado e não se sentir respeitado, nem gerenciar, dominar ou libera-los. Estes medos são o que nos deixam presos nas motivações dos três primeiros níveis de consciência que representam nossas necessidades deficientes.

À medida que os medos do subconsciente diminuem, o ego do líder se liberta para conquistar as motivações mais elevadas de sua alma, que anseia por encontrar significado na vida por meio de uma causa ou propósito que esteja próximo de seu coração.

Ela quer encontrar satisfação com seus dons únicos e explorando sua própria criatividade. No nível 4 de consciência, o ego começa a aprender como misturar suas motivações com as da alma.

Um indivíduo é capaz de acessar o nível 5 de consciência quando o ego e a alma alcançam a coesão interna: quando o líder aprende a administrar ou dominar seus medos do subconsciente e encontrar o significado transcendente de sua vida.

Quando nós descobrimos o propósito de nossa alma, nós podemos estabilizar uma missão e uma visão para nossas vidas e explorar nossos níveis mais profundos de paixão e criatividade.

À medida que aprendemos a  colaborar com os outros para implementar nossa visão, nós acessamos o nível 6 de consciência e começamos a fazer a diferença no mundo. Quando fazer a diferença se torna um modo de vida, nós acessamos o nível 7 de consciência.

Os sete níveis de consciência

Confira em detalhes os atributos de cada um dos Sete Níveis de Consciência da Liderança:

Nível 1: Gestor de finanças e diretor de crises

Aspectos saudáveis: Os líderes no nível 1 compreendem a importância do lucro e do retorno dos acionistas. Eles administram seus orçamentos meticulosamente. Eles olham além da saúde e da segurança dos funcionários. Eles são adequadamente cautelosos em situações complexas. Eles mantêm uma perspectiva de logo prazo enquanto lidam com os problemas e objetivos de curto prazo.

Eles promovem uma cultura de Compliance. Normalmente, eles não vão mais longe do que precisam para cumprir os regulamentos legais. Um dos atributos mais importantes do Nível 1 é a habilidade de lidar com crises. Quando a sobrevivência da organização é ameaçada, eles sabem como retomar o controle. Eles são calmos no meio do caos e decisivos no meio do perigo. Em tais situações, os líderes podem precisar assumir o manto de autoritário.

Aspectos não saudáveis: Quando líderes operam como autoritários de forma regular, eles rapidamente perdem a confiança e o comprometimento das pessoas. Muito frequentemente a razão dos líderes usarem um estilo ditatorial para conseguir o que querem é porque eles encontram dificuldade de se relacionar com pessoas de forma aberta e efetiva. Eles têm medo de soltar as rédeas do poder porque têm dificuldade de confiar em outros. Quanto maiores os seus medos existenciais em relação à sua sobrevivência e segurança, mais avessos ao risco eles se tornam.

Autoritários podem se irritar rapidamente e são incapazes de discutir emoções. Eles engarrafam seus sentimentos e escondem seu verdadeiro eu por trás de sua posição de autoridade. Eles podem ser pessoas bem solitárias. Se eles têm inseguranças em torno do dinheiro, eles vão explorar os outros para seus próprios fins.

Eles são gananciosos no meio da abundância e, para eles, o suficiente nunca é suficiente. Eles estão sempre forçando os limites do que é possível. Eles se concentram exclusivamente em resultados de curto prazo. Autoritários dirigidos pelo medo criam climas não saudáveis para trabalhar. Eles quase nunca relaxam. Eles são consumidos por seus medos do subconsciente.

Nível 2: Gestor de relacionamento e comunicador

Aspectos saudáveis: Gestores de relacionamento lidam com conflitos facilmente e investem bastante tempo na construção de relações harmoniosas no trabalho. Eles não fogem ou se escondem de suas emoções. Eles usam suas habilidades em relacionamentos para lidar com questões interpessoais e usam suas habilidades em comunicação para construir lealdade com seus funcionários.

Eles entregam boas e más notícias para todos os seus funcionários indiscriminadamente. Eles acreditam em comunicação aberta. Eles reconhecem e elogiam a equipe por um trabalho bem feito. Eles dão reconhecimento às pessoas. Eles são acessíveis a seus funcionários e não são mesquinhos com o tempo. Eles estão ativamente envolvidos com os clientes e dão prioridade à satisfação do cliente – tanto interno quanto externo.

Aspectos não saudáveis: Quando líderes carregam medos subconscientes de não pertencimento, eles não lidam bem com emoções de outros ou suas próprias, eles evitam conflitos, são menos sinceros em suas comunicações interpessoais e recorrem à manipulação para conseguir o que querem.

Eles tentam mascarar seu verdadeiro eu atrás de humor ou se protegem culpando outros quando as coisas dão errado. Gestores de relacionamento geralmente protegem o seu pessoal, mas exigem lealdade, disciplina e obediência em retorno. Eles são muitas vezes afeitos à tradição e operam como paternalistas. Paternalistas encontram dificuldades de confiar em pessoas que não fazem parte da “família”.

Eles podem até procurar vingança. A falta de confiança deles em pessoas de fora pode limitar gravemente o melhor aproveitamento do conjunto de talentos que a organização pode ter. Como os paternalistas exigem obediência, eles costumam esmagar o espírito empreendedor de seus funcionários. O paternalismo frequentemente aparece em empresas familiares.

Nível 3: Gestor / organizador

Aspectos saudáveis: Gestores trazem lógica e ciência ao seu trabalho. Eles usam métricas para gerenciar o desempenho. Eles constroem sistemas e processos que criam ordem e eficiência e aumentam a produtividade. Eles têm fortes habilidades analíticas. Eles pensam estrategicamente e se movem rápido para capitalizar oportunidades.

Eles são racionais na tomada de decisões. Os gestores focados internamente são bons na organização de informações e monitoramento de resultados. Gerentes focados externamente antecipam problemas no fluxo de trabalho e põe as coisas em prática. Eles planejam e priorizam seus trabalhos e fornecem estabilidade e continuidade. Eles criam cronogramas e gostam de estar no controle.

Eles focam em suas próprias carreiras e estão dispostos a aprender novas habilidades e capacidades se isso vai ajudá-los em seu crescimento profissional. Eles querem aprender as últimas técnicas de gestão para que eles possam seguir em direção a qualidade e excelência. Eles querem ser bem-sucedidos e os melhores. Eles têm um orgulho saudável em seus trabalhos.

Aspectos não saudáveis: Quando a autoestima de um gerente é movida por medos subconscientes, eles se tornam famintos por poder, autoridade ou reconhecimento. Eles ou constroem espaços de dominação para mostrar seu poder ou constroem burocracia e hierarquias para demonstrar sua autoridade.

Eles podem ser orientados para a conquista e competição com seus colegas, para que possam se destacar e, assim, ganhar status. Eles vão trabalhar politicamente no escritório para que consigam o que querem. A autoestima deles é derivada externamente dos outros. A imagem, portanto, se torna muito importante.

Eles vão querer comprar uma grande casa, ir para o melhor clube de golfe ou dirigir o carro mais chamativo ou exclusivo. E eles vão querer exibir. Eles serão meticulosos com suas roupas. Normalmente eles estão mais preocupados com a aparência das coisas do que como elas estão.  Muitas vezes eles obtêm autoestima através do trabalho.

Consequentemente, eles tendem a trabalhar longas horas e negligenciar a si mesmos e suas famílias. Eles às vezes levam uma vida pouco saudável porque estão sempre fora de equilíbrio. Eles são consumidos por seus trabalhos porque é aonde eles encontrarão autoestima.

Nível 4: Facilitador e Influenciador

Este é o nível onde os líderes focam em cultivar os aspectos saudáveis de quem são, aprendendo como administrar, dominar ou liberar os medos que os mantém presos nos níveis mais baixos da consciência. Facilitadores buscam conselhos prontamente, constroem consenso e empoderam seus funcionários. Eles reconhecem que eles não têm que ter todas as respostas.

Eles dão às pessoas liberdade, tornando-os responsáveis por resultados e consequências. Eles pesquisam e desenvolvem novas ideias. Eles avaliam consistentemente os riscos antes de embarcar em novos empreendimentos. Eles resistem à tentação de microgerenciar o trabalho de seus subordinados diretos. Eles promovem participação, igualdade e diversidade.

Eles ignoram ou removem hierarquia. Eles são adaptáveis e flexíveis. Eles abraçam o aprendizado contínuo. Eles ativamente se engajam em seu próprio desenvolvimento pessoal e encorajam sua equipe a participar em programas que promovem o crescimento pessoal. Eles estão procurando encontrar equilíbrio em suas vidas através do alinhamento pessoal.

Equilíbrio leva ao desapego e à independência, permitindo que se tornarem mais objetivos com relação à suas forças e fraquezas. Eles estão aprendendo a liberar seus medos, para que eles possam deixar de focar no exterior e começar a focar no interior. Eles estão no processo de autoatualização.

Eles estão em uma jornada de crescimento pessoal. Na medida em que eles abandonam a necessidade de aprovação externa, começam a descobrir quem realmente são. Eles se tornam facilitadores dos outros, encorajando-os a se expressarem e compartilharem suas ideias. Eles encorajam inovação. Eles focam na construção de times. Eles gostam de desafios e são corajosos e destemidos em sua abordagem à vida. Facilitadores estão no processo de transformação deixando de serem gerentes e se tornando líderes.

Nível 5: Integrador/inspirador

O integrador/inspirador é um indivíduo autoconfiante que constrói uma visão e missão para a organização que inspira funcionários, clientes e sociedade. Eles promovem o compartilhamento de valores e demonstram comportamentos congruentes que orientam a tomada de decisão em toda a organização. Eles demonstram integridade e estão vivendo exemplos de liderança baseada em valores.

Eles vivem o que falam. Eles constroem coesão e focam em trazer alinhamento de valores e alinhamento de missão à toda a empresa. Ao fazer isso, eles aumentam a capacidade de ação coletiva da empresa. Eles exploram oportunidades para colaboração. Ao criar um ambiente de abertura, justiça e transparência, eles constroem confiança e comprometimento entre seus funcionários. A cultura que eles criaram libera entusiasmo, paixão e criatividade em todos os níveis da organização.

Eles estão mais preocupados em conseguir o melhor resultado para todos ao invés de seu interesse próprio. Eles estão focados no bem comum. Eles são solucionadores de problemas. Eles veem problemas de uma perspectiva sistêmica, enxergando além dos limites estreitos de causa e efeito. Eles são honestos e verdadeiros e exibem integridade em tudo o que fazer. Eles se sentem confiantes ao lidar com qualquer situação. Essa confiança e abertura os permitem a reclassificar problemas como oportunidades.

Eles esclarecem as prioridades referindo-se à visão e missão. Eles exibem inteligência emocional, inteligência social e intelectual. Integrador/inspirador são bons em trazer à tona o melhor das pessoas.

Nível 6: Mentor/parceiro

Mentores e parceiros são motivados pela necessidade de fazer a diferença no mundo. Eles são verdadeiros líderes servidores, pois reconhecem e focam em construir um ambiente de trabalho aonde indivíduos encontram suas paixões e realizam todo o seu potencial. Eles criam parcerias mutuamente benéficas e alianças estratégicas com outros indivíduos ou grupos que compartilham os mesmos valores, visões e objetivos.

Eles colaboram com clientes e fornecedores para criar situações ganha-ganha. Eles reconhecem a importância da gestão ambiental e vão além das necessidades de compliance, tornando suas operações ecologicamente corretas. Eles exibem empatia. Eles se importam com as pessoas, procurando formas de ajudar funcionários a encontrar realização pessoal através de seu trabalho.

Eles criam um ambiente onde as pessoas podem se sobressair. Eles são ativos na construção de um pool de talentos para a organização, por meio de mentoring e coaching na sua equipe. Eles são decisores intuitivos. Eles são inclusivos. Eles são líderes destacados. Eles podem ser ativos na comunidade local, construindo relações externas que criam boa vontade.

Nível 7: Sábio/visionário

Os líderes sábios e visionários são motivados pela necessidade de servir ao mundo. As suas visões são globais e eles têm uma perspectiva holística da vida. Eles são focados nas perguntas, “Como eu posso ajudar?” e “O que eu posso fazer?”. Eles são preocupados sobre o estado do mundo. Eles também se importam com o legado que estão deixando para futuras gerações.

Eles não estão preparados para comprometer os resultados de longo prazo por ganhos de curto prazo. Eles usam suas influências para criar um mundo melhor. Eles veem suas próprias missões e a de sua organização por uma perspectiva social e maior. Eles são comprometidos com a responsabilidade social.

Para eles, o mundo é uma complexa teia de interconectividade e eles sabem e entendem seus papéis. Eles agem com humildade e compaixão. Eles são espíritos generosos, pacientes e perdoadores por natureza. Eles estão à vontade com incerteza e podem tolerar ambiguidade. Eles gostam de solidão e podem ser reclusos e reflexivos. Líderes de nível 7 são admirados por suas sabedorias e visões.

Pronto para seu próximo passo em gestão da cultura?

E como está a liderança da sua empresa? Se você quiser saber como gerir a cultura da sua organização, podemos te ajudar!

Desde 2019, a Crescimentum é uma das 25 consultorias no mundo que mais aplica Assessments de Cultura no Modelo Barrett.

Por isso, além de realizarmos processos de gestão da cultura organizacional, também contamos com uma certificação internacional que pode consolidar seus conhecimentos no tema e ampliar a sua bagagem: a Culture Assessment Certification Training.

Nessa certificação, você compreenderá o método Barrett de mensuração da Cultura Organizacional, tornando-se um profissional habilitado a aplicar os assessments da BVC, apoiando empresas em busca de melhores resultados.

 

Por Richard Barrett*

*Adaptado por Guilherme Marback, head de Cultura Organizacional e sócio-diretor da Crescimentum

 

Protagonismo na gestão

Quando perguntamos em nossos treinamentos o que as pessoas entendem pela palavra “protagonismo”, recebemos diversas respostas interessantes como: o que pilota a sua vida, quem assume o papel do dia a dia, o principal, entre outras.

Ser protagonista é tudo isso mas, antes de qualquer coisa, precisamos entender que é uma atitude. Mais do que uma forma de lidar com a vida, é saber lidar com os obstáculos que ela nos apresenta.

Neste artigo, falo mais sobre a tamanha importância do protagonismo na gestão e como você pode se tornar um líder melhor por meio de uma mudança de mindset!

O protagonismo na liderança

“O desafio não são os problemas e sim como lidamos com eles”, é o discurso das pessoas protagonistas. Problemas existirão sempre, simplesmente resolvemos um, aprendemos ao máximo com ele e aguardamos o próximo obstáculo para tentarmos lidar melhor.

Os protagonistas adoram um problema, pois o enxergam como grandes amigos, mestres que os ensinam a principal forma de aprendizado que é a prática e a vivência.

Quando assumimos o papel do líder protagonista, somos um líder que assume riscos, que procura várias formas de fazer o mesmo, que está sempre inovando.

Ou seja, tentando algo novo e, principalmente, somos otimistas por natureza, com aquele “brilho nos olhos”, tendo o entusiasmo como aliado do nosso dia a dia. Esse exemplo é o que impulsiona as pessoas e as inspira.

O líder protagonista tem como característica marcante saber exatamente o papel que exerce, onde está e aonde quer chegar. Ele faz com que seus liderados o sigam e estejam sempre conectados com o propósito em que ele acredita.

Esse é seu grande trunfo, pois saber onde queremos chegar é o primeiro passo para acordarmos motivados e sairmos de casa todos os dias!

Como ser um líder protagonista?

A boa notícia é que nós podemos assumir o papel de protagonistas simplesmente com uma mudança de atitude. Afinal, não somos protagonistas e, sim, estamos protagonistas. Em outras palavras, o protagonismo é mais um estado do que uma característica nata.

O primeiro passo é identificar e ter a consciência do nosso papel na vida e, como costumamos falar na Crescimentum, ter consciência já é metade do caminho andado!

Identifique o quanto você está em uma posição de vítima, sempre se colocando como o prejudicado, mantendo-se no mesmo lugar, onde está seguro. Lembre-se que uma pessoa protagonista está sempre buscando o melhor.

Vou dar algumas dicas para que você tenha a consciência de qual papel está exercendo hoje:

Primeiramente, quando você recebe um aumento de 0,5%, como você reage? Seu comentário é “só isso?” ou “melhor que nada”? Neste momento de crise, como você tem lidado com a situação?

Entra na crise e vive comentando para todos “nossa que crise”, “a pior da história”? Ou pensa “crise vem e vai” “enquanto uns choram, outros fabricam lenços”, “é passageira”?

Você tem perguntado o por que de fazer as coisas que faz, ou faz só por fazer, porque todo mundo faz deste jeito?

E por fim, você assume riscos? Ou vive naquela zona de conforto gostosa que deixa você bem tranquilo e feliz, fazendo o que pedem e nada mais?

Seja um líder protagonista e vá além

Refletindo sobre as suas respostas para cada pergunta, tenho certeza de que você vai conseguir identificar qual papel está exercendo. É a sua atitude de agora em diante que vai fazer com que você continue como vítima ou se torne um protagonista da sua vida!

Assumir as rédeas e acreditar no que está fazendo fará de você um líder muito mais inspirador, causando impacto positivo no dia a dia de seus liderados.

Sendo protagonista todos nós temos os recursos necessários para tomarmos as rédeas de nossas vidas. Faça o teste, e veja os resultados que você irá colher!

Sabemos que liderar nunca foi uma tarefa fácil e que, especialmente hoje, esse é um desafio ainda mais significativo.

Foi pensando nisso que criamos o Introdução à Liderança, um curso de curta duração e alto impacto, que visa compilar as principais ferramentas e práticas para que você seja um líder de alta performance.

O treinamento tem o objetivo de ampliar a sua consciência sobre o seu impacto como líder, na sua equipe, na sua organização e no mundo.

Conheça o treinamento e seja um líder extraordinário, protagonista e preparado para alavancar resultados!

 

Por Arthur Diniz, CEO e fundador da Crescimentum